UNIVERSIDAD DE PAMPLONA

(MODALIDAD A DISTANCIA)

TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACION

ACTIVIDAD EVALUATIVA 3
ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACION

TUTOR:
FARID ALBERTO TERAN MIRANDA

ESTUDIANTE:
LEONARDO DE JESUS VALENCIA MARQUEZ

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SEMESTRE I

RET – A

RETEN (MAGDALENA)

2020
CONTENIDO:

INTRUDUCCION…………………………………………………………………………..

OBJETIVOS………………………………………………………………………………...

EN ESTA PRESENTACIÓN SE REALIZA UN CUADRO COMPARATIVO

BASADO EN EL ESTUDIO DE CARACTERÍSTICAS DE LAS TEORÍAS
ADMINISTRATIVAS: CLÁSICA, HUMANÍSTICA.

EXPLIQUE EL ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN,

CENTRÁNDOSE EN LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS DONDE
DEBERÁ ANALIZAR LOS ANTECEDENTES, ORIGEN, PRINCIPALES
REPRESENTANTES, LOS EXPERIMENTOS Y RESULTADOS DE
HAWTHORNE.

PARA USTED QUÉ IMPLICACIONES TIENE LA TEORÍA DE LAS

RELACIONES HUMANAS A NIVEL DE
MOTIVACIÓN…………………………………………………...

EXPLIQUE LAS TEORÍAS DEL LIDERAZGO…………………………………………

DESCRIBA EL APORTE DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS A

NIVEL DE LA COMUNICACIÓN…………………………………………………………

DESCRIBA TRES ESTRATEGIAS NOVEDOSAS PARA CREAR RELACIONES

POSITIVAS EXITOSAS DENTRO DE UNA
ORGANIZACIÓN………………………………………………………………………..

CONCLUSIONES…………………………………………………………………………

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………………….
INTRODUCCION
En este trabajo presenta el estudio del enfoque humanístico que se da por el afán
del hombre en saber cómo se relacionan las personas entre si, para ello se
necesita de la relaciones humanas, sus orígenes, los aportes de Elton Mayo, así
como el experimento de Hawthorne, etc.

En este enfoque la preocupación por la maquina y el método de trabajo, por la

organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos
organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo
social: de los aspectos sociales, y formales se pasa a los aspectos sicológicos y
sociológicos.

A través del presente trabajo se pretende proporcionar una amplia información

sobre la formación de Líderes de las organizaciones empresariales actuales y la
capacidad que tienen estos en desafiar los retos y a su vez contribuir al desarrollo
de las organizaciones para alcanzar el éxito.
OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
 Conocer y comprender el estudio del enfoque humanístico de la
administración.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Comparar el estudio de características de las teorías administrativas:
clásica, humanística.
 Comprender las implicaciones que tiene la teoría de las relaciones
humanas a nivel de motivación
 Mostrar las experiencias sobre liderazgo y comunicaciones, y el impacto de
sus resultados en la teoría administrativa.
EN ESTA PRESENTACIÓN SE REALIZA UN CUADRO COMPARATIVO
BASADO EN EL ESTUDIO DE CARACTERÍSTICAS DE LAS TEORÍAS
ADMINISTRATIVAS: CLÁSICA, HUMANÍSTICA.

CUADRO COMPARATIVO

TEORIA ADMINISTRATIVA CLASICA TEORIA ADMINISTRATIVA

HUMANISTICA

 Trata la organización como una  Trata la organización como un

maquina grupo de personas.

 Se basa en la organización  Se basa en la eficiencia

racional del trabajo. industrial, enfoque humano.

 Hombre económico  Hombre social

 Busca máxima eficiencia en las  Busca la satisfacción del Obrero

empresas.

 Se enfoco en la organización  Se enfoca en la organización

formal. informal.

 Se inspira en sistemas de  Se inspira en sistemas de

ingeniería. psicología.

 Acentuada división del trabajo.  Énfasis en las relaciones

humanas.
EXPLIQUE EL ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN,
CENTRÁNDOSE EN LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS DONDE
DEBERÁ ANALIZAR LOS ANTECEDENTES, ORIGEN, PRINCIPALES
REPRESENTANTES, LOS EXPERIMENTOS Y RESULTADOS DE
HAWTHORNE.

El enfoque humanístico de la administración es aquel que hace que el interés

puesto en la máquina y en el método de trabajo, en la organización formal y en los
principios de la administración ceda prioridad a la preocupación por las personas y
por los grupos sociales (de los aspectos técnicos y formales se pasa a los
psicológicos y sociológicos).

Se dice que El Enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la Teoría de las

Relaciones Humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta teoría surgió
gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la psicología y, en
particular, de la Psicología del Trabajo.

La teoría de las relaciones humanas nació de la necesidad de corregiría tendencia

a la deshumanización del trabajo que resultaba de la aplicación de métodos
científicos y precisos.

Tomando como base la teoría de las relaciones humanas nos arroja que esta
teoría. Tuvo sus orígenes en los siguientes hechos, reflejando sus principales
representantes:

1. La necesidad de humanizar y democratizar la Administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecarsidistas de la Teoría Clásica y adecuándola a los
nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En ese sentido, la Teoría de
las Relaciones Humanas se reveló como un movimiento típicamente
estadounidense vuelto hacia la democratización de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como

de su creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las
organizaciones industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de
los principios de la Teoría Clásica.

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología

dinámica de Kurt Lewis fueron fundamentales para el humanismo en la
administración.
 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932,
bajo la coordinación dé Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados
por la Teoría Clásica de la Administración.

REPRESENTANTES DEL ENFOQUE HUMANISTA

Los principales representantes de del enfoque humanista fueron:

• George Elton Mayo (1880-1949),

Fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de

las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones
humanas. Su principal interés fue estudiar en el trabajador, los efectos
psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación
con la producción. Definió que no existe cooperación del trabajador en los
proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus
superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Aportes

Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que
incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del
sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos
que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. La idea principal de
este sociólogo fue la de cambiar el modelo mecánico del comportamiento
organizacional por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del humano. Esto es conocido como
teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este
personaje era de religión Cristiana, y al ver a las personas sin una básica
organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a
organizarse ya no solo en las iglesias, sino también en sus empleos y hogares.
• John Dewey (1859-1952).

Fue un Filósofo, pedagogo y psicólogo norteamericano. John Dewey nació en

ciudadela del "yanquismo" de Nueva Inglaterra, en el seno de una familia de
colonizadores de humilde origen, el mismo año en que apareció Sobre el origen de
las especies, de Darwin. La primera obra publicada por Dewey fue una
Psychology (1887); en ella demostró su autor que la naturaleza y la función
"instrumentales" de la inteligencia son el principio esencial del pensamiento
filosófico; la filosofía no es una parienta de la psicología, sino una hija bastarda de
la misma.

• Kurt Lewin (1890-1947).

Psico-sociólogo estadounidense de origen alemán. Después de cumplir sus

estudios en Berlín se trasladó a EE UU, donde llevó a cabo diversos estudios
sobre el comportamiento. Especializado en la dinámica de grupo, afirmó que la
conducta del individuo está determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y
tiende a restablecer el equilibrio entre ambos, con objeto de eliminar las tensiones.
Destacan sus obras Una teoría dinámica de la personalidad (1935) y Resolución
de conflictos sociales (1948). Llevo a cabo investigaciones sobre los fenómenos
de grupo, como la "leadership", el clima social y los valores de grupo, en estudios
como La teoría del campo en la ciencia social (Field Theory in social Science,
1939-1947). También dedicó una atención especial al examen de las restricciones
sociales impuestas a los grupos por la tecnología, las leyes y la política.

El experimento de Hawthorne

Se puede observar que la literatura respecto al experimento de Hawthorne es

abundante, tomando como referencia a la Western Electric fabrica equipos y
componentes telefónicos. En esa época desarrollaba una política de personal que
daba importancia al bienestar de los operarios, manteniendo salarios satisfactorios
y buenas condiciones de trabajo. En la fábrica de Hawthorne había un
departamento de montaje de interruptores telefónicos, constituido por mujeres
jóvenes (montadoras) que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían
de su rapidez. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino
en conocer mejor a sus empleados.
Primera fase

Aquí dice que durante la primera fase del experimento, se eligieron dos grupos de
obreras que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas: un grupo de
estudio trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control
trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar qué efecto producía la
iluminación en el rendimiento de los obreros. Los investigadores no encontraron
una relación directa entre las variables. Sin embargo, comprobaron con sorpresa
la existencia de otras variables difíciles de aislar una de las cuales fue el factor
psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus
suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más
cuándo la intensidad de la iluminación aumentaba, y producir menos cuando
disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma
potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad variaba, con lo cual
se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo, la
cual aquellas suponían que trabajaban. Se verifico la preponderancia del factor
psicológico sobre el fisiológico: la relación entre las condiciones físicas y la
eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas

Segunda fase

En la segunda fase se dice que fueron elegidas seis jóvenes para que formaran el
grupo de observación (grupo experimental): cinco jóvenes ensamblaban los relés,
mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde
se hallaba el grupo de control). El grupo de estudio tenía un supervisor común, al
igual que el grupo de control, pero además contaba con un observador que
permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu
de cooperación de las jóvenes. Luego las jóvenes fueron invitadas a participar en
la investigación, y se les aclararon los objetivos: establecer el efecto de ciertos
cambios en las condiciones de trabajo (periodos de descanso, refrigerios,
reducción en el horario de trabajo, etc.). Dado que el programa fue muy bien
acogido entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy alentadores, en
1929 la empresa creó la División de Investigaciones Industriales para ampliar el
programa de entrevistas anuales a todos los empleados. Por ser una empresa con
más de 40.000 empleados, tal plan era muy ambicioso. En 1931, se adoptó la
técnica de entrevista no dirigida que permitía que los trabajadores hablaran con
libertad sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas
previas. El programa de entrevistas mostro la existencia de una organización
informal de los obreros, conformada para protegerse de aquello que consideraban
amenazas de la administración contra su bienestar. Esta organización informal se
manifestó mediante:
• La producción era controlada por estándares definidos por los propios obreros y
que no eran sobrepasados por ninguno de ellos.

• Penalización no formalizadas por parte del grupo, que aplicaba a los obreros que
excedían aquellos estándares, por considerarlos saboteadores o traidores.

• Expresiones que dejaban ver la insatisfacción respecto al sistema de pagos de

incentivos por producción. • Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían
unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta

• Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los

superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros. Esta organización
informal conservaba unidos a los obreros y creaba cierta lealtad entre ellos.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

En este experimento permitió observar los principios básicos de la escuela de las

relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las
siguientes:

• El nivel de producción depende de la integración social.- Se comprobó que

el nivel de producción no está definido por la capacidad física o fisiológica del
trabajador (como aseveraba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las
expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de
competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente
movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido.

• El comportamiento social de los trabajadores.- Aquí permitió comprobar que

la conducta del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los
trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como
miembros de grupos.

• Las recompensas y sanciones sociales Aquí se demostró que los obreros

que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada perdían el afecto y el respeto de los compañeros. Las personas eran
evaluadas por el grupo, en relación con esas normas y pautas de comportamiento.
Para los autores clásicos prevalecía el concepto del hombre económico, según el
cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos económicos. Pero Mayo y
sus colaboradores entendían que esa motivación económica era secundaria en la
determinación del rendimiento del trabajador. Acorde a la teoría de las relaciones
humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de
reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos
sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social.
• Los grupos informales.- Aquí los investigadores se concentraron casi por
completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales,
comportamiento social de los trabajadores, creencias, actitudes, expectativas,
etc.).

• Las relaciones humanas.- Se entiende por relaciones humanas las acciones y

actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es
una personalidad altamente diferenciada, que inciden en la conducta y las
actitudes de las personas con quienes mantiene de contacto y a la vez recibe
mucha influencia de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión, aceptación
y participación, esta persona trata de acoplarse con otras personas y grupos
definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones

• La importancia del contenido del cargo.- La forma más eficiente de división

del trabajo no es la mayor especialización de. A pesar de que no se preocuparon
mucho por este aspecto Mayo y sus colaboradores verificaron que la
especialización extrema no garantizaba más eficiencia en la organización. Por
ejemplo, observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía, contrariando la
política de la administración de la empresa.

• El énfasis en los aspectos emocionales.- Los componentes emocionales

inconscientes del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la
teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los llamen
sociólogos de la organización.
PARA USTED QUÉ IMPLICACIONES TIENE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS A NIVEL DE MOTIVACIÓN.

En la séptima edición de la introducción a la teoría general de la administración

(Idalberto Chiavenato) dice que la teoría de las relaciones humanas se enfoca en
el lugar de trabajo, que las personas participen en grupos sociales existentes
dentro de la organización, y se mantienen en una constante interacción social.El
comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y normas informales
que existen en los grupos de los que forman parte. Dentro de la organización es
donde surgen las oportunidades de las relaciones humanas, debido a la gran
cantidad de grupos e interacciones que se crean. La comprensión de las
relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus
subordinados y la creación de una atmósfera en la que cada persona es alentada
a expresarse de manera libre y sana.

Dado esto de puedo observar diferentes implicaciones que tiene la teoría de las
relaciones humanas a nivel de motivación entre ellas están:

 Necesidades básicas
Aquí podemos entender qué motiva la conducta humana, y que es
necesario conocer sus necesidades. La teoría de las necesidades humanas
comprobó la existencia de ciertas necesidades fundamentales como la:
fisiológica, Psicológica y de autorrealización. Las necesidades humanas
son las siguientes:
• Necesidades fisiológicas: son las llamadas necesidades primarias,
vitales o vegetativas, son las que se relacionan con la supervivencia de la
persona.
• Necesidades psicológicas: son necesidades secundarias adquiridas y
desarrolladas en el lapso de la vida, por lo general son de un patrón más
elevado y complejo de necesidad que casi nunca quedan satisfechas a
plenitud. Las principales son necesidad de seguridad íntima.
Necesidad de autorrealización: son las más elevadas, producto de la
educación y la cultura. Al igual que las necesidades psicológicas, rara vez
son satisfechas a plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual,
mayores satisfacciones y establecer metas cada vez más complejas.
• Ciclo motivacional

En este ciclo podemos mirar que la persona permanece en estado de equilibrio

psicológico hasta que un estímulo lo rompa o cree una necesidad, la cual provoca
un estado de tensión que sustituye el anterior estado de equilibrio.
• Frustración y compensación

En ocasiones no se satisfacen las necesidades porque existen algunas barreras u

obstáculo que impide la satisfacción de alguna de ellas. Cuando esto ocurre, surge
la frustración, que no permite liberar la tensión y mantiene el estado de
desequilibrio. La compensación (o transferencia) se presenta cuando una persona
intenta satisfacer alguna necesidad (imposible de ser satisfecha) mediante la
satisfacción de otra, complementaria. De este modo, la satisfacción de otra
necesidad aplaca la más importante y reduce o evita la frustración. En
consecuencia, toda necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o
compensada. Cada una de estas soluciones implica una infinidad de matices y de
variaciones intermedias.

• Moral y actitud

Aquí nos refleja que una moral alta va acompañada de una actitud de interés e
identificación, fácil aceptación y un entusiasmo positivo con relación al trabajo por
lo general, marcha en paralelo a la disminución de los problemas de supervisión y
de disciplina.
EXPLIQUE LAS TEORÍAS DEL LIDERAZGO

Según el enfoque Humanístico de la admistracion El liderazgo constituye uno de

los temas administrativos más investigadas y estudiados en las últimas décadas.
Las teorías sobre liderazgo formuladas por los autores de las relaciones humanas
pueden clasificarse en tres grupos, cada uno de los cuales tiene sus propias
características:

 Teorías de rasgos de personalidad.

En estas teorías se reflejan las características
determinantes de personalidad en el líder, que quiere decir que Según
estas teorías, el líder posee rasgos específicos de personalidad que lo
distinguen de las demás personas, es decir, tiene características de
personalidad que le permiten influir en el comportamiento de sus
semejantes.

 Teorías sobre los estilos de liderazgo.

Estas teorías nos hablan de las Maneras y estilos de comportamiento
adoptados por el líder. Que nos quiere decir esto que estas teorías Estudian
el liderazgo en cuanto a estilos de comportamiento del líder frente a los
subordinados. (subalternos/trabajadores). Mientras el enfoque de rasgos
apunta a lo que es el líder, el enfoque de estilos de liderazgo se refiere a lo
que hace el líder, a su manera de comportarse en el ejercicio del liderazgo.

 Teorías situacionales de liderazgo.

En estas teorías podemos observar la Adecuación del comportamiento del
líder a las circunstancias de la situación. Que nos quiere decir esto que
Mientras que las teorías de rasgos de personalidad son simplistas y
limitadas, las teorías de estilos de liderazgo ignoran variables situacionales.
Las teorías situacionales parten de un contexto más amplio y pregonan
(informa) que no existe un único estilo o característica de liderazgo válido
en cualquier situación. Lo contrario sí es verdadero: cada situación requiere
un tipo de liderazgo para liderar con éxito los subordinados.
 DESCRIBA EL APORTE DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS A NIVEL DE LA COMUNICACIÓN.

En la Teoría de !as relaciones humanas, la comunicación es importante

para !a relación interpersonal y para explicar con claridad, a los subalternos,
las razones de las decisiones tomadas. Éstos deben recibir de los
superiores un flujo de comunicación capaz de satisfacerles las
necesidades, A su vez, Los superiores deben recibir de los subordinados un
flujo de comunicación capaz de darles una idea precisa de lo que sucede.
En este contexto, es necesario que el administrador revise el trabajo de sus
subordinados con periodicidad para evaluarse desempeño y sus
habilidades dando así importantes aporte como:

 Garantizar la participación de las personas de los niveles inferiores en la

solución de los problemas de la empresa.

 Incentivaran la franqueza y la confianza entre las personas y los grupos en

las empresas.
DESCRIBA TRES ESTRATEGIAS NOVEDOSAS PARA CREAR RELACIONES
POSITIVAS, EXITOSAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

Potenciar lo mejor de cada trabajador

A veces nos empeñamos en organizar el trabajo de otros sin realmente analizar

cuáles son sus actitudes y aptitudes más destacables. Si conocemos a nuestro
equipo y pedimos a cada cual que haga aquello que mejor se le dé y/o que más le
guste hacer, conseguiremos unos resultados mucho mejores.

Motivación del equipo

Si somos líderes debemos de saber motivar a un equipo. Podemos tomar como

ejemplo a un profesor de una escuela que realmente consigue la atención de los
alumnos, quienes estaban encantados de aprender con él, piensa en el capitán de
un equipo de fútbol que haya logrado generar una unión única entre un equipo,
donde más allá del deporte se encontraba la amistad, piensa en todas esas
personas que te inspiren e inspiren a miles de seguidores (lideres como Mandela y
Gandhi)… ellos fueron personas que con sus ejemplos nos pueden ayudar a
mejorar nuestro instinto como líder.

Tiempo para formarse y reflexionar

Algo que cada vez se valora más, especialmente en trabajos donde las exigencias
de actualización de conocimientos son altas, es el tiempo para la formación y la
reflexión. Contar con un departamento o persona especialmente centrada en
formación que pueda generar contenidos y resúmenes rápidos, o incluso,
pequeñas reuniones formativas, es una posibilidad que podremos valorar como
estrategias para trabajar en equipo.

.
CONCLUCIONES

El enfoque humanístico de la administración promovió una verdadera revolución

conceptual en la teoría administrativa desarrollada y conocida hasta principios del
siglo XX. Esta teoría surge ante la necesidad de contrarrestar la fuerte
deshumanización existente en el trabajo, con la aplicación de métodos científicos,
rigurosos, rutinarios y extremadamente precisos, a los que los trabajadores debían
someterse forzosamente.

La cultura organizacional exige la participación de líderes que contribuyan a la

construcción de los espacios que puedan privilegiar las distintas formas que
competen a una sana relación y de las energías que el hombre orienta hacia todo
proceso de mejora continua. Por otro lado, la competitividad es considerada como
la estrategia y la capacidad organizacional enmarcada en valores, orientada al
beneficio del personal que conforman a las organizaciones y de los clientes. La
dinámica que existe entre la competitividad y el capital intelectual, está en la
búsqueda de una mayor satisfacción de los clientes.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

 CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General de la

Administración. Quinta Edición, Bogotá: Editorial McGraw-Hill
Latinoamericana, S.A., 2003.

 KELLY, Joe: Relaciones humanas en la empresa. Sexta Edición, Buenos

Aires, Argentina: Editorial Librería Ateneo, 1975.

 www.monografias.com

 www.universidadabierta.com

 http://teoriasldj.blogspot.com/2012/04/teoria-humanista.html

 http://miguelmontescas.blogspot.com/2012/04/enfoque-humanistico-dela.html

 http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-
relacioneshumanas.html

 http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-
mayopadre

 http://www.ibe.unesco.org/publications/ThinkersPdf/deweys.pdf