Mobbing

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

GRUPO 3
HABILIDADES DE NEGOCIACION Y MANEJO DE CONFLICTOS
ENTREGA 2

JENNY GISELLE CAMARGO CÉSPEDES CÓDIGO: 1911026122

MARLY ANDREA ZAPATA CÓDIGO:1911026025
NELLY SOFÍA HERNÁNDEZ MORALES CÓDIGO: 1911024722
ANA MILENA MORALES NAVEROS CÓDIGO: 1911024745
YEIMMY TATIANA BEDOYA GUTIÉRREZ CÓDIGO: 1911020450

TUTOR:
ECHEVERRY BOTERO DAVID AUGUSTO

2019

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 I. INTRODUCCION

En la actualidad se ha suscitado en todo el mundo diversos problemas en las

relaciones laborales producto de una especie de violencia que se ejerce contra los
trabajadores, esta violencia puede ser tanto física como psicológica, y puede
provenir del empleador como de los mismos compañeros de trabajo causando
angustia, miedo, stress y principalmente una serie de efectos psicológicos que
desencadenan en la baja productividad del trabajador hasta desembocar en su
renuncia al empleo. (Farías, A., Sánchez, J., Petiti, Y., Alderete, A. M., & Acevedo,
G. (2012). Reconocimiento de la violencia laboral en el sector de la salud. Revista
cubana de Salud y Trabajo, 13(3), 7-15)

El presente trabajo pretende plasmar las principales características y los

planteamientos esenciales del acoso laboral o mobbing. Este fenómeno ha
afectado a toda la población trabajadora en su integridad física, mental y en
distintas maneras, repercutiéndose en su vida de manera negativa.
El tema es de vital importancia al ser un problema que no es ajeno a nuestra
realidad y en Colombia existen 1.400 denuncias que van en aumento
respecto a este tema, volviéndose algo cotidiano sin recibir la importancia
que merece.
Para esto consideramos abordar diversos puntos que consideramos
importantes tales como las repercusiones sociales y la afectación a la víctima
a los cuales le podamos brindar una mayor integridad, desarrollo pleno a
nuestros ciudadanos que merecen vivir y laboral tranquilamente tales como:
una definición, características, causas, consecuencias, repercusiones
sociales, lugares con mayor índice de presentarse y como se ve involucrada
la víctima.
El abuso siempre ha existido, al igual que las conductas de violencia en el ámbito
laboral, tanto así, que genera afectación en el salario, las prestaciones, el sitio de
trabajo, la seguridad personal, entre otros.( Moreno Jiménez, B. (2011). Factores
y riesgos laborales psicosociales: conceptualización, historia y cambios actuales.
Medicina y Seguridad del trabajo, 57, 4-19.)
 II. OBJETIVO GENERAL

Explorar la problemática laboral definiendo como se debe abordar, los

mecanismos para contrarrestar el acoso y conocer sus posibles
consecuencias.

III. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Conocer las consecuencias del acoso laboral en la población trabajadora.

 Analizar las clases de acoso laboral al trabajador colombiano en los
servicios de salud.
 Proponer mecanismos para la resolución de conflictos.

CASO:

Luego de llevar más de 10 años trabajando como auxiliar de enfermería en una

Institución de Servicios de Salud, y luego del cambio de directivos de esta empresa,
Catherine Alfonso empieza a tener dificultades que van de las burlas de sus
compañeros a malos tratos por parte de sus superiores administrativos, lo cual hace
que su ambiente laboral se vea afectado, y por ende su salud emocional.

IV. PLANTEAMIENTO

¿Cómo lograr solucionar el acoso laboral sin denuncias ni repercusiones laborales?

V. MARCO TEORICO

Para poder hablar sobre el acoso laboral y como tratarlo ante los diferentes
casos que se presentan Colombia, debemos empezar por entender que es y
cómo funciona. (Seco, E., & López, C. (2015). Génesis y problematización de la
ley de acoso laboral en Colombia. Cuadernos de Relaciones Laborales, 33(1),
119-147.)

El término de hostigamiento laboral -mobbing o bullying en inglés-, fue empleado

inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz para describir el comportamiento grupal
de los animales. Llamó mobbing a los ataques de un grupo de animales menores
que amenazan a un animal más grande. Posteriormente, el término fue utilizado por
un médico sueco, Leymann, que observó el comportamiento destructivo de
pequeños grupos de niños dirigidos a un niño específico. (Boada, Diego y Vigil,
2003. Material no publicado. Recuperado el 20 de septiembre de 2019 de
https://journals.openedition.org/revestudsoc/24892 )

ACOSO LABORAL Y SUS CONSECUENCIAS

Al describir una temática nueva en el contexto organizacional, pero no por ello poco
frecuente en la cotidianidad laboral colombiana, se señala que las relaciones de
trabajo en nuestro país surgen, en muchas ocasiones, de esperanzas y
motivaciones, frustraciones y agresiones, miedos frente al mundo laboral, así como
angustias y violencias propias de una sociedad dominada por la competencia y el
individualismo. Para ser más concretos, se trata acá de violencias de tipo
psicológico, físico y simbólico que permean la subjetividad de las personas y su
cotidianidad laboral, e instauran relaciones de desconfianza y exclusión (Sacipa,
1999,p 25).

En Colombia, se regula este tipo de problema laboral desde La Constitución

Política de 1991 que elevo a rango constitucional un elenco de principios que, a
pesar de parecer reiterativos de los estipulados en el Código Sustantivo del
Trabajo de 1950, han dado lugar al desarrollo de la jurisprudencia constitucional y
han permitido actualizar las instituciones jurídico-laborales clásicas para acercarlas
al modelo constitucional del Estado Social de Derecho.

https://repository.urosario.edu.co/handle/10336/11100

Es por eso que desde el año 2006, se creo la Ley 1010 de 2006, a través de la cual
se pretende identificar, prevenir y sancionar las situaciones de acoso que se den en
el lugar de trabajo. Sin embargo, ante la novedad del tema y su regulación jurídica,
han surgido numerosas dudas con respecto a su identificación, sanción y posibilidad
de denuncia.
https://repository.urosario.edu.co/handle/10336/2689

Lo cual nos lleva a un congestionamiento tal, que se interponen muchas quejas,

pero se les pide a los usuarios que vayan a las universidades para que en los
centros jurídicos de estas les ayuden a resolver sus dificultades, pues el ministerio
de trabajo se siente con las manos atadas ante lo flexa que queda la norma.
(Jaramillo, V. A., & Gómez, I. C. (2013). Salud laboral investigaciones realizadas en
Colombia. Pensamiento psicológico.)

Es por eso,que se hace necesario encontrar otras formas alternas para solucionar
los diferentes conflictos que se viven en las empresas colombianas.

Además, en este caso podemos ver que la afectada sufrió dos tipos de mobbing:
(CLASES DE ACOSO LABORAL)

1. según la posición jerárquica:

Mobbing vertical: el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior a la
víctima.
Mobbing horizontal: El acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango
jerárquico.

Pues, recordemos que la afectada era atacada tanto por los directivos como por sus
compañeros.

2. Pero, además, también sufrió de Mobbing según el objetivo:

De tipo institucional: que forma parte de la estrategia de la empresa y cuyo objetivo

suele ser que el trabajador renuncie, y la empresa no le paga la indemnización.

( Piñuel, I. (2003). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed.

Punto de Lectura. Madrid.)

MECANISMOS PARA RESOLUCION DE CONFLICTOS

SOLUCION AL CASO

Por lo anterior, pensamos que la mejor MASC sería la mediación, ya que estaría a
cargo de un tercero, un mediador quien encontrara que debe armonizar lo que
ambos quieren pero satisfacer los intereses legítimos de ambas partes.
Además, este negociador para la mediación sabe que la discusión sobre posiciones
pone en peligro una relación, y que ser amable o rudo no es la solución.

Por lo cual va a trabajar en estos cuatro aspectos:

1. Las personas: Separa a las personas del problema.

2. Los intereses: Se concentra en los intereses, no en las posiciones.
3. Las Opciones: Genera una variedad de posibilidades antes de decidirse a
actuar.
4. Los Criterios: Insiste en que el resultado se base en algún criterio objetivo.

Ese período puede dividirse en tres etapas: análisis, planeación, y discusión.

1. Análisis: el mediador trata de hacer un diagnóstico de la situación -de

recoger información, de organizarla, y de reflexionar sobre ella. Querrá
considerar los problemas humanos de las percepciones sesgadas, las
emociones hostiles, las comunicaciones poco claras, lo mismo que identificar
los intereses de una y otra parte. Querrá identificar las opciones ya
propuestas y los criterios ya sugeridos como base para un acuerdo

2. Planeación: El mediador se ocupa de los mismos cuatro elementos una

segunda vez, generando ideas y decidiendo lo que debe hacerse. ¿Cómo
piensa manejar el problema de las personas? ¿Cuáles son los más
importantes de sus intereses? ¿Cuáles son algunos de los objetivos
realistas?
3. Discusión: cuando las partes se están comunicando, buscando un acuerdo,
los mismos cuatro elementos serán el mejor tema de discusión. Se pueden
reconocer y manejar las diferencias de percepción, los sentimientos de
frustración y de ira, y las dificultades en la comunicación. Cada parte debe
llegar a entender los intereses de la otra. Entonces cada una puede colaborar
en la generación de opciones que sean mutuamente ventajosas, y buscar
acuerdos pasados en criterios objetivos para resolver los intereses opuestos.
(Fisher, Roger. Ury William. 1991, p. 20).

CONCLUSIONES:

1. Desde el adecuado uso de los diferentes medios de conciliación que

tenemos, pero desconocemos, podemos lograr solucionar los diferentes
conflictos que surjan en nuestro día a día.
2. La manera correcta de solucionar el acoso laboral o mobbing desde el interior
de las organizaciones es la gestión y alcance de responsabilidades al
trabajador entre compañeros, implementado canales de comunicación
efectivos, asertivos y uso de herramientas como comités de convivencia y
capacitaciones en el manejo de estrés, creando entornos laborales sanos,
fomentando el respeto entre todo el equipo de trabajo.
3. La importancia de los métodos alternativos de solución de conflictos es que
nos llevan a una solución del problema de manera pacífica para cada una de
las personas que se encuentran inmersas en una esfera de conflictos o
simplemente para la comunidad y los grupos sociales.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. Farías, A., Sánchez, J., Petiti, Y., Alderete, A. M., & Acevedo, G. (2012).
Reconocimiento de la violencia laboral en el sector de la salud. Revista
cubana de Salud y Trabajo, 13(3), 7-15
2. Moreno Jiménez, B. (2011). Factores y riesgos laborales psicosociales:
conceptualización, historia y cambios actuales. Medicina y Seguridad del
trabajo, 57, 4-19.
3. Seco, E., & López, C. (2015). Génesis y problematización de la ley de
acoso laboral en Colombia. Cuadernos de Relaciones Laborales, 33(1),
119-147.
4. Boada, Diego y Vigil, 2003. Material no publicado. Recuperado el 20 de
septiembre de 2019 de https://journals.openedition.org/revestudsoc/24892 .
5. Sacipa, 1999, p 25.
6. https://repository.urosario.edu.co/handle/10336/11100
7. https://repository.urosario.edu.co/handle/10336/2689
8. Piñuel, I. (2003). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.
Ed. Punto de Lectura. Madrid.
9. Fisher, Roger. Ury William. 1991, p. 20.
10. (Jaramillo, V. A., & Gómez, I. C. (2013). Salud laboral investigaciones realizadas en
Colombia. Pensamiento psicológico.)