PREPARATORIO LABORALES

A. PROCEDIMIENTO LABORAL:

1. Que asuntos conoce la jurisdicción ordinaria, en sus especialidades laboral y de Seguridad Social?
R/ Son 9 asuntos:
a) Conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo.
b) Acciones de Fuero Sindical
c) Suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.
d) Controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre sus
afiliados, beneficiarios y usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o
prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos jurídicos que
se controviertan.
e) La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad
social integral que no correspondan a otra autoridad
f) Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o
remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que
los motive.
g) La ejecución de las multas impuestas a favor del SENA, por incumplimiento de las cuotas
establecidas sobre el número de aprendices dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de
la ley 119 de 1994.
h) El recurso de anulación de laudos arbítrales.
i) El recurso de revisión.

2. Como se puede Clasificar el conflicto en materia laboral?

R/ Puede ser de 3 formas: a) Por el número de personas, es decir individual o colectivo; b) Por la
naturaleza del conflicto, es decir jurídico o económico; c) de Naturaleza mixta, es decir jurídico y
económico, individual o colectivo.

3. Que es competencia y que factores se deben mirar en materia laboral?

R/ Competencia es la facultad de administrar justicia para un determinado caso en concreto
(jurisdicción=Genero; competencia=Especie). Se deben mirar 5 Factores:
a) Objetivo; b) Subjetivo; c) Territorial; d) Funcional; e) Conexidad.

4. De que nos habla el factor objetivo?

R/ Nos ilustra en cuanto a la naturaleza del asunto, señalando el proceso y su calidad, si es ordinario o
especial (Ejecutivo, sindical, arbitral, o breve y sumario). En cuanto a la cuantía si es menor que 10
salarios mínimos es de única instancia, mayor de 10 salarios mínimos es de primera instancia. O puede
ser sin cuantía (Fuero sindical, disolución, liquidación y cancelación del sindicato).

5. Que mira el Factor Subjetivo?

R/ Mira la calidad de las partes, si es privada o estatal. Si es estatal, contra la nación, municipio o
departamento se fija la competencia al juez laboral del circuito de lugar donde se haya prestado el
servicio o el del domicilio del demandante (nación), capital del departamento (Depto), o en su defecto el
juez civil del circuito donde no exista juez laboral.

6. Que mira el Factor territorial?

R/ mira el concepto de Domicilio o residencia y el del lugar de prestación del servicio, este es el fuero
general, salvo norma especial como las del factor subjetivo.

7. Que es el factor funcional?

R/ Es el que trata las instancias y convierte la competencia en privativa de ciertos funcionarios
judiciales, ya sea municipales, circuitos, tribunales, corte suprema de justicia.
Ej. El recurso de anulación de laudo arbitral de carácter económico se va la sala laboral de la corte, si
es de carácter jurídico, se va a la sala laboral del tribunal superior.
8. Que dice la conexidad?
R/ Existe conexidad cuando un juez puede conocer de varios asuntos a la vez por la relación que existe
entre ellos, puede ser por interés público o social. Ej. Cuando se relacionan entre si varios asuntos
como la reconvención o el conflicto mixto. Cuando se propone el ejecutivo dentro del ordinario; cuando
se acumulan pretensiones proceso y demandadas.

9. Que asuntos conoce la sala de casación laboral de la corte suprema de justicia?

R/ a) Del recurso de casación en los proceso ordinarios cuando la cuantía excede de los 120 salarios
mínimos.
b) Del recurso de anulación de laudos proferidos por tribunales de arbitramento de conflictos colectivos
con carácter económico.
c) Del recurso de queja contra autos que nieguen el de apelación o el de anulación.
d) De los conflictos de competencia que se susciten entre tribunales y/o juzgados de dos o más distritos
judiciales. Si son del mismo distrito conocen los tribunales superiores.
e) De la revisión que no esté asignada a los tribunales.

10. Que asuntos conoce el tribunal superior de distrito?

R/ a) Recurso de apelación contra los autos señalados en el código de Procedimiento Laboral y contra
las sentencia s de primera instancia.
b) Del recurso de anulación de laudos proferidos por tribunal de arbitramento cuando tengan carácter
jurídico.
c) Del grado de consulta.
d) Queja contra losa autos que nieguen el de apelación o el de anulación.
e) Conflictos de competencia entre juzgados de un mismo distrito.
f) revisión contra sentencias del circuito.
g) Según el parágrafo corresponde a la sala de decisión dictar sentencia, autos interlocutorios que
decida apelación, queja y los que resuelvan conflictos de competencia, contra estos autos no procede
recurso alguno, el magistrado dictará los de sustanciación.

11. Que es la demanda?

R/ Es la forma como se materializa el derecho de acción.

12. Cuando se presenta una demanda se pueden dar 3 hechos cuales son?
R/ a) Que se admita; b) Que se inadmita; c) Que se rechace; son todos Autos Interlocutorios y su
alcance lo da el contenido de la demanda misma.

13. Que requisitos debe contener la demanda para que sea admitida?
R/ Debe llenar los requisitos del artículo 25 del C.P.L. (Escrita) o del 70 C.P.L. (Verbal), es decir:
a) Juez a quien se dirige.
b) Nombre de las partes y su representante, si aquellas no comparecen o no pueden comparecer
por si mismas.
c) Domicilio y dirección de las partes, si se ignora la del demandando manifestarlo bajo juramento.
d) El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si es del caso.
e) Clase de proceso.
f) Pretensiones, con precisión y claridad. Numeradas y por separado.
g) Hechos y omisiones en que se fundan las pretensiones, clasificados y enumerados.
h) Fundamentos y razones de derecho.
i) Petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba.
j) Cuantía.

14. Como deben ser los hechos en razón con las pretensiones?
R/ Congruentes, o sea deben responder al principio de la consonancia.

15. Que se requiere para que prospere la acumulación de pretensiones?

R/ Se requiere de 3 cosas: a) Que el mismo juez sea competente para conocer de todas; b) Que no se
excluyan entre si, salvo que se presente como principales y subsidiarias; c) Que se puedan tramitar por
el mismo procedimiento. Se pueden acumular además las prestaciones que se causen durante el curso
del proceso y se pueden acumular ejecutivos cuando se persigan los mismos bienes del demandando.

16. Como se pueden acumular demandas?

R/ Se pueden acumular por 4 razones:
a) Misma causa;
b) Mismo objeto;
c) Mismas pruebas;
d) O Mismos bienes del deudor.
Y en los siguientes casos:
a) Cuando hay uno o varios demandantes iguales con la misma causa.
b) Cuando hay uno o varios demandados iguales con la misma causa.

17. Como procede la acumulación de demandas?

R/ Procede como incidente en los términos de los artículos 37 y 38 del C.P.L.; el incidente se propone
ante el juez más antiguo quien oficia a los otros para que le envíen el proceso en el estado en que se
encuentre con el fin de ponerlos al día hasta igualarlos.

18. Que se debe acompañar a la demanda?

R/ 6 cosas: a) Poder; b) Copia de la demanda para el traslado; c) Pruebas documentales que se
pretendan hacer valer; d) Prueba de existencia y representación legal si el demandante o demandado
es persona jurídica; e) Agotamiento de la reclamación administrativa si es del caso; f) El requisito de
procedibilidad de la 640 de 2001 cuando sea del caso.

19. Cuando procede la devolución de la demanda?

R/ Son 8 casos: a) Por vicios de forma al no cumplir con el 25 C.P.L.
b) Por indebida acumulación en los términos del 25A.
c) Por no acompañar los anexos del 26 C.P.L. o por no estar bien diligenciado el poder (Falta de
legitimación adjetiva).
d) Por falta de competencia y jurisdicción da rechazo de plano.
e) Por trámite inadecuado, se in admite y si no se corrige se rechaza.
f) Por no determinar correctamente las partes, se in admite y si no se corrige se rechaza.
g) Por confusión de hechos, se in admite y si no se corrige se rechaza.
h) Por irregularidades procesales que den paso a una excepción previa, se in admite y si no se corrige
se rechaza.

20. Término para corregir la demanda in admitida?

R/ 5 días.

21. Como opera la reforma de la demanda?

R/ Se reforma en los términos del artículo 28 C.P.L. dentro de los 5 días siguientes al vencimiento del
término para contestar la demanda o la reconvención si la hay. De esa reforma se da traslado por 5 días
pero si hay nuevos demandados se hace por el término de traslado de la demanda inicial.

22. Explique las consecuencias de no contestar la demanda y para cuando no se contestan

debidamente los hechos de la misma?
R/ Si no se contesta la demanda es un indicio grave en contra del demandado. Si no se contestan
debidamente los hechos, se tienen por ciertos los mismos, siempre que sean objeto de confesión (los
que no requieren de solemnidad).

23. Cuales son los requisitos de la contestación de la demanda?

R/ Son 6: a) Funcionario a quien se dirige; b) Nombre del demandado, dirección, domicilio, los de su
representante o apoderado; c) Pronunciamie4nto sobre los hechos diciendo los que se niegan, los que
se aceptan y los que no le constan con sus fundamentos; d) Pronunciamiento sobre las pretensiones; e)
Excepciones y fundamentos; f) Petición en forma individualizada de los medios de prueba.
24. Cuales son los anexos de la demanda?
R/ Son: a) El poder si no obra en el expediente; b) Pruebas documentales pedidas en la contestación y
los documentos relacionados en la demanda si los tiene en su poder; c) Prueba de existencia y
representación legal si es persona jurídica.

25. Que pasa si la contestación no reúne estos requisitos?

R/ Se in admite y le dan 5 días para subsanar.

26. Cuales medios de prueba son válidos en materia laboral?

R/ Todos los medios de prueba son válidos, ejemplo:
a) Declaración de Parte cuya finalidad es la confesión.
b) La declaración de terceros cuya finalidad es el testimonio de estos.
c) El juramento.
d) Los documentos.
e) El peritazgo.
f) La Inspección Judicial.
g) Los indicios.
h) Cualquier otro.
Pese a ello existen algunas particularidades al respecto.

27. Que tipo de particularidades existen en cuanto a las pruebas?

R/ 1.- Hechos que requieren Prueba Solemne: a) Periodo de Prueba; b) Contrato a término fijo; c)
Terminación del contrato a término fijo; d) Salario Integral; e) Contrato de enganche colectivo; f)
Convención y pacto colectivo; g) Laudo arbitral más su notificación; h) Contrato colectivo de trabajo; i)
Capital de la empresa.
2.- En cuanto a los documentos: a) Que algunos como las copias de los diarios oficiales, resoluciones o
certificados emanados del minprotección, los emitidos por el banco de la república o el DANE, los que
se desprenden del registro mercantil, se presumen auténticos; b) Las copias que hagan llegar las partes
al proceso se reputan auténticas, mientras no prospere tacha; c) Los documentos que emanan de 3os
se deben hacer reconocer; d) La exhibición de documentos se puede pedir conjunta o separada de la
inspección judicial.
3.- En cuanto a la Inspección Judicial: a) Que se realiza si el juez la considera necesaria para verificar o
probar algún hecho que no se puedo probar de otra forma; b) Que puede concurrir con el peritazgo; c)
Que se puede pedir la exhibición de documentos; d) Que la parte que deba acceder a ella no la permite
se toman por ciertos los hechos susceptibles de confesión que se pretendían probar con este medio y si
es parte multa de 5 salarios mínimos, si es 3º multa de 3 salarios mínimos.
4.- Tachas: a) El perito único podrá ser tachado por las mismas causales de los jueces; b) Las tachas
del perito y el testigo se propondrán antes de la presentación del dictamen o antes de la declaración
(presentar prueba sumaria); c) En el caso del perito se resolverá de plano, las de los testigos en la
sentencia.

28. Que son las excepciones y de que tipo son?

R/ Es el medio y la base de la defensa del demandado; las hay previas que atacan el procedimiento (Se
deciden en la 1ª audiencia de trámite) y las de fondo que atacan las pretensiones (impeditivas,
modificativas y extintivas) (Se resuelven en la sentencia).

29. Cuales excepciones siempre se deben de pedir y por que?

R/ Se deben pedir la prescripción, la caducidad y la nulidad relativa. Por que el juez no las puede
declarar de oficio.

30. Que son los Incidentes y como se tramitan?

R/ Es el trámite que se le da a toda cuestión accidental y accesoria al proceso, puede ser conexo o
derivado del asunto principal. Por regla general se proponen en la 1ª audiencia de trámite; se
sustancian sin interrumpir el curso del proceso y se deciden en la sentencia (tacha de documento o
testigo), salvo aquellos que por su naturaleza o fines requieran decisión previa (tacha de perito,
incidente de recusación o impedimento del juez, amparo de pobreza); para resolverlo se puede señalar
siempre que lo requiera audiencia especial con este fin, o cuando no se presentaron pruebas en el acto
y requieren que sean practicadas.

31. Se puede rechazar un incidente y cuales son los motivos para hacerlo?
R/ Si, se puede rechazar por 3 razones: a) Por no estar señalado en la ley como incidente; b) por
extemporáneo; c) por no llenar los requisitos.

32. Que se pude decir de las Notificaciones?

R/ En materia laboral son 5, y son el vehículo por medio del cual se comunica el juez con las partes, a
través de ella se dan a conocer las diferentes decisiones judiciales y se comienzan a correr los términos
de ejecutoria, las notificaciones son: a) Personal; b) Por estado; c) En estrados; d) Por edicto; e) Por
conducta concluyente.

33. Cuales providencias deben notificarse personalmente?

R/ Son 3: a) Al demandado la del auto admisorio de la demanda y en general la primera que se dicte en
el proceso; b) Al empleado público la primera que se le haga en su calidad de tal; c) la 1ª a los 3os
como el llamado en garantía y a quien se le denunció el pleito.

34. Hable de la notificación en estrados?

R/ Se dice de aquella que se hace en el curso de una audiencia, se dice que no es requisito
fundamental que las partes estén para que queden notificadas en estrado, sin embargo, existe discusión
sobre el término de ejecutoria para la parte que no esté en la audiencia, si precluye una vez termina
esta, o si se cuentan 3 días para su ejecutoria; pues se dice que se debe recurrir y sustentar
inmediatamente después de proferida la decisión, excepto las sentencias.

35. Como se notifica Por Estado?

R/ se fija una lista con el nombre del proceso, la fecha del estado, la firma del secretario y al auto se le
pone un sello con el día del estado. Vencido el día de notificación por estado, se entiende surtida la
notificación y por ende sus efectos. Se notifican así todos los autos proferidos por fuera de audiencia o
cuando una o ambas partes no estuvieron en ella.

36. De que se trata la notificación Por Edicto?

R/ Se trata de un edicto puesto en la cartelera de la secretaría del despacho. Se notifican así 4 tipos de
sentencia: a) La del Recurso de Casación; b) La que resuelve el de anulación; c) La de segunda
instancia en el proceso de fuero sindical; d) La del recurso de revisión.

37. Existe algún tipo de notificación especial?

R/ En el procedimiento laboral sí, ejemplo: a) La del proceso breve y sumario de liquidación y
cancelación del registro sindical, donde hay 5 días para enviar notificación, 5 días después del envío se
entiende surtida la notificación y tiene 5 días más para presentarse; b) En el caso de entidades públicas,
el notificador intenta hacerla personalmente al representante legal, sino puede hace entrega del traslado
a quien esté encargado de recibir y 5 días después de la entrega se entiende notificada la demanda.

38. Se puede notificar por aviso, requerimiento o emplazamiento?

R/ No, estas no son formas de notificación, sino de comunicación, sirven para informarle a alguien que
debe realizar un acto determinado como ir a notificarse por ejemplo. El término comienza a correr al día
siguiente del recibo de la comunicación o de la publicación.

39. Que son los recursos?

R/ Son los medios de impugnación de las decisiones judiciales (Autos y sentencias), los autos son de
sustanciación e interlocutorios, las sentencias son de única, de primera instancia, casación, revisión,
laudos arbítrales, sentencia de anulación.

40. Como se clasifican los Recursos?

R/ Se clasifican en:
Ordinarios: a) Reposición, b) apelación, c) Súplica, d) Queja o de hecho.
Extraordinarios: a) Casación, b) Revisión, c) Anulación.
Grado de Jurisdicción: a) Consulta.

41. Que se puede decir de los recursos Ordinarios?

R/ a) Reposición: - Procede contra autos interlocutorios (Excepto los de única instancia). No
procede contra sentencias o autos de sustanciación.
- 2 días siguientes a la notificación por estado, resolver dentro de los 3 días
siguientes. En estrado inmediatamente y el juez pude tomar un receso de media
hora para decidir.
- Debe sustentarse
b) Apelación: - Procede Contra interlocutorios de 1ª instancia y sentencias de 1ª instancia.
- 5 días siguientes a la notificación por estado del auto, resolver dentro de los dos
(2) días siguientes sobre si es o no procedente. En estrado inmediatamente y se
concederá allí mismo. En el caso de sentencias dentro de los 3 días siguientes.
- El recurrente debe proveer para las copias dentro de los 5 días siguientes al auto
que le brinde el recurso o se declara desierto.
- Se concede como devolutivo , excepto cuando impida la continuidad del proceso
o implique su terminación, allí será suspensivo.
c) Suplica: - Procede para los autos de segunda instancia que por su naturaleza serían
apelables en primera instancia.
d) Queja o de Hecho: - Procede contra la providencia que niegue la apelación o contra la del tribunal
que niegue la casación.

42. Hable de los recursos Extraordinarios?

R/ a) Casación: - Procede en procesos ordinarios de más de 120 salarios mínimos, para
sentencias de 1ª instancia.
- Procede por los siguientes motivos: 1.- Sentencia Violatoria de la ley por
infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea; 2.- Para
sentencias de 2ª instancia que hagan más gravosa la situación del apelante único.
- Existen dos clases de Casación: a) Per Saltum: Busca saltar la 2ª instancia, se
propone igual que el de apelación, oralmente en audiencia, o dentro de los 3 días
siguientes. Se requiere el consentimiento de la contraparte. B) Casación
propiamente dicho: Contra sentencias de 2ª instancia dentro de la audiencia + 15
días para presentar la demanda con estos requisitos: Designación de partes y
apoderados, domicilio, sentencia impugnada debidamente indicada, relación
sintética de los hechos, de la contestación y de la actuación procesal, determinar
el alcance de la impugnación, decir como se debe fallar ya sea que case total o
parcialmente la sentencia, para que en su lugar se haga los siguiente, causales o
motivos de la casación.
b) Revisión: - Nuevo en materia laboral. Sentencias de primera, segunda, casación, laudos
arbítrales.
- 4 Causales: a) Falsedad en documento; b) Falso testimonio en el cual se halle
fundada la sentencia; c) Existencia de acto delictuoso del juez (prevaricato); d)
Infidelidad Profesional (Colusión).
- No más de 5 años de ejecutoriada la sentencia laboral, ni más de 6 meses de
ejecutoriada la penal.
c) Anulación: - Antes Homologación. Es solo para laudos arbítrales por tribunal de arbitramento
ya sean económicos o jurídicos.

43. Hable del Proceso Ordinario?

R/ Se divide en proceso ordinario de única y primera instancia.
a) El de única es para todos aquellos asuntos que no tengan un trámite especial, cuya cuantía sea
inferior a 10 salarios mínimos, la competencia es del juez laboral, civil o promiscuo del circuito.
Se puede presentar la demanda verbalmente o por escrito. Presentada la demanda, se hace
control de forma del 28 C.P.L., se fija fecha para audiencia única: allí se hace la conciliación, se
 deciden excepciones, se fija el litigio, se contesta la demanda, se realiza el juzgamiento y se
sanea el proceso. La sentencia no tiene recursos.
b) El de primera instancia, Se presenta la demanda ya sea verbal o escrita, se hace control de
forma del 28 C.P.L. se da traslado por 10 días al demandado, se puede presentar reconvención,
de esta última se da traslado por 3 días al demandante inicial, al ministerio público en su caso,
de allí en adelante se terminará y decidirá en la misma sentencia, se fija fecha para audiencia
obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, de saneamiento y fijación del litigio
(Se puede aplazar una vez, si a la segunda no se puede ir el apoderado conciliará, si no se va a
esa audiencia se presumen ciertos los hechos susceptibles de confesión, y si no hay estos se
tomará como indicio grave en contra del inasistente), en la misma audiencia se decretan pruebas
y se señala fecha (dentro de los 5 días siguientes) para nueva audiencia de trámite con el fin de
practicarlas, se pueden realizar hasta 4 audiencias de trámite, se puede fallar en la audiencia de
trámite o fijar fecha dentro de los 10 días siguientes para nueva audiencia donde fallará y
notificará a los interesados.
c) El trámite de la segunda instancia es el siguiente: Se recibe el expediente y dentro de los 3 días
siguientes se da traslado por 5 días a las partes para que presenten sus alegatos o soliciten la
práctica de pruebas siempre que se hayan pedido y decretado en primera instancia y sin su
culpa se hubieren dejado de practicar, entonces se cita para audiencia con el fin de practicarlas,
si esta no alcanza se cita a otra dentro de los 10 días siguientes, y de allí citará a audiencia
dentro de los 20 días siguientes para proferir el fallo.

44. Hable respecto del proceso Ejecutivo Laboral?

R/ Es para obligaciones de dar hacer o no hacer, que sean claras, expresas y actualmente exigibles,
debe llenar los requisitos de los artículos 25, 25A y 26, anexar el título ejecutivo, se puede solicitar en la
demanda las medidas previas si no se proponen no es demanda ejecutiva, los derechos de 3os se
deben respetar, se pueden oponer en la diligencia de secuestro o 20 días después, en el proceso
ejecutivo no hay sentencia, las providencias se notifican por estado salvo la primera que debe ser
personal, el demandando puede pagar, hacer o abstenerse, notificarse y prestar caución para que le
levanten la medida, o puede excepcionar (pago, novación, prescripción, nulidad del título, inepta
demanda, compromiso), puede proponer incidentes (Amparo de pobreza, limitación o reducción de
embargos), apelar el mandamiento ejecutivo, llamar en garantía, si hay que practicar pruebas se hace
una audiencia especial de pruebas y se notifican en estrado. En este proceso proceden todos los
recursos ordinarios y no proceden los extraordinarios por que no hay sentencia.

45. Del proceso de fuero sindical?

R/ Es un proceso especial, tendiente a obtener permiso para despedir un trabajador amparado por fuero
sindical, desmejorarlos en sus condiciones o trasladarlo, o la puede hacer un trabajador a quien le
hayan ocurrido estos hechos. Se presume el fuero con la certificación de la inscripción en el registro
sindical o la comunicación de la inscripción al empleador. Una vez recibida la demanda el juez en
providencia que se notificará personalmente y que se dictará dentro de las 24 horas siguientes,
ordenará correr traslado y citará para audiencia. La audiencia se hará dentro del 5 día hábil siguiente a
la notificación, allí se contestará la demanda se propondrán excepciones, se decidirán las previas y se
saneará el proceso y se fijará el litigio, se decretarán y practicarán pruebas y se pronunciará el fallo, si
no se puede fallar, se citará dentro de los 2 días siguientes a audiencia para fallar. Si las partes no
asisten se tomará la decisión con base en los elementos de juicio que se tengan. Se puede apelar en el
efecto suspensivo, el tribunal decide de plano dentro de los 5 días siguientes a ser recibido el
expediente. Prescriben en dos (2) meses las acciones. El sindicato puede actuar por poder del
trabajador o coadyuvándolo, no puede disponer del derecho en litigio.

46. Que se puede decir del proceso arbitral?

R/ Busca sustraer de la justicia ordinaria un asunto laboral. Puede ser jurídico que es el que veremos o
económico en los términos del C. S. del T., el conflicto puede ser voluntario u obligatorio (el económico).
El proceso arbitral deroga la jurisdicción del trabajo, puede ser eventual por que puede darse o no
darse, transitorio, por que solo deroga para un asunto determinado, a tiempo que es particular y
concreta.
Se busca que unos 3os denominados árbitros administren justicia, de cualquier forma se les aplica
todos los regímenes del juez y pueden conocer del conflicto de orden jurídico, declarativo de condena y
asuntos susceptibles de transigir, los proceso especiales no pueden ser tramitados por árbitros excepto
el de fuero sindical. El arbitramento se pacta por cláusula compromisoria en convención o pacto
colectivo o por compromiso después de iniciado el proceso laboral.
El tribunal lo integran las partes en número impar, si guardan silencio son 3 árbitros, se designa 1 por el
trabajador, uno por el empleador y uno entre los dos árbitros, tienen 24 horas para ponerse de acuerdo
sino será el inspector del trabajo o el alcalde. Si las partes no designan el juez a solicitud puede
requerir por 3 días para que lo hagan si no lo hacen el lo nombra. Se pude reemplazar igual como se
nombra pero en caso de silencio si ya se ha instalado el tribunal requieren los árbitros no el juez.
- Luego de escogidos los árbitros se convoca para integrar el mismo, se presenta demanda, se le da
traslado por 10 días, contestación, si se reconviene se da traslado por 3 días, se fija fecha para
audiencia y tienen 10 días para fallar, las partes pueden ampliar el plazo. Los honorarios y gastos se
pagarán por partes iguales, se falla acomodando el laudo a las sentencias de los jueces laborales, el
recurso es el de homologación, 3 días después de notificado el laudo, personalmente o por edicto, se
protocoliza en la notaría por el secretario del tribunal.

B. SEGURIDAD SOCIAL:

1. Que comprende el sistema general de seguridad social integral?

R/ Comprende el Sistema General de Seguridad Social en Salud, en Pensiones, en Riesgos
Profesionales y los servicios complementarios.

2. Cuando Fue Creado el I.S.S.?

R/ Fue creado en 1946, sin embargo solo comenzó a afiliar desde 1967.

3. La Seguridad Social se estudia bajo 4 dimensiones cuales son?

R/ a) Social por cuanto es asistencialista, b) Macroeconómica por cuanto incide en la economía de las
naciones, c) Demográfica dimensión que afecta el sistema pues la demografía varía constantemente, d)
Jurídica en cuanto a la constitucionalización de la seguridad social, pues una legislación no sistemática
crea inseguridad jurídica.

4. Por que la seguridad social es un derecho de segunda generación?

R/ Por que así lo estableció la Constitución Nacional y por el tipo de prestaciones que de ella se
emanan no son derechos fundamentales.

5. Como era la seguridad social antes de la constitución del 91 y como es ahora?

R/ Antes era asistencialista y solo era buena para aquellos que podían prepagar este derecho; hoy en
día es principialista y obligatoria, además de solidaria, eficiente y universal.

6. Cuales son las características de la seguridad social?

R/ Son 4: a) Es un derecho público (Servicio público Esencial y obligatorio en salud y en las
prestaciones pensionales); b) Es Convencional (Parte de una Afiliación); c) Derecho en Permanente
Evolución (Leyes y Jurisprudencias construyendo la disciplina de la S.S.); d) Tiene un alto Contenido
Tecnológico.

7. Cuales son los principios de la Seguridad Social?

R/ Son 8:
a) Solidaridad: Filosófico, Legal, Constitucional.
b) Universalidad: Filosófico, Legal, Constitucional.
c) Integralidad: Filosófico y Legal.
d) Unidad: Filosófico y Legal.
e) Internacionalidad: Filosófico.
f) Eficiencia: Legal y Constitucional.
g) Participación: Legal.
 h) Operacionales: Igualdad, Subsidiaridad, imprescriptibilidad, progresividad.

8. A que se refiere el Principio de la Solidaridad?

R/ Núcleo por excelencia de todo Sistema de Seguridad Social, pues busca que una generación
coadyuve a otra generación para el sostenimiento del sistema con el fin de garantizar unas prestaciones
mínimas.

9. Que es Universalidad?
R/ Busca proteger la comunidad sin discriminación y gracias a el nace la cobertura de ciertos riesgos y
contingencias.

10. Que es Integralidad?

R/ Busca que la atención sea completa en cuanto a cantidad, calidad y oportunidad, con el fin de ser
equitativo en el monto de los beneficios. (Es flagrantemente violado en nuestro país).

11. El Principio de Unidad?

R/ Atención igual ante contingencia igual, ejemplo el POS.

12. Internacionalidad?
R/ Busca que la Seguridad Social siga al hombre donde el esté, aquí en Colombia no se cumple.

13. Eficiencia?
R/ Que quienes presten el servicio lo hagan oportunamente.

14. Participación?
R/ Es que la sociedad participe del control y la vigilancia del sistema.

15. Operacionales?
R/ a) Igualdad: No permitir desigualdad, ni discriminación.
b) Subsidiaridad: Principios conexos y subsidiarios.
c) Progresividad: Por que poco a poco se va llegando a la universalidad.
d) Imprescriptibilidad: La Seguridad Social es Imprescriptible.

15. Haga una Breve Síntesis de la Ley 100 de 1993?

R/ Fue aprobada el 23 de diciembre de 1993 sin quórum, fue publicada es mismo día y se llamó
Sistema de Seguridad Social Integral, pese a que no tiene recreación, vivienda, deporte, cesantías, etc.;
se divide en 4 capítulos: a) Sistema General de Pensiones (RPM y RAIS); b) Sistema de Seguridad
Social en Salud; c) Sistema General de Riesgos Profesionales; d) Servicios Complementarios. Se
rompió el monopolio estatal.

16. Como es el ejercicio público de la Seguridad Social, según el artículo 4º de la Ley 100 de 1993?
R/ Es un servicio público esencial en cuanto a la salud y las mesadas pensionales, por lo tanto estas
prestaciones no se pueden suspender; sin embargo la seguridad social en si misma no es
eminentemente esencial.

17. Como está conformado el S.S.S.I.?

R/ Está conformado por el conjunto armónico de entidades públicas y privadas, normas y
procedimientos, y por los regímenes que hay en la ley 100 de 1993. (Art 8 L100/93)

18. Cual es el Objeto del S.S.S.I. en Pensiones?

R/ Es garantizar a la población el amparo de las contingencias derivadas de la invalidez, vejez o muerte
reconociendo una pensión o prestación señalada en la Ley 100 de 1993, y ampliando la cobertura
progresivamente para quien no tenga S.S. (10 L100/93).

19. Que es Pensión?

R/ Es un salario diferido a futuro, es un ahorro de la persona durante su vida laboral, cuya meta es una
expectativa. Se requieren dos presupuestos para la pensión: a) Edad; b) Tiempo de Servicios o
Densidad de Semanas Cotizadas. Es una prestación social, de tipo económico, y es un castigo pues es
una forma de terminación del contrato de trabajo.

20. Que es Vejez?

R/ Es una etapa del desarrollo humano donde frente a la actividad desarrollada por el ser, se le permite
dejar de trabajar para disfrutar su pensión. En pocas palabras es un parámetro de edad que da la Ley,
no se puede confundir con improductividad. No se puede confundir la vejez con la senilidad (Perdida de
La Memoria) aunque es parecido.

21. Cual es el campo de acción del S.S.S.I. en Pensiones?

R/ Se aplica a todos los habitantes del territorio nacional, respetando los derechos y garantías
adquiridos con disposiciones anteriores, pactos o convenciones colectivas de trabajo para quienes
hayan cumplido los requisitos para jubilarse o se encuentren pensionados. Excepciones, PONAL,
fuerzas militares, decreto ley 1214/1990, miembros no remunerados de corporaciones públicas.

22. Cuantos Regímenes Pensionales contempla la Ley 100 de 1993?

R/ Son 2: a) Régimen de Prima Media con Prestación Definida (RPMPD) y b) Régimen de Ahorro
Individual con Solidaridad (RAIS). Son excluyentes pero coexisten.

23. Cuales son las características del S.S.S.I en Pensiones?

R/ Son más o menos 18: a) La afiliación es obligatoria para dependientes e independientes.
b) La selección del Régimen es libre y voluntaria del trabajador.
c) Se tiene derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y pensiones, para lo cual cada
régimen responde por las que se generen.
d) Correlativa a la afiliación va la obligación de contribuir.
e) Permanencia para el sistema mínima de 5 años en un régimen, después del 1º de abril de 1995 a
quines les falten 10 años para la edad no pueden cambiar de régimen, salvo lo dispuesto en el decreto
3800 de 2003 (Año de Gracia entre 29 enero de 2003 y 30 de enero de 2004).
f) Vale todo lo cotizado antes de ley 100/93, deroga prácticamente la Ley 71 de 1988.
g) No importa en que régimen esté pues no se pierden los aportes o las semanas que tenga.
h) Se garantiza la pensión mínima en los dos fondos, en el RAIS, debe tener 1150 semanas y 57 años
mujeres 62 años los hombres.
i) Prosperar es uno de los fondos de solidaridad pensional, subsidia pensiones para quienes no tienen
como cotizar todo. Además existe una subcuenta especial para otorgar pensiones o subsidio económico
a la población de pobreza extrema con 3 años menos de los exigidos por la ley.
j) No concurren pensión de invalidez y pensión de vejez.
k) Las entidades que administran los regímenes de ley 100/93 son vigiladas por la Superintendencia
Bancaria.
l) Las semanas deben ser efectivamente trabajadas y los aportes efectivamente pagados, se respetan
convenciones colectivas y laudos arbitrales. (Acaba con Pensiones Anticipadas y va dirigida
principalmente al Presidente de la República).
m) Los recursos del sistema no son ni de la nación de las administradoras.
n) El estado es director, coordinador y ejerce control del sistema, además es garante de los recursos
aportados por los afiliados. Se allana además a satisfacer algunas mesadas de los entes territoriales.
o) El S.S.S.I. en Pensiones propiciará la concertación de los agentes en todos los niveles. (Cosa que no
es cierta).
p) Si el afiliado no reúne los requisitos de ley para pensionarse habrá pensión sustitutiva o devolución
de los saldos de aportes.
q) Los costos de administración incluyen una comisión razonable y se determinan según la ley.

24. Se reajustan las pensiones?

R/ Si cada año según el IPC. Y las del salario mínimo según su aumento o el IPC.

25. Quienes deben o pueden estar afiliados al Sistema General de Pensiones?

R/ De forma Obligatoria deben estar afiliados: Toda persona vinculada por contrato de trabajo o que sea
servidor público. Todos los que trabajen por OPS para el Estado o para empresas Privadas. Grupos
Independientes (Cooperativas). Ecopetrol.
De forma Voluntaria: Pueden ser afiliados los Nacionales en el Extranjero y los Extranjeros en
Colombia.

26. Puedo estar afiliado a dos regímenes del sistema general de pensiones y/o cotizar a ambos?
R/ No se puede, el artículo 16 de la ley 100 de 1993 así lo indica.

27. Puedo Cotizar Menos de lo que me gano?

R/ No se puede, la ley 828 de 2003 penaliza la evasión y la elusión de aportes.

28. Hasta cuando debo aportar?

R/ Mientras dure la relación laboral, la OPS o se esté devengando del actividad independiente. Esta
obligación termina con el cumplimiento de los requisitos o cuando se pensiona por invalidez o
anticipadamente.

29. Que es el IBC y cuanto es?

R/ El Ingreso Base de Cotización es la base para liquidar el monto de la cotización, según la ley 100/93
es el salario mensual al tenor del C.S.T. y hasta 25 S.M.M.L
En el Caso del Salario Integral la cotización se hará sobre el 70% de dicho salario.
Existe el caso del congreso y las altas cortes donde el salario es superior a 25 S.M.M.L. por lo tanto se
puede cotizar hasta 45 S.M.M.L. para garantizar una pensión mínima de 25 S.M.M.L.

30. Como se liquida la cotización?

R/ La Cotización es el 14.5% del IBC y le corresponde pagar 75% al empleador y 25% al trabajador. Si
se gana más de 4 S.M.M.L cotizará 15.5%
Para el ISS la cotización se divide así:
11.5% Para Pensión de Vejez y Reservas, 3% para Pensión Invalidez y sobrevivientes, Gastos
Administración.
Para el RAIS:
10% para Cuenta de Ahorro Individual, 1.5% Fondo de Solidaridad y Garantías, 3% Pensión de
Invalidez Sobrevivientes y Gastos Administración.
En 2005, 2006 y 2007 se aportará 0.5% más cada año si el consolidado del PIB es mayor que 4%.
Todo el que gane entre 16 y 17 S.M.M.L. pagará adicionalmente 0.2%; entre 17y 18 0.4%, entre 18 y 19
0.6%, entre 19 y 20 0.8% y más de 20 1% del IBC. Este porcentaje irá a la subcuenta de subsistencia.

31. Esto funciona también para los independientes?

R/ Si pero a la luz del decreto 510 de 2003.

32. Que es el IBL y como se saca?

R/ El Ingreso Base de Liquidación es la base para liquidar las pensiones. Es el promedio de los salarios
o rentas sobre los cuales el afiliado ha cotizado en los últimos 10 años o en todo el tiempo si fuere
menor, actualizados por IPC. O los de toda la vida si actualizados suman más, siempre que se tengan
1250 semanas.

33. Como se debe hacer la cotización?

R/ Se hace a través del empleador quien tiene la obligación de hacer los descuentos y pagar a tiempo
sino será penalizado y pagará intereses.

34. Que es el RPMPD?

R/ El Régimen de Prima Media Con Prestación Definida es aquel donde los afiliados o beneficiarios
obtienen una pensión de vejez, invalidez, sobreviviente o devolución sustitutiva, de acuerdo con los
parámetros del Libro I título II capitulo I de la ley 100 de 1993. Otorga además Auxilio funerario y las
pensiones reglamentadas antes de ley 100/93.
35. Cuales son las Características del Régimen de Prima Media?
R/ Son 3: a) Es solidario con prestación definida: Quiere decir que una generación subsidia a la otra y
se puede establecer cuando y con cuanto me pensiono.
b) Es un fondo de naturaleza pública, el cual garantiza el pago de las pensiones con los aportes de los
afiliados.
c) El estado garantiza el pago de los beneficios a que se hacen acreedores los afiliados.

36. Cuales son los Requisitos para obtener la Pensión de Vejez con ley 100/93?
R/ Hasta el 31 de diciembre de 2003 se pensionaba con ley 100/93 y eran los siguientes:
a) Hombre 60 años, Mujer 55.
b) Mínimo 1000 semanas en cualquier tiempo.

37. Cuales son los Requisitos para Obtener pensión de Vejez con ley 797 de 2003?
R/ Desde el 1º de enero de 2004 y hasta el 31 de diciembre de 2013:
a) Hombre 60, Mujer 55. (Después del 1º de Enero de 2014 sume 2 años más)
b) 1000 para 2004, de allí en adelante sume 50 semanas, es decir 1050 para 2005, y de allí 25
para cada año hasta llegar a 1300 en el 2015.

38. Que se tiene en cuenta para la Pensión?

R/ a) Semanas en cualquiera de los fondos.
b) Tiempo de Servicios aún en regímenes exceptuados.
c) Los empleadores que tenían su cargo pensión deben responder por los aportes.
d) Tiempo para aquellos que por omisión patronal no fueron afiliados.
e) Bono o título Pensional por semanas cotizadas a cajas de compensación, de previsión del sector
privado y debe cobrarlo el ISS por acción de tutela.

39. Cuanto tiempo tiene para responder el ISS sobre la pensión?

R/ 4 meses después de radicada la solicitud.

40. Cuanto tiempo es una semana en el Sistema General de Pensiones?

R/ Una semana son 7 días.

41. El empleador puede solicitar la pensión de su trabajador?

R/ Como es justa causa de terminación del contrato a la notificación o reconocimiento de la misma, si el
trabajador no solicita la pensión dentro de los 30 días después de cumplidos los requisitos, el empleador
puede solicitarla.

42. Cuales son los Requisitos para las Pensiones Especiales o Excepcionales?
R/ Son 2 Pensiones Especiales: a) - Deficiencia Física, Síquica o Sensorial del 50% o más con 55 años
de edad y 1000 semanas.
c) Madre Trabajadora con hijo invalido física o mentalmente que dependa de ella, en cualquier
edad y el mínimo de semanas para prima media.

43. Cual es el monto de la pensión de vejez?

R/ Depende de las semanas cotizadas y del monto de la cotización así: hasta el 31 diciembre de 2003 :
Por las primeras 1000 semanas = 65%. Por cada 50 semanas adicionales hasta las 1200 = 2% más.
Desde allí hasta las 1400 = 3% más. Monto máximo 85%.
Desde el 1º de enero de 2004, formula R= 65.5 - (0.5 * No. Salarios Mínimos de IBC).
A partir del 1º de Enero de 2005 se aumentarán las semanas mínimas en 50. Las pensiones oscilan
entre 55 % y 80% del IBC.

44. Para quienes Opera la Transición?

R/ Para quienes a 1º de Abril de 1994 tuvieran 40 años si es hombre, 35 si es mujer o 15 años de
servicios.

45. Que es transición?

R/ Es la forma como el sistema protege los derechos ya adquiridos de aquellas personas a quien puede
afectar su entrada en vigencia. En este caso las personas que cumplan los requisitos se pensionan con
las normas anteriores a la entrada en vigencia del sistema.

46. Cuales son los requisitos del decreto 758 de 1990?

R/ a) Hombres 60, Mujeres 55 años
b) 1000 semanas en cualquier tiempo o 500 en los últimos 20 años anteriores al cumplimiento de la
edad.
c) No haberse cambiado a una A.F.P. privada.

47. Cual es el monto de la pensión en este sistema?

R/Hasta el 90% del IBC.

C. LABORAL INDIVIDUAL Y PRESTACIONAL

1. Que pagos constituyen salario?

R/ ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras,
valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

En este caso las comisiones, primas habituales.

2. Que pagos no constituyen salario?

R/ ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que
tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

ARTICULO 131. PROPINAS.

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por
propinas.

En este caso no constituyen salario las propinas, el auxilio de transporte, cesantías, ni los gastos de
representación.

3. Cuales son Prestaciones extralegales?

R/ la prima de antigüedad y una bonificación no habitual.

4. Un trabajador que labora dos años de servicio tiene derecho a dos meses de salario por cesantía?
R/ Verdadero.

5. Un trabajador que labora un año tiene derecho a 30 días de vacaciones?

R/ Falso son quince días.
6. Un trabajador que labora desde el 6 de junio hasta el 7 de septiembre del presente año tiene derecho
a 15 días de prima de servicios?
R/ No solo proporcional al tiempo trabajado.

7. Un trabajador labora tres años al servicio de un empleador. Se retira voluntariamente. En el último

año devengó $275.000 mensuales, el valor de la cesantía es de $620.000?
R/ No es posible saberlo sin conocer el valor del salario de los años anteriores.

8. El empleador puede retener la cesantía del trabajador cuando este se retira voluntariamente?
R/ No se puede.

9. La permanencia de un trabajador en un fondo de cesantías es esencialmente voluntaria?

R/ Si, pero se encuentra reglamentado por la ley.

10. Explique el Régimen de Cesantías?

R/ 1o. El Régimen tradicional del Código Sustantivo del Trabajo, de que trata el capítulo VII del
título VIII Parte Primera, comprendido entre los artículos 249 al 258, y demás normas que lo
modifiquen o adicionen, el cual continúa rigiendo todos los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la vigencia de la Ley 50 de 1990 (antes del 1o. de enero de 1991);

2o. El régimen Especial creado por la ley 50 de 1990, el cual se aplica obligatoriamente a los
contratos de trabajo celebrados a partir del 1o. de enero de 1991, fecha de su entrada en
vigencia, y a los trabajadores antiguos del régimen anterior que se acojan al régimen especial, el
cual contempla la liquidació definitiva anual de la cesantía a 31 de diciembre de cada año, con
manejo e inversión a través de los Fondos de Cesantías, creados con base en la autorización
del artículo 109, de la citada Ley.

3o. El régimen de salario integral, contemplado en el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, modificatorio del
artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTICULO 99. Ley 50 de 1990: El nuevo régimen especial del auxilio de cesantía, tendrá las
siguientes características:

1a. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad
o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por
la terminación del contrato de trabajo.

2a. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales
por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía,
con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.

3a. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año
siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo
elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día
de retardo.

4a. Si al término de la relación laboral existieron saldos de cesantía a favor del trabajador que no
hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses
legales respectivos.

5a. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la misma
naturaleza. El Gobierno fijará el procedimiento que deba seguirse para el efecto.

6a. Los Fondos de Cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación se autoriza,
y cuyas características serán precisadas en los Decretos que dicte el Gobierno Nacional, en
orden a:
a) Garantizar una pluralidad de alternativas institucionales para los trabajadores, en todo el
territorio nacional;

b) Garantizar que la mayor parte de los recursos captados pueda orientarse hacia el
financiamiento de actividades productivas.

7a. Todos los aspectos que no se modifiquen específicamente por esta Ley, continuarán
regulados por las normas vigentes del régimen tradicional relativas al auxilio de cesantía.

PARAGRAFO. En el evento que los empleadores deban efectuar la liquidación y consignación

de la cesantía a que se refiere este artículo y no existan suficientes Sociedades Administradoras
de Fondos de Cesantía autorizadas para funcionar, el Gobierno Nacional podrá transitoriamente
autorizar a otras entidades u ordenar a las instituciones financieras con participación estatal
mayoritaria para que cumplan las funciones de Sociedades Administradoras de Fondos de
Cesantía.

11. La protección a la maternidad esta consagrada en la ley de la siguiente forma?

R/ PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD. <Artículo adicionado al Código Sustantivo del Trabajo por el
artículo 33 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> La Maternidad gozará de la protección
especial del Estado.

ARTICULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPEDIR. <Artículo modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de

1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido
lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización
de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una
indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce
(12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.

12. De qué beneficios gozan los adoptantes?

R/ De un tiempo igual al de un padre común y corriente cuando tiene su hijo, es decir 12 semanas para
la mujer, para ayudar a integrar el adoptado a la familia.

13. Cuando se deben conceder las vacaciones?

R/ ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.

1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del año
subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el
servicio y la efectividad del descanso.

2. El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le
concederá la vacaciones.

3. <Numeral adicionado por el artículo 5o del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> Todo
{empleador} debe llevar un registro especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha
ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las
termina y la remuneración recibida por las mismas.
14. Como debe tomarse el día sábado en las vacaciones?

R/ No se tiene en cuenta, ya que solo se toman los días hábiles.

15. Se pueden compensar las vacaciones en dinero?

R/ ARTICULO 189. COMPENSACIÓN EN DINERO DE LAS VACACIONES. <Artículo modificado por el
artículo 14 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá
autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas en casos especiales de perjuicio para la
economía nacional o la industria.

2. <Numeral modificado por el artículo 27 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:>
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la
compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por
fracción de año, siempre que este exceda de tres meses.

16. Que es la Prima de Servicios?

R/ Es una prestación especial que se liquida con base en el artículo siguiente del Código Sustantivo del
Trabajo.
ARTICULO 306. PRINCIPIO GENERAL.

1. Toda empresa de carácter permanente está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores,
excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios, así:

a). Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero por
semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en
los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo
semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido

b). Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días de salario, pagadero en la
siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en los primeros veinte (20) días de
diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el
respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado. Siempre que hubieren servido.

2. Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios que estableció
la legislación anterior.

17. Quienes no tienen derecho a la prima?

R/ Los trabajadores ocasionales o transitorios, ni los trabajadores del servicio doméstico, ni los chóferes
de familia, ni los trabajadores de empresas que no tengan carácter permanente.

18. El trabajador que es despedido por justa causa pierde el derecho a al prima?
R/ si lo pierde.

19. Como debe liquidarse el trabajo en dominicales y festivos?

R/ ARTICULO 179. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. <Artículo modificado por el artículo 26 de la
Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si
trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20
literal c) de la Ley 50 de 1990.

PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día
sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio
institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para
el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los

contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1o. de abril del año 2003.

PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta
dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el
trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

20. Con que recargo se liquida el trabajo en domingos y festivos?

R/ Con el 75%.

21. Cuando el trabajo dominical es considerado habitual?

R/ Es habitual cuando labora tres o más domingos durante el mes calendario.

22. Como se liquida el trabajo nocturno dominical?

R/ Igual con un recargo del 75%.

23. Como se fija el salario mínimo?

R/ Lo fija el gobierno previo acuerdo con las fuerzas económicas del país y de no lograr consenso
mediante decreto.

24. De que trata la legislación laboral?

R/ ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social.
ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho
individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y
particulares.

25. En que consiste la selección de personal?

R/ Se trata de la elección del personal idóneo, capacitado y apto para los determinados cargos que
existan en una empresa.

26. Que es un periodo de prueba?

R/ ARTICULO 76. DEFINICIÓN. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objeto, por parte del {empleador}, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo.

ARTICULO 77. ESTIPULACIÓN. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso
contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los
primeros quince (15) días de servicio.
ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. <Artículo modificado por el artículo 7o. de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente:> El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no
podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida
la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

27. El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada recibe el nombre de?
R/ Trabajo Suplementario o de Horas Extras.

28. Como se liquidan las indemnizaciones en contratos a término indefinido?

R/
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,
tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando
el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más
años el primero de enero de 1991.

29. Cuando hay justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo?
R/ ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por al
artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para
su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros
de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador
de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la

empresa. que el empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión,
no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si previamente al
reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al trabajador si deseaba hacer uso de la
facultad prevista en el artículo 33, parágrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Bajo cualquier otra interpretación,
se declara INEXEQUIBLE.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador}
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en
peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo
con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en
el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.

30. En que consiste el auxilio de cesantías?

R/ Es un auxilio a que esta obligado a pagar el empleador al momento de terminar el contrato de
trabajo y equivale a un mes de salario por cada año trabajado o proporcional al tiempo de
servicio prestado.

31. Cuales son las modalidades de salario que existe en la legislación actual?
R/ El salario puede ser fijo o variable, por unidad de tiempo, por unidad de obra o a destajo,
salario por tarea, salario por tarea mixto, salario integral, jornal y sueldo.

32. Cual es el porcentaje de pensiones a cargo del empleador?

R/ El 75%.

33. Cuanto tiene que pagar por salud un trabajador que devenga el salario mínimo?
R/ ::::::::::::

34. Que tipos de pensiones existen?

R/ Por vejez, por invalidez, pensión de sobrevivientes.

35. Que es un contrato de trabajo?

R/ ARTICULO 22. DEFINICIÓN.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador}, y la

remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

34. Defina Recargo nocturno?

R/ Es el recargo recargo que se paga sobre el salario para la jornada ordinaria por el solo hecho
de ser trabajo nocturno.

35. Que es la jornada máxima legal?

R/ ARTICULO 161. DURACION. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8)
horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:

1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de horas
diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.

2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas de
seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y
cuarenta y ocho (48) a la semana.

c). el empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de

trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

36. Que es la jornada ordinaria?

R/ ARTICULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las
partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

37. Describa tres prohibiciones a los empleadores?

R/ ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS {EMPLEADORES}. Se prohibe a los {empleadores}:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o

proveedurías que establezca el {empleador}.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el

ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que
tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la
modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o
sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad.

38. Cuales son las clases del contrato de trabajo?

R/ Verbal y escrito, indefinido y a término fijo.

39. Cual es la finalidad del Código Sustantivo del Trabajo?

R/ El objeto del Código Sustantivo del Trabajo es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre
empleadores y trabajadores dentro del espíritu de coordinación económica y un equilibrio social.

40. A quienes se aplican las leyes laborales?

R/ A todos los que habiten el territorio nacional sin importar su nacionalidad, e incluso las entidades sin
ánimo de lucro y otras similares.

41. Las normas del C.S.T. se le aplican a los servidores públicos?

R/ Como regla general solo las que tienen que ver con el derecho colectivo, pues los derechos
individuales están regulados por otras normas.

42. En que consiste la protección especial al trabajo?

R/ Es un mandato constitucional consagrado en el artículo 25 de la C.N. , se desarrolla en normas como
las que imponen en caso de conflicto a las leyes laborales sobre cualquier otra, y en la aplicación de la
norma más favorable al trabajador. (Art. 20 y 21 C.S.T.)

43. En que consiste el mínimo de derechos y garantías que fija la ley?

R/ Básicamente es una restricción a la libertad de contratación que tienen las partes, ya que señala la
invalidez de cualquier acuerdo donde el trabajador renuncie a sus derechos mínimos consagrados por
la ley laboral. Se exceptúa la jornada laboral donde está consagrada la máxima legal y el tope de
pensiones que no puede exceder de 25 S.M.L.V. salvo las excepciones de ley.

44. A partir de cuando rige la ley laboral?

R/ Rige con efecto general e inmediato y se aplica a todos los contratos de trabajo que estén vigentes o
en curso cuando dichas normas comienzan a regir.

45. En que consiste el principio de la norma más favorable?

R/ Cuando haya conflicto entre dos normas vigentes, se utilizará la más favorable al trabajador en su
integridad.

46. En que consiste la conciliación?

R/ Es un acuerdo entre las partes para terminar o prevenir en forma total o parcial un litigio, en trámite o
futuro, y debe hacerse ante autoridad competente.

47. Diferencia entre la conciliación y la transacción?

R/ La transacción es un acuerdo informal entre las partes, se puede hacer en cualquier parte y a
cualquier hora, no requiere la intervención de autoridad competente.

48. Es obligatoria la conciliación antes de entablara la demanda laboral?

R/ No es obligatoria como requisito de procedibilidad.

49. En que consiste la prescripción en materia laboral?

R/ Es la perdida de los derechos por el solo transcurso del tiempo.
50. Cual es término de prescripción en materia laboral?
R/ Por Regla general el derecho prescribe en 3 años a partir de la fecha en que la obligación se haya
hecho exigible.

51. Se puede interrumpir la prescripción?

R/ Si con la sola presentación de la reclamación del derecho ante el empleador y se vuelve a contar por
una sola vez el mismo término.

52. Funciona la buena fe en materia laboral?

R/ El contrato de trabajo como todos los contratos debe ejecutarse de buena fe, y obliga no solo a lo
que se expresa en el, sino a todas las cosas que emanan de la naturaleza de la relación o a las que la
ley señale.

53. Que es la transacción? (la conciliación puede versar sobre derechos ciertos e inciertos?)
R/ Es una forma extrajudicial de dar fin a un proceso, o de prevenir litigios futuros. No requiere
intervención de autoridad alguna y debe hacerse sobre derechos inciertos.

54. Que es la indemnización por falta de pago?

R/ Es una sanción que consiste en pagar un día de salario por cada día de retardo en el pago de los
salarios y prestaciones al momento de terminar el contrato, hasta por 24 meses, si llegados los 24
meses no hay pronunciamiento judicial o no se ha presentado demanda, se liquidarán intereses
moratorios a la tasa de la Superintendencia a partir del mes 25.

55. Cuando no hay lugar a la indemnización por falta de pago?

R/ Cuando se niega la existencia de la relación laboral;
Cuando el motivo de discrepancia no son los salarios ni las prestaciones sociales, como por ejemplo en
el caso de las vacaciones o de indemnización por despido sin justa causa.
Cuando no se demuestra la mala fe del empleador.

56. Que validez tiene paz y salvo que firma el trabajador?

R/ No tiene validez si está renunciando a derechos ciertos.

57. Que se debe hacer si el trabajador no recibe las prestaciones sociales al momento del retiro?
R/ Se consigna a orden del juez del trabajo lo que se crea deber por esas prestaciones, hasta tanto la
justicia competente resuelva.

58. Las sentencias en laboral son ajustables al valor real de la moneda, es decir son indexadas?
R/ Si.

59. Siempre que se prestan servicios a otra persona, existe contrato de trabajo?
R/ No, puede existir un contrato de prestación de servicios civil o comercial, desde que no llene los 3
elementos esenciales exigidos por la ley laboral para que exista el contrato de trabajo.

60. Cuales son los elementos esenciales del contrato de trabajo?

R/ Prestación Personal del servicio; Subordinación y El salario o contraprestación económica por el
trabajo.

61. Un trabajador puede tener firmados varios contratos de trabajo simultáneamente?

R/ si se puede y esa figura se llama pluriempleo o coexistencia de contratos, funciona excepto en los
casos de cláusula de exclusividad.

62. Quienes forman parte de un contrato de trabajo?

R/ Son dos partes, por un lado el empleador y por el otro el trabajador.

63. Cual es la edad mínima para celebrar un contrato de trabajo?

R/ 18 años, pese a ello los menores de 18 y mayores de 14 podrán trabajar con permiso del Inspector
del trabajo o en su defecto del alcalde, a solicitud de los padres; los menores de 14 previa autorización
del defensor de familia y solo en casos especiales no prohibidos por la ley.

64. Cual es la jornada que debe aplicársele a los menores?

R/ entre 12 y 14 cuatro horas.
14 y 16 seis horas.
16 y 18 ocho horas.
Sin poder trabajar extras.

65. Cual es la diferencia entre una relación laboral y un contrato de trabajo?

R/ La relación laboral comienza con la prestación del servicio subordinada o no; el contrato es un simple
acuerdo de voluntades con subordinación.

66. En que casos hay relación laboral y no hay contrato de trabajo?

R/En los casos de prestación de servicios.

67. Puede el empleador modificar las condiciones pactadas con el trabajador?

R/ Por regla general debe haber mutuo acuerdo para los cambios sustanciales.

68. Puede el empleador trasladar de una ciudad a otra a un trabajador?

R/ Si es posible pero salvo que en el contrato se hubiese pactado lo contrario, pero sin desmejorar o
causarle perjuicios al trabajador y a su familia.

69. Que pasa si el empleador modifica ilegalmente las condiciones de trabajo?

R/ Puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa y solicitar la correspondiente
indemnización para los despidos sin justa causa.

70. En que casos se dan condiciones especiales para celebrar contratos de trabajo?
R/ Para los trabajadores de confianza y manejo, los profesores de establecimientos privados, los
trabajadores de la construcción, los de cooperativas y los domicilios.

71. Como se clasifican los contratos de trabajo?

R/ a) Según su forma: puede ser verbal o escrito.
Según El contenido: Verbal o escrito, pero el verbal no puede ser a termino fijo.
Según su duración: A término fijo o a término indefinido, por duración de la obra o labor contratada.

72. En que consiste la suspensión del contrato de trabajo?

R/ Es una interrupción temporal del contrato de trabajo por causas de ley, durante el cual el trabajador
no esta obligado a prestar los servicios, ni el empleador a pagar el salario.

73. Cuales son las causas de suspensión del contrato de trabajo?

R/ a) Fuerza mayor o caso fortuito.
b) Muerte del empleador cuando sea persona natural.
c) Por suspensión de actividades menor a 120 días autorizada por el ministerio.
d) Licencia o permiso temporal al trabador o por suspensión disciplinaria.
e) Por llamado del trabajador a prestar servicio militar.
f) Por detención o arresto menor de 8 días.
g) Por Huelga Legalmente declarada.

74. Que efectos tiene la suspensión del contrato de trabajo?

R/ No se paga salarios, ni se obliga a prestar el servicio y puede este tiempo ser descontado para
liquidación de prestaciones sociales.

75. Que pasa cuando reanuda actividades la empresa?

R/ Se debe avisar a los trabajadores personalmente o por 2 veces en periódico; y ellos deben
presentarse dentro de los 3 días siguientes a la fecha de notificación o aviso.
76. Por que causas se puede terminar un contrato de trabajo?
ARTICULO 61. TERMINACIÓN DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el
correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus
trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el
permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente.

77. Cuando es válida la renuncia de un trabajador?

R/ Es válida siempre y cuando sea voluntaria, si es exigida por el empleador es como si lo despidiera
sin justa causa.

78. Cuales son las justas causas para que el empleador de por terminado el contrato de trabajo?
R/ ARTICULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por al
artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para
su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros
de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador
de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> El reconocimiento al trabajador de la

pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador}
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

79. Cual es la diferencia entre despido sin justa causa y con justa causa?
R/ La diferencia es el pago de la indemnización por despido sin justa causa.

80. A cuanto equivale la indemnización por despido sin justa causa?

R/ Depende del tipo de contrato si a es a término fijo, equivale a los salarios por el tiempo que le falte
para terminar el contrato.
En los contratos por obra o labor contratada, equivale al tiempo que faltare para el cumplimiento de la
obra y no debe ser inferior a quince días.
En los contratos de trabajo a término indefinido:
Para menos de 10 Salarios Mínimos:
a) 30 días por el primer año.
b) 20 días por cada año adicional.
Para igual o mayor a 10 Salarios Mínimos:
a) 20 días por el primer año.
b) 15 días por cada año adicional.
Para quienes llevaban 10 o más años al entrar en vigencia la ley 789 de 2002:
a) 45 días por el primer año.
b) entre 1 y 5 años 15 días más por cada año.
c) Entre 5 y 10 años 20 más por los adicionales.
d) mas de 10 años 40 por cada año adicional.