Semana 1

ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS

Lectura
Administración de
recursos humanos.

Bibliografía:
Mondy, R. W. (2010). Administración de recursos humanos. México, D.
F., MEXICO: Pearson. Pp. 93-94

Material compilado con fines académicos, se prohíbe su reproducción total o parcial sin
la autorización de cada autor.
 C A P Í T U L O C U AT R O
Descripción del puesto:
Documento que brinda información
acerca de las tareas, los deberes y las res-
ponsabilidades esenciales de un puesto.
Especificación del puesto:
Documento que describe las cualidades
mínimas aceptables que debe poseer un
individuo para desempeñar un trabajo en
particular.
Análisis de puestos, planeación estratégica y planeación de recursos humanos 93
El propósito del análisis de puestos es obtener respuestas a seis preguntas importantes:
1. ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el empleado?
2. ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?
3. ¿Dónde deberá llevarse a cabo el trabajo?
4. ¿Cómo realiza el trabajo el empleado?
5. ¿Por qué se hace el trabajo?
6. ¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?
El análisis de puestos ofrece un resumen de los deberes y las responsabilidades de un
trabajo, su relación con otros puestos, los conocimientos y las habilidades que requiere, y
las condiciones laborales en las cuales se lleva a cabo. Se recopilan las actividades propias de
un puesto, se analizan y se registran tal y como se desarrollan, y no como deberían desarro-
llarse. La determinación de la manera en la que el trabajo debería efectuarse se asigna con
mayor frecuencia a los ingenieros industriales, a los analistas de métodos o a otras personas.
El análisis de puestos se realiza después de que se ha diseñado el cargo, luego de que el em-
pleado ha sido capacitado, y una vez que alguien desempeña el cargo.
El análisis de puestos se lleva a cabo en tres ocasiones: 1 . cuando se funda la organiza-
ción y se inicia por primera vez un programa de análisis de puestos; 2 . cuando se crean nue-
vos puestos y 3 . cuando los puestos cambian de manera significativa como resultado de
nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas. El análisis de puestos se realiza en
la mayoría de las ocasiones como resultado de cambios en la naturaleza de los trabajos. La
información del análisis de puestos se usa para indicar tanto las descripciones del puesto
como las especificaciones del mismo.8
La descripción del puesto es un documento que brinda información acerca de las tareas,
los deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto. Las cualidades mínimas acepta-
bles que un individuo debe poseer para efectuar un trabajo en particular están contenidas
en la especificación del puesto.
Ambos tipos de documentos se expondrán con mayor detalle más adelante en este ca-
pítulo.
Razones para realizar un análisis de puestos
Como muestra la figura 4-1, los datos derivados del análisis de puestos tienen un efecto
sobre prácticamente todos los aspectos de la administración de recursos humanos.
Dotación de personal
Todas las áreas de la dotación de personal serían incoherentes si el reclutador no conociera las
cualidades necesarias para hacerse cargo de los diversos puestos. Un uso principal de los datos
del análisis de puestos se encuentra en el área de la planeación de los recursos humanos (de la
cual se hablará en este capítulo). Saber simplemente que la compañía necesitará 1,000 emplea-
dos nuevos para producir bienes y servicios con la finalidad de satisfacer la demanda de ven-
tas es un dato insuficiente. Cada puesto requiere de conocimientos, destrezas y habilidades
diferentes. Obviamente, una planeación eficaz de los recursos humanos debe tomar en consi-
deración estos requisitos del puesto. Además, al carecer de descripciones y especificaciones de
puestos actualizadas, una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados para puestos
sin tener lineamientos claros, y esta práctica podría tener consecuencias desastrosas. Los re-
sultados deseados deben ser específicos y mensurables, y no enunciados vagos.9
Capacitación y desarrollo
La información de la descripción de puestos ha demostrado con frecuencia ser benéfica al
identificar las necesidades de capacitación y desarrollo. Si tal información indica que un
puesto requiere de conocimientos, destrezas o habilidades en particular, y la persona que
ocupe el puesto no posee todas las cualidades necesarias, probablemente se requerirá de ca-
pacitación y desarrollo. La capacitación debe dirigirse a asistir a los empleados en el cum-
plimiento de los deberes especificados en sus descripciones de puestos actuales o en el
desarrollo de habilidades para el cumplimiento responsabilidades más amplias.
94 PA RT E T R E S Dotación de personal

Planeación de
recursos humanos

Reclutamiento

Tareas Responsabilidades Deberes

Selección

Capacitación
y desarrollo

Descripciones
de puestos Evaluación
del desempeño
Análisis
de puestos
Especificaciones Remuneración
de puestos

Seguridad
y salud

Relaciones laborales
y con los empleados
Conocimientos Destrezas Habilidades

Consideraciones
legales

Figura 4-1 Análisis de puestos: Una

Análisis de puestos
herramienta básica de la administración
para equipos
de recursos humanos

Evaluación del desempeño

Los empleados deben ser evaluados en términos de qué tan bien cumplen con los deberes
especificados en sus descripciones de puestos y en términos de cualesquiera otras metas es-
pecíficas que se hayan establecido. Un administrador que evalúe a un empleado sobre la
base de factores que no estén claramente predeterminados deja un gran espacio abierto para
acusaciones de discriminación.

Remuneración
En el área de remuneración, es de gran utilidad conocer el valor relativo de un puesto en par-
ticular para la compañía antes de que se le asigne un valor monetario. Desde una perspec-
tiva interna, cuanto más significativos sean los deberes y las responsabilidades, más valor
tendrá el puesto. Los puestos que requieren de mayores conocimientos, destrezas y habili-
dades deben valer más para la empresa. Por ejemplo, el valor relativo de un puesto que re-
quiera un grado de maestría por lo regular será más alto que el de un puesto que requiera
de un certificado de preparatoria. Sin embargo, éste podría no ser el caso si el valor de mer-
cado del puesto que requiere tan sólo un certificado de preparatoria fuera más alto. Tal si-
tuación ocurrió en una ciudad importante de la costa occidental de Estados Unidos hace
algunos años. Se reveló que los ingenieros de salubridad (los recolectores de basura) gana-
ban más que los profesores de escuelas públicas, quienes tenían un mayor nivel educativo.

Seguridad y salud
La información derivada del análisis de puestos también es valiosa al identificar las consi-
deraciones de seguridad y de salud. Por ejemplo, los empleadores están obligados a decla-
rar si un trabajo es peligroso. La descripción/especificación del puesto debe reflejar esta