UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO ANZOÁTEGUI
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MENCIÓN GERENCIA GENERAL

MOTIVACIÓN
(COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL)

Prof. Henders Aponte

Maestrantes:

Caldera Yetzy C.I. V – 14.508.226

Carrillo Hazel / C.I. V – 12.148.978
Millán Jonny / C.I. V – 19.143.373
Silva Miguel / C.I. V – 14.310.787

El Tigre, marzo 2020.

1
 ÍNDICE DE CONTENIDO

RESUMEN........................................................................................................3

INTRODUCCIÓN..............................................................................................4

MOTIVACIÓN....................................................................................................5

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN....................6

MOTIVACIÓN Y CONDUCTA...........................................................................8

PRINCIPIOS MOTIVACIONALES..................................................................10

TIPOS DE MOTIVACIÓN................................................................................11

FACTORES DE LA MOTIVACIÓN.................................................................12

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES.............................................................14

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.....................................................................19

CONCLUSIONES...........................................................................................30

RECOMENDACIONES...................................................................................31

BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................32

2
 RESUMEN

La presente investigación tiene como objetivo analizar la influencia de la

motivación en el talento humano y determinar los factores, técnicas y
estrategias de mayor impacto en el desempeño laboral. Asi mismo se
describen las diferentes teorías que nos permiten una visión con amplitud
suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.

La motivación, es un proceso multifacético que tiene implicaciones

individuales, administrativas y organizacional. Un empleado motivado
brindará a la empresa un mejor desempeño, desarrollará sentido de
pertenencia, fidelidad a lo que hace, reflejando como consecuencia
beneficios y éxito para la empresa.

Se concluye entonces que el comportamiento de un empleado en la

organización, depende de los factores motivacionales que se apliquen a fin
de satisfacer sus necesidades básicas como son las buenas relaciones
laborales, la satisfacción laboral, clima laboral positivo y los resultados de la
satisfacción laboral, sin dejar de lado el rol del gerente quien juega un papel
especial, al momento de llevar la responsabilidad de dirección y de aplicar
las estrategias más adecuadas de motivación dentro de una organización
empresarial.

3
 INTRODUCCIÓN

Actualmente la motivación es un elemento que se encuentra presente en

todos los momentos de la vida del ser humano. Etimológicamente, la palabra
Motivación está compuesta por el latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción
(acción y efecto). Se puede decir entonces que la motivación es un conjunto
de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una
persona.

Es importante destacar, que como elemento fundamental en el desarrollo

asertivo de la organización, la motivación guarda una estrecha relación con
la satisfacción laboral, las relaciones laborales y el entorno laboral. Todas las
empresas que mantienen un alto grado de motivación en sus empleados
también tendrán un alto grado de satisfacción hacia sus clientes.

En el presente informe se analiza cómo influye la motivación en el talento

humano para lograr el éxito organizacional. Saber motivar a los empleados
se ha convertido en un rasgo de éxito para las organizaciones ya que de ello
dependerá mayor producción laboral. Así mismo plasmar un resultado
expreso, aludiendo algunas teorías de la motivación que se han desarrollado
a lo largo del tiempo y crear una visión objetiva ante el uso de estas teorías
en las organizaciones empresariales.

4
 MOTIVACIÓN.

Definición.

Para entender todos los aspectos que se abordarán en referencia a la

motivación laboral, es necesario partir desde la comprensión conceptual de
la motivación. Existen un sin número de definiciones que abordan la
motivación y que vienen a ser el producto de diferentes estudios que se han
realizado al presente tema. Con la intención de sustentar el presente artículo,
se citan algunas definiciones:

Chiavenato (2000), afirma que la motivación se relaciona con la conducta

humana, y es una relación basada en el comportamiento en donde éste es
causado por factores internos y externos en los que el deseo y las
necesidades generan la energía necesaria que incentiva al individuo a
realizar actividades que lograrán cumplir su objetivo.

Robbins (2002), define la motivación como la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuerzos hacia las metas organizacionales, condicionados por la
habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual como la
satisfacción general que concierne al esfuerzo hacia cualquier meta.

Delgado (1999), define la motivación como el proceso mediante el cual las

personas, al ejecutar una actividad específica, resuelven desarrollar unos
esfuerzos que conduzcan a la materialización de ciertas metas y objetivos a
fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o
menor satisfacción van en dependencia del esfuerzo que determinen aplicar
a futuras acciones.

González (2008), puntualiza la motivación como un conjunto de procesos

psíquicos que vinculada con los estímulos externos mantiene un intercambio
con la personalidad que a la vez es influenciada por estos, generando o no
satisfacción.

Tal como se han planteado algunas definiciones propuestas por diferentes

autores, destacan el origen de la motivación en el individuo y convergen en
que la necesidad es el punto de partida para generar la actitud necesaria y
plantearse metas que generen el éxito. Sin embargo, una vez cubierta la
necesidad, el individuo creará otras necesidades que continúen motivando
las metas que desee alcanzar.

5
 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.

La motivación juega un papel fundamental a la hora de lograr metas y

objetivos en las empresas u organizaciones, para crear y mantener un alto
nivel de motivación es importante asegurarse de que los objetivos y los
valores de cada empleado se corresponden con la misión y la visión de la
organización. Las estrategias de motivación pueden ayudar en la mejora del
rendimiento de los empleados, la reducción de las posibilidades de baja
moral por parte de los empleados, la asociación del trabajo en equipo y la
inclusión de una actitud positiva en tiempos difíciles, con un alto nivel de
motivación suelen trabajar más y pueden superar los desafío comunes de
trabajo con facilidad, lo que ayuda a la organización a alcanzar los objetivos
y se mejoren las operaciones en general.

Actualmente, las empresas son consientes de la importancia de contar con

un equipo de trabajo motivado por lo que crean espacios de trabajo donde
haya reconocimientos al buen desempeño, a la generación de talentos
mediante la formación y entrenamiento, que ofrecen la posibilidad de
desarrollo y crecimiento para un plan de carrera dentro de la empresa
fomentando el compromiso. Muchas empresas buscan generar y fomentar
las relaciones informales entre miembros de un área en particular, varias
áreas o la empresa en general.

Las empresas necesitan personas para que funcione de forma normal, pero
si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan
estar motivadas. Por ello, es que dependiendo de la motivación del empleado
es donde la empresa obtiene el éxito y los máximos beneficios económicos.
En las empresas u organizaciones de hoy, es indispensable promover un
buen clima laboral, así como también el compromiso de desempeño en los
empleados. Una de las formas para lograr que una empresa u organización
pueda funcionar correctamente, es motivar al personal, porque son ellos los
que colaboran a diario con el logro de objetivos planteados dentro de la
organización. Si las instituciones cuentan con un plan de motivación, lograrán
obtener un ambiente de trabajo placentero, los empleados asumirán mayor
compromiso, se generará aumento en la productividad y fomentarán su
innovación para dar propuestas o sugerencias para la empresa u
organización con sentido de pertenencia.

El rol del capital humano en las empresas se ha transformado en los últimos

años y esto se puede notar hasta en la forma de llamar al personal de una
organización, ya que al inicio se le llamaba mano de obra, luego pasamos a

6
llamarlos recursos humanos y hoy en día se habla de persona, motivación,
creatividad, etc… debido a que se considera a los empleados como un factor
clave en las empresas.

La motivación es un elemento fundamenta para el éxito de una empresa ya

que de ella depende en gran medida que se logre alcanzar los objetivos que
se halla propuesto la empresa. En la actualidad existen algunos directivos
que aun no se dan cuenta de la importancia de la motivación y los beneficios
que se pueden lograr obtener con la implementación de este elemento.

Debido a la importancia que ha tomado la motivación en las empresas que

han llevado acabo diversos estudios para determinar cuales son los
motivadores mas efectivos que deben ser utilizados con los empleados. A
primera instancia muchos podrían considerar que el principal motivador seria
el dinero, lo cual es algo totalmente erróneo, ya que la mayoría de los
empleos no son abandonados por cuestiones salariales, sino más bien por
razones y/o situaciones que crean un ambiente de trabajo poco agradable
para los empleados.

A continuación les presento un listado de los principales motivadores

laborales:

 Oportunidad de desarrollo profesional.

 Buen ambiente laboral.

 Oportunidad de expresar su punto de vista.

 Asumir responsabilidades.

 Reconocimiento del trabajo elaborado.

 Buena relación con sus superiores.

 Conocimiento de la funciones de la posición que ocupa.

 Fluidez de la comunicación.

Como podemos ver la mayoría de estos motivadores tienen una influencia

emocional en los empleados, todo esta relacionado en crear un ambiente de
trabajo flexible, en el cual el empleado se sienta cómodo y pueda desarrollar
su capacidad al máximo.

Las técnicas de motivación laboral que se pueden implementar dentro de una

empresa son:

7
  Adecuación del trabajador.
 Integración y acogida de nuevos empleados.
 Marcarnos metas y objetivos.
 Buena valoración salarial o económica.
 Incentivos y premios.
 Mejora de las condiciones de trabajo.
 Formación y desarrollo profesional.
 Inspirar a las personas.
MOTIVACIÓN Y CONDUCTA

Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en
un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones
tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus
objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento
de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal,
adecuado usos de los recursos, etc. Obviamente, las estrategias sobre
dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más
importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y
al desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales

como:

 Capacitación
 Remuneraciones
 Condiciones de trabajo
 Motivación
 Clima organizacional
 Relaciones humanas
 Políticas de contratación
 Seguridad
 Liderazgo
 Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio

importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por
ende, mejorar la productividad en la empresa. Es muy común oír decir en las
organizaciones: “hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y
produzcan mejor”. Todos los managers enfrentan un reto enorme: motivar a
los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia,
calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué
hacer para lograrlo? Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las
organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus
miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza
de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz,
que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al

8
mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus
integrantes. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar de forma
inevitable el tema de la motivación como uno de los elementos importantes
para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos
en la dirección deseada.

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante

partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas
leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas.
Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la
conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o

externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de
la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad

en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

Ciclo motivacional.

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las
siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano

permanece en estado de equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de

tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es

9
básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone

ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la
conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene una serie de
necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano.
Así, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento.
Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo
se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos
remediar; entonces el organismo actúa en busca de su estado hemostático.
El estado “ideal” sería el de tener el estómago lleno; pero cuando este
equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al
sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a
llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado
hemostático, se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin
embargo, recuérdese que la homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el
sentido de permitir el progreso. El organismo al accionar la conducta, no
siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna
barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la
denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera
que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al acumularse
en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, para
redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es
satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones
como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente). b) Agresividad (física, verbal, etc.) c) Reacciones emocionales
(ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio,
problemas circulatorios y digestivos etc.) d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las

rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos
normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para
quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en
ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas
impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

PRINCIPIOS MOTIVACIONALES

De acuerdo con López (p.73), existen cinco principios motivacionales, a

saber:

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 1. Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos
positivamente hacia una tarea, su ejecución resulta casi siempre
agradable. Cuando cambiamos el «¿por qué?» por el «¿por qué no?»,
o el «esto es inaguantable» por el «¿qué estoy aprendiendo de esta
situación?», o «estoy enfadado porque…» por el «me pregunto por
qué me estoy enfadando ante este hecho» (es decir, cambio la ira por
la curiosidad), estamos aplicando este principio.
2. Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las
experiencias que tienen consecuencias agradables y a no repetir las
que tienen consecuencias desagradables. Cuando obtenemos una
consecuencia igual o mejor de la prevista nos sentimos
recompensados y guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese
agradable recuerdo por lo que tendemos a repetir esa estrategia.
3. Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción
determinada positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta
puede reforzarse con el ejercicio o repetición. Así la maestría en la
ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros aspectos, por la
repetición que se ve reforzada por un modelaje hacia la excelencia.
4. Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades
controladas suelen ser más atractivas y motivadoras que aquello ya
conocido. Este principio es cierto siempre que se aborde con un cierto
control y con una dosis elevada de seguridad personal ya que, en
caso contrario, puede aparecer el fenómeno de la resistencia al
cambio.
5. Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya
resultado agradable con lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy
motivador, esa vivencia puede referirse tanto a alguna experiencia
vivida anteriormente como a alguna experiencia novedosa que
podamos llevar a cabo gestionándola sensorialmente.

TIPOS DE MOTIVACIÓN

El grado de motivación de cada individuo no es directamente proporcional al

valor de aquello que lo provoca, sino que es la importancia que le da la
persona que lo recibe la que determina la fuerza o el nivel de motivación. 

A continuación explicaremos los distintos tipos de motivación, así como las

distintas fuentes de motivación que nos impulsan a realizar ciertos actos. 

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1. Motivación extrínseca. Hace referencia a que los estímulos
motivacionales vienen de fuera del individuo y del exterior de la actividad. Por
tanto, los factores motivadores son recompensas externas como el dinero o
el reconocimiento por parte de los demás. La motivación extrínseca no se
fundamenta en la satisfacción de realizar la cadena de acciones que
compone aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa que solo
está relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un
subproducto. Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar
más dinero o puede estudiar muy duro por el reconocimiento social que le
proporciona un buen empleo una vez haya acabado sus estudios. Una
persona con motivación extrínseca por una tarea que debe entregar,
trabajará duro en ella pesar de tener poco interés, pues la anticipación del
reforzador externo le motivará a acabarla a tiempo.

2. Motivación intrínseca. Hace referencia a la motivación que viene del

interior del individuo más que de cualquier recompensa externa. Se asocia a
los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está relacionada con
el placer que siente la persona al realizar una actividad, lo que permite que
una persona se encuentre en “Estado de Flow” al realizar la misma. Por
ejemplo: un individuo que asiste a los entrenamientos de su equipo de fútbol
simplemente por el placer que le supone practicar su deporte favorito.
La motivación intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a una buena
productividad, ya que allí donde se da el individuo no se limita a cumplir los
mínimos necesarios para obtener la recompensa, sino que se involucra
personalmente en lo que hace y decide poner en ello gran parte de su
empeño.

3. Motivación positiva. Se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o

mantiene adherido una conducta gracias a la obtención de una recompensa
positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad).

4. Motivación negativa. Hace referencia al proceso por el cual una persona

inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una consecuencia
desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.) o interna (evitar la
sensación de frustración o fracaso).

FACTORES DE LA MOTIVACIÓN

De acuerdo a Diaz y León (p. 157) los principales factores de motivación, al

interior de las organizaciones, son:

 Los resultados: resultados exitosos = trabajador más motivado.

 La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de
las tareas se estimula su desarrollo personal y profesional.

12
 El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los
objetivos de la organización, de su área y de su cargo resulta estar
más motivado que aquel que los desconoce o apenas lo hace
superficialmente.
 La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia,
un producto de máxima calidad, etc.) es lo que más motiva al
trabajador porque es su mayor satisfacción y recompensa.
 La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen
rendimiento, es un factor de motivación que suma para que el
empleado se sienta más valorado.
 Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser
motivante en la mayoría de las ocasiones.
 El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas
y otros tipos de reconocimiento favorecen la motivación positiva del
trabajador.
 La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas,
tomar decisiones e innovar son elementos que imprimen un mayor
grado de motivación dentro de las organizaciones.
 El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción
inciden positivamente para que el trabajo sea productivo.
 Los castigos y sanciones: son un arma de doble filo que puede
acarrear motivación y comportamientos negativos, su uso debe
hacerse primordialmente para corregir comportamientos indeseados
que vayan en contra de los valores y la cultura organizacional.

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 ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES

Según el estudio realizado por Lukkap (2013-2014), los profesionales se

sienten motivados cuando encuentran un proyecto laboral ambicioso,
significativo y con impacto.

Las organizaciones deben enfocar las futuras estrategias en mantener la

motivación de los trabajadores para recibir lealtad por parte de ellos. Algunas
de las políticas de estímulo a corto plazo deben contener ofertas de
proyectos que aporten significado al trabajo, recompensas inmediatas, retos
constantes y la inclusión de programas de movilidad laboral.

14
Las tendencias futuras acerca de la motivación deben tener en cuenta más
aspectos que el desempeño y los resultados. Éstas tienen que desarrollar
programas y estrategias que fomenten el compromiso de los trabajadores, el
alto desempeño y el desarrollo de nuevas habilidades. Se presentan nuevos
retos y nuevas oportunidades en este campo. Es recomendable que las
empresas se aseguren transiciones rápidas y eficientes a través de la
redefinición de sus sistemas, que habiliten plataformas atractivas para los
actuales y futuros trabajadores.

Las ochos estrategias motivacionales más punteras en relación a este tema,

según Lukkap, son:

1. Inplacement (Colocación).

Esta estrategia surge en respuesta a la alta rotación de cambios de trabajo

por los actuales profesionales. Tiene como objetivo desarrollar programas de
motivación que retengan el talento de la empresa. El “inplacement” busca la
motivación de los empleados a través de la reorientación profesional dentro
de la compañía.

Para llevar a cabo esta estrategia, se ha creado una red social denominada
“UPMO”. Este programa busca ayudar al empleado a moverse de manera
interna dentro de la empresa. Conecta en tiempo real con las necesidades de
la compañía, fomentando que el trabajador se implique en su carrera
profesional dentro de la empresa.

2. Inbranding (Marca).

Para que una marca sea potente en el mercado laboral, debe serlo en primer
lugar entre los trabajadores. Esta tendencia entiende que los trabajadores
son el primer cliente de la empresa. Si ellos se sienten motivados,

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interiorizarán la marca pudiendo acceder con mayor fortaleza a los
resultados y al cliente final.
Para fomentar el corporativismo existen varios programas de motivación,
algunos en proceso de creación y otros ya existentes:

a. Programas de motivación donde los factores motivacionales estén

muy estudia dos a la medida de cada trabajador. Los incentivos
estarán totalmente personalizados dependiendo de la situación y el
perfil. Se busca que éstos aumenten la motivación a través de
facilidades y mejoras en su vida personal. Como por ejemplo; elección
de los compañeros para un proyecto, acciones win-win, conectar
intereses de la plantilla para ayudarles a ahorrar, facilidades en su
vida cotidiana (tramitación de la renta o avales para el alquiler, entre
otros).

b. S2H consiste en un programa de motivación para los empleados. S2H

nace con la idea de que los trabajadores motivados son los más
productivos y para ello desarrolla este programa. El objetivo es
aumentar la motivación de la plantilla a través de la actividad física.
Este programa acumula una puntuación en función del esfuerzo físico
realizado, para posteriormente canjear esos puntos por artículos o
regalos. En relación a esta empresa, otra institución que apoya la
búsqueda del bienestar y la salud de los empleados es la revista
Capital Humano, referencia en el mundo de los Recursos Humanos.
Entrega unos premios anuales, de Wolters Kluwer, donde premia a las
empresas que destacan por sus políticas en materia de wellness,
bienestar y salud laboral.

c. “The good boss” es una empresa que trata de fomentar a través de

estrategias que los directivos de las grandes compañías se asemejen
a los fundadores de startUps y pequeñas empresas en el trato a sus
empleados. A través de medidas sencillas en el día a día, se consigue
aumenta notablemente la motivación de los trabajadores y su
satisfacción laboral. Algunas posibles medidas planteadas por este
programa son la repartición de los bonus entre los empleados, visitas
a las fábricas o las tiendas, conocer datos de la plantilla, viajar en
turista, ceder invitaciones de eventos a subordinados, entre otros.

3. Gamification (Gamificación).

Gamificación es una estrategia donde se aplican las mecánicas y teorías de

juegos en el contexto laboral para motivar a los empleados. Esta estrategia
se crea como respuesta a la necesidad de los Millenials de los retos
constantes, las recompensas instantáneas y el individualismo. El
entretenimiento es una fuerte tendencia de futuro en el campo de la

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motivación, y es capaz de modificar la voluntad y los hábitos de los
trabajadores.

Existen algunos ejemplos como casos reales de empresas y programas que

se están alineando con esta tendencia del futuro:

a. Salesforce es una compañía de creación de aplicaciones que

fomentan y gestionan las ventas de sus clientes. Aumentan la
motivación de los empleados a través de scoreboards, juegos, retos y
rankings. Entre otros beneficios de esta empresa, destaca el
aprendizaje por parte de la plantilla de los que están situados en los
primeros puestos del ranking. Según la información de Salesforce, los
clientes que han contratado los servicios de esta empresa, aumentan
las ventas y aumenta la productividad de los trabajadores a través de
la aplicación de sus mecánicas de juego.

b. Attent es una aplicación de productividad empresarial inspirada en la

mecánica de juegos interactivos más exitosos. Este programa crea
una economía con una moneda virtual dentro de la empresa. El
objetivo es eliminar el problema del estrés de los trabajadores
derivado de la sobrecarga de información que se recibe diariamente a
través del correo electrónico corporativo. Attent recompensa a los
empleados con dinero virtual por el envío de correos relevantes que
aportan valor real a la gestión del equipo y penaliza el spam entre
trabajadores. Con este programa, los empleados valoran más el
tiempo, tienen una visión más productiva y aumenta su satisfacción
laboral.

c. c.360º FUN es un programa de fidelización pensado por y para los

trabajadores. El 360º permite a cualquier empleado recompensar a
otros colaboradores de la empresa por actitudes o comportamientos
que valoren como positivas hacia la empresa o hacia otros
compañeros. El elogio es un factor motivacional muy poderoso y a
través de esta técnica se fomenta notablemente.

d. IKEA, multinacional sueca, invierte en programas para mantener

motivados a sus trabajadores. Según un estudio interno de la
empresa, un 80% de los empleados de IKEA se sienten motivados en
su trabajo. Una de las variadas técnicas que utilizan para contribuir a
esta motivación es la celebración de una actividad semanal para la
plantilla. Los directivos de IKEA creen firmemente que si la relación
empresa-empleado es de baja calidad y aburrida, la relación
empleado-cliente será igual. Es por ello que tratan de ilusionar y
transmitir diversión a su plantilla a través de diversos eventos.

17
4. Work flow (Flujo de trabajo / Movilidad).

Las empresas que realizan de manera adecuada programas de movilidad

tienen un 12% más de probabilidad de aumentar su rentabilidad, según una
encuesta americana de LHH-DBM (2013). Una de las características que
definen a las generaciones de trabajadores actuales es la ambición por
aprender y moverse para enriquecer su carrera profesional. Es una de las
tendencias a corto plazo que más están persiguiendo las empresas hoy día a
través de la creación de técnicas de movilidad laboral. En esta línea, la
empresa textil Desigual está trabajando en el desarrollo y aplicación real de
un programa puntero y revolucionario de desarrollo internacional que
fomente la motivación de los empleados.

5. Snack learning (Aprendizajes breves).

La formación es uno de los factores que influyen en la motivación más
importante para los empleados. Snack learning es la formación del futuro,
que combinará el aprendizaje de soft skills y hard skills. Debido a la rapidez
del mundo actual, la tendencia de la formación a futuro será administrarla a
través de breves tutoriales que fomenten la característica autodidacta de los
empleados actuales.

Las generaciones de trabajadores tienen ambición por formarse y compartir

sus conocimientos. Los Millenials quieren transmitir sus conocimientos a los
Baby Boomers acerca de herramientas digitales mientras que estos últimos
aspiran a ser mentores de los más jóvenes en habilidades de gestión
empresarial.

Algunas de las plataformas que favorecen este intercambio y la formación

continua son:

a. Google Tech Talks son conversaciones de 10 minutos para compartir

conocimientos con los expertos de diversos sectores. El formato es en
vídeo y los compañeros pueden compartir sus habilidades adquiridas
en la empresa. El programa publica el impacto en empleabilidad.

b. Level up es una programa informático de formación perteneciente a la

compañía Adobe donde trata de fomentar en sus usuarios el
aprendizaje de nuevas habilidades. El programa envía un feedback
continuo del progreso.

6. Learning by doing (Aprender haciendo).

Los Millenials consideran el aprendizaje individual basado en la experiencia

un factor tan motivador como la enseñanza tradicional y formal. Uno de los
rasgos distintivos de es te grupo de trabajadores es su carácter autodidacta.

18
En esta dirección, se enfocan algunas de las futuras tendencias. La
propensión a corto plazo no es el aprendizaje a través de un manual, sino a
través de la experimentación individual.

Algunos de ejemplos en relación a esta tendencia se han creado programas

para contribuir destacando Success Factors. Best Buy Learning Loungeo
Learn.

7. Road map (Plan de carrera).

La tendencia futura de la planificación de la carrera profesional se basa en la

posibilidad de que sean los propios trabajadores los que la gestionen y
tomen decisiones. La empresa será la encargada de aportar información
necesaria para la toma de decisiones. Los planes de carrera futuros tienden
a ser más flexibles que los actuales. Algunos programas que ayudan a la
gestión de los planes de carrera son:

a. Resumup es un programa informático que recomienda a los usuarios

registrados trabajos intermedios, en función de sus características,
para llegar a conseguir su meta profesional. Realiza estas sugerencias
en función de una base de datos de millones de trabajadores de
diferentes sectores. También tiene una funcionalidad que permite a los
trabajadores ponerse en contacto para pedir consejo a profesionales
que ya han alcanzado sus retos profesionales.

b. DNA profilees una aplicación que realiza un diagnóstico actualizado

del empleado comparando sus rasgos laborales y las necesidades de
la empresa en la que trabaja. El programa realiza unas
recomendaciones al trabajador en base a sus carencias con respecto
a otros compañeros y existe la posibilidad de solicitar feedback de la
situación actual.

8. Friendly feedback (Retroalimentación amigable).

Y para concluir las tendencias futuras, las herramientas de micro-

comunicación y canales de feedback abierto y amigable están ayudando a
generar comunicación más constructiva y a dibujar el mapa motivacional de
la plantilla. Uno de los programas punteros en relación a esto, es “Happiily”.
Se trata de un servicio que permite solicitar feedback y enviarlo de manera
anónima a managers o empleados. Se realiza u obtiene de una manera
agregada, gráfica, relevante y en tiempo real. Además permite establecer
contacto con los empleados menos motivados de la plantilla, lo que puede
aportar mucha información a la compañía.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.

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Realmente las teorías de la motivación son relativamente nuevas ya que no
es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en
este aspecto, no obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

 Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que

estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus
aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a
las personas.
 Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el
proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las diferentes
teorías de la motivación que se detallarán más adelante:

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow).

 Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor).
 Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg).

20
  Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer).
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland).
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

 Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom).

 Teoría de la Equidad. (Stacey Adams).
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner).
 Teoría del Establecimiento de Metas. (Locke).

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow.

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se

basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades
escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,
correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como

ser biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir,
realizar sexo, etc.

21
 2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de
sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones
humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y
afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado,
con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también
necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo
el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo.
Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la
autonomía, la independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:

 Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre

las otras se adquieren en el tiempo.
 En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus
necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente
más corto que las superiores.
 Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son
satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
 Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través
de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la
amistad.
 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño,
satisfarán las necesidades de estima.
 Las personas se motivarán por la necesidad más importante para
ellos.
 Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes
que se desee pasar a otra del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco
anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó
cognoscitivas.

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  Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de
conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de
belleza, simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales
plantean algunos elementos en contra, tales como:

 Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede
existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al
cambio.
 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas
pero no considera la incentivación por la organización.

Teorias “X” y “Y” de McGregor..

Teoría X

Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”

Sus principales principios son:

1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo

posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces
amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los
objetivos de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita
las responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea
seguridad.
McGregor planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta
influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de
orden inferior dominan a las personas.

Teoría Y

Sus principales principios son:

1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan
natural como el gastado en el juego, en el reposo.

23
 2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la
organización está en función de las recompensas asociadas con su
logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de
sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta
responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades
desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución
de los problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el
cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las
personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que
los de la Teoría “X”.

Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones,

responsabilidad y desafíos.

En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en

situaciones concretas.

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg.

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el
criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel
de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes
cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta

la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las
necesidades humanas.

Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los

resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados
en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción

en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como
opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su
ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene,
extrínsecos. A continuación los enumeramos:

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Factores motivacionales (intrínsecos):

 Reconocimiento
 Responsabilidad
 La realización personal o logro
 El trabajo en sí
 El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

 Política de la empresa
 Administración
 Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con
subordinados)
 Condiciones de trabajo
 Supervisión
 Status
 El salario
 Seguridad en el puesto
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido
o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la
insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del
ambiente general en este caso de los factores higiénicos.

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la

cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores
de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen
límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.

Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es

necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.

Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados

anteriormente.

 Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

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  Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u
otros, sobre su trabajo.
 Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con
dinero).
 La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus
resultados. Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola
persona.
 Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus
proyectos o con sus orientaciones.
 Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
 Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
 Delegue autoridad.
 Realce el contenido de cada tarea.
 Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
 Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender.
Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.
 Valores correctamente la capacidad de cada persona.

Teoría E.R.G. (ERC).

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and

Growth (ERG), las que traducidas significan: Existencia, Relación y
Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por Clayton Alderfer como enunciamos
anteriormente.

Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus

tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.

La correspondencia con Maslow es la siguiente:

 Existencia: el grupo de necesidades que satisface son las

relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades
fisiológicas y de seguridad).
 Relación: como expresa su nombre requiere para su satisfacción de
las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo
(necesidades sociales o de pertenencia).

26
  Crecimiento: representa el deseo de crecimiento interno así como
necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y
desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una
vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden
superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de
motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior
podría originar un retroceso a una inferior.

Teoría de las necesidades de McClelland.

Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:

1. Necesidades de Realización: su interés es desarrollarse, destacarse

aceptando responsabilidades personales, se distingue además por
intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los
premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean
retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el
fracaso.
2. Necesidades de Poder: su principal rasgo es el de tener influencia y
control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la
competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre
las otras personas incluso más que por sus resultados.
3. Necesidades de Filiación: su rasgo esencial ser solicitados y
aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar
de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Teoría de las expectativas de Vroom.

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y
enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en

dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado
sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la
pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres

factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.

 Valencia (V): Es la inclinación, la preferencia para recibir una

recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un

27
 valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en
dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el
surgimiento de otras.

 Expectativa (E): Es una relación entre el esfuerzo realizado y el

desempeño obtenido en la realización de una tarea.

 Medios (M): Es la estimación que posee una persona sobre la

obtención de una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos

anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un

deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de
huir de un determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su

estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve
correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la

obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá
una alta calificación y de lo contrario baja.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en

cuatro supuestos:

1. El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las

personas y del medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su
comportamiento.
3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

Teoría de la equidad de Stacey Adams

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma
la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las

28
recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con
aportes semejantes.

En este aspecto Stacey Adams plantea «La teoría de la Equidad sostiene

que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su
evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo –
recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones
parecidas»
.
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u
otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o
método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella
una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es
variando su comportamiento.

Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en «Equity Theory and Time: A

Reformulation» señalaron al respecto: «las relaciones de trabajo no son
estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos
aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente
no tolerará más acontecimientos injustos».

Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner.

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos
formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la
motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las
consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un
proceso de aprendizaje cíclico.

Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la

modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es
necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta. Para la
modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos
tenemos:

 Reforzamiento positivo.
 Aprendizaje de anulación.
 Extinción.
 Castigo.

29
  Se refuerzan las conductas deseadas
 Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las
consecuencias desagradables.
 Se aplica la ausencia del reforzamiento.
 Se aplican consecuencias negativas.

Teoría del estabelecimiento de las metas.

Locke afirma que las personas imponen sus propias metas con la finalidad
de lograrlas. La presente teoría asevera que trabajar hacia una meta es una
base importante en la motivación del trabajo que se realiza, ya que las metas
le indican al empleado lo que necesita realizar y el esfuerzo que debe aportar
para lograr el objetivo. Si las personas practican el establecimiento de meta,
es más probable que se plantee un objetivo difícil porque se sienten más
comprometidos con las opciones en las que han intervenido.

CONCLUSIONES

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La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más
estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se
caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas
con la situación, por ello la motivación varía de una persona a otra y en una
misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que

éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí
la importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren
y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible
con los de la organización.

Un gran final para este documento es una cita muy elocuente del texto: “En
busca de la Excelencia”:

“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar

bien y ser productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente
adecuado, dentro del marco de la consideración y el respeto; así como
reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus
errores”. T. Peters y R. Waterman.

RECOMENDACIONES

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En la actualidad para la gran mayoría de organizaciones se crean nuevas
incertidumbres sobre los procesos motivacionales, lo que conduce a crear
nuevas técnicas que permitan estimular al empleado creando nuevos
paradigmas con el fin de optimizar los retos que se plantea cada
organización y a su vez en procura de ofrecer un óptimo equilibrio empresa-
trabajador.

El reconocimiento, la asignación de responsabilidades o el fomento de la

participación son algunas de las técnicas de motivación que funcionan en
algunas de las empresas que deciden recurrir a ellas para construir una
cultura que priorice la satisfacción del empleado. Sin embargo, si se quiere ir
más alla y se desea una plantilla más comprometida y motivada y que eso se
refleje en la rentabilidad del negocio, se necesita probar algo nuevo.

Antes de poner en marcha cualquier nueva acción se debe pensar en los

trabajadores, en sus necesidades y sus expectativas, que vayan siempre en
pro del éxito y el logro de las metas y objetivos de la organización.

BIBLIOGRAFÍA

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Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta edición.
Bogotá, Colombia: Editorial McGraw-Hill.

Robbins, P. (2004). Comportamiento Organizacional. 10ª Edición. México.

Editorial Pearson Prentice Hall.

Peña, H. (2017). Motivación Laboral. Elemento Fundamental en el Éxito

Organizacional. UPSE. Ecuador.

https://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n.

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