Tácticas

desde
Talento Humano
• Integrates:

• Iveth Jissela Mantilla Pérez Id: 546500

• Mayra Carolina Contreras Pacheco Id: 698244

• Mercedes Tatiana Delgado Pedrozo Id: 308641

• Yury Viviana Acosta Herrera Id: 697800

• Pablo Andres Gutierrez Anchicoque Id: 522943

• Sebastian Anchicoque Gomez Id:

¿Qué es un
Organigrama?
Es una imagen que muestra la
organización interna de una
empresa.
¿Para que sirve un
Organigrama?
En primera
Instancia
 También nos
permite
• Ver como se distribullen la lineas de
acción de la empresa.
• Permite Coordinar equipos de trabajo.
• Permite detectar lideres y Lineas de
mando.
• Permite que el equipo de recursos
humanos intervenga y proponga
mejoras centralizadas.
¿Qué tipos de
Organigrama
existen ?
Organigramas según la Información
Organigrama según la Organización
Organigrama según la Necesidad
Organigrama según la Representación visual
 ❖ CARGOS
El cargo se compone de todas las
actividades desempeñadas por
una persona las cuales pueden
incluirse en un todo unificado
que ocupa una posicion formal en
el organigrama.
El diseño de un cargo es la
manera como los
administradores proyectan los
cargos individuales y los
combinan en unidades,
departamentos y
organizaciones.
 Metodos y
Contenido de un
procesos de Autoridad Responsabilidad
cargo
trabajo
❑ Modelos de
un cargo
❖ ROLES
Son funciones que le son
atribuidas a una persona
para que, en determinadas
situaciones o circunstancias,
actúe o se comporte de
acuerdo a un conjunto de
pautas, en satisfacción de
una serie de expectativas.
 Actitudes
y comportamientos
Identidad del rol
reales compatibles
con un rol.

Nuestro punto de
vista de cómo se
Percepcion del rol supone que hay
que actuar en una
situación dada.

La forma en que los

demás creen que
alguien debe actuar en
una situación dada, la
Expectativas del rol
cual está determinada
en gran parte por el rol
definido en el contexto
en que se actúa.

Cuando un individuo
es confrontado por
Conflicto de roles expectativas
divergentes de los
roles
Click to add text
 Competencia
En 1973, McClelland demostró que los
El concepto es muy utilizado en expedientes académicos y los test de
inteligencia por sí solos no eran capaces de
el contexto empresarial, para
predecir con fiabilidad la adecuada adaptación
designar un conjunto de a los problemas de la vida cotidiana, y en
elementos o factores, asociados consecuencia el éxito profesional.

al éxito en el desempeño de las

personas.
En los orígenes del concepto,
por lo general se cita a David
Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las
McClelland. que llamó competencias, que permitieran una
mejor predicción del rendimiento laboral.
¿Qué son las competencias?
• Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que
otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy Leboyer, 1997)
• Las competencias son unas características subyacentes a la persona, que están casualmente
relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo. (Boyatzis, 1982).
• Se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo, exitosamente, una actividad laboral
plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente más aceptado). 1979.
• Es el conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades
relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo,
según estándares utilizados en el área ocupacional (Consejo Federal de Cultura y
Educación Argentina). 1979.
 Enfoques
• Enfoque anglosajón Técnicas para determinar el perfil de
competencias
• Enfoque francés

• El panel de expertos
Tipos de competencias • Las entrevistas

• Genéricas • La entrevista focalizada

• Específicas

Se clasifican a su vez en: Evaluación de competencias

• Competencias estratégicas • Método de evaluación 360°

• Competencias intratégicas.
• Competencias directivas
Modelos competencia
Características del modelo por
¿Qué es el Modelo por Competencias competencias
• Es un sistema que le permite al área de
Gestión Humana administrar los
• El énfasis en la empresa
procesos básicos de personal,
identificando los comportamientos que
• Referencia en los mejores
demuestran una capacidad real en
cuanto a conocimientos, habilidades, • Competencias diseñadas y
destrezas, actitudes, motivación y competencias consultadas
experiencia en un determinado contexto
laboral
 Dimensiones del Modelo

• 1 Saber
• 2 Saber hacer
• • Normalización de
• 3 Saber estar Competencias
• 4 Querer hacer
• 5 Poder hacer
Curva Salarial
• La curva salarial consiste en convertir los valores de puntos de
cada puesto de trabajo en valores monetarios.
• Refleja la distribución de los salarios según los niveles de
importancia de los puestos de trabajo.
• Según la valoración o categorización del personal o ambos
aspectos conjuntamente.
La estructura salarial permite registrar (o establecer, según el
caso), aspectos como:

* Cuáles son o han de ser los salarios de los niveles

menores, intermedios y superiores del ámbito analizado.

* Con qué ritmo se incrementan a medida que se asciende en

los niveles o grados.

* Cuáles son o han de ser los salarios mínimos y máximos

en cada uno de ellos.
• Pensar en cuál debe ser la retribución salarial apropiada por
una actividad laboral o como crear un programa de retribución
aceptable para el colaborador y el empleador, es una de las
constantes preocupaciones en las organizaciones a nivel
mundial.
TEORÍAS Y CONCEPTOS D
E RETRIBUCIÓN SALARIA
L
 TEORÍA DEL SALARIO JUSTO
• Planteada por el filósofo italiano Santo Tomás de Aquino, quien
afirmaba que el salario es la remuneración recibida por un
trabajo, es decir, el precio del trabajo.
TEORÍA DE LA OFERTA Y LA
DEMANDA

• Hace referencia al pago de un

salario basándose en un elemento
fundamental, la mano de obra, la
abundancia de esta en el mercado
laboral definía un bajo salario, pero
si la mano de obra en el mercado
escaseaba el salario sería más alto.
 TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA
• Surgió del mercantilismo y hace referencia a la fijación de
unos salarios y que determinada suma permita que el
colaborador cubra sus necesidades básicas de subsistencia y
las de su familia.
 TEORÍA EL FONDO DE SALARIOS
• El salario depende del monto de capital y de la población. Es
decir que se identifica una línea de tendencia logarítmica, en la
cual la organización se permite la planificación de la asignación
presupuestal con la cual debe cubrir los gastos salariales mínimo
por un año, y así de forma periódica.
 TEORÍA DE ADAM SMITH
• hace referencia sobre los procesos de creación y distribución de
la riqueza y demuestra que la fuente fundamental de todos los
ingresos y la forma como se distribuye la riqueza estriban en la
diferenciación entre la renta, los salarios y los beneficios o
ganancias.
 TEORÍA MARXISTA
• Plantea la plusvalía como el enriquecimiento desmedido del
capitalismo en el cual se oculta que al colaborador debe
pagársele un salario por la fuerza del trabajo. La plusvalía
constituye la diferencia entre el salario que el trabajador
percibe y el valor del artículo que produce.
TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS
 TEORIA DE LA PRODUCTIVIDAD
MARGINAL

• Sostiene que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un

punto de equilibrio, donde el empresario obtiene beneficios al
contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de
sueldos, este sería el trabajador marginal.
PARAMETROS PARA FIJAR SALARIOS
 CARGO PERSONA QUE DESEMPEÑA EL CARGO

• Para asignar un salario es • Consideran el desempeño y

fundamental conocer la el tiempo que la persona ha
complejidad del cargo. laborado en el cargo.
 LA EMPRESA FACTORES EXTERNOS DE LA EMPRESA

• Este parámetro interviene en la

• Las características
económicas y tecnológicas de
la empresa también influyen
en la determinación de los
salarios.
determinación del salario, pues
debe estudiarse el mercado de la
mano de obra de manera que se
pague aproximadamente lo
mismo que paga el promedio de
las empresas de la competencia.
 Perfil del cargo
Es un instrumento que sintetiza e integra la funcion laboral
con el puesto o vacante especifica

Relacion del perfil de cargo:

• Estructura Organizacional • Competencias Asociadas
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• Piramidal • Habilidades
• Horizontal • Capacidades
• Proyectos
• Ser, saber y hacer
• Funcionales (burocracia)
• Funcionales
• Divisional
• Matrialcal
 Teorias o modelos del perfil de cargo
Sistema sociotecnico Modelo de las Modelo del procesamiento
características del trabajo de la información social
El enfoque del sistema
sociotécnico trata de De acuerdo con el MCT, El modelo del PIS afirma
encontrar un equilibrio cualquier trabajo puede que los empleados adoptan
entre lo que quieren y describirse con cinco actitudes y conductas en
lo que necesitan los dimensiones respuesta a las claves
trabajadores y los básicas, que se definen sociales que les
requerimientos como sigue: proporcionan aquellos con
técnicos del sistema 1. Variedad de habilidades. quienes tienen contacto y
de producción de la 2. Identificación de la tarea. que pueden ser
organización 3. Importancia de la tarea. compañeros, supervisores,
4. Autonomía. amigos, familiares o
5. Retroalimentación. clientes.
 Competencias del
perfil del cargo
➢ Genericas u organizacionales: son para
toda la organizacion y se re relaciona con
la cultura corporativa, a la mision,
vision, y valores corporativos.
➢ Relativas: se relacional a nivel de cada
cargo.
➢ Especificas y/o tecnicas: se tiene en
cuanta el ser, saber y hacer que se quiere
para el determinado cargo.
Diseño del perfil de cargo
2- Redaccion del perfil de cargo

• Nombre del cargo

• Mision del cargo

• Requisitos del cargo: edad, sexo, experiencia,

educacion, conocimientos

• Funciones del cargo: tareas puntuales

• Descripcion de las competencias: genericas,

transversales y especificas

• Implementar el nivel de las funciones y las competencias

• Objetivos, metas

• Riesgos ocupacionales

3- Autorizacion, divulgacion y aceptacion del cargo

4-Actualizacion permanente

Importancia del perfil de cargo: el perfil es esencial para

el proceso de seleccion, de capacitacion y formacion,
evaluacion de desempeño laboral.
 Plan de carrera
El plan de carrera es una estrategia fundamental
para retener al trabajador, mejorar sus fortalezas y
debilidades y conformar las posiciones de sucesión
en cargos críticos de la organización, la
construcción del proyecto depende de varios
factores como el tipo de empresa, el sector
económico y el cargo del empleado, son
estructurados con el fin de proveer a los
colaboradores una ruta formal para su desarrollo.

El programa de desarrollo debe medir competencias técnicas referentes al

cargo y la brecha existente con el siguiente en la ruta, habilidades gerenciales
para su desempeño presente y futuro, requerimientos y necesidades de la
compañía versus intereses y motivaciones del empleado.
 Puntos claves del plan de
carrera
• Identificar los cargos claves y las competencias técnicas y gerenciales
que se requieren.

• Diseñar el plan de ruta profesional dentro de la organización, lo cual

implica planeación a corto y mediano plazo.

• Valorar el conocimiento y talento de los colaboradores.

• Tener como punto de partida los objetivos del negocio.

• Propender por el desarrollo profesional de sus trabajadores, sin dejar de

lado su crecimiento personal.

• Fomentar los espacios de retroalimentación de carrera entre líderes y

empleados.
Plan de Sucesión
¿Para qué se estructura
un plan de sucesión?