GESTION DE PERSONAS

Informe Sobre Análisis De Cargos

Caso Nº 1

NOMBRE: Brayan David Lagos Silva

CARRERA: Ing. En Elec. Con Mención De Proyectos En Instalaciones Eléctricas
ASIGNATURA: Gestión de Personas
PROFESOR: Rodrigo Javier Subiabre Cantin
FECHA: Martes 08 de Septiembre del 2020
1 INTRODUCCIÓN
Este informe se emitirá una serie de recomendaciones y sugerencias a un caso donde
los ejecutivos de un banco no estaban satisfechos con la evaluación de desempeño,
por lo consiguiente de un análisis de las evaluaciones anteriores de la forma en que
se aplicaban las evaluaciones anteriores.

Se puede comentar además que la propuesta realizada en la nueva evaluación es

mucho más eficiente en cuanto a calidad y forma al realizar la aplicación de esta
misma.

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2 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Según el caso visto, se considera que las evaluaciones correctas de cada ejecutivo
deberían medir su rendimiento individual y sus capacidades de liderazgo en su grupo
de trabajo siendo así más objetiva y considerando los siguientes aspectos

 Aptitudes.
 Insuficiencias.
 Fortalezas.
 Grado de integración.
 Capacidades.
 Problemas.
 Posibilidades

Así de esta forma las evaluaciones podrán ser más precisas, de esta forma dar a
conocer si cada ejecutivo cumple con los necesario para ejecutar su trabajo.

3 PREGUNTAS

3.1 ¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?
Considero que las quejas de los ejecutivos estaban en lo correcto, ya que no están
siendo medidas de una forma adecuada en la evaluación de desempeño, por lo
tanto, los ejecutivos sienten que no se están evaluando correctamente.
3.2 ¿Por qué no se quejaban los ejecutivos de menos desempeño?
Porque ellos saben que sus resultados en la evaluación son bajas por lo tanto ante
eso ellos piensan que no tiene derecho a reclamar sobre la evaluación realizada
por su jefe y los incentivos.

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3.3 Comprueba la eficacia del nuevo sistema de evaluación en relación al anterior
aplicándoselo a Vicente Canales y Andrés Peña.
Nuevo sistema el cual evalúa el desempeño de los ejecutivos en base a sus
aptitudes en el rol como ejecutivo.

Sistema anterior evalúa concretamente el volumen de trabajo realizado por cada

ejecutivo

Concidero que el nuevo sistema es mas eficiente, ya que es un tipo de evaluación

que mide netamente las aptitudes de los ejecutivos durante su jornada laboral.

3.4 Si se aplicara un sistema de incentivos según la evaluación de cada directivo

proporcional a la puntuación obtenida sobre un máximo de 3.000.000 $/año por
ejecutivo, ¿cuánto habrán obtenido estos dos gerentes antes y después de adoptar
las sugerencias de la consultora?
Aplicando el sistema actual de incentivos se tendría que promediar los puntajes
obtenidos en cada ítem donde la escala es de 1 a 10, donde el resultado promedio
es un total de 60 pts. y ese resultado sería equivalente a un porcentaje total.

Andrés Peña obtuvo un promedio 55 pts. en la evaluación de desempeño lo cual

equivale a un 55% del incentivo, en pocas palabras el incentivo que habría obtenido
sería de $1.650.000.

Vicente canales obtuvo un promedio de 63.3 pts. en la evaluación de desempeño lo

cual equivale a un 63.3% del incentivo, en pocas palabras el incentivo que habría
obtenido sería de $1.899.000.

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 Implementando las sugerencias de la consultora.

Andrés peña cumpliría con un 70% de los objetivos evaluados por lo tanto su
incentivo sería de $2.100.000.

Vicente canales cumpliendo con el 100% de sus objetivos, mostrando así que es
ejecutivo más adecuado a su cargo, su incentivo ser de $3.000.000.

4 CONCLUSION

Una correcta evaluación nos puede entregar información más precisa y verídica con
respecto al funcionamiento de cada uno de los colaboradores en su área.
Como lo vimos anteriormente el jefe del banco no estaba aplicando una correcta
evaluación de desempeño, ya que el solo tenía la visión de obtener resultados para la
sucursal en vez de ver las habilidades de los colaboradores para lograr sus objetivos
trimestrales, por lo tanto, se generaron muchas quejas por parte de sus ejecutivos.
Al aplicar la evaluación con las sugerencias recomendadas buscamos avaluar de
forma equilibrada el desempeño individual y aptitudes, uno de los ejemplos es Vicente
canales el cual es correctamente evaluado y logra cumplir con todos los objetivos de
la nueva propuesta de evaluación de desempeño.

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5 BIBLIOGRAFIA

GESTIÓN DE PERSONAS INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD 1: COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL, MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO. (s. f.).
https://www.inacap.cl/tportalvp/intranet-alumno?uc=intranet-alumno. Recuperado
31 de agosto de 2020, de
https://lms.inacap.cl/pluginfile.php/5539406/mod_resource/content/2/GEGP01_U1
_Introductorio.pdf

GESTIÓN DE PERSONAS MATERIAL DE PROFUNDIZACIÓN 2. CLIMA LABORAL Y

MOTIVACIÓN. (s. f.).

https://www.inacap.cl/tportalvp/intranet-alumno?uc=intranet-alumno. Recuperado
31 de agosto de 2020, de
https://lms.inacap.cl/pluginfile.php/5539438/mod_resource/content/1/GEGP01_U1
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https://www.inacap.cl/tportalvp/intranet-alumno?uc=intranet-alumno. Recuperado
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MATERIAL DE PROFUNDIZACIÓN 3: LIDERAZGO. (s. f.).

https://www.inacap.cl/tportalvp/intranet-alumno?uc=intranet-alumno. Recuperado
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