Nombre: Melina Margarita Coba Santiago

Matricula:105798

Grupo: II53

Materia: (12) PROYECTO DE INNOVACIÓN

Docente: Mtro. Luis Alonso Rodríguez Barbosa

Actividad de aprendizaje 3

Construcción del marco teórico

San Francisco de Campeche a 17 de agosto del 2019 

 CONSTRUCCIÓN DEL MARCO TEÓRICO

INTRODUCIENDO LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO EN MI

ORGANIZACIÓN
Revisión literaria.
 Alonso, M. (2012). Manual de Consultoría Administrativa. México:
Organización y Capacitación del Sureste, S.C.
 Carrasco, J. (enero - marzo 2009). ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL.
Revista Electrónica CEMCI, 2, 6-7, 9.
 CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO
1.1. Antecedentes de la descripción de puestos de trabajo (ADPT).
Con base a Carrasco (2009):
Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de
Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial
en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y
Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros
autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de
manera sistemática y en relación con algún principio científico.
De forma paralela a la revolución industrial surgió la
administración científica que fue un intento por investigar métodos
de producción y montaje y establecer la manera más eficiente
para realizar un trabajo. Se considera que el “padre” de este
movimiento fue Frederick Taylor.
La administración científica contribuyó a la
profesionalización de la Gestión de los Recursos Humanos. Se
sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el
de diseño y planificación basados en técnicas para la
administración.
Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones
en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a
experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el
equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la década de
1940.
Algunos años después se hizo evidente que muchos de los
problemas administrativos existentes eran el resultado de
fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento
impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del
trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían
necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse
en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el
 compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando
así algunos aspectos relacionados con la gestión del personal
como la selección, capacitación, colocación, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con
los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y
funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos
claves de las organizaciones.
Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos
Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos,
multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y
Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una
herramienta básica para el establecimiento de toda política de
recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas
en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en
la información que proporciona este procedimiento. (pp.6-7).
La cita anterior es muy importante en mi investigación, porque se
conocen las bases históricas que nacieron desde la revolución
industrial junto con la administración científica que contribuyó a la
gestión de los recursos humanos. Es importante para mi
investigación, poder confirmar que, en la antigüedad al no existir la
descripción de puestos, se actuaba por medio de las corazonadas y
las corazonadas hoy en día no aportan crecimiento.
A su vez, la cita anterior menciona que los cambios significativos
surgieron después de la segunda guerra mundial. Fue aquí donde la
psicología industrial tomó fuerza (hoy en día también existe la
psicología organizacional), logrando que los trabajadores tengan más
importancia.
Hoy, la gestión del RH es sistemática y práctica, donde se considera
a la descripción de puestos como una herramienta básica para
establecer políticas de RH.
1.2. Utilidad para el gerente de la organización.
Para Carrasco (2009):
 Primeramente nos va a dar información para comprender el
flujo de trabajo que tiene lugar en su unidad y poder tomar
decisiones que permitan incrementar su excelencia, la
mayoría de ellas encaminadas a equilibrar la carga de trabajo
entre sus subordinados. Segundo para poder intervenir con
conocimiento de causa en el proceso de selección, de lo
contrario su intervención estará cargada de juicios de valor, y
tercero para poder realizar una evaluación objetiva de sus
subordinados y, lo que es más importante, ofrecerles una
retroalimentación útil y objetiva de su desempeño.
 El análisis de los puestos de trabajo ayuda a los directivos a
lograr un mejor reparto de tareas, responsabilidades y
poderes, evitando de esta forma solapamientos que, en la
mayoría de los casos, originan conflictos, en el seno de la
organización. (p.9).
Considero que este aporte por parte de Carrasco es muy
importante para mi investigación debido a que toca la importancia
de la descripción de un puesto para los responsables de la
organización, ya que, equilibra carga de trabajo (si el empleado
tuvo un proceso de contratación donde existió la descripción del
puesto) con los demás subordinados, donde además se les
ofrece una retroalimentación. Además de que los responsables
se van a ver ayudados a lograr mejores repartos de tareas,
responsabilidades entre otros beneficios.
1.3. Ejemplos de descripción de puesto.
Alonso (2012) nos comparte un ejemplo de un puesto correctamente
bien descrito:
Descripción de puesto: Gerente Operativo
Le reporta:
Directamente: Asistente Administrativo.
Indirectamente: Todo el personal. Funciones:
Funciones:
• Recibir los informes verbales o escritos del asistente
administrativo, cajero(s), mesero(s), cocinero(s), cantinero(s).
• Revisar los cortes de caja y reportes de ventas, así como el
promedio de comensales atendidos diario.
• Autorizar y revisar los gastos generales o pagos, fondo y caja
chica por realizar. • Autorizar y revisar los gastos generales o
pagos, fondo y caja chica realizados. • Recibir del asesor contable
y fiscal externo los estados financieros mensuales (estado de
resultados y balance) y turnados al director general con los
comentarios pertinentes.
• Diseñar los menús y las guarniciones de los platillos y de las
bebidas.
• Supervisar el montaje diario de los comedores así como de la
cocina.
• Supervisar los menús y platillos y tomar decisiones en relación a
los cambios que se necesiten realizar.
• Revisar los costos de los platillos y de las bebidas, tomando en
cuenta los precios de venta de los competidores similares en el
mercado local.
• Tomando como base los mínimos de alimentos y bebidas y su
conservación, supervisar los refrigeradores, para el acomodo y
conservación de los alimentos, dando instrucciones para tirar en
su caso, lo que se echó a perder.
• Escoger los proveedores tomando en cuenta la calidad de los
productos.
• Revisar el equipo y mobiliario y autorizar composturas y/o
reposición de equipo o mobiliario deficiente u obsoleto.
• Revisar las instalaciones generales así como la decoración y
tomar en su caso las decisiones de remodelación o acomodo.
• Revisar estados de cuenta bancarios y saldos diarios.
• Revisar y cruzar información con el asistente administrativo
comandas contra cheques tomando en cuenta una revisión
mínima semanal de un turno matutino y un turno vespertino.
• Diseñar las políticas internas o reglamento interno.
• Autorizar los permisos especiales del personal.
• Autorizar cortesías y/o descuentos a los comensales.
• Supervisar que el personal tenga sus uniformes en buen estado
y que tenga una buena presentación.
• Entregar al cajero las comandas y cheques foliados para
suentrega a cada mesero.
• Realizar planes de promoción y publicidad y llevarlos acabo.

Requisitos del puesto:

• Responsable.
• Don de gente.
• Tomar decisiones.

Estudios:
• Licenciatura en administración de empresas o estudios
equivalentes en el sector restaurantero.
• Computación.
• Idiomas, mínimo inglés.
 Experiencia:
• Mínimo dos años en un puesto similar en el sector restaurantero.
• Técnicas de operación restaurantera, promoción y publicidad.
(pp.64-65).
Un ejemplo de descripción del puesto es muy importante para no
navegar sin rumbo, aporta mucho a mi investigación, porque marca
una pauta a seguir. Al tener un modelo base, se pueden obtener
mejores resultados en la investigación.
La parte negativa este ejemplo, es que tiene muchas faltas de
ortografía, redacción, así como que no estoy de acuerdo en los
requisitos del puesto que propone si los comparo con los estudios
que propone, sin embargo, es entendible para un ejemplo, considero
que el autor estaba pensando sólo en servir de ilustración, no de
perfeccionismo.

2. Marco Histórico.
Se encuentran los siguientes estudios vigentes dentro de los últimos 5 años.
o Iranzo, M. (2017). Análisis, Descripción y Valoración de Puestos de
Trabajo en las Organizaciones. Universidad Pontificia de Comillas
ICADE-ICAI.
o Sandoval, F. & Pernalete, D. (2015). Modelo de gestión de perfiles de
cargos por competencia bajo un enfoque ontológico. Universidad de los
Andes.