Nombre: Melina Margarita Coba Santiago

Matricula:105798

Grupo: II53

Materia: (11) SISTEMAS DE CAPTACIÓN DEL TALENTO

Docente: Mtra. Adolfina Chiñas Aguilar

Actividad de aprendizaje 2

Importancia de la administración estratégica de los recursos humanos

Campeche. Sanfrancisco de Campeche a 14 de julio del 2019 

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Objetivo:
Reflexionar la importancia de la planeación estratégica como elemento fundamental en el área de
los recursos humanos de las diversas organizaciones.

Instrucciones:
1. Describe con tus propias palabras en qué consiste la administración estratégica de
Recursos Humanos.
2. argumenta los desafíos de los profesionistas de Recursos Humanos en la actualidad.
3. Con base en el desarrollo de los anteriores planteamientos, ¿consideras que en la
organización donde laboras, el departamento de recursos Humanos funciona como un socio
estratégico? Argumenta tu respuesta y envíalos a través de un reporte.

1.- Describe con tus propias palabras en qué consiste la

administración estratégica de Recursos Humanos.

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Considero que es un plan que diseña una empresa para ajustar sus fortalezas y
debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con el fin de mantener
una ventaja competitiva. La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que
ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo, y la determinación de tiempos y números necesarios para su
realización. Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de
la organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles,
analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos
fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la
evalúan.
A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el número y tipo de
gente adecuado que está disponible para realizar las actuaciones que resultaran de
máximo aprovechamiento para la organización.

• Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.

• Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.
• Cumplimiento de objetivos estratégicos de la propia área de RRHH.

Considero importante la administración estratégica de recursos humanos, ya que es el

desarrollo del empleado. Este proceso comienza cuando una empresa está reclutando y
entrevistar a los empleados potenciales. La mejora de las técnicas de entrevista pueden
ayudar a eliminar a los solicitantes que pueden no ser un buen partido para la empresa.
Después de ser contratado, un fuerte programa de capacitación y tutoría puede ayudar a
un nuevo miembro del personal de ponerse en marcha de las políticas de la empresa y los
proyectos actuales o en curso que van a trabajar . Para ayudar a los empleados a rendir
al máximo, una empresa puede seguir con los programas continuos de capacitación,
entrenamiento y evaluación periódica. Invertir en el desarrollo de sus empleados puede
permitir a una empresa para elaborar productos más consistentes.
La gestión estratégica de los recursos humanos es esencial tanto en empresas grandes y
pequeñas. En las pequeñas empresas, esto puede ser tan simple como el dueño o
gerente de tomar un poco de tiempo cada día para observar, asistir y evaluar los
empleados, y ofrecer revisiones periódicas. Las empresas más grandes pueden tener
todo un departamento encargado de los recursos humanos y el desarrollo. Al cumplir con

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las necesidades de los empleados de una manera que también beneficia a la empresa, es
posible mejorar la calidad de los miembros del personal. Tomando el esfuerzo para
proporcionar a los empleados las herramientas que necesitan para prosperar es la pena la
inversión.

2.- argumenta los desafíos de los profesionistas de Recursos

Humanos en la actualidad.

Tomando en cuenta el futuro del mercado laboral, desde hace años, sin importar el
tamaño de la empresa, se ven en México cuatro grandes obstáculos importantes para la
gestión de talento son la falta de planificación, búsqueda fallida de talentos, mala
capacitación de nuevas generaciones de trabajadores y poca adaptación al cambio.

En este sentido, los Recursos Humanos tienen una gran responsabilidad y a la vez la
oportunidad de afrontar nuevos retos, ya que han de mantener un contacto continuo con
las personas que conforman la empresa, tanto en el momento en el que realizan la
entrevista de selección como a la hora de gestionar el desarrollo de los trabajadores. Sin
embargo, han surgido nuevas formas de trabajar y ello implica nuevos retos a los que han
de enfrentarse los departamentos de Recursos Humanos:
Algunos de los desafíos más relevantes que deben afrontar los nuevos departamentos de
Recursos Humanos son los siguientes:

 Digitalizar y reestructurar los diferentes departamentos de la empresa.

 Implementar nuevas tecnologías en los procesos de reclutamiento y selección.
Reclutamiento 2.0.
 Identificar el salario emocional que están exigiendo los actuales y futuros
miembros de las organizaciones.
 Incrementar el rendimiento y productividad de los empleados.
 Tener un clima laboral adecuado y que favorezca la felicidad en el trabajo.
 Captar y fidelizar el talento, a través del desarrollo profesional y un atractivo plan
de carrera.

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  Identificar las necesidades de formación para incrementar las habilidades
tecnológicas.
 Gestionar la movilidad interna y externa.

La clave para poder llevar a cabo todos esos nuevos retos es una perfecta comunicación
y trabajo en equipo entre todos los departamentos de la empresa, ya que todos y cada
uno de sus miembros representan la esencia de la misma. De ahí que sea muy importante
tener claros estos tres conceptos: misión, visión y valores. Tener bien definidos estos tres
conceptos dentro de la organización y saber transmitirlos como parte de la cultura de
empresa es fundamental para asegurar el desarrollo y crecimiento de la compañía, ya que
son la base de la estrategia empresarial de la organización y delimitarán sus metas y
planificación de objetivos a corto, medio y largo plazo.

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 3.- Con base en el desarrollo de los anteriores planteamientos,
¿consideras que en la organización donde laboras, el
departamento de recursos Humanos funciona como un socio
estratégico? Argumenta tu respuesta y envíalos a través de un
reporte.

Ya no existe ninguna duda, los recursos humanos de una empresa son los más
importantes activos que esta pueda tener y en los últimos años está más que claro que el
éxito de las organizaciones depende del desempeño de su personal, de los niveles de
motivación y compromiso que asuman, así como del desarrollo de las competencias
claves para la implementación efectiva del negocio. Es por todo esto que este importante
Recurso del cual estamos hablando se ha convertido en socios estratégicos de las
organizaciones por ser aquellos que desarrollan todos los planes y objetivos, en otras
palabras más simples son los que determinan si la empresa vive por muchos años, o
muere ante la competencia.
Si el cumplimiento de las metas depende en buena parte de las habilidades de sus
trabajadores que logren satisfacer las necesidades del cliente, es lógico pensar que
RRHH debe jugar un papel clave, no sólo alcanzando el talento que se necesita, sino
teniendo la visión de mantenerlos dentro de la compañía, a los fines de sacarles de ellos
lo mejor en provecho de los clientes, de la empresa y de ellos mismos.
Entendemos entonces que la Dirección de Recursos Humanos participa activamente en
entrenar y conseguir los talentos que necesita la empresa para lograr las metas y
objetivos, sin mencionar que deben obtener el punto de equilibrio entre las necesidades
de los colaboradores y las metas de la organización.
Analizando todo lo anterior podemos afirmar que la dirección de Recursos Humanos tiene
el gran reto de dejar de ser un centro de gastos necesario en las empresas, para pasar a
ser un verdadero socio estratégico, es indudable que para ello requiere ser realmente un
experto en su materia y contar con un equipo calificado y competente para hacerlo.
Para que Recursos Humanos cumpla con su rol de “Socio Estratégico” generando valor
para la organización, debe actuar como un verdadero “Socio Estratégico”, lo que significa
conocer y entender a la organización conocer y entender el entorno de su industria, y el
papel actual y futuro que juega la empresa dentro de ella.

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Considero que la empresa donde laboro, si cuenta con un socio estratégico, ya que
cuenta con una mayor ventaja competitiva, mayor integración transversal, tiene una mejor
capacidad de anticipación a cambios y sobre todo tiene retención del talento. Además, el
área ofrece a la dirección resultados fiables que permite estimar la aportación que
suponen las inversiones realizadas en términos de RRHH a los indicadores clave de la
organización, como, por ejemplo, la eficacia comercial o los resultados financieros. No
existe otra forma objetiva de valorar la inversión realizada si no es un cálculo de las
contribuciones conseguidas.
Estos sistemas de gestión reducen las transacciones rutinarias de RR. HH, aumentan la
satisfacción de los empleados y mejoran la gestión operativa de la empresa, liberando a
su departamento de RRHH para que pueda convertirse en un verdadero socio estratégico
para la empresa y las personas que la forman.

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 BIBLIOGRAFÍA

www.academia.edu/.../ADMINISTRACION_ESTRATEGICA_DE_RECURSOS_HUM...

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/ccc71a187c22e0bac95c3267e2888f6f.pdf

https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5794127.pdf

unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan032320.pdf