Proceso de Selección de personal

Universidad Cooperativa de Colombia

Todo lo hacemos… + Juntos

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Resumen

El presente artículo pretende mostrar los diferentes pasos a seguir en el proceso de selección
de la Universidad Cooperativa de Colombia desde su departamento de Selección Nacional para
con sus aliados en cada una de las direcciones de Gestión humana del país. El proceso inicia
con la necesidad de una persona en cualquier área de cualquier dependencia del país,
finalizando con la entrega del mismo como lo indicará el canon de selección que a
continuación se describe.

Palabras clave
Selección de personal, perfil de cargo, pruebas psicotécnicas y psicodinámicas
Introducción
Las empresas, al igual que los equipos
deportivos de alta competición, deben
reunir en sus filas al personal más
capacitado, alineado con los intereses como
estrategia organizacional en aras de
conseguir los objetivos trazados en el
corto, mediano y largo plazo. La selección
de personal se erige así como piedra
angular posibilitadora de tal consecución,
asegurando desde un inicio conseguir la
persona indicada para ubicarla en el lugar
indicado.
Al respecto bien vale citar que “la selección
de personal debe sustentarse en el análisis
del puesto que sirve como guía de todo el
proceso de selección. De lo contrario, si se
realiza de manera empírica, con base en
corazonadas o recomendaciones, puede
elegirse a personal ineficiente o que no
reúna el perfil requerido, lo cual origina
consecuencias que van desde la baja
productividad, y altos costos, hasta otras
más graves e irreversibles.” Igualmente,
“La selección es el proceso por el que se
toma la decisión de “contratar” o “no
contratar” a cada uno de los candidatos a
un cargo. El proceso normalmente requiere
determinar las características necesarias
para realizar con éxito el trabajo y, a
continuación, valorar a cada candidato en
función de esas características,
generalmente basadas en el análisis de
cargos.”
Finalmente, “Una de las implicaciones más
importantes de la cultura organizacional se
relaciona con las decisiones de selección de
personal. Contratar individuos cuyos
valores no coincidan con los de la
organización es tener empleados sin
motivación ni compromiso, insatisfechos
con su trabajo y la organización”.
Un proceso de selección en serio evitará
la contratación de personal en serie
La dependencia de Gestión Humana en
cabeza del Director y con el apoyo técnico
de la Especialista de Selección, posibilitarán
la consecución del personal a contratar,
teniendo presente que, dicho proceso tiene
ciertos alcances que se distancian de un
proceso clínico en el cual se identifican
trastornos o déficit psicofísicos en algunos
sujetos de la contemporaneidad poseedores
de virtudes y artimañas para engañar.
2
Lo anterior busca unificar esfuerzos por
cada uno de los profesionales vinculados
con la Universidad Cooperativa de
Colombia en cada una de sus sedes,
entendiendo que el área de Selección de la
Dirección Nacional de Gestión Humana
pone a disposición toda su experiencia y
profesionalismo pero que, al mismo
tiempo, deberá estar respaldado como se ha
dicho, por cada una de las áreas
responsables desde el momento que se
emite una requisición de personal, hasta el
instante de entrega del candidato
seleccionado, teniendo claridad en la
totalidad del proceso a satisfacción de las
partes.
Elementos preliminares
¿Cuál es el alcance del proceso de selección
al interior de la Universidad Cooperativa de
Colombia?, ¿Qué es lo que se evalúa?
¿Cómo identificar factores de personalidad
en un proceso tan corto?
El proceso de selección como su nombre
lo indica, busca elegir una persona entre
varias, de cualquier oficio, profesión o
especialidad, con diferentes técnicas,
herramientas, metodologías comprobadas
en años de investigación por las empresas
de selección a nivel mundial. Según Alfred
Mc Leod, exdirector general de Adecco
Colombia, “cuando se realiza la búsqueda
de una persona para ingresar a una
organización no es útil escatimar en gastos
y debe hacerse lo más óptimo posible”.
La selección de personal se centra en la
búsqueda del candidato o candidatos como
petición de las áreas o sede, bajo
documento o requisición interna, la cual
especifica la necesidad del área o
departamento de acuerdo a lineamientos y
políticas de la Dirección Nacional de
Gestión Humana. El perfil del cargo
fundamenta los requisitos técnicos y
humanos que se deben ajustar a la
búsqueda, el objetivo será, encontrar un
candidato que cumpla con las competencias
institucionales, de rol y del cargo de
acuerdo a parámetros establecidos en la
entrevista y pruebas Psicotécnicas y
Psicodiágnosticas que coadyuvaran en la
selección de aquel que se ajuste cuantitativa
y cualitativa al mismo.
Es de vital importancia contar con el
compromiso interdisciplinar del Comité de
selección (jefe funcional, jefe jerárquico),
quienes desde el inicio tendrán
participación activa enviando la requisición
en el tiempo indicado y con la información
totalmente diligenciada. Igualmente, en
aquellas ciudades en las que por razones de
ubicación, Gestión Humana Nacional no
puede estar en presencia física, en cada
sede apoyara el proceso, recibiendo el
candidato, indicándole el paso a paso del
mismo, finalizando con él envió por email
de la documentación y un concepto que dé
cuenta de algunas condiciones que se
detallaran en el grueso de este artículo.
+ Juntos en el proceso de selección
significa que unidos tendremos total
control del proceso de selección, cuidando 3
al máximo cada detalle, entregando así un
candidato con ajuste alto al perfil,
cumpliendo con las exigencias técnicas y
humanas de la Universidad lo que se verá
reflejado en la productividad y el excelente
clima de trabajo que por años nos ha
posicionado como uno de los lugares en los
que la gente colombiana y extranjera
desearía trabajar.
El proceso de selección desde el
Departamento de Gestión Humana facilita
la búsqueda del candidato alineándolo con
lo especificado en el perfil en el menor
tiempo y con el menor costo. Acto seguido
realiza una entrevista en la cual a través de
un proceso psicotécnico y diagnostico
psicodinámico logra identificar cualidades
(ser) y calidades (hacer) que se ajustan a las
competencias institucionales (Orientación
al logro, adaptación al cambio, orientación
al servicio, calidad en el trabajo, trabajo en
equipo colaborativo), de rol (Liderazgo,
planeación, toma de decisiones, dirección y
desarrollo de personas, conocimiento del
entorno) y del cargo (Motivación al cargo).
Quien cumpla con lo estipulado por el
perfil del cargo y la Universidad mediante
aceptación por parte del comité de
selección, seguirá el proceso y pasará a la
siguiente fase de contratación.
Lo qué no es un proceso de Selección
de Personal
No es un proceso psicoterapéutico o de
análisis en el cual se identifiquen trastornos
o déficit en la personalidad del sujeto o
sujetos entrevistados, debido a su corta
duración y foco de interés, en el que como
se ha dicho antes, lo que se busca es
seleccionar una persona para que
desempeñe una labor indicada bajo
directrices organizacionales ajustado a un
perfil laboral.
Tampoco es una prueba de conocimiento
científico o de conocimientos generales, en
los que el candidato demuestre su expertis
en áreas de la ingeniería, la medicina,
idiomas y demás, para este momento el
área de selección contará con el apoyo de
quienes emitan la requisición (jefe
inmediato), realizando una prueba técnica
acorde a los intereses y que den cuenta de
que el candidato sí cumple con los
conocimientos exigidos en un alto grado, lo
que facilitará, si resulta seleccionado,
agilizar su proceso de adaptación al cargo.
Pruebas de conocimiento técnico: Manejo
de herramientas ofimáticas, pruebas de
conocimiento específico alineado al cargo
de interés, pruebas de conocimiento o
cultura general, apoyo por parte del
director, subdirector, jefe, coordinador o
dueño del proceso en áreas específicas
(Salud, ciencias sociales, ingenierías,
ciencias duras, investigación cuantitativa y
cualitativa y demás), pruebas de
comunicación en cada uno de sus canales,
pruebas de suficiencia en conocimiento de
idiomas. Las pruebas se elaborarán al
interior del área de conocimiento, estarán
centradas en la necesidad del
departamento, buscando que en su
brevedad estén orientadas al cargo y sean
efectivas para evaluar el conocimiento del
candidato lo que se verá reflejado una vez
sea contratado en su proceso de adaptación 4
y por ende su productividad.
Finalmente, no es un proceso que garantice
un candidato en un 100% entendiendo que
en su mayoría, los seres humanos por su
espíritu de volatilidad están en la capacidad
de enmascarar detalles que solo con el
transcurrir de los días les será imposible
ocultar, razón por la cual, la Universidad se
aseguran bajo parámetros legales con la
relación contractual, evaluaciones de
desempeño y sus periodos de prueba
laboral.
No obstante, el departamento de Gestión
Humana Nacional, está trabajando
arduamente en la cualificación de sus
procesos, sumando pruebas psicotécnicas,
diagnosticas, de conocimiento, ampliando
sus relaciones y canales de búsqueda de
candidatos, generando estrategias
relacionales con cada una de las áreas,
capacitando, formando, enviando material
didáctico, escuchando sugerencias,
asumiendo el reto de mejorar día a día en
pro de la Universidad y cada uno de los
trabajadores en cada una de sus posiciones,
contribuyendo así con nuestra misión y
visión, al igual que nuestro lema de navegar
juntos, con el objetivo de lograr la
internacionalización.
“Hoy tengo que mejorar lo que hice ayer, y mañana lo
que hice hoy”
Pasó a paso de la selección
Solicitud de Personal
El proceso inicia con la solicitud de
personal, la cual está soportada por un
documento interno, el mismo que
especificará y justificara las necesidades del
área, describiendo detalladamente el
número de vacantes solicitadas. Cabe
anotar, que el departamento de gestión
humana en sede estará encargado de remitir
tal solicitud del jefe inmediato y apoyar al
área de selección nacional hasta el cierre de
la requisición lo que dará cuenta de un
proceso óptimo en tiempo y calidad.
Reclutamiento
“El reclutamiento es el proceso por el que
se genera un grupo de candidatos
cualificados para un determinado puesto.
La empresa debe anunciar la disponibilidad
de puestos en el mercado (dentro y fuera
de la organización) y atraer a candidatos
cualificados que soliciten el puesto”.
Una vez recibida y aceptada la requisición,
se procede a reclutar/publicar en los
diferentes medios probados por su
efectividad y seriedad, teniendo presente
que dicha publicación prioriza candidatos
internos de la Universidad Cooperativa de
Colombia sobre los externos.
Fuentes de Reclutamiento
 Interno: empleados actuales (portal de
la Universidad, trabajeconnosotros),
promoción de personal –vertical-,
traslado de personal –horizontal-
 Voz a voz o por referencia de
empleados actuales
 Empleados antiguos o que trabajaron 5
antes con la Universidad
 Anuncios en prensa y radio
 Intranet o comunicación interna
 Páginas web especializadas
(elempleo.com, computrabajo)
 Volantes o carteleras en sitios abiertos
de afluencia
 Head hunting
 Sindicato
 Relaciones con entes gubernamentales,
Universidades, centros de interés
 Bases de datos empresariales
Ventajas del reclutamiento interno
 Más económico para la Universidad
 Mayor efectividad en tiempos de
respuesta
 Favorece el clima organizacional
motivando a los empleados de la
Universidad
 Propicia espacios de competencia sana
en aras de escalar
Desventajas del reclutamiento interno:
 Generalmente bloquea la entrada de
conocimiento nuevo, especializado,
experiencial
 En ocasiones propicia estados de
confort en las personas y favorece la
rutina
 Puede ocasionar confrontaciones entre
empleados por intereses personales
 Si el clima organizacional no es el
mejor, lo mantiene o lo potencia
 No siempre expresa mejoras en la
sucesión, lo que se vería reflejado en el
principio de Peter (lograr el mayor
grado de incompetencia en un
empleado).
Ventajas del reclutamiento externo:
 Ingresa sangre nueva a la Universidad
 Fortalece el know how institucional
 Enriquece el clima en cuanto a
experiencias profesionales y personales
Desventajas del reclutamiento externo:
 Mayor tiempo en la consecución del
candidato idóneo
 Mayor gasto económico, mayor
inversión
 Menor efectividad que el reclutamiento
interno, menor ajuste
 Se ve reflejado en la política de
compensación salarial interna.
Preselección de Hojas de Vida
Los currículos u hojas de vida se alojan en
los diferentes medios utilizados por la
Universidad Cooperativa de Colombia para
tal fin, sea físico o virtual. Se seleccionan
aquellas que cumplen con las exigencias de
la solicitud y el perfil del cargo en cuanto a
cualificación académica, experiencia laboral
específica y total, ciudad de residencia
acorde a petición.
En caso de ser un cargo critico o de difícil
consecución se revisaran aquellas que no
están en la ciudad de petición, pero que por 6
compromiso del candidato y bajo
aceptación de cada uno de los requisitos,
expresa no tener inconvenientes en
desplazamiento, asumiendo los costos que
a ello se atribuye (pasajes, estadía en la
ciudad, alimentación). Se reitera que el
personal interno estará en condición de
prioridad siempre y cuando cumpla con los
requerimientos antes señalados.
Las hojas de vida seleccionadas se envían al
comité de selección encargado para su
respectivo análisis y aceptación o no, lo que
conlleva al proceso de llamado a los
candidatos que continúan el proceso para
su respectiva entrevista y aplicación de
pruebas psicotécnicas y Psicodiágnosticas.
Los candidatos deberán diligenciar el
formato HV (documento interno de la
Universidad Cooperativa de Colombia), y
enviarlo vía email
(trabajeconnosotros@ucc.edu.co),
soportando en el caso que se requiera
documentos con información fidedigna
bajo declaración y/o certificación:
Ejemplo: Para efectos legales las
afirmaciones en la presente hoja de vida
son veraces y me declaro garante de la
información suministrada que puede ser
usada para verificación. (C.s.t. Art. 62 Nro. 1)
Entrevista y aplicación de pruebas
Los candidatos preseleccionados serán
llamados nuevamente para iniciar el
proceso de entrevista y la aplicación de las
pruebas asignadas acordes al cargo al cual
postularon su currículo laboral. Deberá
tenerse en cuenta lo siguiente:
1) La entrevista se realizará de manera
presencial: el candidato deberá asistir a
la Universidad de acuerdo a su lugar de
residencia. Si el proceso es en
Medellín, los analistas le realizarán el
proceso completo, el cual incluye
entrevista y aplicación de pruebas
psicotécnicas y Psicodiágnosticas de
acuerdo al cargo al cual se postuló.
2) Entrevista en otras ciudades:
Cuando el encargado del proceso de
selección sea Medellín por su carácter
nacional, pero la requisición o vacante
provenga de otra ciudad y el candidato
se encuentre radicado en la misma,
igualmente deberá acudir a la sede que
generó la solicitud y se le realizará la
entrevista vía Skype. El analista de
selección de sede deberá brindarle
apoyo al candidato, ubicándolo en un
computador adecuado para la entrevista
y le aplicará las pruebas psicotécnicas y
diagnosticas sugeridas por selección
nacional. Cuando el candidato finalice
la entrevista y cumplimente las pruebas,
deberá escanear estas y enviarlas vía
email al analista de selección de
Nacional encargado del proceso,
anexándole un concepto que
especifique aspectos físicos del
candidato que se adecuen o no al perfil,
disponibilidad para la entrevista y las
pruebas, observaciones y anotaciones
finales. 7
Objetivos de la entrevista
 Conocer al candidato
 Ahondar y probar sus aptitudes y
actitudes profesionales
 Realizar un análisis de compatibilidad
del candidato con el cargo al cual
postuló su currículo
 Evaluar las competencias
institucionales, de rol y del cargo del
candidato para el desarrollo eficaz del
puesto
 Representar la Universidad brindando
una imagen propositiva al candidato
mediante comunicación asertiva
dejando claro los requisitos del cargo y
las exigencias del perfil
 “El comportamiento pasado predice el
comportamiento futuro”
Pruebas Psicotécnicas
Las pruebas psicotécnicas cumplen con un
carácter positivista y constructivista en el
que se miden habilidades, competencias
cuantitativas y cualitativas exigidas por el
perfil del cargo y por la Universidad en
cada una de sus sedes. A continuación se
describen las que se utilizan al interior de la
institución desde Gestión Humana y
algunas como sugerencia, expuestas a
análisis.
 S.I.P Sistema de Indicadores
Psicológicos: prueba que mide seis
aspectos de la personalidad, basados en
la teoría de los tipos psicológicos del
autor Carl Gustav Jung.
 Gestión 360° Evaluación por
Competencias: mide competencias,
fortalezas y debilidades en cargos
administrativos, operativos, comerciales
y gerenciales.
Pruebas Psicodiágnosticas: El
Psicodiágnostico laboral al que se le puede
dar también el nombre de evaluación
psicotécnica tiene como finalidad específica
la utilización de técnicas de evaluación
psicológica como medio y contribución a
determinar si el perfil psicológico y de
habilidades conductuales presentes en el
candidato e inferibles a través de las
mismas son favorables al puesto que se
desea cubrir.
 Técnicas proyectivas gráficas: Htp
(house, tree, person), test de la persona
bajo la lluvia, nos darán información
sobre las características psicológicas
más destacadas, modos de resolver las
situaciones, relaciones interpersonales.
 Test proyectivo verbal: cuestionario
desiderativo: inteligencia, fluidez verbal,
etilo de comunicación (cargos medio a
superior), trabajo en equipo, relaciones
interpersonales.
 Test de Rendimiento: test
palográfico, nos informa productividad,
resistencia a la fatiga, tolerancia a las 8
presiones, atención y concentración.
Poligrafía
El llamado detector de mentiras, máquina
de la verdad o polígrafo es un tipo
particular de instrumento de medición
utilizado para el registro de respuestas
fisiológicas. Registra las variaciones de la
presión arterial, el ritmo cardíaco, la
frecuencia respiratoria y la respuesta
galvánica o conductancia de la piel, que se
generan ante determinadas preguntas que
se realizan al sujeto sometido a la prueba.
También posee la capacidad de medir
parámetros como el movimiento del
interrogado, de cara a evitar posibles
contramedidas durante el interrogatorio.
(Tomado de
http://poligrafomedellin.com.co/poligrafia
/poligrafo-medellin.html). Útil en cargos
de confianza, lealtad, compromiso y
fidelidad, generalmente aplicado a
jerarquías y personal de confianza.
Estudio de Seguridad de Personas
Es el análisis que se aplica preventivamente
de la información que suministra el
candidato a cubrir una vacante en la
organización, garantizando un proceso de
selección minucioso y detallado que
permite conocer la realidad sobre el talento
humano que hará parte de la organización,
pudiendo reducir en gran porcentaje el
riesgo de contratar personal que tenga
historial delictivo o que haya tenido
problemas de lealtad hacia sus anteriores
empleadores; igualmente validar la
autenticidad de los estudios, referencias y
demás información suministrada por el
candidato en todos su proceso de selección.
Detectar oportunamente alguna inexactitud
o un fraude en esta información genera a
las organizaciones una serie de beneficios
en la Gestión de Riesgos Organizacional
que finalmente se verán representados en
productividad y ganancia económica.
El Estudio de Seguridad de Personas
está compuesto por
 Verificación de identidad
 Verificación de referencias personales,
laborales, sociales y crediticias
 Verificación de autenticidad de
diplomas académicos
 Verificación de antecedentes judiciales,
policiales, disciplinarios y fiscales
 Verificación de información sobre
posibles vínculos con subversión,
terrorismo, milicias urbanas, guerrilla,
delincuencia común, pandillas entre
otros
 Verificación de registro en centrales de
riesgo crediticio y financiero
(Tomado de
http://poligrafomedellin.com.co/poligrafia
/seleccion/seguridad-de-personas.html).
Utilizada en cargos jerárquicos, doctorales,
o aquellos en los que la cualificación
académica y profesional debe ser estudiada
mediante análisis e investigación.
Verificación de datos y referencias
La información detallada en la HV o 9
currículo vitae del candidato en cuanto a
experiencias laborales deberá ser verificada
por el analista de selección encargado de
cada proceso. Por lo tanto se tendrá en
cuenta:
 Verificar referencias actuales de al
menos dos empresas en las que el
candidato haya trabajado en periodos
de tiempo significativos
 Solicitar al candidato la verificación de
la referencia de su actual empleo, con el
objetivo de no ocasionarle
inconvenientes con su empleador y le
provoque despido por estar en
búsqueda de un nuevo lugar de trabajo
 Corroborar la información soportada
por el candidato en el currículo vitae,
verificando datos especificados en el
 formato de entrevista interno de la
Universidad Cooperativa de Colombia
Examen médico
Implica una interrogación y una
exploración física minuciosa, además de los
exámenes de laboratorio pertinentes cuyos
resultados son confidenciales. La
Universidad decidirá cuales candidatos
deberán asistir a un examen médico, el cual
brindará información de vital importancia
en beneficio no solo de la Universidad,
sino, de la integridad física del candidato.
Trabajo en Alturas
“El trabajo en alturas está considerado
como de alto riesgo debido a que en las
estadísticas nacionales, es una de las
primeras causas de accidentalidad y de
muerte en el trabajo, las tareas que
involucran trabajo en alturas, requieren de
la planeación, organización, ejecución,
control y evaluación de actividades para su
intervención.
De este modo, el Ministerio del Trabajo
expidió el Reglamento de Seguridad para
Protección contra Caídas en Trabajo en
Alturas (Resolución 1409 de 2012), el cual
es de estricto cumplimiento para
empleadores, empresas, contratistas,
subcontratistas y trabajadores de todas las
actividades económicas de los sectores
formales e informales del país; por tanto,
este se debe evidenciar en el programa de
prevención y protección contra caídas de
alturas inmerso en el sistema de gestión de
la seguridad y salud en el trabajo SG-SST”.
Tomado
de:http://www.sena.edu.co/oportunidades
/formacion/Trabajo-Seguro-en-
Alturas/Paginas/Trabajo-Seguro-en-
Alturas.aspx
Para los cargos operativos o asistenciales
que exijan trabajo en alturas, deberá ser
exigido un certificado para trabajo en
alturas, documento expedido por una
autoridad o entidad competente, quien dará
fe en cuanto a requisito requerido por la
Universidad.
Entrevista Jefe Inmediato o responsable
de la solicitud
Ultimo paso del proceso de selección de
personal, en el que las directivas en pleno
reciben el candidato o los candidatos que 10
superaron el grueso del proceso. La
entrevista estará centrada en los
conocimientos que tienen los candidatos
acerca del cargo y de la Universidad. El
candidato seleccionado es aquel que llenó
las expectativas del o los entrevistadores,
para lo cual demostró aspectos técnicos
centrados en las necesidades del área o
departamento encargado. Es así como se
lleva a cabo su proceso de contratación y
posterior inducción.
En aquel caso en el que ninguno de los
aspirantes al cargo cumpla con las
expectativas del cargo y de los
entrevistadores, se iniciará un nuevo
reclutamiento, el cual soportara el paso a
paso de selección de personal en cada una
de sus fases, al punto de entregar una
nueva terna para su aprobación y selección
del candidato idóneo.

Aquellos candidatos que no sean

seleccionados en su fase final, deberán
recibir vía correo electrónico una carta de
agradecimiento por parte del área de
selección de la Universidad Cooperativa de
Colombia, dejando en claro al candidato,
que aunque no va a hacer parte del equipo
de trabajo de la institución, será tenido en
cuenta en futuros procesos, claro está, si
decide aceptarlo, dejando en alto el buen
nombre de la Universidad Cooperativa de
Colombia por su transparencia, seriedad y
compromiso para con el proceso y el
candidato.

Se concluye así, que aunque el área de

selección nacional es el encargado de 11
gestionar la búsqueda del personal humano,
intelectual, interno y externo de la
Universidad Cooperativa de Colombia,
deberá contar con el apoyo de las
directivas, jefes inmediatos y Analistas de
Gestión Humana de cada una de las
ciudades en las que hace presencia la
Universidad. Todo ello posibilitará la
eficacia y eficiencia en el proceso de
selección, minimizando al máximo errores
que pueden ser detectados cuando todo lo
hacemos… + Juntos.

"Existe algo mucho más escaso, fino y raro

que el talento. Es el talento de reconocer a
los talentosos." Hubbard, Elbert:
Bibliografía:

Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de las

Organizaciones. Octava Edición. Mc Graw Hill.

Munch, Lourdes (2000). Administración, Gestión organizacional, enfoques y proceso

administrativo. Prentice Hall. México.

Robbins, Stephen P; Judge, Timothy A. (2009). Comportamiento Organizacional.

Decimotercera Edición. Pearson, Prentice Hall. México.

Gómez Mejía, Luis R; Balkin, David B y Cardy, Robert L. (2008). Gestión de Recursos
Humanos. Quinta Edición. Pearson Prentice Hall. Madrid.

Laurence J. Peter y Raimond Hull. El Principio de Peter, tratado sobre la incompetencia o

porque las cosas van siempre mal. 1970.

12

Cibergrafía:

http://poligrafomedellin.com.co/poligrafia/poligrafo-medellin.html

http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/articulo62_cst.p
df?Id_Tarea

http://www.sena.edu.co/oportunidades/formacion/Trabajo-Seguro-en-
Alturas/Paginas/Trabajo-Seguro-en-Alturas.aspx