UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

Departamento Gestión Humana

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Montería Córdoba, 24 de Junio de 2020.

Preparado por: Jair Arroyo

Yerlis Correa N.
Kelly Correa L.
Juleysi Garcia.
Zulyth Fuentes.

OBJETIVO: Informar a la Dirección general sobre los aspectos más relevantes del
proceso de selección de personal realizado por la Universidad Cooperativa de
Colombia, ante la solicitud de las áreas que requieran cubrir una vacante, usando
los procedimientos adecuados para reclutar y seleccionar, realizando un
diagnóstico en dicho proceso de manera adecuada.

1. PROCESO DE SELECCIÓN, “La selección es el proceso por el que se

toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los
candidatos a un cargo. El proceso normalmente requiere determinar las
características necesarias para realizar con éxito el trabajo y, a
continuación, valorar a cada candidato en función de esas características,
generalmente basadas en el análisis de cargos.”

La dependencia de Gestión Humana en cabeza del Director y con el apoyo

técnico de la Especialista de Selección, posibilitarán la consecución del
personal a contratar.
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El área de Selección de la Dirección Nacional de Gestión Humana pone a

disposición toda su experiencia y profesionalismo pero que, al mismo
tiempo, deberá estar respaldado como se ha dicho, por cada una de las
áreas responsables desde el momento que se emite una requisición de
personal, hasta el instante de entrega del candidato seleccionado, teniendo
claridad en la totalidad del proceso a satisfacción de las partes.

1.1. ELEMENTOS PRELIMINARES. La selección de personal se centra

en la búsqueda del candidato o candidatos como petición de las
áreas o sede, bajo documento o requisición interna, la cual
especifica la necesidad del área o departamento de acuerdo a
lineamientos y políticas de la Dirección Nacional de Gestión
Humana.

Es de vital importancia contar con el compromiso interdisciplinar del

Comité de selección (jefe funcional, jefe jerárquico), quienes desde el
inicio tendrán participación activa enviando la requisición en el
tiempo indicado y con la información totalmente diligenciada.

El proceso de selección desde el Departamento de Gestión Humana

facilita la búsqueda del candidato alineándolo con lo especificado en
el perfil en el menor tiempo y con el menor costo. Acto seguido
realiza una entrevista en la cual a través de un proceso psicotécnico
y diagnostico psicodinámico logra identificar cualidades (ser) y
calidades (hacer) que se ajustan a las competencias institucionales
(Orientación al logro, adaptación al cambio, orientación al servicio,
calidad en el trabajo, trabajo en equipo colaborativo), de rol
(Liderazgo, planeación, toma de decisiones, dirección y desarrollo de
personas, conocimiento del entorno) y del cargo (Motivación al
cargo).

1.2. LO QUE NO ES UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL,

No es un proceso psicoterapéutico o de análisis en el cual se
identifiquen trastornos o déficit en la personalidad del sujeto o
sujetos entrevistados, Tampoco es una prueba de conocimiento
científico o de conocimientos generales, en los que el candidato
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demuestre su expertos en áreas de la ingeniería, la medicina,

idiomas y demás.

Lo que se busca es seleccionar una persona para que desempeñe

una labor indicada bajo directrices organizacionales ajustado a un
perfil laboral.

El área de selección contará con el apoyo de quienes emitan la

requisición (jefe inmediato), realizando una prueba técnica acorde a
los intereses y que den cuenta de que el candidato sí cumple con los
conocimientos exigidos en un alto grado, lo que facilitará, si resulta
seleccionado, agilizar su proceso de adaptación al cargo.

2. PASO A PASO DE LA SELECCIÓN

2.1. SOLICITUD DE PERSONAL, El proceso inicia con la solicitud de

personal, la cual está soportada por un documento interno, el mismo
que especificará y justificara las necesidades del área, describiendo
detalladamente el número de vacantes solicitadas.

2.2. RECLUTAMINETO, La empresa debe anunciar la disponibilidad de

puestos en el mercado (dentro y fuera de la organización) y atraer a
candidatos cualificados que soliciten el puesto”.

Hay que tener en cuenta que dicha publicación prioriza candidatos

internos de la Universidad Cooperativa de Colombia sobre los
externos.

2.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Interno: recurrir al personal de la empresa para cubrir ciertas

vacantes que se produzcan en la misma, (portal de la Universidad,
trabaje con nosotros), Empleados antiguos o que trabajaron antes
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con la Universidad, Volantes o carteleras en sitios abiertos de

afluencia, etc.

Externos: cuando se decide buscar fuera el personal necesario para

cubrir los puestos vacantes que no han se han podido cubrir con el
personal de la organización.

2.3.1. Ventajas del reclutamiento interno.

 Más económico.
 Mayor efectividad.
 Favorece el clima organizacional.
 Competencia sana

2.3.2. Desventajas del reclutamiento interno.

 Bloquea la entrada de conocimiento nuevo, especializado.

 Puede propiciar estados de confort.

2.3.3. Ventajas del reclutamiento externo.

 Ingresa sangre nueva a la Universidad.

 Fortalece el know how institucional

2.3.4. Desventajas del reclutamiento externo.

 Mayor tiempo en la consecución del candidato idóneo

 Mayor gasto económico, mayor inversión
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2.4. PRESELECCION DE HOJAS DE VIDA.

Los currículos u hojas de vida se alojan en los diferentes medios utilizados

por la Universidad Cooperativa de Colombia para tal fin, sea físico o virtual.
Se seleccionan aquellas que cumplen con las exigencias de la solicitud y el
perfil del cargo en cuanto a cualificación académica, experiencia laboral
específica y total, ciudad de residencia acorde a petición.

En caso de ser un cargo critico o de difícil consecución se revisaran

aquellas que no están en la ciudad de petición, pero que por compromiso
del candidato y bajo aceptación de cada uno de los requisitos, expresa no
tener inconvenientes en desplazamiento, asumiendo los costos que a ello
se atribuye (pasajes, estadía en la ciudad, alimentación). Se reitera que el
personal interno estará en condición de prioridad siempre y cuando cumpla
con los requerimientos antes señalados.

El analista de selección de sede deberá brindarle apoyo al candidato, y le

aplicará las pruebas psicotécnicas y diagnosticas sugeridas por selección
nacional Cuando el candidato finalice la entrevista y cumplimente las
pruebas, deberá escanear estas y enviarlas vía email al analista de
selección de Nacional encargado del proceso, anexándole un concepto que
especifique aspectos físicos del candidato que se adecuen o no al perfil,
disponibilidad para la entrevista y las pruebas, observaciones y anotaciones
finales.

2.5. ENTREVISTA Y APLICACIÓN DE PRUEBAS, Los candidatos

preseleccionados serán llamados nuevamente para iniciar el proceso
de entrevista y la aplicación de las pruebas asignadas acordes al
cargo al cual postularon su currículo laboral.

Este proceso se llevara a cabo teniendo en cuenta lo siguiente:

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 La entrevista se realizará de manera presencial: el candidato

deberá asistir a la Universidad de acuerdo a su lugar de
residencia.
 Entrevista en otras ciudades: Cuando el encargado del
proceso de selección sea Medellín por su carácter nacional,
pero la requisición o vacante provenga de otra ciudad y el
candidato se encuentre radicado en la misma, igualmente
deberá acudir a la sede que generó la solicitud y se le
realizará la entrevista vía Skype.

2.5.1. Objetivos de la entrevista.

 Conocer al candidato
 Ahondar y probar sus aptitudes y actitudes profesionales.
 Realizar un análisis de compatibilidad del candidato con el
cargo.

2.5.2. Pruebas Psicotécnicas, Las pruebas psicotécnicas cumplen con

un carácter positivista y constructivista en el que se miden
habilidades, competencias cuantitativas y cualitativas exigidas por
el perfil del cargo y por la Universidad en cada una de sus sedes.

Dentro de estas aplicamos:

 S.I.P Sistema de Indicadores Psicológicos: prueba que

mide seis aspectos de la personalidad.
 Gestión 360° Evaluación por Competencias: mide
competencias, fortalezas y debilidades.

2.5.3. Pruebas Psicodiagnosticas, tiene como finalidad específica la

utilización de técnicas de evaluación psicológica como medio y
contribución a determinar si el perfil psicológico y de habilidades
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conductuales presentes en el candidato e inferibles a través de

las mismas son favorables al puesto que se desea cubrir.

Dentro de estas se aplican:

 Técnicas proyectivas gráficas: Modos de resolver las

situaciones, relaciones interpersonales.
 Test proyectivo verbal: inteligencias, fluidez verbal, trabajo
en equipo.
 Test de Rendimiento: Nos informa la productividad,
resistencia a la fatiga, tolerancia a las presiones.

2.5.4. Poligrafía, Registra las variaciones de la presión arterial, el ritmo

cardíaco, la frecuencia respiratoria y la respuesta galvánica o
conductancia de la piel, que se generan ante determinadas
preguntas que se realizan al sujeto sometido a la prueba.

2.5.5. Estudios de Seguridad de Personas, Es el análisis que se aplica

preventivamente de la información que suministra el candidato a
cubrir una vacante en la organización.

Este estudio está compuesto por:

 Verificación de identidad
 Verificación de referencias personales, laborales, sociales
y crediticias
 Verificación de autenticidad de diplomas académicos.
 Verificación de antecedentes judiciales, policiales,
disciplinarios y fiscales
 Verificación de información sobre posibles vínculos con
subversión, terrorismo, milicias urbanas, guerrilla,
delincuencia común, pandillas entre otros.
 Verificación de registro en centrales de riesgo crediticio y
financiero.
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2.5.6. Verificación de Datos y Referencias, La información detallada en

la HV o currículo vitae del candidato en cuanto a experiencias
laborales deberá ser verificada por el analista de selección
encargado de cada proceso. Por lo tanto se tendrá en cuenta:

 Verificar referencias actuales de al menos dos empresas.

 Solicitar al candidato la verificación de la referencia de su
actual empleo.
 Corroborar la información soportada por el candidato en el
currículo vitae.

2.5.7. Examen Médico. Implica una interrogación y una exploración

física minuciosa, además de los exámenes de laboratorio
pertinentes cuyos resultados son confidenciales. La Universidad
decidirá cuales candidatos deberán asistir a un examen médico,
el cual brindará información de vital importancia en beneficio no
solo de la Universidad, sino, de la integridad física del candidato.

2.5.8. Trabajo En Altura.

Para los cargos operativos o asistenciales que exijan trabajo en

alturas, deberá ser exigido un certificado para trabajo en alturas,
documento expedido por una autoridad o entidad competente,
quien dará fe en cuanto a requisito requerido por la Universidad.

2.5.9. Entrevista Jefe Inmediato o Responsable de la Solicitud, Ultimo

paso del proceso de selección de personal, en el que las
directivas en pleno reciben el candidato o los candidatos que
superaron el grueso del proceso. La entrevista estará centrada
en los conocimientos que tienen los candidatos acerca del cargo
y de la Universidad.
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En aquel caso en el que ninguno de los aspirantes al cargo

cumpla con las expectativas del cargo y de los entrevistadores,
se iniciará un nuevo reclutamiento, el cual soportara el paso a
paso de selección de personal en cada una de sus fases.

CONCLUSIONES

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual la Universidad

Cooperativa de Colombia contratan al personal adecuado para ocupar un puesto,
el programa de reclutamiento y selección de personal está dentro de la planeación
estratégica de la Universidad para que se encamine a cumplir con los objetivos.

Se debe trabajar siempre en sobre aquella visión tradicional que consideraba los
procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la
empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y
crecimiento de la misma.

YATZURY YAIR ARROYO

Instructora Aprendiz

KELLY CORREA L. YERLIS CORREA N.

Aprendiz Aprendiz

ZULYTH FUENTES JULEYSI GARCIA

Aprendiz Aprendiz