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PRESENTACION DE INFORME FINAL DE SELECCIÓN

La empresa Orvis International, realiza convocatoria del cargo secretaria ejecutiva,


con las siguientes características, Bilingüe, experiencia en relaciones
interpersonales, y atención al cliente, discreción en el cargo, comprometida con sus
funciones, manejar redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de
documentos y elaboración de registros, entre otros.

La selección de personal, es un proceso de suma importancia al interior de una


organización, pues trata en pocas palabras, de encontrar al candidato adecuado
para ocupar un puesto determinado.

Rigiendonos por las normativas vigentes para la administración de talento humano,


como la norma NTC ISO 9001, la cual fue elaborada por la Organización
Internacional de Estandarización, que habla de los sistemas de gestión de calidad,
tanto para productos y servicios, como para la seguridad dentro de las
organizaciones, ya sean públicas o privadas, además de las normativas que
establece el Fondo Internacional de Acreditación (IAC) quien establece los
lineamientos para la certificación de las empresas, como lo son: El contexto de la
organización, liderazgo, planificación, soporte, operación y evaluación de
desempeño, con el fin de fortalecer el liderazgo, pues la comprensión y gestión de
los procesos, contribuye a la eficacia y eficiencia dentro de la organización.

Al tener claridad en la necesidad de la organización se puede llegar a realizar un


buen proceso de selección desde el momento de hacer la publicación de la
convocatoria y así evitar retrasos innecesarios y avanzar eficientemente (Manosalva
2000). Basándonos en esto se realizó un análisis a fondo de las necesidades de la
empresa, con la finalidad de colocar en el cargo al ocupante más adecuado,
considerando las características de la vacante; posteriormente se realizó la
publicación de la convocatoria a través de organizaciones especializadas conocidas
como Outsourcing y selección interna, por políticas de la organización,
considerándolo como una buena opción, pues esto no solo constituye un elemento
de motivación y superación dentro de los colaboradores, sino que también permite,
que las personas que entren a ocupar estos puestos, estén correctamente
adiestrados con los objetivos de la empresa (Misión, visión y valores), se pautó una
entrevista preliminar con cada uno de los postulados, siendo este sin duda el medio
de selección que más se usa y desempeña un papel primordial en la decisión final,
está nos permitirá determinar la inteligencia, su nivel de motivación y sus
habilidades interpersonales.
Luego de un análisis exhaustivo para verificar según los requerimientos, cuales
aspirantes cumplen con el perfil del cargo, descartando las hojas de vida que no
cumplen con los requisitos, pasando así a la verificación de datos académicos,
referencias personales y laborales, de nuestros candidatos preseleccionados,
continuando con el proceso, se citó a los candidatos a una segunda entrevista para
la identificación y evaluación de competencias organizacionales, con el fin de
encontrar comportamientos pasados de la persona y así tener una idea o determinar
el desempeño actual para un cargo específico. Consiste en preguntas que indagan
competencias, incidentes laborales críticos y eventos conductuales, a cada
aspirante se le asignó una calificación en la verificación de datos, referencias y en la
entrevista, para la determinación y evaluación de las competencias. los que tengan
mayor puntaje serán candidatos preseleccionados.

Una vez culminado esta etapa del proceso, se obtuvo como resultado a cinco
posibles candidatos, a los cuales se sometió a un proceso de evaluación, el cual
determinarán competencias de direccionamiento, competencias técnicas y
profesionales y competencias humanas. Se aplican además pruebas psicométricas
para la medición objetiva del comportamiento humano, mejor conocidas como
pruebas de aptitud, están son utilizadas para predecir de manera justa y precisa,
que candidato posee más posibilidades de tener éxito; estas normalmente se
dividen en dos categorías: Pruebas de habilidad (cognitiva: lo que la persona puede
hacer) y prueba de personalidad (como es una persona) y prueba psicotécnicas,
diseñadas para evaluar habilidades concretas, que se requieren en el puesto de
trabajo.

La evaluación de competencias y recolección de evidencias de desempeño en esta


etapa del proceso de selección se realizará a través de la tecnica de observacion
conductual, por medio de la aplicación de pruebas situacionales o muestras que no
es más que un ejercicio lo más parecido a la realidad profesional. La finalidad,
observar comportamientos puestos en práctica por el colaborador cuando está
realizando un trabajo o tarea. y para la identificación de competencias de
direccionamiento, se aplica la tecnica de evaluacion de desempeño, juego de roles,
la cual tiene un importante componente de improvisación, en medida que los
aspirantes deben ir reaccionando. Las competencias técnicas y profesionales
(relativas al conocimiento del puesto, a la organización de la información y a la
preparación de informes o proyectos) se utiliza la técnica de presentación oral y
escrita.
Obteniendo como resultado satisfactorio la siguiente información, para ser remitida
al jefe inmediato o supervisor para la entrevista final:
Cuadro comparativo:

Nombres Experiencia Ofimática Inglés Nvas. Edad


Tecnologías

Olga Martinez 30 años si no no

Luceli Sanchez 30 años si no no

Maria Rojas 3 meses medio si si 25 años

Conclusiones

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada


candidato con las exigencias del cargo y considerando las políticas de gerencia de
talento humano como, la política de provisión respecto a criterios de selección y
patrones de calidad en cuanto aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, al igual que las políticas de aplicación en cuanto a criterios
de planeación, colocación y movimiento interno, considerando la posición inicial y el
plan de carreras, definiendo la alternativa de oportunidades de ascenso dentro de la
organización y criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los
colaboradores mediante evaluación de desempeño.

se logra determinar en el cuadro comparativo que a pesar que dos de los tres
candidatos poseen mayor experiencia en el cargo, no cumplen con uno de los
requisitos indispensables o primordiales para la vacante de secretaria ejecutiva,
como lo es dominio del idioma inglés, mientras que la tercera participante se adecua
perfectamente a los requerimientos del cargo, conoce nuevas tecnologías de la
comunicación, conoce los recursos ofimáticos, aunque reconoce los domina poco, lo
cual se ha considerado como una oportunidad de mejora, además de ser una
persona joven, maneja y domina a la perfección el idioma inglés; respecto a su poca
experiencia, la política de desarrollo dentro de la organización garantizará el
desarrollo a mediano y largo plazo, con miras a la continua realización del potencial
humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la empresa.

Una vez realizado y finalizado el proceso se deberá coordinar una reunión formal
con el candidato seleccionado y el líder del equipo de desarrollo humano durante la
cual se le brinda retroalimentación sobre el proceso, las fortalezas encontradas
frente al perfil del cargo, los aspectos a mejorar y competencias que se deben
desarrollar.

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