BIOGRAFIA DE SHERIF

Muzafer Serif Basoglu, nació en la ciudad de Esmirna-Turquía un 29 de julio de 1906, posteriormente

cambio su nombre a Muzafer Sherif. Obtuvo su primer MA de la Universidad de Estambul (1929).
Viajando a Estados Unidos obtuvo el segundo MA 1932 Universidad Harvard. Pasando después algo
de tiempo en Berlín con Kohler.

El año 1935 obtuvo su doctorado en la Universidad de Columbia, consecuentemente volvió a Turquía

donde debido a su oposición con el movimiento nazi llevo un tiempo en prisión.

Volviendo a Estados Unidos en 1944 con una beca, 1945 se casó con Carolyn Wood, con la que
realizo muchas investigaciones.

El año 1954 publicó, junto a otros investigadores, el artículo Intergroup Conflict and Cooperation: The
Robbers Cave Experiment que se ha constituido como un clásico de la psicología social.

Publicó 24 libros y 60 artículos. En su carrera recibió muchas distinciones. Falleció a los 82 años el 16
de octubre de 1988 en Fairbanks, Alaska por causa de un paro cardiaco.

El trabajo de Sherif tuvo gran impacto en la psicología social y se refirió básicamente a las siguientes
áreas: normas sociales y percepción, que parte de su tesis doctoral de 1935; el Robbers Cave
Experiment sobre relaciones entre grupos; sus investigaciones .sobre grupos de referencia, juicio
social, comunicación y formación de actitudes. Todos estos trabajos demostraron la forma como las
normas internalizadas sirven como andas para los juicios y las percepciones. Su enfoque de la
psicología social fue riguroso, experimental y centrado en el aquí y el ahora de su época.
 Experimento de Robber's Cave

El experimento de la cueva de los ladrones, estudio de la psicología social, realizado en 1954 a la

cabeza de Muzafer Sherif y Carolyn Sherif, estudiando el origen de los prejuicios en grupos sociales.
Esta investigación se produjo en un amplio espacio propiedad de los boy scouts que se hallaba
completamente rodeado por el Parque Estatal Cueva de los Ladrones (Robber's Cave State Park) en el
estado de Oklahoma.

El experimento se dividió en tres fases:

 formación de grupos.

 fricciones, incluyó los primeros contactos entre los grupos, competencias deportivas, etc.

 integración (disminución de fricciones).

Para estudiar este fenómeno, recurrieron a un campamento de verano de Boy Scouts. Seleccionaron a
22 chicos de Oklahoma City, sin diferencias culturales, físicas o económicas entre sí y adaptados
plenamente en sus comunidades. Fueron divididos en dos grupos de 11 niños, y llevados por separado
en autobuses al campamento. Una vez allí y sin contacto ni conocimiento mutuo, se asentaron a una
distancia de aproximadamente media milla. Fue entonces cuando dio comienzo la primera fase del
estudio.
Fase (I): formación de los grupos

Durante la primera semana cada grupo realizó diferentes actividades de cooperación como, por

ejemplo, preparar alimentos, ir de acampada o construir un puente. Cada conjunto se volvió muy unido
en poco tiempo, y llegaron a ponerse un nombre: “Cascabeles” y “Águilas”, respectivamente. Antes
de terminar la primera semana los Cascabeles descubrieron a los Águilas en el que hasta ese momento
consideraban ‘su’ campo de béisbol. Se habían sentado las bases para poner en marcha la segunda fase.

Fase (II): contacto intergrupal y competición

Con sendas identidades grupales establecidas, todo estaba listo para que surgiera el conflicto. El
personal responsable de la organización organizó un torneo de actividades competitivas ante las que
ambos grupos reaccionaron con entusiasmo. En dichos juegos o actividades, sólo podía ganar uno y
sólo el ganador obtendría los premios (medallas y otros objetos deseables para los chicos de esa edad y
en ese momento).

Pronto se pudieron apreciar las evidencias de que el campamento se tornó de manera gradual en
una guerra abierta entre Cascabeles y Águilas. El conflicto comenzó durante la realización de las
actividades, cuando miembros de un grupo insultaban a los del otro. La escalada de conflicto se
extendió a las cenas con “batallas de basura”, quema de banderas, ataques a las cabañas ‘enemigas’ e
incluso peleas y golpes físicos. Al ser preguntados por su
grupo (endogrupo) y el otro (exogrupo) los sujetos
empleaban términos positivos tales como “valientes” o
“amigables” para referirse a sí mismos, mientras que se
referían a los ‘Otros’ como “sospechosos”, “apestosos”,
etc. Según el propio Sherif, si hubiéramos visitado el
campamento en este punto, nuestras conclusiones habrían
sido que se trataba de, según sus propias
palabras, “jóvenes malos, perturbadores y
feroces” (Myers, 2005).

Fase (III): resolución del conflicto o final de la

segregación

En la última parte del experimento, Sherif hizo que las tareas competitivas cesasen, para lo que reunía
a los grupos para actividades como ver películas, comer y encender fuegos artificiales. Pero
la hostilidad existente entre ellos había llegado a tal punto que el contacto solo propiciaba más
ataques y afrentas. Era evidente que el mero fin de la segregación no había puesto fin al conflicto.

Para propiciar la armonía entre los grupos enfrentados, Sherif introdujo unas metas comunes y
particulares: las metas supraordenadas. Estas metas compartidas necesitan de un esfuerzo de
cooperación, que supera las diferencias existentes entre las personas (Myers, 2005). Presentaron a los
jóvenes el siguiente problema: las reservas de agua del campamento se habían acabado. Ante esta
situación se pidió la cooperación de ambos grupos para buscar y restablecer el líquido. Se comunicó a
los chicos que en el pasado algunos alborotadores habían saboteado el sistema de agua, y se les mostró
que las válvulas del tanque principal se hallaban averiadas. Pronto empezaron a indagar y a probar
estrategias por turnos, terminando por intercalarse los miembros de uno y otro grupo (Sherif, Sherif &
otros, 1961).

Según Dennis Coon, citando a Gaertner: “La cooperación y las metas comunes sirven para atenuar el
conflicto, pues estimulan a los miembros de grupos antagónicos a verse como miembros de un grupo
más grande (Coon, 2000)”.

Más adelante se les comunicó la posibilidad de ver una película que era atrayente para todos ellos, pero
demasiado cara por lo que requería los recursos de los dos grupos para su obtención, ante lo cual los
chicos cooperaron otra vez más. Un camión se averió y un miembro del personal sugirió que todos
tiraran de él con una cuerda para hacerlo arrancar. Al lograrlo, la celebración que surgió fue unánime.
Tras estas tareas las hostilidades desaparecieron y surgió la amistad entre miembros de diferentes
grupos, dejaron de distribuirse como antes y regresaron a casa, entre cánticos, todos juntos en el mismo
autobús.

Se podría concluir que las tareas cooperativas unen al grupo, ya sea frente a un contrario en
competición, o por la persecución de metas supraordenadas. Pero, ¿es acaso el resultado de este
experimento un juego de niños? La realidad nos da muestras de que no. Basta con observar como las
condiciones que llevan al surgimiento de un nuevo grupo, propician que grupos previos se disuelvan y
exista la cooperación (por ejemplo con la formación de los Aliados durante la Segunda Guerra
Mundial, cuando Estados Unidos, la Unión Soviética y otros países se unieron en un mismo bando).
Por otra parte, Robert Blake y Jane Mouton (1979) llevaron a cabo experimentos recreando las
situaciones planteadas en los de Sherif, pero con ejecutivos en este caso (más de mil divididos en 150
grupos). Sus resultados ilustraron que las reacciones adultas no se diferenciaban de las de los sujetos
jóvenes (Myers, 2005).

¿Cómo fue posible que Muzafer Sherif pudiera observar a los chicos hasta tal punto pero sin
influir en su comportamiento? La respuesta es sencilla: se convirtió en el hombre de mantenimiento
del campamento.
 Experimento de Sherif
Sherif partió de que en toda organización se crean normas y pautas de comportamiento que
contribuyen a:

1) La Interacción entre individuos.

2) La cohesión social.
3) Conformar la experiencia personal de cada individuo.
4) Crear o modificar intereses particulares.
5) Establecer un marco de actuación común que afecta a la realización de cada acción.

Y él quería encontrar la respuesta a preguntas como:

o ¿En qué medida se modifica la conducta y los procesos psicológicos de un individuo

(emociones, pensamientos y sentimientos) por la influencia de otras personas?
o ¿Hasta dónde nos apoyamos en la opinión de los demás en situaciones de ambigüedad? 

o ¿Cómo afecta a un individuo formar parte o no de un determinado grupo? 

o ¿Cómo es la relación de un individuo con el grupo? 

o ¿Por qué cambia de opinión la gente? 

Para ello, utilizó el Efecto Cinético, una ilusión óptica por la cual cuando en situaciones de oscuridad
hay un único punto luminoso, aunque esté quieto, el ojo humano percibe que se está moviendo. 

Se cree que esto sucede porque carecemos de un esquema de referencia para ese estímulo visual unido
a los movimientos involuntarios del ojo. Los primeros en percibirlo fueron los astrónomos que
observaban estrellas, y es común en pilotos de aviones, siendo la causa de muchos de los avisos de
ovnis.

Primera fase

Los voluntarios del experimento pasaban individualmente a una sala con una silla frente a una pared
que estaba a cuatro metros. El cuarto quedaba a oscuras y entonces se iluminaba un punto de luz en el
muro durante unos segundos.

El punto de luz permanecía quieto, pero por el Efecto Cinético, los voluntarios sentían que se movía.

Entonces se les preguntaba: ¿Cuántos centímetros se ha movido la luz?

Las primeras respuestas solían oscilar entre 2 y 20 cm (algunos daban incluso valores más altos).
Luego, a medida que se sucedía la prueba, cada persona tendía a buscar un patrón. Es decir, un sujeto
podía dar como respuestas iniciales 2 cm y 13 cm, en la tercera 10 cm, en la cuarta 6 cm... hasta acabar
dando valores cercanos en torno a 8 cm todas las veces. Inconscientemente creaba su propia norma.

Y cada uno la suya. Algunos individuos acababan dando valores en torno a 7 (6, 7, 8...), otros en torno
a 18 (17, 18, 19...), otros en torno a 10 (9, 10, 11...), etc. La disparidad era amplia en el marco que
establecía cada uno, pero la uniformidad era total en la búsqueda personal de un valor sobre el cual
moverse.

Así, aunque el movimiento de la luz era el mismo para todos, es decir, 0 cm, surgían multitud de
opiniones personales al respecto que, una vez establecidas, cada individuo mantenía

Puntos interesantes:

 En las preguntas posteriores que se les realizaban, quedaba claro que nadie se daba cuenta de
que había ido convergiendo sus respuestas hasta acabar dando siempre cifras similares. 

 Cuando el experimento se repetía meses después, cada sujeto daba respuestas desde el inicio
similares al patrón que había establecido. Los que habían convergido en el 7, decían 6, 7, 8;
Los que habían convergido en 17, decían 16, 17, 18... 

 No se daban cuenta, pero habían interiorizado un patrón (que, además, era erróneo porque,
recordemos, la luz no se movía).

Segunda fase

La parte más interesante para observar la dinámica de grupos, en concreto de grupos de trabajo, y lo
fácilmente influenciables que somos llegaba en una segunda fase.
En esa ocasión los voluntarios pasaban a la sala por grupos. Se volvía a iluminar el punto de luz unos
segundos y se les realizaba la pregunta de cuánto se había movido.

Lo que sucedía es que, en las primeras ocasiones, cada individuo daba respuestas propias de su patrón
personal, pero a medida que se sucedían las pruebas, las respuestas de los tres convergían.

Por ejemplo, en un grupo de tres sujetos, sus primeras respuestas podían ser respectivamente 2, 7 y 20;
en la segunda decían 6, 9 y 14; y en la tercera los tres ya estaban en torno al 10. Se influían
mutuamente y modificaban su patrón.

Sherif jugó mucho con esto al conformar tanto grupos con tres patrones personales muy dispares, otros
con dos patrones parecidos y uno dispar; y otros con patrones similares. El proceso siempre era el
mismo: Los tres acababan convergiendo.
Otra cosa es el punto intermedio en el que lo hacían. La disparidad era total. Los había que acababan
en torno al 7, otros en torno al 12, otros en torno al 20...

Elementos interesantes de esta fase

 Cuando se les preguntaba posteriormente: ¿Te han influido los otros? Todos contestaban: No. 

 Nadie se daba cuenta de que había ido convergiendo sus respuestas hasta acabar dando siempre
cifras similares a las del resto del grupo.

 Todos influían en todos.

Tercera fase

El experimento se repetía meses después, nuevamente de manera individual.

Elementos interesantes de esta fase

 Desde la primera prueba, cada sujeto daba respuestas similares al patrón que había establecido
el grupo del que había formado parte. 

 Daba igual que su patrón personal hubiese sido 6. Si luego su grupo estableció 12, sus
respuestas en esa ocasión eran 11, 12, 13... 

 No se daban cuenta, pero, aunque lo negaran con vehemencia, el grupo había modificado
totalmente su opinión. 

La influencia del entorno

Según Sherif, no hay una única razón según para que suceda esto de manera tan interiorizada en
nuestro cerebro, barajándose hipótesis como:

1. Tratar de encajar. 
2. No significarse frente a los demás 
3. Evitar sentirnos menos preparados que los demás. 
4. Creer que “muchos no pueden estar equivocados”. 
Aunque las explicaciones más coherentes las describió años después Gordon Willard Allport al señalar
que:

Evitamos desacuerdos porque eso nos genera inseguridad sobre nuestras propias opiniones y
juicios. Por ello, evitamos que emerjan los conflictos mediante compromisos mutuos que generen
consenso.
Dado que la luz permanecía inmóvil, era tan falso decir que se movía 2 cm como que lo hacía 20 cm...
pero lo invariable es que todos convergían hacia un término medio grupal sintiendo que así acertaban
más.

De facto, esta unanimidad de resultados demuestra que en cualquier grupo del que formamos parte nos
ponemos de acuerdo inconscientemente con el resto de integrantes del mismo para llegar a un contexto
de entendimiento y tomar decisiones... sin importar que dicho contexto sea falso:

Es un término medio para todos y con eso es suficiente para interiorizarlo como propio y
verdadero.

Esto aporta muchas pistas sobre cómo comunicar a determinados grupos, pero también sobre las
limitaciones o ventajas que pueden tener determinados equipos de trabajo en función de factores como
su composición, tiempo que lleven trabajando juntos, etc.

Conclusiones y aplicaciones en Comunicación y gestión de equipos

 Todo individuo está dispuesto a modificar su opinión para adaptarse al grupo.

 En sistemas de incertidumbre, sin marco de referencia, la opinión de los demás adquiere el

mismo peso que la nuestra.

 Si existe ambigüedad sobre un tema, el grupo crea de manera inconsciente un valor

estándar.

 Aún en solitario, cada individuo no ‘retorna’ a su posición inicial, sino que opina como su
grupo una vez que éste le ha afectado.

 Las decisiones de consenso no tienen por qué ser más ciertas que las de un único individuo.

 En la empresa, las ideas (tanto laborales como sociales) tienden a converger dentro de cada
grupo de trabajo.

 Dado que los grupos tienden a converger, la verdadera riqueza de ideas (para poner en
marcha un proyecto, por ejemplo) se obtiene dando entrada a nuevas opiniones en los
equipos. Si siempre trabajan juntos (u opinan) los mismos, a la hora de proponer ideas se
‘autolimitarán’ de manera inconsciente para adaptarse a la Normativa (lo que se considera
bueno y lo que se considera malo) de ese grupo.

 Las personas se comportan dentro de grupos y estos dentro de organizaciones. Aunque

pensamos que no cambiamos, sí lo hacemos, acomodándonos en todo momento al marco
medio de nuestro entorno.
  La opinión del grupo no se impone ni por coacción ni por presión (de ser así cada individuo
volvería a su media en el test individual posterior al grupal, sino que la adoptamos de
manera inconsciente como marco general de lo que se considera normal.

 La opinión del grupo pasa a ser un punto de referencia que influye directamente en nuestra
opinión personal aportándonos equilibrio y seguridad.

 Nos consideramos totalmente independientes y no somos capaces de percibir los cambios

en nuestra opinión originados por la influencia del grupo.

Por lo tanto:

 Las percepciones individuales están influidas por las grupales, de manera que, aunque nos
sentimos independientes y con criterio propio, en realidad nuestra forma de ver el mundo está
total y constantemente influida por las personas, grupos y sociedad en la que nos movemos. 
 Teoría del juicio social
La teoría del juicio social predice que el éxito de un mensaje depende
de la relación existente entre dicho mensaje y las creencias del
receptor.

Los investigadores en psicología indican que si las personas tienen una

creencia establecida, denominada por Sherif “ancla”, para hacer sus
juicios respecto a un asunto especifico, los objetos, ideas y propuestas
que se encuentren cerca de esta “ancla”, serán vistos como más
similares a ella de lo que realmente son. Estas ideas o propuestas serán “asimiladas”. Los objetos
(ideas, propuestas) que se encuentren lejos del “ancla”, serán contrastadas porque serán percibidos más
diferentes de lo que realmente son.

Esta teoría señala que los efectos de asimilación y contraste también ocurren en la persuasión. La
asimilación constituye persuasión en tanto que el efecto de contrastación, su fracaso. El punto de vista
del receptor sobre el tema del mensaje sirve de “ancla”. Si un orador muestra una moderada oposición
sobre un asunto y usted sostiene una postura de mayor oposición sobre el mismo tema, usted tenderá a
interpretar la posición del orador como básicamente similar a la suya. Por otra parte, mientras más
usted esté a favor de una posición y vea que el orador se opone a ella existe una gran probabilidad de
que usted considere al orador en una posición más extrema de lo que realmente es en realidad. En
resumen, aceptamos básicamente los mensajes asimilados y rechazamos los contrastados.

No obstante, ¿Bajo qué condiciones se “asimilan” o “contrastan” los mensajes? ¿Por qué los
individuos con idéntica postura ante un tema reaccionan de manera diferente ante el mismo mensaje,
uno asimilándolo y otro contrastándolo? Para responder, es necesario contar con los conceptos de
latitud de aceptación, latitud de rechazo y latitud de no compromiso.

La latitud de aceptación: representa todas las afirmaciones que una persona considera aceptables
incluyendo su postura favorita: el ancla.

La latitud de rechazo: representa todas aquellas posiciones sobre un asunto que una persona rechaza
u objeta.

La latitud de no compromiso: abarca todas las posiciones que la persona no acepta ni rechaza.
Estas latitudes determinarán si un sujeto asimila o contrasta un mensaje.

Poniendo como ejemplo los problemas que crean las diferencias de latitudes, estarían las
discriminaciones que suceden en todo el mundo.

Los que caen en la latitud de aceptación o no compromiso serán juzgados como más cercanos a a
posición favorita (creencia ancla), es decir, serán asimilados. Los mensajes que caen en la latitud de
rechazo, serán juzgados como más lejanos, esto es, contrastados. De acuerdo con esta teoría un
principio básico de la persuasión es aquel que señala que para cambiar la posición más aceptada sobre
un asunto de una persona, el mensaje debe ser orientado hacia la latitud de aceptación de ese sujeto.
Un persuasor puede también tratar de ampliar la latitud de aceptación haciendo un llamado
desde la latitud de no compromiso. Si tiene éxito el persuasor habrá ampliado la latitud de aceptación
del receptor y de esta manera ampliando su target para un segundo intento persuasivo.

De acuerdo a esta teoría, las latitudes también indican el nivel de involucramiento de las personas en el
asunto. Éste es definido por Sherif como “la pertenencia de un grupo con conocimiento de causa”.
Un alto involucramiento personal se caracteriza por una estrecha latitud de aceptación: la posición de
la persona es la única aceptable; una amplia latitud de rechazo: toda otra posición es rechazada; y una
estrecha latitud de no compromiso: en realidad nunca se es neutral o se puede ser pero sobre muy
pocas posiciones. Un bajo involucramiento del yo es exactamente lo opuesto: la latitud de aceptación
es amplia, la gente está dispuesta a aceptar varias otras posturas sobre el asunto fuera de su ancla; la
latitud de compromiso es también amplia, existen muchas posiciones ante las cuales el individuo es
neutral y la latitud de rechazo es estrecha, no queda mucho que rechazar, y si algo queda, eso ya no
tiene importancia.

Esta teoría permite conceptualizar cómo se logra persuadir a aquellos individuos con un alto nivel de
involucramiento personal. La persuasión requerirá de muchos mensajes en el tiempo, cada uno
dedicado a expandir paso a paso la latitud de aceptación y a mover lentamente la posición del ancla.
Esta es una postura realista de persuasión. Resulta muy difícil persuadir a quién está altamente
involucrado en un asunto. Usar “un sólo disparo” para persuadir en este caso estará destinado al
fracaso. Una campaña persuasiva durante un periodo de tiempo, compuesta por una serie de mensajes
será la forma más realista para producir cambios en quien está realmente involucrado.
 BIBLIOGRAFÍA
Muzafer Sherif. (2020, 16 marzo). En Wikipedia, la enciclopedia libre.
https://es.wikipedia.org/wiki/Muzafer_Sherif

Experimento de Robber’s Cave. (2020, 12 junio). En Wikipedia, la enciclopedia libre.

https://es.wikipedia.org/wiki/Experimento_de_Robber%27s_Cave

Experimento de Sherif. (2020, 21 junio). En Wikipedia, la enciclopedia libre.

https://es.wikipedia.org/wiki/Experimento_de_Sherif

Vicente, V. (2015, 5 octubre). Experimento de Sherif: Cómo nos influyen los demás, aunque pensemos
que nuestra opinión no varía. Formacion para directivos Sharingideas. http://sharingideas-
josecavd.blogspot.com/2015/10/experimento-de-sherif-psicologia-social.html

Rodríguez, J. (2019, 31 octubre). EXPERIMENTOS PSICOSOCIALES – No 8: La cueva de los

ladrones: conflicto y conciliación (Sherif y Sherif, 1961). Fundación iS+D.
https://isdfundacion.org/2013/04/11/experimentos-psicosociales-n%C2%BA-9-la-cueva-de-los-
ladrones-conflicto-y-conciliacion-sherif-y-sherif-1961/

Muzafer Sherif. (2000). Scribd. https://es.scribd.com/login?

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