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Taller de Obligaciones Laborales

Jonny Alberto Cuestas Bedoya

Carlos Eduardo Duarte Parra

Michael Alexander Muñoz Cabezas

Hansson Reina Carvajal

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Derecho

Derecho Laboral Individual y Colectivo

Ibagué

2020
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Taller de Obligaciones Laborales

Para mantener una buena relación laboral entre empleadores y trabajadores, resulta

indispensable que cada uno conozca, además de sus derechos, sus obligaciones y prohibiciones

como partes dentro de un contrato. El cumplimiento de estas obligaciones evita conflictos al

interior de la empresa o incluso que estos conflictos lleguen a un estrado judicial. En el presente

texto se realizará una breve explicación de estas obligaciones y prohibiciones contenidas en el

Capítulo V, Título I, del Código Sustantivo del Trabajo, haciendo énfasis en las que por motivos

a la protección de los derechos fundamentales han requerido un mayor estudio constitucional y

jurisprudencial.

En este capítulo se encuentran las reglas sobre las cuales empleadores y trabajadores deben

acogerse durante el tiempo de la ejecución del contrato de trabajo, en toda ocasión actuando con

el principio de buena fe.

En primer lugar, existen unas obligaciones generales a cargo de los empleadores y

trabajadores, sobre el primero recae la de brindar protección y seguridad a los trabajadores y

sobre el segundo la de obedecer y mantener fidelidad con él, las cuales están contenidas en el

artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo.

Obligaciones y prohibiciones de los empleadores. El artículo 57 CST contiene las

obligaciones especiales de los empleadores de manera taxativa y al realizar un análisis de estas

es notable que en su mayoría están encaminadas a la protección de los derechos fundamentales y

la dignidad humana de los trabajadores.

Respecto al numeral 6, la Corte Constitucional en Sentencia C-930 de 10 de diciembre de

2009, Magistrado Ponente Dr. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, efectuó un análisis sobre normas
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posteriores que lo modifican: en cuanto a la licencia para “el ejercicio del sufragio”, mediante el

artículo 3 de la Ley 403 de 1997 se dispone de media jornada de descanso compensatorio

remunerado para quienes ejerzan su derecho al voto; en cuanto a las personas que sean elegidas

como jurados de votación, el inciso tercero del artículo 105 del Código Electoral dispone que

“  los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán derecho a un (1)

día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes

a la votación”; entre otros aspectos, al no estar definida la calamidad doméstica en el CST, en la

sentencia la definió de este modo: “(…) todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal

desarrollo de las actividades del trabajado, en la cual eventualmente pueden verse amenazados

derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, o

afectada su estabilidad emocional por grave dolor moral”

Sin embargo, además de las obligaciones taxativas, el empleador debe cumplir las

relacionadas con la seguridad social: (pensiones, salud, riesgos laborales), vacaciones, y

prestaciones sociales: (prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses de cesantías, dotación

de calzado y ropa de labor, subsidio familiar, subsidio de transporte, licencia de maternidad y

licencia de paternidad).

El artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, establece una serie de prohibiciones a los

empleadores, ahora, sobre la primera enlistada, consistente en deducir, retener o compensar el

monto de los salarios y prestaciones de los trabajadores a excepción de los casos autorizados por

los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 ibídem y el cubrimiento de créditos de las cooperativas, es

de resaltar que ha sido ampliamente estudiada por la Corte Suprema de Justicia, en razón a que

no se puede ver afectada la subsistencia básica del trabajador, por esto, la Corte ha dicho que:

“(…) En tratándose de los descuentos efectuados sobre los salarios y pensiones, y las medidas
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cautelares que puedan recaer sobre dichas prestaciones, la jurisprudencia constitucional ha

precisado que ellos son permitidos, siempre y cuando respeten la regulación especial en la

materia, y no sobrepasen los topes máximos previstos en ella.” (Tutela de Corte Suprema de

Justicia - Sala penal nº 58171 de 7 de Febrero de 2012); de esta manera, el empleador debe ser

muy cuidadoso al pretender aplicar este numeral, debido a que los casos en los que la ley le

permite hacerlo son escasos y específicos, y en toda ocasión se debe propender por la protección

del salario de los trabajadores.

Sobre a las demás prohibiciones, de nuevo el legislador se encamina a proteger los

derechos fundamentales de los trabajadores evitando que por cualquier acto que ejecute el

empleador, se vea disminuido en su vínculo con él.

Obligaciones y prohibiciones de los trabajadores. Referente a las obligaciones

especiales de los trabajadores, se encuentran en el artículo 58 del CST; el primero consiste en:

“Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del

reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el

empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.” Es importante recalcar

que en este numeral se refiere principalmente al vínculo intuito personae del contrato de trabajo

y basados en este tipo de vínculo es que el trabajador parte del contrato es quien debe cumplir

sus labores de manera personal y que al mismo tiempo se encuentra subordinado, sujeto a

órdenes e instrucciones de su empleador.

Para el doctrinante colombiano Julio Rodríguez, la subordinación, se traduce “en la

facultad del patrono para establecer el tiempo, modo, lugar y forma del trabajo, para que haya

subordinación basta pues, con que exista no solo la posibilidad de dar órdenes sino el derecho

de hacerlo y sustituir su voluntad cuando el patrono lo considere necesario” (Rodríguez, 2000,

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pág. 52.) Es así como el empleador, está en su derecho de emitir órdenes a sus subordinados y

además de establecer las condiciones y formas de trabajo, por motivo de la relación laboral

existente.

En su segundo numeral se obliga al trabajador a cumplir los pactos de confidencialidad que

por la naturaleza de algunas empresas, como por ejemplo, las creadoras de alimentos o

cosméticos, se deben celebrar, dicho numeral expresa lo siguiente: “No comunicar con terceros,

salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente

sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar

perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del

contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes”, el trabajador, al

incumplir este tipo de acuerdo y divulgar información técnica de la empresa incurre en una justa

causal de despido del artículo 62 CST, y en consecuencia se da por terminado el contrato de

trabajo.

En el artículo 85 de la Ley 9 de 1979 se reglamentan unas obligaciones a los trabajadores

que en general tratan sobre la higiene y bioseguridad en los lugares de trabajo, este artículo

resulta de gran importancia para la emergencia sanitaria por la cual se está atravesando y aunque

son reglas que en un principio parecen no aportar para una sana relación laboral, sin embargo, al

día de hoy es indispensable tenerlas en cuenta y resaltarlas ante los trabajadores.

En cuanto a las prohibiciones a los trabajadores, se encuentran contempladas en el artículo

60 CST y se encaminan a no permitir que los empleadores se vean afectados económicamente,

que sus empresas decaigan en su funcionamiento y metas, a mantener la seguridad en los lugares

de trabajo, y en general, mantener el eficaz control y desarrollo de las actividades laborales.

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Específicamente, sobre la contemplada en el numeral 2, la Corte Constitucional en

Sentencia C- 636 del 16 de noviembre de 2016, Magistrado Ponente Dr. Alejandro Linares

Cantillo, lo declaró exequible condicionalmente “en el entendido que la prohibición allí

contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga

enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”. De manera que el

solo hecho de haber consumido sustancias embriagantes o psicoactivas no es causal de sanción al

trabajador o terminación del contrato.

A manera de conclusión, el trabajador debe cumplir con unas obligaciones laborales y por

lo tanto es quien recibe órdenes de un superior o jefe inmediato siendo un subordinado con

respecto a su empleador, motivo por el la cual debe cumplir las instrucciones dadas por él, dentro

del acuerdo laboral pactado, siempre que estas órdenes sean razonables y no perjudiquen la

integridad física del trabajador, de igual forma el trabajador debe desempeñar sus tareas

adecuadamente, cumpliendo el horario acordado, con actitud respetuosa, diligente y leal. El

trabajador no debe responder por el desgaste de las herramientas que utiliza en su labor, pero

cuando el deterioro se produzca por su negligencia si debe hacerlo. También como en cualquier

tipo de relación, se debe tener respeto por ambas partes para lograr un buen ambiente de trabajo

y realizar las actividades de forma adecuada encaminadas al logro de los objetivos

organizacionales de la empresa.

Bibliografía

 Código Sustantivo de Trabajo

 Sentencia C-930 de 10 de diciembre de 2009

 Ley 403 de 1997

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 Código Electoral

 Rodríguez, Ortega Julio, El Contrato de Trabajo, Editorial Leyer Ltda. Santa Fe de

Bogotá. 2000, pág. 52.

 Sentencia C- 636 del 16 de noviembre de 2016

 Ley 9 de 1979