Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Teoría General de La Administración (2a. Ed.) - (Teoría General de La Administración) PDF
Teoría General de La Administración (2a. Ed.) - (Teoría General de La Administración) PDF
8
Desarrollo organizacional
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
192
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
CONTENIDO
OB JETIV O S
Después de estudiar el capítulo 8, usted podrá:
– Cultura
t %FNPTUSBSDVÈMFTGVFSPOMBTSBÓDFTRVFTVTUFOUBOFM – Ambiente organizacional
desarrollo organizacional (DO).
t %FEVDJSQPSRVÏFSBJONJOFOUFMBBQBSJDJØOEFMEFTBSSPMMP t 1SPGVOEJ[BSFOMPRVFFTFM%0ZDPNQSFOEFSRVFFT
organizacional (DO). todo un proceso que permite el cambio planeado de la
t $POPDFSRVÏDPODFQUPTFTOFDFTBSJPJEFOUJåDBSQBSB conducta y la estructura de la organización.
comprender el contexto integral del DO, dentro de los que t $POPDFSZDPNQSFOEFSQBSBQPEFSBQMJDBS
TJOEJåDVMUBE
se encuentra: las técnicas y modelos más frecuentemente utilizados del
– Planeación DO en las organizaciones.
– Cambio t "OBMJ[BSFMNFEJPBNCJFOUFFJEFOUJåDBSDVÈMTFSÓBMB
– Desarrollo perspectiva del DO.
193
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
Mapa conceptual
0SHBOJ[BDJØO $VMUVSB
Contexto &TUSVDUVSB
y
conceptos $BNCJP
1MBOFBDJØO %FTBSSPMMP
-BTUÏDOJDBTIBODBNCJBEP
6TPTFO
Perspectivas t &TUSBUFHJBTBDUVBMFTZGVUVSBT
t "QSFOEJ[BKFDPOUJOVP
t "SRVJUFDUVSBJOUFHSBM
t 5FPSÓBTGVUVSBTEFMJEFSB[HP
D ES ARROL L O
O R G A N IZACIONAL (DO)
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
Raíces u t 1SÈDUJDBTEFMBCPSBUPSJPT
t *OýVFODJBTEFMFOUPSOP
orígenes
t &TUVEJPTQSFWJPT
%FåOJDJPOFT
ZPCKFUJWPT
1SPDFTP
$BSBDUFSÓTUJDBT Contenido
"QMJDBDJPOFT
*OUFSWFODJPOFT
194
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL CAPÍTULO
CAPÍTULO6 8 195
195
4PDJPMPHÓB
1TJDPMPHÓB itas memorables
JOEVTUSJBM
Aquellas personas que no están
dispuestas a pequeñas reformas,
no estarán nunca en las filas de los
hombres que apuestan a cambios
trascendentales.
&TDVFMBEFMBT M. K. Gandhi (1869-1948), líder
SFMBDJPOFTIVNBOBT La humanidad progresa. Hoy
solamente quema mis libros; siglos
atrás me hubieran quemado a mí.
Sigmund Freud (1828-1939),
psicoanalista
otas de historia
de México
El tiempo prehispánico2
D ESA RR O LLO Tenochtitlan era una ciudad muy
ordenada, planificada sobre una base
O RG A N IZA CIO N A L (DO) cuadrangular. Aun la irregularidad natural
de las riberas de la isla había sido
modificada por las mismas chinampas
de forma generalmente rectangular que
se iban construyendo paulatinamente,
ampliando la superficie habitable.
Tenochtitlan no creció al azar; al contrario,
$POUSPMEF se cuido mucho su planificación:
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
2
El Colegio de México, Historia mínima de
México (2a. edición, 6a. reimpresión),
1 Ibid., Hernández, S. (et al., Cartel). México, 1997, p. 42.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
196 TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
Introducción
Así como la teoría del comportamiento administrativo bien se pudo situar en
los años cincuenta, el desarrollo organizacional lo hace en los años sesenta.
ápsula histórica Se creó, precisamente, a partir de la teoría del comportamiento.
Un grupo de investigadores, principalmente estadounidenses como L.
La guerra de Vietnam3 Bradford (el fundador),Warren G. Bennis, Edgar H. Schein, Peal Lawrence,
Jay W. Lorsch, Irwing Weschler, Robert R. Blake, Jane S. Mouton entre
Conquistada por los japoneses en otros, desarrollaron este nuevo enfoque participativo y moderno, con un
1941, la península de Indochina enfoque de cambio pero ahora planeado.
la dividieron en dos zonas tras la
victoria de los aliados (después de
Se recordará que el enfoque del comportamiento coincidió con la guerra
la Segunda Guerra Mundial). La zona de Corea; pues bien, este movimiento de DO prácticamente coincidió y
norte controlada por Ho Chi Min y la fue paralelo a otra guerra, en este caso con la guerra de Vietnam que inició
sur por Inglaterra, país que la cedió en 1962 con la participación de Estados Unidos, año en que también se
a Francia puesto que Indochina era
una colonia francesa antes de la
considera inició el DO.
ocupación japonesa. Francia intentó De nueva cuenta Estados Unidos necesitaba más producción y con
RECUPERAR A 6IETNAM DEL .ORTE PERO mayor eficiencia y, qué mejor que se diera en un ambiente favorable y ar-
falló en su intento. monioso entre los trabajadores y la organización.
Se dice que el DO va más allá de un proceso de cambio y de una serie
0OSTERIORMENTE 6IETNAM DEL .ORTE Y
6IETNAM DEL 3UR ENTRARON DE NUEVO de intervenciones o aplicaciones conductuales que tienen por objeto mo-
en guerra (1957), esta vez con la tivar a los individuos por medio de la estructura.
intervención de Estados Unidos, que Más bien, se trata de un plan de acción en el que cuentan tanto las ne-
envió numerosas tropas y armas en cesidades de la organización como las del personal, y se desarrollan etapas
APOYO DE 6IETNAM DEL 3UR
para que ambos trabajen en armonía hacia la consecución de los objetivos
%N EL CONmICTO INTERVINIERON LAS que consideran sirven a los intereses colectivos más elevados.4
GUERRILLAS DEL 6IETCONG DESDE EL PROPIO
territorio sur, que causaron miles de Raíces del desarrollo organizacional (DO)
bajas a los estadounidenses durante
Se ha considerado que el desarrollo organizacional (DO) posiblemente
casi 18 años. Por su parte, aquellos no
dudaron en el empleo de bombardeos surgió a partir de 1964 como una extensión de la teoría del comportamiento,
y de Napalm. rumbo al enfoque de sistemas. Los conceptos de estudio fundamentales
fueron:
,A GUERRA DE 6IETNAM CONMOVI A LA
opinión pública mundial, incluida la
de los propios estadounidenses, que
t El individuo
recibieron continuas presiones para t El grupo
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
La clínica de Tavistock en Inglaterra, que se fundó en 1920, ya tenía principios claros del desarrollo
organizacional (DO) sin que se conociera con este nombre, aunque los efectos son los mismos que se
obtienen del DO, por lo que sus raíces se pueden atribuir, cuando menos, a tres razones fundamentales:
t Los estudios iniciales de Ch. Barnard sobre autoridad y Ch. Argyris sobre incongruencia entre las
necesidades de los individuos y las exigencias de las organizaciones.
t También influyeron los estudios de Warren G. Bennis8 y Edgar H. Schein,9 sobre los conflictos
de pequeños grupos que se estudiaron en la administración pública y después en empresas ma-
nufactureras, de servicio, militares y religiosas.
t En sus respectivas obras se pueden encontrar esquemas, categorizaciones, modelos y métodos
de diagnóstico de situaciones y actividades.
6 French, W. L. y Bell, C. H. Jr., Desarrollo organizacional, México, Prentice Hall, 1996, p. 52.
7 George, C. S. y Álvarez, L., Historia del pensamiento administrativo (2a. edición), México, Prentice Hall, 2005, p. 192.
8 Bennis, Warren G., Changing organizations, Nueva York, McGraw-Hill, 1966.
9 Schein, E., Organizational psychology, Englewood Cliffs, Nueva York: Prentice Hall, 1965.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
198 ENFOQUE HUMANÍSTICO Y DEL COMPORTAMIENTO
Contexto
Desde luego que es útil conocer qué estaba sucediendo y cuál era la situación del medio ambiente
mundial en los años sesenta:
t Había una efervescencia en el despegue de las ciencias y la tecnología como consecuencia del fin
de la Segunda Guerra Mundial, de la guerra de Vietnam y de la Guerra Fría.
t Además, un numeroso grupo de científicos y tecnólogos que poblaban el planeta sobresalía en
el campo de la física, biología, medicina, sociología, química y en administración que, es el tema
que se está abordando.
10 Bradford, L. (editor). T-Group theory and laboratory methods, Nueva York, John Wiley, 1964.
11 Ibid., Chiavenato, I., p. 319.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES HUMANAS
ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 8 6 199
CAPÍTULO
Prácticas de laboratorios,
clínicas y centros:
t 5BWJTUPDL
– &RVJQPTBVUPEJSJHJEPT
t *OWFTUJHBDJØOQBSB%JOÈNJDBEF(SVQPT
– $BNQPEFGVFS[BT
o 1SPDFTPEFDBNCJP
Estudios previos y
Influencias del entorno
publicaciones
t (VFSSBEF7JFUOBN t .PUJWBDJØO
t$BNCJPTZUSBOTGPSNBDJPOFT ORIGEN DEL – /VFWPFOGPRVF
– 0SHBOJ[BDJPOFT t $POýJDUPT
o "ENJOJTUSBDJØO$Z5 DESARROL L O – "VUPSJEBE
t 0USBTDPSSJFOUFT O RGANIZACIONAL o *ODPOHSVFODJBT
– 5FPSÓBDPOEVDUJTUB (DO) o 1FRVF×PTHSVQPT
o 5FPSÓBEFTJTUFNBT t -JCSP
– 5FPSÓBT-Group
o &EVDBDJØOFOMBCPSBUPSJP
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
200 ENFOQUE HUMANÍSTICO Y DEL COMPORTAMIENTO
t Apareció una pléyade de distinguidos investigadores como los que contribuyeron al movimiento
del DO, como Edgar Schein, Warren Bennis, P. Lawrence, J. W. Lorsch y otros más, de los cuales
muchos se convirtieron en prominentes consultores.
Sin embargo, pasados estos últimos 45 o 50 años todo ha cambiado. Se puede encontrar en el libro
de Alvin y Heidi Toffler, La revolución de la riqueza, que la riqueza va de la mano con conocimiento y
es la nueva tendencia en los albores del siglo xxi, en el que:
En el inciso Zumbando, ¿hacia dónde?, los Toffler apuntan:
[…] También nos empujan más hacia la ad-hocracia:
s %L ALEJAMIENTO DE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS PERMANENTES O DURADERAS DE LAS EMPRESAS HACIA FORMATOS
organizativos de corta duración o para una sola vez, incluidas tiendas temporales.
s !SÓ UNA EMPRESA CON SEDE EN 4OKIO CONSTITUIDA POR LA DISE×ADORA 2EI +AWABUKO Y SU MARIDO !DRIÉN
Joffe, abrieron una tienda en Berlín que, según afirma, solo existirá durante un año, para cerrarla a con-
tinuación sea o no sea rentable.
s 3E SUPONE QUE LA IDEA REmEJA LA PROPIA VIDA CADA VEZ MÉS CORTA DE LAS MODAS LAS PELÓCULAS LA MÞSICA Y
la fama.
s %N SU CARRERA POR ADAPTARSE A LOS CAMBIOS DEL MERCADO LA ECONOMÓA Y OTRAS VARIABLES LAS EMPRESAS TAM-
bién se embarcan en reorganizaciones internas de flujo continuo.
s ,A TEMPORALIDAD O TRANSITORIEDAD ORGANIZATIVAS QUE ESTÉN CRECIENDO DESDE HACE DÏCADAS SON AHORA UN
aspecto ineludible de la economía avanzada.
s 4ODAVÓA SON MÉS EFÓMERAS LAS MODAS EN MATERIA DE ADMINISTRACIØN DE EMPRESAS QUE APARECEN E INmUYEN
en la mencionada sucesión de reorganizaciones y caen rápidamente en el olvido.12
En efecto, el mundo cambió, y en eso sigue, pero el cambio es más acelerado cada día. La adminis-
tración está involucrada en este torbellino de reorganizaciones internas de flujo continuo y de modas
administrativas efímeras.
Organización
Mantiene en general la definición clásica de organización en cuanto que es un grupo de individuos o
unidad social deliberadamente construida o reconstruida para alcanzar fines específicos. Bajo el enfo-
que del desarrollo organizacional (DO):
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
Se observa que, en efecto, el movimiento del desarrollo organizacional (DO) tiene una filosofía
de la organización y de sus miembros diferente al esquema tradicional de trabajo; prevalecen ahora la
confianza, el entendimiento mutuo y la disposición al diálogo.
12 Toffler, A. y Toffler, H., La revolución de la riqueza, México, Debate, 2006, pp. 102-103.
13 Lawrence, P y Lorsch, J. W., Organization and environment, Boston, Mass, Harvard University, Division of Research,
Graduate School of Business Administration, 1967.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL CAPÍTULO
CAPÍTULO6 8 201
201
t ²OGBTJTJOEJWJEVBMZFOMPTDBSHPTEF t ²OGBTJTFOMBTSFMBDJPOFTJOUFSF
MBPSHBOJ[BDJØO intragrupales.
t 3FMBDJØOEFMUJQPBVUPSJEBE
t $POåBO[BZDSFEJCJMJEBESFDÓQSPDBT
obediencia.
t 3ÓHJEBBEIFTJØOBMBEFMFHBDJØOZBMB t *OUFSEFQFOEFODJBZSFTQPOTBCJMJEBE
ápsula cultural
SFTQPOTBCJMJEBEEJWJEJEB compartidas.
áreas de una organización y se define como un patrón de comportamiento es insulto mostrar las suelas de los
que adquiere alguna empresa conforme sobrelleva sus problemas de adap- zapatos.
s %N "RASIL UNIR EL PULGAR CON EL ¤NDICE
tación externa e integración interna, y funciona lo suficientemente bien
(un signo que en Estados Unidos
para ser válida y para que la enseñen a los nuevos integrantes como la for- significa muy bien) equivale a
ma correcta de percibir pensar y sentir.14 mostrar el dedo medio.
En sí, entonces, la cultura es todo lo que se ha aprendido a lo largo de los s !SENTIR CON LA CABEZA O SACUDIRLA
años, como resultado de las interacciones internas y externas de una orga- hacia atrás significa no en el sur
de Italia, Malta, Grecia y Túnez. En
nización, lo cual quiere decir que en todos esos años se lograron una serie India, este movimiento corporal
de productos culturales y para Richard Daft son cinco los más importantes: significa sí.
s 4RONAR LOS DEDOS ES VULGAR EN
&RANCIA Y "£LGICA
s #RUZAR LOS BRAZOS SOBRE EL PECHO ES
un signo de molestia en Finlandia.
15
David, F. R., Conceptos de administración
14 estratégica (9a. edición). México, Pearson
Schein, E., Organizational culture and leadership, San Francisco, Jossey-Bass, 1985, p. 9.
Educación, 2003, p. 126.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
202 TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
unos a otros.
11. Metáforas 1BMBCSBTDPSUBTQBSBDBQUBSVOBWJTJØOPSFGPS[BSWBMPSFT
BOUJHVPTPOVFWPT
12. Valores "DUJUVEFTRVFEJSJHFOMBWJEBZTJSWFOEFHVÓBBM
comportamiento.
13. Creencia $PNQSFOTJØOEFVOGFOØNFOPEFUFSNJOBEP
14. Héroes y *OEJWJEVPTBRVJFOFTMBFNQSFTBIBMFHJUJNBEPQBSBEFåOJSFM
heroínas DPNQPSUBNJFOUPEFMPTEFNÈT
15. Costumbre 3FQFUJDJØOEFBDUPTEFMBNJTNBOBUVSBMF[B
16 Daft, R. L., Teoría y diseño organizacional (6a. edición), Thomson Editores, 2000, p.
369.
17 Trice, H. M. y Beyer, J. M., Studying organizational cultures through rites and cere-
monials, Academy of Management Review, 9, número 4, octubre, 1984, p. 655, en David,
F. R., p. 124.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES HUMANAS
ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 8 6 203
CAPÍTULO
Cambio organizacional
Entenderemos que cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de comporta-
miento en una organización, que son interdependientes y se compenetran mutuamente. El cambio no
solo es inherente a las organizaciones sino que también lo es al individuo en todas sus manifestaciones,
bien sea en forma:
t Individualista
t Colectivista
t Sistémica
$PNQPSUBNJFOUPEFMBPSHBOJ[BDJØO
$PNQPSUBNJFOUPJOEJWJEVBM
(SBEPEF
EJåDVMUBE "DUJUVEFT
$POPDJNJFOUP
5JFNQPOFDFTBSJP
Aquí se presenta una paradoja interesante, por un lado el cambio es inherente a los humanos, pero
a la vez se resisten al mismo; además, las alteraciones de comportamiento no son inmediatas en el indi-
viduo, pero tardan mucho más para que se presenten en el comportamiento grupal.
Sin soslayar que la resistencia al cambio es por parte de los trabajadores y por parte de las organiza-
ciones, reto al que todos los días se enfrentan los directores y los líderes empresariales.
Algunas de las razones para la resistencia al cambio se muestran en el cuadro III.8.4.
Indiscutiblemente no son todas las razones ni todos los modos que intervienen en el cambio y la
resistencia al cambio, tanto por lo que se refiere al comportamiento del individuo como de este en
grupos.
Se dice que también son de consideración el tamaño de la empresa, su cultura y desde luego las
personas y sus directivos. Como se observa en el cuadro III.8.4, el desarrollo organizacional (DO) es
una práctica que se utiliza ampliamente para propiciar el cambio y por ende el desarrollo del individuo
y las organizaciones.
Por otra parte, si cambian los comportamientos del individuo y de las organizaciones es inminente
pensar que también cambien las estrategias administrativas.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
204 ENFOQUE HUMANÍSTICO Y DEL COMPORTAMIENTO
18
Ibid., Daft, R., p. 310-311.
19 Ibid., Hodgetts y Altman, p. 388.
20
Ibid., Chiavenato, I., p. 322.
21
Gibson, J., Ivancevich, J.; Donnelly, J. y Konopaske, R., Organizaciones, Comportamiento, estructura y procesos (12a. edición),
México, McGraw–Hill, 2006, pp. 484-486.
Como se muestra en el cuadro III.8.5, a lo largo de los últimos 50 años, hemos visto desfilar distintas
teorías, modelos, prácticas y técnicas que van apareciendo y ajustándose según se presenta la conducta
de los individuos y las condiciones del entorno.
empresariales inteligente
t «SCPMFTEF t 1MBOFBDJØO carteras t "OUJmanager océano azul
EFDJTJØO estratégica t $ÓSDVMPTEF t 3FJOHFOJFSÓB t (FTUJØOEFM
t %FTBSSPMMP t $POUSPMEFDBMJEBE calidad t Downsizing cambio y
organizacional total (auge en t +VTUPBUJFNQP t Outsourcing fractales
(DO) México) (JIT) t Empowerment t 3FWPMVDJØOEFMB
t 1MBOFBDJØOEF t $BEFOBEFWBMPS t 0SHBOJ[BDJØO SJRVF[B
largo plazo t .31*
.31** WJSUVBM t &TQJSJUVBMJEBEFO
t $POUSPM t $VSWBEFMB t Joint ventures los negocios
FTUBEÓTUJDPEFM experiencia t Benchmarking
proceso t 1SFTVQVFTUPCBTF t "ENJOJTUSBDJØO
t $POUSPMEFDBMJEBE cero global
total (inicio) t &YDFMFODJB t Balanced
t 0SHBOJ[BDJØO scordcard
matricial
t "ENJOJTUSBDJØO
estratégica
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES HUMANAS
ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 8 6 205
CAPÍTULO
Estructura
La estructura es otro concepto importante en el estudio del desarrollo organizacional (DO); sin em-
bargo, al abordar este tema conviene tener presente lo esencial, puesto que la estructura es una variable
involucrada incluso en la definición de desarrollo organizacional (DO).
De la estructura, de manera sencilla, se puede decir:
Todo esto da pie a lo que se conoce como diseño estructural que ya es la figura que muestra la manera
como están acomodados y delineados los elementos organizacionales. Estos diseños pueden tomar
diversas figuras dependiendo del estilo de la administración, por el momento, las figuras adquieren la
forma:
t De pirámides,
t De trazos planos,
t De trazos horizontales,
t De hoja de trébol,
t De rosquilla invertida y
t De otras muchas formas incluso aún no predecibles para el futuro.
El desarrollo organizacional (DO) trata de que la organización disponga de la mejor relación entre la
estructura y la conducta de los individuos para que puedan estar en el camino del desarrollo que
la propia organización se ha trazado.
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
Desarrollo
La tendencia natural de toda nación, organización o persona es crecer y desarrollarse. Es muy conocido
el concepto de desarrollo económico, que bien se puede homologar al desarrollo de las personas y de las
organizaciones.
Normalmente el desarrollo se estudia en función del crecimiento y a la inversa (véase la figura
III.8.4).22
Los cambios, dicen los economicistas:
Crecimiento
t &WJEFODJBFYUFSJPSEFMQSPDFTPEFEFTBSSPMMPFDPOØNJDP
t &TNFOTVSBCMFZPCKFUJWP
FKFNQMP
1*#
Desarrollo
t %FTDSJCFDBNCJPTFDPOØNJDPT
TPDJBMFTZPUSPTRVFEBOMVHBSBM
DSFDJNJFOUP
t &YJHFDBNCJPTFOMBTUÏDOJDBTEFQSPEVDDJØO
FOMBTBDUJUVEFT
TPDJBMFTZFOMBTJOTUJUVDJPOFT
desarrollo
t La oposición al cambio y las condiciones que originarán la tasa de
EL choque de velocidades23
crecimiento máxima varían de una sociedad a otra.
(esbozo conjetural)
Estas expresiones, que se manejan en economía,
6ELOCIDAD desde luego son válidas para la administración de
Número Institución básica Transformaciones
km/h
las organizaciones, y como se puede apreciar, la
Empresa Tecnología
1 160 administración está en función del cambio y en
Negocios Finanzas
las organizaciones este puede originar su creci-
Medio ambiente
2 145 Sociedad civil
Regulaciones
miento y su desarrollo.
En contrapartida, es muy probable que el tra-
Divorcios
3 100 Familia
Homosexualidad Cambios dicionalismo y la represión del cambio impidan
Agentes
o, al menos, inhiban el crecimiento; de igual ma-
4 50 Sindicatos Libros nera, el crecimiento no es el mismo de una or-
No contractuales ganización a otra, cambia por un sinnúmero de
Agencias reguladoras variables.
5 40 "UROCRACIA Gobierno lento El desarrollo proporciona buena cantidad de
gubernamental
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
beneficios:
Diseñado para producción
6 15 Sistema escolar en serie
t Hace que las organizaciones sean flexibles.
Monopolios protegidos
t Que conozcan más de sí mismas.
Organizaciones
7 10 intergubernamentales "UROCRACIA INALTERADA
t Que valoren sus potencialidades.
(ONU, FMI, OMC…) t Q
ue conozcan muy bien su medio ambiente
Instituciones externo.
políticas (congresos, Indolencia t S
obre todo permite planear las fases y el ritmo
8 05
parlamentos, partidos Lentitud al que se quiere llevar a cabo ese desarrollo.
políticos)
"UFETES CAMBIAN
Antes de comentar algo acerca de la planeación,
9 02 La ley Tribunales impávidos vale la pena considerar que en el mundo y en las
Leyes estancadas organizaciones es muy elevado el nivel de asin-
cronía de los fenómenos y de los cambios que se
23 Ibid 4OFmER ! Y 4OFmER ( PP
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES HUMANAS
ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 8 6 207
CAPÍTULO
están presentando, las instituciones básicas, que son los principales actores del planeta, se mueven a ve-
locidades muy dispares (véase cápsula de desarrollo).
Por ejemplo, las empresas tienen cambios muy acelerados, pero la ley prácticamente no se mueve;
es decir:
Son las condiciones del medio ambiente externo a las organizaciones las que sin duda están inhibiendo el de-
sarrollo de las empresas en los albores del siglo xxi, fenómeno que los empresarios deben tener muy presente
para que, a su vez, busquen la manera de impedir o al menos reducir las injerencias de esas influencias.
Planeación
La planeación es un eje relevante del desarrollo organizacional (DO), motivo por el cual puede ser de
utilidad tocar algunos puntos básicos. La planeación es un concepto íntimamente relacionado con el fu-
turo y con el cambio, es proyectar un futuro deseado y los medios efectivos para lograrlo. Sin embargo, sobre la
planeación existen los dos extremos:
Uno, quienes desestiman la planeación argumentando que a largo plazo todos estaremos muertos, por tal vir-
tud no hay que preocuparse por el futuro y la planeación.
Dos, quienes aseguran que la necesidad de planear las organizaciones es tan obvia y tan grande que es difícil
encontrar a alguien que no esté de acuerdo con ella.
Pero es aún más difícil procurar que la planeación sea útil, porque es una de las actividades intelectuales
más arduas y complejas que confronta el hombre.
No hacerla bien no es ningún pecado pero sí lo es contentarse con hacerla menos que bien.24
En el terreno de los que concuerdan con la planeación, como Rusell Lincon Ackoff, el mundo y
las organizaciones, dicen:
Se mueven mejor si ven el presente como la oportunidad de hacer que en el futuro sucedan cosas que de otra
manera no sucederían.
Como parte de la naturaleza de la planeación, se abordan sus características, peculiares en tres
sentidos:
1. La planeación es algo que hacemos antes de efectuar una acción; o sea, es una toma de decisiones
anticipadas.
2. La planeación es necesaria cuando el hecho futuro que deseamos implica un conjunto de deci-
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
La planeación en consecuencia:
Es el diseño de un estado futuro deseado que se alcanza siguiendo un proceso que consta de seis etapas esen-
ciales (véase el cuadro III.8.6).
24 Ackoff, R.L., Un concepto de planeación de empresas, México, Limusa-Noriega Editores, 1997, p. 13.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
208 ENFOQUE HUMANÍSTICO Y DEL COMPORTAMIENTO
4. Programas t 4FHVOEPOJWFMEFQMBOFBDJØOQBSBBMDBO[BSPCKFUJWPDPOFTUSBUFHJBTEFåOJEBT
t &KFDVDJØOEFMQMBOZPMPTQSPHSBNBT
5. Proyectos
o $PNQSFOEFUPEBTMBTBDUJWJEBEFTZUBSFBT
t 7JHJMBSRVFTFMPHSFOMPTPCKFUJWPTZRVFTFDPNQBSFOMPTSFTVMUBEPTDPOMPT
$POUSPMZFWBMVBDJØO PCKFUJWPTGPSNVMBEPT
o &TMBFWBMVBDJØOEFSFTVMUBEPTZMBSFUSPBMJNFOUBDJØO
t El individuo
t El grupo
t Las organizaciones
t El medio ambiente
Definiciones y objetivos
French Wendell L. y Bell Cecil H. han sugerido la siguiente definición:
Es un esfuerzo de gran alcance para mejorar los procesos de resolución de problemas y renovación de la em-
presa, sobre todo por medio de una cultura organizacional más eficaz y con mayor grado de colaboración
(destacando especialmente la cultura de los equipos formales de trabajo) con la ayuda de un agente de cambio
o catalizador, y utilizando la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicadas e incluyendo la in-
vestigación de la acción.25
Una definición del año 1969. Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende
cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar
mejor a los nuevos mercados, tecnología y retos, y al vertiginoso ritmo del cambio mismo.26
Otra definición más dice que:
El desarrollo organizacional (DO), más que ser un procedimiento paso a paso para resolver un problema es-
pecífico, es un proceso de cambio fundamental en la cultura de las organizaciones; definición en la que, en
1994, Burke incluye el concepto de aprendizaje y cambio.27
25 French, W. L. y Bell, C.H., Organization development (2a. edición), Englewood Clifts, Nueva York, Prentice Hall, 1978,
p.14.
26 Bennis,W., Organizational development: its nature, origins and prospects, Nueva York, Addison-Wesley, 1969.
27 Burke, W. W., Organization development: a process of learning and changing (2a. edición), Reading, Mass. Addison-Wesley,
1994.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES HUMANAS
ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 8 6 209
CAPÍTULO
Se observa por la definición sobre desarrollo organizacional (DO) que en principio se veía como:
Un esfuerzo de cambio basado en una cultura que permitiera el trabajo en equipos, apoyado por un agente de
cambio y las ciencias de la conducta.
Estos términos se podrían sintetizar expresando que el desarrollo organizacional (DO) es:
Un proceso de cambio planeado basado en la conducta y en la estructura de las organizaciones, para adecuarse
a los cambios vertiginosos de los mercados nacional y mundial.
Por lo que se refiere a los objetivos del desarrollo organizacional (DO), estos se pueden sintetizar en
los siguientes:
estar relacionados con la planeación, con el método científico o incluso puede darse una combinación
(véase el cuadro III.8.7).
Como el desarrollo organizacional (DO) es un proceso de cambio planeado en la conducta y la
estructura organizacional, pareciera que el proceso de planeación general bien se pudiera aplicar al de-
sarrollo organizacional (DO) con las adecuaciones pertinentes (véase el cuadro III.8.8).
2. Diagnóstico:
r 4FSFBMJ[BMBEFTDSJQDJØOEFMBTJUVBDJØO
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
r 4FQMBOUFBFMQSPCMFNBZDVÈMFTTPOMBTSFMBDJPOFTRVFTFWBOBDBNCJBSFOMBPSHBOJ[BDJØO
r 4FSFDPMFDUBJOGPSNBDJØO
QBSBMPDVBMTFVUJMJ[BOMPTNÏUPEPTRVFFMDPOTVMUPSDPOTJEFSFQFSUJOFOUFT
r (FOFSBMNFOUFMBFOUSFWJTUBTFVUJMJ[BDPNPJOTUSVNFOUPSFMFWBOUF
3. Objetivos:
r 4FGPSNVMBOMPTPCKFUJWPTEFDBNCJPDPOCBTFFOFMEJBHOØTUJDP
r 4FTVHJFSFQMBOUFBSPCKFUJWPTTPCSFDVMUVSB
IBCJMJEBEFTHFSFODJBMFT
DSFBDJØOEFFRVJQPT
FTUSBUFHJBFTUSVDUVSBZFMTJTUFNBEFSFDPNQFOTBT
ZFTUBCMFDFSQSPHSBNBTZQSPZFDUPTQBSBDBEBVOP
4. Estrategias:
r 4FEFåOFOZFNQMFBOMPTNFEJPTQBSBMPHSBSMPFTEFDJS
MBTUÏDOJDBTZPNPEFMPTRVFTFDPOPDFODPNP
intervenciones.
r 4FEFCFOQPOFSFOQSÈDUJDBQPSFUBQBT-BDVMUVSB-BTIBCJMJEBEFTHFSFODJBMFT-BDSFBDJØOEFFRVJQPT
EFUSBCBKP-PTBKVTUFTBMBFTUSVDUVSBZBMTJTUFNBEFSFDPNQFOTBT-PTQMBOFTZPQSPHSBNBTQBSBDBEB
VOPRVFEFCFOTFSDPOHSVFOUFTZFOTFSJF
5. Control y evaluación:
r 4FFWBMÞBOMPTSFTVMUBEPTEFMBTUÏDOJDBTZPNPEFMPTVUJMJ[BEPTSFTQFDUPBMPTPCKFUJWPTQMBOUFBEPT
r 4JFTOFDFTBSJPTFFGFDUÞBOMPTBKVTUFTZTFEBMBSFUSPBMJNFOUBDJØO
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES HUMANAS
ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 8 6 211
CAPÍTULO
Personas Estructuras
t $PNVOJDBDJØO t 1PTJDJPOFTFTUSVDUVSBMFTEFMQFSTPOBM
t $MJNBPSHBOJ[BDJPOBM t %JTF×PTFTUSVDUVSBMFT
t 1SPEVDUJWJEBE t 5SBNPTEFDPOUSPM
t $BMJEBE t 'MVKPTEFDPNVOJDBDJØO
t .PUJWBDJØO t "MDBODFTEFMDPOUSPM
t $BQBDJUBDJØOFEVDBDJPOBM t 5BNB×P
t $POýJDUPT t 5FDOPMPHÓB
t (SVQPT t 5FDOPMPHÓBEFBMUBJOGPSNBDJØO 5"*
t $MJFOUFT
t 0CKFUJWPT
t %FQBSUBNFOUPTZÈSFBT
t 'VTJPOFT
t "ERVJTJDJPOFT
t -JEFSB[HP
t 5PNBEFEFDJTJPOFT
Intervenciones de cambio
Se les llama intervenciones de cambio o estrategias de cambio a las técnicas y modelos del desarrollo orga-
nizacional (DO) que es factible utilizar. Se dispone de gran variedad de estas técnicas pero ahora solo
hablaremos de dos:
b) De grupo e intergrupo y,
c) Generales de organización (véase la figura III.8.5).
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
212 ENFOQUE HUMANÍSTICO Y DEL COMPORTAMIENTO
CRITERIO 1
t -BCPSBUPSJPEF
– 4FOTJCJMJ[BDJØO
1. Personales o Entrenamiento
o (SVQP5 trainingJHVBMBFOUSFOBNJFOUP
t 1MBOFBDJØOEFWJEBZDBSSFSB
t5ÏDOJDBEFBOÈMJTJTEFQBQFMFT 5"1
2. Grupo-intergrupo t%FTBSSPMMPEFFRVJQPTJOUFSHSVQP
t$POGSPOUBDJØO
t3FUSPBMJNFOUBDJØOQPSFODVFTUB
3. Para toda la organización tManagerial grid FTNBSDBSFHJTUSBEB
t%FTBSSPMMPPSHBOJ[BDJPOBM %0
EFMUJQPgrid
CRITERIO 2
1. Personas 1. 1BSBJOEJWJEVPT(capacitación de la
t 1BSBNFKPSBSMBFåDBDJBEFMBTQFSTPOBT sensitividad)
t 1BSBNFKPSBSMBTSFMBDJPOFTFOUSFEPTP 2. 1BSBEPTPNÈTQFSTPOBT(análisis
USFTQFSTPOBT transaccional AT)
3. 1BSBFRVJQPTPHSVQPT
TÉCNICAS
2. Grupo-intergrupo t $POTVMUPSÓBEFQSPDFEJNJFOUPT
t 1BSBFMGVODJPOBNJFOUPEFHSVQPT t %FTBSSPMMPEFFRVJQPT
t 1BSBMBTSFMBDJPOFTFOUSFHSVQPT 4. 1BSBSFMBDJPOFTJOUFSHSVQBMFT
t $POGSPOUBDJØO
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
5. 1BSBMBPSHBOJ[BDJØODPNPVOUPEP
3. Para toda la organización t 3FUSPBMJNFOUBDJØOEFEBUPTP
t 1BSBMBFåDBDJBEFMBPSHBOJ[BDJØODPNP feedback UBNCJÏOTFMFMMBNB
VOBUPUBMJEBE UÏDOJDBEFMFWBOUBNJFOUPZ
TVNJOJTUSPEFJOGPSNBDJØO
t Managerial grid
– .BSDBSFHJTUSBEB
Modelos o %FTBSSPMMPPSHBOJ[BDJPOBM %0
EFMUJQPgrid
t %F-BXSFODFZ-PSTDI
t 5FPSÓBUSJEJNFOTJPOBMEFMBFåDBDJBHFSFODJBMEF3FEEJO
2. Para grupo-intergrupo
t La técnica del análisis de papeles (TAP) se utiliza para ayudar a los individuos a desempeñarse de un
modo más eficaz como miembros de grupo.
t En tanto que el Desarrollo de equipos intergrupo está encaminado a generar armonía entre gru-
pos de trabajo.
t Intervención TAP:
Está diseñada para aclarar tanto las expectativas como las obligaciones de los miembros del equipo.
Se ha empleado en nuevos equipos en los que es preciso determinar los papeles iniciales, así como
en grupos ya establecidos en donde prevalece ambigüedad y confusión de papeles.
3. Para toda la organización Managerial grid o desarrollo organizacional (DO) del tipo grid
t Esta intervención la desarrollaron Robert L. Blake y Jane S. Mouton y es tal vez la intervención
de desarrollo organizacional (DO) más minuciosa y sistemática.
t Consta de seis partes que requieren entre 3 y 5 años para llevarse a cabo.
t La parrilla o grid es un diagrama bidimensional que sirve para examinar y mejorar las prácticas de
los administradores en lo individual.
t Se consideran dos variables:
1. Atención a la producción.
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
Las empresas que aplican esta intervención han visto mejoras muy notorias en su eficiencia, sobre todo
en lo que respecta a menores costos y mayores beneficios. Por lo que respecta a la pregunta: ¿cuál es el
mejor estilo de dirección?
Se contesta en el sentido de que no existe un mejor estilo, el mejor será aquel que funcione bien bajo
las condiciones que prevalecen en la organización. Está en función de una multitud de variables; por
ejemplo, si los trabajadores no son profesionales, el estilo autocrático funcionará mejor, pero si el grupo
es de profesionales, entonces el mejor estilo será el sinérgico o ejecutivo. Estos ejemplos son tomando tan
solo una variable que es la profesionalización; es de prever que dependiendo de la variable o variables
clave será el estilo de dirección.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES HUMANAS
ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 8 6 215
CAPÍTULO
1"5&3/"-*45" 4*/²3(*$0
9 1.9 EJECUTIVO 9.9
.VDIB
$POSFMBDJPOFTTBUJTGBDUPSJBTTF 1FSTPOBTDPNQSPNFUJEBT*OUFSÏT
8
MMFHBBVOBBUNØTGFSBBHSBEBCMF DPNÞO
DPNQSFOTJØONVUVBZ
ZBVOSJUNPEFUSBCBKPEF FTGVFS[PTDPNQBSUJEPTFOMPT
PSHBOJ[BDJØODPSEJBM SFTVMUBEPT
3FTVMUBEPTTJO
NVDIPFTGVFS[P
6 &RVJMJCSJPFOUSF
03("/*;"$*0/"- FMUSBCBKPZFM
1SFPDVQBDJØOQPSMBTQFSTPOBT
NBOUFOJNJFOUPEF
MBNPSBMFOFMOJWFM
5 TBUJTGBDUPSJP 5.5
4
&åDJFODJBFOPQFSBDJPOFTZ
&TGVFS[PNÓOJNPQBSBDPOTFHVJS
SFTVMUBEPT%JTUSJCVDJØOEF
SFTVMUBEPTTVåDJFOUFTZDPOTFSWBS
DPOEJDJPOFTEFUSBCBKP
EFNPEP
MBQSFSSPHBUJWBEFNJFNCSPEFMB
RVFMBHFOUFJOUFSåFSBFOHSBEP
3 PSHBOJ[BDJØO
NÓOJNP
2 #63»$3"5" "650$3«5*$0
1PDB
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
1 1.1 9.1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1PDB .VDIB
1SFPDVQBDJØOQPSMBQSPEVDDJØO
34 Blake, R.R. y Mouton, J. S., El grid gerencial, 1966. (Adaptado de la obra Managerial Facades, Advance Management
Journal, julio, p. 31, en Hodgetts, R. M. y Altman, S., p. 413.)
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
216 ENFOQUE HUMANÍSTICO Y DEL COMPORTAMIENTO
Fase I Fase II
&MgridBENJOJTUSBUJWP 5SBCBKPFOFRVJQP
t 4FBQMJDBMPBQSFOEJEPFOGBTF*BTVTJUVBDJØO
t 6OTFNJOBSJPQBSBQBSUJDJQBOUFTRVFTPOMPTRVFEJSJHFO
DPODSFUB
t 4FEJBHOPTUJDBOFTUJMPT
FTUVEJBO%0
t 4FBMJFOUBBRVFFMHSVQPEJBHOPTUJRVFPCTUÈDVMPT
t 4FBERVJFSFODBQBDJEBEFTQBSBSFTPMVDJØOZDSÓUJDBEF
t 4FEFUFSNJOBOGPSNBTEFDPMBCPSBDJØO
QSPCMFNBT
t 4FFTUBCMFDFQSPHSBNBQBSBQFSGFDDJPOBSFM
t 4FEFTBSSPMMBOIBCJMJEBEFTQBSBUSBCBKPFOFRVJQP
EFTFNQF×PZBDSFBSBNCJFOUFQBSBFYBNJOBSZ
t %VSBBQSPYJNBEBNFOUFVOBTFNBOB
DSJUJDBSFMUSBCBKPJOEJWJEVBM
t 'PSNVMBDJØOEFVOBFTUSBUFHJBHFOFSBMJEFBMQBSBMB
t 5SBCBKPEFJOUSBHSVQPBJOUFSHSVQP NÈTJOUFHSBDJØO
PSHBOJ[BDJØO QVFEFEVSBSIBTUBVOB×P
t (SVQPBOBMJ[BSFMBDJØOJEFBMZMBDPNQBSUFDPOEFNÈT
t -BBMUBEJSFDDJØOGPSNVMBVONPEFMPJEFBMEF
HSVQPT
QMBOFBDJØOFTUSBUÏHJDB
t 3FQSFTFOUBOUFTEFVOJEBETFMFTQJEFRVFEFTBSSPMMFO
t &MQMBO
MPTQSPHSBNBTZMPTQSPZFDUPTTFQSVFCBO
MBTSFMBDJPOFTJEFBMFTZEFTBSSPMMBOVOQMBOEFBDDJØO
DSJUJDBOZFWBMÞBO
Fase V Fase VI
*NQMBOUBDJØOEFMNPEFMPFTUSBUÏHJDPJEFBM $SÓUJDBTJTUFNÈUJDB
t 4FFKFDVUBMBQMBOFBDJØOQBSBDFSSBSMBCSFDIBFOUSFFM
QVOUPFORVFTFFODPOUSBCBMBPSHBOJ[BDJØOZFMQVOUP t 4FFWBMÞBFMQSPHSFTP
TFJEFOUJåDBOMBTCBSSFSBTZTF
EPOEFEFCFFTUBS TFSFRVJFSFEFBB×PT
EFUFSNJOBOMPTQBTPTEFBDDJØOQPTUFSJPSFT
t /PSNBMNFOUFTFSFDVSSFBMOPNCSBNJFOUPEFFRVJQPT t 4FEBBUFODJØOBMPTOVFWPTNÏUPEPTQBSBRVFTF
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
EFQMBOFBDJØO DPOWJFSUBOFOQSÈDUJDBTDPNVOFT
t -BBMUBEJSFDDJØONBOFKBMBTUBSFBTRVFOPTFBO t 4FEFCFFWJUBSQPSUPEPTMPTNFEJPTDVBMRVJFSQSFTJØO
EFMEPNJOJPEFMPTFRVJQPTEFQMBOFBDJØOZEB IBDJBVOBSFQSFTJØO
TFHVJNJFOUPBMBFKFDVDJØO
FIGURA III.8.8.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES HUMANAS
ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 8 6 217
CAPÍTULO
En efecto, si los rasgos relevantes del mundo y las organizaciones cambian, mientras que se siguen
utilizando las técnicas y modelos del desarrollo organizacional (DO), es evidente que estos también
cambien, más aún, se espera que se seguirán utilizando en el futuro, por lo cual las perspectivas del de-
sarrollo organizacional (DO) son prometedoras, en el sentido que tocan tres factores fundamentales
del desarrollo:
t Los individuos
t Las organizaciones
t El medio ambiente
En el presente, las fusiones, adquisiciones, alianzas, compras apalancadas y otros tipos de estrategias,
utilizan e impulsan cambios en las técnicas del desarrollo organizacional (DO). Estos cambios son para
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
aprender a valorar y administrar la diversidad y aceptar la dispersión del poder y el liderazgo entre las
empresas. Además, se ha intensificado el interés por las condiciones en que aprenden los individuos y
las organizaciones.
Comenta Edgar Schein que:
La cultura organizacional apoya tanto a la administración estratégica como a la integración interempresarial
al desarrollar métodos que permitan analizar la cultura a través del análisis de diferentes factores, como son la
arquitectura, disposición de la oficina, forma de vestir del personal, símbolos de posición o estatus, entre otros.
Estos factores permiten detectar los valores organizacionales que favorecen u obstaculizan el cambio y la pla-
neación de intervenciones específicas.36
35 Toffler, A. y Toffler, H. La creación de una nueva civilización. México: Plaza y Janés, 1997, pp. 49-58.
36 Schein, E., “Organization development and the study of organizational culture”, Academy of Management Review, OD
Newsletter, 1990, pp. 4-5. Citado en Ibid., George, C.S. y Álvarez, L., pp. 194-195.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
218 TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
Por consecuencia, dado que el desarrollo organizacional (DO) es punto clave en el estudio y en la inves-
tigación de la cultura, el aprendizaje, la conducta y el cambio, todo hace indicar que el desarrollo organi-
zacional (DO) prevalecerá con las modificaciones y adecuación que el entorno demande.
A
B
C
D TÉRMINOS FUNDAMENTALES
RESUMEN
t &MEFTBSSPMMPPSHBOJ[BDJPOBM %0
FTVONPWJNJFOUPBENJOJT- t &TUPTDPODFQUPTTFFODVFOUSBOJOUFSSFMBDJPOBEPTZDBEBVOP
USBUJWPRVFTVSHJØFOMPTB×PTTFTFOUBBQBSUJSEFMBFTDVFMB EFFMMPTJOýVZFFOFMSFTUP
EFMDPNQPSUBNJFOUPZEFMBTUFPSÓBTEFMBDPOEVDUB t &MEFTBSSPMMPPSHBOJ[BDJPOBM %0
FTVOQSPDFTPEFDBNCJP
t 4VTPSÓHFOFTTPOBÞONÈTSFNPUPT
EBUBOEFMBDMÓOJDBEF QMBOFBEP
UBOUPEFMBDPOEVDUBEFMPTNJFNCSPTEFVOB
5BWJTUPDLRVFTFGVOEØFOZTFFOGPDØFOSFEJTF×BSFM PSHBOJ[BDJØODPNPEFMBQSPQJBFTUSVDUVSBPSHBOJ[BDJPOBM
USBCBKPZGPSNBSFRVJQPTEFUSBCBKPBVUPEJSJHJEPT t 4FVUJMJ[BDPNPUÏDOJDBQBSBBUFOEFSQSPCMFNBTFOBNCBTWB-
t "QBSUJSEFMPTB×PTTFTFOUBMPTDBNCJPTFNQF[BSPOBTFS SJBCMFT DPOEVDUBZFTUSVDUVSB
EFUPEPTMPTEFQBSUBNFOUPTP
NÈTBDFMFSBEPTZGSFDVFOUFT
EFUBMTVFSUFRVFFMEFTBSSPMMP ÈSFBTZFOUFNBTUBOWBSJBEPTDPNP
PSHBOJ[BDJPOBM %0
FTVONPWJNJFOUPUBNCJÏONVZEJOÈNJ- – $PNVOJDBDJØO
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
DPRVFOFDFTJUBBEFDVBSTFBMPTFTDFOBSJPTDBNCJBOUFTZ o 1SPEVDUJWJEBE
EFVOBTFSJFEFDPODFQUPTRVFTPOOFDFTBSJPTQBSBDPODF- – $POýJDUPT
CJSMPBQSPQJBEBNFOUF o $BMJEBE
t %FOUSPEFMPTDPODFQUPTDMBWFRVFTFNBOFKBOFOFMEFTB- o .PUJWBDJØO
SSPMMPPSHBOJ[BDJPOBM %0
TFFODVFOUSBODVBUSPRVFFTUÈOÓO- o $MJNBEFPSHBOJ[BDJØO
UJNBNFOUFSFMBDJPOBEPTBMBPSHBOJ[BDJØO
RVFFTMBVOJEBE t 0CJFOFOUFNBTEFFTUSVDUVSBTDPNP
TPDJBMCÈTJDBEPOEFTFFODVFOUSBOMPTJOEJWJEVPTEFTFNQF- – %JTF×PTFTUSVDUVSBMFT
×BOEPBMHVOBGVODJØO o 'MVKPTEFDPNVOJDBDJØO
t -PTDPODFQUPTTPO o 5SBNPTEFDPOUSPM
– $VMUVSB o 5BNB×P
o $BNCJP o 5FDOPMPHÓB
o &TUSVDUVSB o "MDBODFTEFMDPOUSPM
o %FTBSSPMMP t -BT JOUFSWFODJPOFT EF DBNCJP EFM EFTBSSPMMP PSHBOJ[BDJP-
o 1MBOFBDJØO OBM %0
UBNCJÏOTFDPOPDFODPNPFTUSBUFHJBTEFDBNCJP
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES
ORGANIZACIONAL
HUMANAS CAPÍTULO 8 6 219
CAPÍTULO
RVFTPOUÏDOJDBTZNPEFMPTRVFTFBQMJDBOQBSBQSPQJDJBSFM t -BTUÏDOJDBTZNPEFMPTPJOUFSWFODJPOFTTPONVZWBSJBEPTZ
DBNCJP SFDPOPDJEBTDPNPNVZFGFDUJWBTDVZPÏYJUPFOHSBONFEJEB
t &YJTUFOUÏDOJDBTZPNPEFMPTBQSPQJBEPTQBSBBQMJDBSTFB EFQFOEFEFMHSBEPEFJOWPMVDSBNJFOUPEFMBBMUBEJSFDDJØOZ
– 1FSTPOBT HSVQP5
QMBOFBDJØOEFWJEBZDBSSFSB
EFMQFSåMEFMDPOTVMUPSFODVBOUPBTVDPOPDJNJFOUP
FYQF-
o (SVQPJOUFSHSVQP UÏDOJDBEFBOÈMJTJTEFQBQFMFT
DPOTVM- SJFODJBZIBCJMJEBEQBSBDPOEVDJSHSVQPT
UPSÓBEFQSPDFEJNJFOUPT
PREGUNTAS DE REVISIÓN
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
220 TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
ESTUDIO DE CASO37
OFOJOGPSNBDJØOEÓBDPOEÓBEFMPTQFEJEPTEFMPTDMJFOUFT
t -PTFNQMFBEPTEF$FNFYBQSFOEFODPOTUBOUFNFOUFFOFM
IPSBSJPTEFQSPEVDDJØO
QSPCMFNBTEFUSÈåDPZDPOEJDJPOFT USBCBKP
NFEJBOUFFOUSFOBNJFOUPTZFOWJTJUBTBPUSBTPSHB-
DMJNÈUJDBT OJ[BDJPOFTZBDPNQFUJEPSFT
FTUÈODJFSUPTEFRVFBMDPN-
t "IPSBMPTDBNJPOFTEF$FNFYTBMFOUPEBTMBTNB×BOBTB QBSUJSBNQMJBNFOUFFMDPOPDJNJFOUPFJOGPSNBDJØOUJFOFOMB
DJSDVMBSQPSMBTDBMMFTDVBOEPSFDJCFOVOQFEJEPEFVODMJFO- NFKPSNBOFSBEFNBOUFOFSBTVPSHBOJ[BDJØOFOFMDBNJOP
UFIBZVOFNQMFBEPRVFDIFDBTVFTUBEPEFDVFOUBZMPDB- EFMPHSPT
JONFSTPTFOVONVOEPDPNQMFKP
37 Petzinger, T., The new pionner: the men and woman who are transforming the workplace and marketplace, Nueva York, Simon
and Schuster, 1999, pp. 91-93; y “In search of New world of work”, Fast Company (abril), pp. 214-220.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES
ORGANIZACIONAL
HUMANAS CAPÍTULO 8 6 221
CAPÍTULO
Instrucciones t {2VÏPCTUÈDVMPTDVMUVSBMFTDPOTJEFSBRVFFTUÈFOGSFOUBOEP
1. $POUFTUFMBTTJHVJFOUFTQSFHVOUBT $FNFYFOTVTQMBOUBTEFUPEPFMNVOEP
t {$ØNPBUFOEFSÓBMPTQSPCMFNBTDVMUVSBMFT
t {2VÏUÏDOJDBTEFMEFTBSSPMMPPSHBOJ[BDJPOBM %0
DPOTJEFSB
TFQVEJFSPOIBCFSVUJMJ[BEPFO$FNFYQBSBDBNCJBSMBDPO- 2. &MBCPSFVOMJTUBEPEFIFDIPT
QSPCMFNBTZTPMVDJPOFTQBSBFM
EVDUBEFTVTFNQMFBEPT DBTP$FNFY
t {%F MBT JOUFSWFODJPOFT EF EFTBSSPMMP PSHBOJ[BDJPOBM %0
DVÈMIVCJFSBFNQMFBEPQSJNFSPQBSBQFSTPOBT
QBSBHSVQPT Hechos Problemas Soluciones
PQBSBUPEBMBPSHBOJ[BDJØO
t {$VÈMIVCJFSBTJEPNFKPS
MBEF(SVQP5PMBEFQMBOFBDJØO
EFWJEBZDBSSFSB {1PSRVÏ
t {6UJMJ[BSÓBFMNÏUPEPmanagerial gridQBSBDBNCJBSMBDPO-
EVDUBEFMPTHFSFOUFTEF$FNFY
t {&ODVÈOUPUJFNQPMBBQMJDBSÓB
t {2VÏSFTVMUBEPTFTQFSBSÓB
t *OWFTUJHVFDVÈMFTTPOMPTQSJODJQBMFTQSPEVDUPTDVMUVSBMFT
EF$FNFY
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
222 TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
<>/VFTUSPFOGPRVFFOMBJOOPWBDJØOFTDPOTUBOUF$SFFNPTFOMPTFODJMMP
OPFOMPDPNQMFKP
$SFFNPTFOMBOFDFTJEBEEFTFSEVF×PTZDPOUSPMBSMBUFDOPMPHÓBQSJNBSJBEFUSÈTEFMPTQSPEVDUPTRVF
IBDFNPTZQBSUJDJQBSTPMBNFOUFFOFMNFSDBEPFOFMDVBMQPEFNPTIBDFSVOBDPOUSJCVDJØOTJHOJåDBUJWB
4VDPOUFOJEP
&MBCPSFVOSFQPSUFFOEPTQÈHJOBTRVFDPOUFOHB
t 1VOUPTPJEFBTSFMFWBOUFTEFMBMFDUVSB
t 6OBDSÓUJDBDPOTUSVDUJWB
t .FUÈGPSBT-FDUVSBDPOMBWJEBEFMMFDUPS
t 4VPQJOJØO
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
5JFOFTRVFDPOåBSFOBMHP
5VJOTUJOUP
EFTUJOP
WJEB
LBSNB
MPRVFTFB
&TUFFOGPRVFOVODBNFIBGBMMBEPZIBNBSDBEPUPEBMBEJGFSFODJBFONJWJEB
Steve Jobs
%JTDVSTPEFHSBEVBDJØO6OJWFSTJEBEEF4UBOEGPSE
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
ESCUELA DEDESARROLLO
LAS RELACIONES
ORGANIZACIONAL
HUMANAS CAPÍTULO 8 6 223
CAPÍTULO
BIBLIOGRAFÍA
Torres, H. Z. (2014). Teoría general de la administración (2a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-07-11 17:35:48.
224 TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
1900-1970
&/'026&$-«4*$0
"ENJOJTUSBDJØODJFOUÓåDB
"ENJOJTUSBDJØO
TJTUFNÈUJDB
5FPSÓBDMÈTJDBPQSPDFTPT
BENJOJTUSBUJWPT
&/'026&)6."/¶45*$0:%&-$0.1035".*&/50
&TDVFMBEFMBT
SFMBDJPOFTIVNBOBT
%FTBSSPMMP
PSHBOJ[BDJPOBM
&TDVFMBCFIBWJPSJTUB
POFPIVNBOPSFMBDJPOJTUB
&/'026&%&03("/*;"$*0/&4
5FPSÓBEFMBCVSPDSBDJB &TDVFMBFTUSVDUVSBMJTUB
&TDVFMBNBUFNÈUJDB &TDVFMBNBUFNÈUJDB
5FPSÓBEFTJTUFNBT 5FPSÓBEFMBDPOUJOHFODJB
1970-2012
Copyright © 2014. Grupo Editorial Patria. All rights reserved.
13016&45"4$0/5&.103«/&"4
5&03¶"4%&"/%".*"+&
053"413016&45"43&-&7"/5&4