Aplicabilidad de Los Procesos Administrativos. Pedro Valiente

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO –MATURÍN
APLICABILIDAD DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA QUICK PUMPS
SERVICE C.A. MATURÍN ESTADO MONAGAS.
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título de Licenciado en
Administración Mención: Administración de Recursos Humanos.
Autor:
Pedro, Valiente.
C.I: 20.647.913.
Tutora Académica: .
Lcda. Lehiry Mata.
Maturín, Julio 2019.
i
DEDICATORIA
A Dios Todo Poderoso, por darme la oportunidad de vivir y regalarme una

familia maravillosa.
A mis padres: Magdee Hernández, Alberto Valiente, a quienes debo la

vida y dedico cada uno de mis logros. Amilcar Contreras: Tu ejemplo ha
servido de inspiración.
Gracias a todos.
Pedro Valiente.
ii
AGRADECIMIENTO
Primeramente a Dios por darme sabiduría, salud y por su infinita

misericordia y amor, gracias Dios mío.
A la UNESR, por haberme admitido y convertirse en mi Alma Mater. A mi

tutora Licda. Lehiry Mata por haber orientado este trabajo con el que culmina
una etapa de mi vida.
A la Dra. María Nela Montes por su magistral asesoría. A Nairin Brito, por
acompañarme y apoyarme durante toda la carrera.
A todos ellos gracias.
Pedro Valiente.
iii
ÍNDICE GENERAL Pp
DEDICATORIA PagP
ii
AGRADECIMIENTO iii
ág.
ÍNDICE GENERAL iv
ÍNDICE DE CUADROS v
RESUMEN vi
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………... 1
CAPÍTULOI. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………………………… 3
Objetivos de la Investigación……………………………………………………… 7
Objetivo General…………………………………………………………………. 7
Objetivos Específicos…………………………………………………………… 7
Justificación e Importancia………………………………………………………… 8
Delimitación…………………………………………………………………………. 10
CAPITULO II. MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Empresa. ……………………………………………………. 11
Antecedentes de la Investigación………………………………………………… 13
Bases Teóricas…………………………………………………………................. 15
Bases Legales……………………………………………………………………… 31
Definición de Variables…………………………………………………………….. 34
Definición de Términos………..…………………………………………………… 35
CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación………………………………………………………………. 37
Diseño de la Investigación………………………………………………………… 38
Nivel de la Investigación…………………………………………………………… 38
Población…………... ………………………………………………………………. 39
Muestra…………... ………………………………………………………………… 39
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…………………………… 40
Validación del Instrumento………………………………………………………… 41
Operacionalización de las Variables……………………………………………... 42
CAPITULO IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS

Presentación y Análisis de los Resultados. …………………………………… 43
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones……………………………………………………………………….. 58
Recomendaciones….……………………………………………………………… 61
..
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………….. 64
ANEXOS…………………………………………………………………………….. 67
iv
ÍNDICE DE CUADROS Pp
Cuadro Nº1. Distribución absoluta y porcentual ¿Tiene usted conocimiento PagP

de los planes que se elaboran en la empresa?.............................................. 43
ág.
Cuadro Nº2. Distribución absoluta y porcentual ¿Qué importancia le da
usted a la existencia de planes empresariales?.............................................. 44
Cuadro Nº3. Distribución absoluta y porcentual ¿Considera que sus
funciones están definidas de acuerdo al cargo que ocupa?............................ 45
Cuadro Nº4. Distribución absoluta y porcentual ¿Conoce usted el
organigrama de la empresa?....................................…………………………… 46
Cuadro Nº5. Distribución absoluta y porcentual ¿Cree Ud. que están
definidos los niveles de jerarquía en la empresa?……………………………. 47
Cuadro Nº6. Distribución absoluta y porcentual ¿Cómo cataloga usted la
gestión directiva?…………………………………………………………………… 48
Cuadro Nº7. Distribución absoluta y porcentual ¿Con qué frecuencia es
supervisado su desempeño?........................................................................... 49
Cuadro Nº8. Distribución absoluta y porcentual ¿Qué tipo de control
Aplican en su Empresa?………………………………………………………….. 50
Cuadro Nº9. Distribución absoluta y porcentual ¿Existe en la empresa un
manual de cargos?………………………………………………………………… 51
Cuadro Nº10. Distribución absoluta y porcentual ¿Qué tipo de
procedimiento se usa para la selección del personal?.................................. 52
Cuadro Nº11. Distribución absoluta y porcentual ¿Recibe usted
capacitación para mejorar la calidad de su trabajo?...................................... 53
Cuadro Nº12. Distribución absoluta y porcentual ¿Qué tipo de evaluación
se realiza en la empresa para determinar los resultados del trabajo que se
realiza?............................................................................................................. 54
Cuadro Nº13. Distribución absoluta y porcentual ¿Cómo cataloga usted la
comunicación en la empresa?......................................................................... 55
Cuadro Nº14. Distribución absoluta y porcentual ¿Cómo se siente usted
con respecto a las metas empresariales?........................................................ 56
Cuadro Nº15. Distribución absoluta y porcentual ¿Cómo catalogaría usted
el liderazgo que se ejecuta en la empresa?..................................................... 57
v
NÚCLEO –MATURÍN
APLICABILIDAD DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA QUICK PUMPS
SERVICE C.A. MATURÍN ESTADO MONAGAS.
Autor:
Pedro, Valiente.
C.I: 20.647.913.
Tutora Académica:
Lcda. Lehiry Mata.
Maturín, Julio 2019.
RESUMEN
Dentro de la administración es conocido que los procesos de planeación,

organización, dirección y control son pasos que deben estar presentes para
garantizar la eficiencia en las organizaciones, por tanto, estos mismos
elementos requieren tomar forma en la gestión del talento humano a fin de
lograr el máximo desempeño en la consecución de las metas y objetivos
empresariales. El estudio está dirigido a: Analizar la aplicabilidad de proceso
administrativo en la gestión del talento humano en la empresa QUICK
PUMPS SERVICE C.A ubicada en Maturín Estado Monagas. El tipo de
investigación fue de campo, nivel descriptivo, diseño no experimental con
una población de diez (10) empleados a quienes se les aplicó la técnica de
la encuesta a través del cuestionario como instrumento para recolectar
información. Las conclusiones más relevantes sugieren la inexistencia de
procesos sistemáticos de planificación, organización, dirección y control y por
tanto se plantea un mínimo provecho del talento humano y limitaciones en la
productividad empresarial.
Palabras Claves: Planeación, organización, dirección y control, gestión de

talento humano.
vi
INTRODUCCIÓN
En el mundo de la gestión empresarial, el proceso administrativo sólo es

posible si se basa en una buena la gestión del talento humano lo que da
lugar a que este último factor ocupa un lugar preferencial, pues el talento
humano se considera como el recurso más valioso con el que cuenta toda
organización para llevar a cabo la consecución de sus metas tanto
económicas como aquellas relacionadas con la cultura institucional. Sin
embargo, no todas las empresas brindan las condiciones necesarias para
que este recurso pueda desarrollar todas sus potencialidades. En este
sentido, la concepción de proceso, que permite la organización efectiva de la
administración empresarial, encuentra su aplicabilidad en la medida en que
la gestión del talento humano es también efectiva.
El presente trabajo investigativo se encuentra enfocado en la empresa que

lleva por nombre Quick Pumps Service C.A., cuya actividad principal es la
reconstrucción de bombas de agua para automóviles, camiones y maquinaria
pesadas. Seguidamente a través del estudio se pretende dar a conocer la
situación actual de los procesos administrativos y analizar la aplicabilidad del
mismo en la gestión del talento humano con la finalidad de fomentar cambios
e impulsar hacia nuevo desarrollo o dar soporte al existente, es decir, que
cualquiera de las opciones les permita administrar de manera eficiente y
productivamente. Esta investigación está constituido por:
Capítulo I, en líneas generales el planteamiento del problema se habla de

la actualidad y su importancia en los diferente focos problemáticos que se
desprenden resaltando el propósito del por qué y para que de la
investigación, mientras que en los objetivos se señalan las direcciones a
realizar dentro del proceso investigativo, en la justificación se describen
algunas razones y beneficios que valgan la pena realizar.
1
El capítulo II, está determinado por el marco teórico, los antecedentes que
refieren, en forma breve, sobre estudios previos se expondrán y analizaran
las teorías que sirven como fundamentación y se hace referencia a las bases
legales con la cual se va a sustentar este proyecto.
El capítulo III, se establece el marco metodológico que guiará la

recolección de datos para su posterior análisis, presentando además las
particularidades del tipo de investigación, nivel, diseño, población, muestra,
técnicas e instrumentos de recolección de datos, validación del instrumento,
operacionalización de variables.
Capítulo IV: Conformado por: El análisis e interpretación de los resultados
Capítulo V: Formado por Conclusiones y recomendaciones
Referencias Bibliográficas.
Anexos.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Este capítulo comprende el planteamiento del problema, formulación del

problema, objetivos de la investigación, justificación e importancia y la
delimitación de la misma.
Planteamiento del Problema
A nivel mundial, la administración del talento humano y su marcha son de

vital importancia para el funcionamiento organizacional, ya que de la calidad
de la gestión humana depende el buen movimiento de todas las operaciones
empresariales, lo que se ve reflejado en el crecimiento, competencia,
proyección y desarrollo en el medio.
Teniendo en cuenta que, en la complejidad de la gestión gerencial se

presentan diversas situaciones que requieren ser atendidas en distintos
niveles organizacionales, para tomar decisiones efectivas sobre algún
aspecto que puede determinar el futuro productivo de la empresa, la gestión
humana eficiente contribuye a enfrentar de manera eficaz los momentos
críticos y trascendentales, esto quiere decir, que si la empresa en el
momento cuenta con un desarrollo competente, se tomarán alternativas más
acertadas y pertinentes.
A partir de esa determinación es donde se empieza a conocer la

importancia de la aplicabilidad de estrategias de planeación, organización,
coordinación y desarrollo, que contribuyan a una mejor actuación humana,
para lograr un alto aprovechamiento de los recursos, lo que permitirá a la
empresa tener mayores ventajas para alcanzar las metas y objetivos
establecidos.
3
En el caso venezolano, se vivencian un conjunto de situaciones, políticas,
sociales, y económicas que generan una presión sobre las empresas
públicas y privadas, obligándolas a reestructurar sus procesos y sus políticas
mediante estrategias que estén relacionadas con el desarrollo social,
desarrollo comunitario y en consecuencia a darle primacía al factor humano,
es por eso que las personas son alentadas a participar en el proceso de
toma de decisiones empresariales.
Cabe destacar que resulta oportuno indicar que en años pasados las
propuestas para la modernización de la reforma del Estado y de su
administración, había venido incorporándose a las agendas internacionales y
por lo tanto de los organismos nacionales como adaptación a modismos o
herramientas gerenciales para la productividad, para asegurar el acceso a
recursos y asistencia técnica, así como para la necesaria sinergia de las
economías, del capital humano y las administraciones.
Aunado a esta situación, los gobiernos están tomando conciencia de la

necesidad de reformar sus procesos administrativos y plataformas
tecnológicas a fin de mejorar la eficacia de sus actividades, la eficiencia de
sus instituciones y la productividad de sus recursos tanto humanos como
financieros de manera que puedan rendir cuentas a la sociedad y sus
superiores, por la honestidad, la legalidad y la calidad formal y sustancial de
su gestión.
En el caso de esta investigación, se dirige al caso de la empresa Quick

Pumps Service C.A. Ubicado en Maturín Estado Monagas. Esta organización
de carácter privado, que se encarga de reparar y reconstruir bombas de agua
para automóviles, camiones y maquinaria pesada, cuenta con varios
departamentos para sus labores diarias. Dentro de esta se encuentra el
Departamento de Recursos Humanos, encargado de los procesos de
selección, capacitación, y control del desempeño del mismo.
4
Dentro de la administración es conocido que los procesos de planeación,
organización, dirección y control son pasos que deben estar presentes para
garantizar la eficiencia en los diferentes departamentos que se estructuran
para dar forma a las organizaciones, por tanto, estos mismos elementos
requieren tomar forma en la gestión del talento humano a fin de lograr el
máximo desempeño en la consecución de las metas y objetivos
empresariales.
Al analizar la situación de la empresa Quick Pumps Service C.A, se pudo

observar que las actividades se realizan sin una planificación previa sino que
se van asumiendo las tareas de acuerdo a lo que se presente en el día a día,
que no existe una organización para establecer la delimitación de funciones
de los empleados. Así mismo no se delegan responsabilidades porque no
existe una estructura jerárquica que delimite los grupos de tareas y quién las
dirige. En el caso del control, este no se determina por una supervisión de las
tareas, sino que se maneja sobre la base de las expectativas de que cada
empleado debe cumplir con su trabajo por responsabilidad propia.
Estas situaciones, esencialmente ocurren en vista de que el dueño de la

empresa, que funge a su vez como director de la misma, no asigna funciones
ni asigna autoridad a trabajadores que están en capacidad de dirigir a otros
empleados. Aunado a esto no se delimitan las funciones ya que no se
observa que exista una acción gerencial del talento humano.
Se evidencia que para los efectos legales se contratan especialistas

temporales (administradores, abogados y contadores) pero no se cuenta con
un organigrama institucional pues la empresa no se organiza por
departamentos. El personal técnico realiza tanto tareas administrativas como
de mantenimiento y las propias de su capacitación en la reparación de
bombas de agua. Así mismo no se visualiza un departamento de atención al
5
cliente sino que es el mismo dueño o cualquiera que esté en el momento en
que el cliente solicita el servicio, quien recibe la solicitud.
La contabilidad es llevada por el propio dueño quien luego contrata a un

contador para los efectos tributarios y la administración general también se
realiza de manera improvisada ya que el encargado de esta se dedica a
realizar diversas funciones (compra, atención de clientes, cobro de facturas,
gestiones bancarias, entre otras.
Debido a esta organización se desencadenan una cantidad de situaciones

que afectan la eficiencia del personal al desempeñar sus funciones. La
desorganización general en cuanto a los procesos administrativos ha
conllevado al desconocimiento de la visión y misión de la misma e
incomprensión en los empleados en cuanto al objetivo laboral y
contrataciones de mano de obra no calificada, mala atención al público,
descuidos en el cumplimiento de las responsabilidades tributarias, deficiencia
en la planeación como también en el control. Entorno a la falta de control y
organización que presentan traen como consecuencia duplicidad de
información, malestar por el tiempo que se pierde consignando datos,
perdidas de facturas y además acumulación de material innecesarios.
En este sentido se establece un clima organizacional inestable,

desmotivación, estrés laboral, un proceso de toma de decisiones
improvisadas, inseguridad laboral, condiciones ergonómicas desfavorables y
un pobre aprovechamiento de las capacidades del talento humano que hace
vida en la empresa. De acuerdo a esta situación surgen las siguientes
interrogantes:
1. ¿Cuál es la situación actual del proceso administrativo en la gestión

del talento humano de la empresa Quick Pumps Service C.A.?
6
2. ¿Cuáles son las funciones de la gestión del talento humano que están
presentes en la aplicación de los procesos administrativo en la
empresa Quick Pumps Service C.A.?
3. ¿Qué acciones inherentes al proceso administrativo pueden mejorar el

desempeño del talento humano de la empresa Quick Pumps Service
C.A.?
Objetivo de la Investigación
Objetivo General
o Analizar la aplicabilidad de proceso administrativo en la gestión del

talento humano en la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A ubicada
en Maturín Estado Monagas.
Objetivos Específicos
o Diagnosticar la situación actual del proceso administrativos en la

gestión del talento humano de la empresa Quick Pumps Service C.A.
o Identificar las funciones de la gestión del talento humano que están

presentes en la aplicación de los procesos administrativos en la
empresa Quick Pumps Service C.A.
o Precisar las acciones inherentes al proceso administrativos que

pueden mejorar el desempeño del talento humano de la empresa
QUICK PUMPS SERVICE C.A.
7
Justificación de la Investigación
Los procesos administrativos es un tema a gran escala, que profundiza

todo conocimiento para contribuir a agilizar cualquier aplicación en sus
distintos ámbitos, sirviendo de excelente comienzo para la integración de los
nuevos avances organizacionales. Es necesario saber cómo funciona la
Planeación, Organización, Dirección y Control y cómo afectan estos al
desarrollo de la gestión del talento humano en cada una de las actividades
de una empresa.
Las empresas están organizadas sobre la base de un grupo de personas

que trabajan bajo ciertas normas y condiciones comunes que regulan su
comportamiento para garantizar la gestión organizacional y alcanzar las
metas que se establecen. En este sentido, la gestión del talento humano está
determinada por procesos administrativos que establecen políticas y
procedimientos para obtener el mejor provecho de éste de manera eficiente.
La falta de estos procesos en la gestión del personal conlleva a generar

conflictos, instaurar climas organizacionales poco productivos y crear poco
compromiso de los trabajadores con la empresa y sus objetivos. Por ello las
fallas que puedan establecerse en la gestión del talento humano promueve la
falta de compromiso con los propósitos empresariales por lo que la
administración de los procesos administrativos deben regular toda materia en
cuanto a selección, reclutamiento, capacitación, protección y despido por
mencionar los más comunes.
Por consiguiente, esta investigación permitirá conocer y analizar todas

aquellas situaciones que afectan el mejor desempeño de la gestión humana
desde la visión de la administración empresarial que sirva de ayuda para
proyectar estrategias que conduzcan al mejoramiento de la productividad
general, no obstante resulta oportuno para el apoyo académico universitario
8
en las carreras de administración de recursos humanos y a fines como
medio de antecedentes de investigación y se complementen con otras ideas.
Cabe destacar que la problemática que se genera dentro del proceso

administrativo, basándose en las políticas y reglas de la empresa QUICK
PUMPS SERVICE, C.A, en la gestión del Talento Humano, sus beneficios se
basaran en que todos los empleados sepan cómo se ejecuta la planificación,
organización, dirección y el control, para que de este modo sus labores
diarias sean más eficientes, es por eso que el objetivo principal siempre será
analizar cambios que sean verdaderamente necesarios para el ambiente
laboral, y los mismos se empleen para la inclusión de personal capacitado.
Es por eso que la Aplicabilidad de los Procesos Administrativos en la gestión
del Talento Humano de la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A el cual
dará un paso gigante para la creación de nuevas tendencias que poco a
poco vayan integrando a las empresas. La investigación es de relevancia
para:
Para la Empresa, esta investigación ayudará a que identifiquen los

factores negativos que propician la desmotivación de sus trabajadores
permitiéndoles plantear como obtener lo mejor de cada individuo y así de esa
manera buscar soluciones mediante las recomendaciones en pro de mejorar
la importancia de los procesos administrativos dentro de la misma.
Para los estudiantes, servirá de aprovechamiento y utilización como

recurso bibliográfico para futuras investigaciones, creando afinidad y
compromiso con el propósito de crear altas expectativas al punto que
consideren que el ambiente laboral es parte integral de su cotidianidad
presentando la necesidad y obligación adquirida de dar lo mejor en busca de
mayores y mejores beneficios.
Para La UNESR, le facilita nuevas bases teóricas para que los estudiantes
de Trabajo Especial de Grado, consulten y tengan antecedentes en materia
9
de satisfacción motivación laboral, proporcionando beneficios que se
plasman y proyectan reflejando en su desempeño las actividades que
realicen para próximas investigaciones.
Delimitación de la Investigación
La presente investigación que tiene como temática principal la de

Analizar la aplicabilidad de los procesos administrativos en la gestión del
talento humano en la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A ubicada en
Maturín Estado Monagas, en la localidad de FUNDEMOS, Centro Comercial
Yacal, planta baja, local Nº1.
10
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Este está constituido por antecedentes de la empresa, antecedentes de la

investigación, bases teóricas, bases legales sistema de variables y definición
de términos.
Antecedentes de la Empresa
Quick Pumps Service CA, es una empresa dedicada a todo lo relacionado

con la reconstrucción y venta de Bombas de Agua para automóviles,
camiones y maquinarias Pesadas. Fundada el 18 de septiembre del 2007, en
el Municipio Maturín Estado Monagas, con una gran experiencia
especializada en el ramo automotriz el Sr. Amilcar Contreras tuvo la idea de
establecer la empresa de su propiedad con fines lucrativo y poniendo en
práctica toda su experiencia y capacidad administrativa, conformada por un
Presidente único como máxima autoridad de ideas y negociaciones, una
Vicepresidenta, un Jefe de los Departamentos Técnicos y mecánicos y es
así como inicio un gran sueño con la esperanza de salir adelante y
establecer en el futuro unas sucursales que aún no ha podido consolidarse
por las políticas socialista que están implementadas y arraigadas en nuestro
país.
Actualmente la empresa contribuye al desarrollo en el campo automotriz

como pequeña y media industria, como una opción más para el público en
general, debido a que actualmente en el país se sufre de un alto porcentaje
de escases en el reglón de Bombas de Aguas para Automóviles, camiones y
maquinarias Pesadas. Los importadores motivados a la dificultad de obtener
divisas se le han hecho dificultoso la importación de este reglón. Motivo
este que conlleva a las personas en la necesidad de reparar, y es allí donde
11
Quick Pumps Service CA. Se destaca ofreciendo sus servicios de calidad.
Logrando con disciplina, dedicación, trabajo y atención personalizada, la
captación de un gran número de clientes satisfecho con los trabajos
realizados con garantía por seis (06) meses, que actualmente mantenemos.
También desarrollamos un campo nuevo con puestos de trabajo estable que
goza de todo los beneficios regidos por las leyes de nuestro estado el cual es
nuevo e inexistente en el Estado Monagas.
Los clientes son nuestra mejor carta de recomendación y nos han dado a
conocernos por el buen servicio en la reposición y reconstrucción de las
bombas de Aguas para Automóviles, camiones y máquinas Pesadas, aunado
a la vez que contamos con publicidad radial a nivel Nacional y por internet.
Hoy en día seguimos consolidados día tras día atendiendo las diferentes
bombas de Agua en la rama Automotriz y especializándonos para seguir
prestando un servicio de calidad a tiempo y oportuno. Cabe destacar que
seguiremos buscando la excelencia y calidad de nuestros trabajo con
proyección de expansión a otros estados dentro del territorio nacional como:
Reparar Gatos Hidráulicos telescópico, utilizados en la industria petrolera de
igual manera Bombas para procesos y productos peligrosos como (Gas,
Solventes Químicos, petróleo, etc.) a través de sucursales para ampliar y
obtener un gran futuro.
Misión
o Satisfacer las necesidades de los clientes.
o Ser parte del mercado nacional en la reconstrucción de Bombas de

Agua en la rama Automotriz.
12
o Actualizarnos y mejorar continuamente la calidad y eficiencia de los
trabajos y los servicios.
o Desarrollar y motivar al personal a cargo y desarrollar cargos de

trabajo.
o Preservar el medio ambiente.
o Prestar un servicio de alta calidad.
Visión
o Seguir siendo la primera opción en reconstrucción de Bombas de

Aguas, a nivel Nacional.
o Ser Innovación, y distribuidor de productos en el ramo automotriz.
o Valores: Respeto, Seguridad, Confianza, Garantía, Calidad y

Satisfacción para los clientes.
o Servir a comunidad y al público en general.
Antecedentes de la Investigación
Se presenta a Veloso, B (2016), con un trabajo titulado “Plan Estratégico

de Desarrollo Organizacional para la Optimización de la empresa EC
Venezuela C.A.” Ubicado en caracas municipio el hatillo. Realizado en la
Universidad Nueva Esparta. El autor partiendo de las carencias que presenta
intrínsecamente la empresa y que afectan sus operaciones cotidianas, hace
énfasis en el capital humano y la estructura administrativa de la empresa,
13
ambos indispensables para la funcionalidad sus operaciones, a fin de
mantener la rentabilidad y crecimiento de la Compañía.
En razón del aporte al trabajo investigativo, este trabajo, permite lograr un

cambio a través del desarrollo organizacional específicamente en el
departamento de recursos humanos de dicha empresa, implicando las
posibilidades de un cambio sustancial en el clima laboral, llevando a posibles
mejoramientos en el proceso administrativo y por ende en la productividad de
la organización.
Por otra parte, Martínez, G. (2014) en su trabajo de maestría presentado

en la Universidad de Carabobo y titulado “Gestión de Recursos Humanos en
La Eficiencia de los Procesos Administrativos en el Estacionamiento Único de
Vehículos Recuperados de la Policía De Carabobo” se plantea que en la
empresa en estudio, no existen estrategias administrativas de recursos
humanos, no se cumple el proceso administrativo como tal, generando,
desmotivación, falta de liderazgo y proyección hacia la productividad,
ocasionando, además, desinterés en las actividades cotidianas.
Este trabajo resulta un aporte importante para esta investigación puesto

que resalta la importancia de la aplicabilidad del proceso administrativo para
lograr una mayor eficiencia en el desempeño del recurso humano.
España, N. (2014) realiza un trabajo investigativo titulado “Propuesta de

un Modelo Estratégico Organizacional para la Alcaldía Bolivariana Del
Municipio San Felipe Del Estado Yaracuy”. Realizado en la Universidad
Nacional Abierta. El autor concluye que los resultados sean marcados con el
liderazgo y toma decisiones centradas a nivel organizacional generando
compromiso y responsabilidad en los empleados.
14
El aporte de este estudio consiste en revisar bases teóricas ya que estas
manejan conceptos y definiciones relacionadas con los procesos
administrativos permitiendo extrapolar el contexto de estudio.
Bases Teóricas
Proceso Administrativo en la Gestión del Talento Humano
Según Chiavenato, I (2012). ‘’Los elementos que conforman al proceso

administrativo son: planear, organizar, dirigir y controlar.” (P.412), lo que se
constituye, según este autor, en el llamado ciclo administrativo. Ante las
definiciones expuestas por los autores este proceso presenta distintas
caracterizaciones, que permiten que las actividades de gestión se vayan
cumpliendo dentro de una empresa en orden lógico para ir perfeccionando
los procedimientos administrativos con el fin de que el mismo se lleve a cabo
correctamente.
El proceso administrativo y por ende, las funciones del administrador de

talento humano contienen estas cuatro acciones que se encuentran
interrelacionadas conformando una secuencia cíclica que, a la vez, estas
interactúan de manera dinámica e interactiva.
Para los especialistas en Talento Humano y su desarrollo en las

empresas, es determinante para el logro de los objetivos y las metas el
conocimiento y manejo de cada una de estas etapas. En este sentido, cada
uno de los elementos presentes en el proceso administrativo empresarial
debe ser coordinado de manera tal que todas las personas que laboran en la
organización, ejecuten sus actividades dentro de la estructura que este
proceso administrativo presenta en cada empresa.
A nivel teórico planear, organizar, dirigir y controlar se muestran como

conceptos que son teorizados para describir los factores que determinan una
15
buena o mala administración sin embargo, es pertinente mencionar que cada
uno de estos elementos, en la práctica sólo es posible si existe el factor
humano que los ejecute.
Sobre la base de entender que toda persona que ejecuta funciones dentro
de una organización debe tener los perfiles adecuados para su desempeño,
es la estructura organizacional y la forma en cómo se establezcan los
procesos administrativos lo que permitirá la eficiencia en el cumplimiento de
sus responsabilidades. De acuerdo a esto, cada elemento que forma parte
del proceso administrativo afecta directamente a la gestión del talento
humano que, en todo sentido, esta gestión consiste en planear, organizar,
dirigir y controlar todo lo referente al elemento humano que hace que la
empresa cobre vida.
Planeación en Talento Humano
Según: García, T. (2012):
Planificación, acción y efecto de planificar, función fundamental del

proceso Administrativo, sin la previa administración de las
actividades, por medio de la planeación no habría nada que
organizar, dirigir ni que controlar. Para lograr una administración
competente, deben hacerse planes basados en hechos, para
prever y ordenar las actividades necesarias.” (P.338).
Como se ha venido definiendo, la planeación no es más que proyectar
acciones para un futuro. En lo que refiere al talento humano es de vital
importancia en vista de que de ella dependen en gran medida los logros de
las metas empresariales. Desde el papel que juega el personal de una
organización, se entienden la eficacia de la dirección y de la movilización de
los recursos materiales y financieros hacia sus objetivos.
El establecimiento y precisión de lo que se quiere lograr a corto, mediano

y largo plazo depende de estrategias y planes que no se logran que en
16
oportunidades, puede que se logren sin la necesidad de contratar
especialistas en las estrategias pero es la gestión planificada del talento
humano, la que permite potenciar habilidades necesarias para que se
alcancen estos objetivos.
Organización en la Gestión del Talento Humano
Organizar en términos generales significa dar un orden coherente a las

acciones establecidas en la etapa de planeación para el cumplimiento de los
procesos administrativos. Según Terry, G (2015) esta acción:
Se refiere a establecer relaciones efectivas de comportamiento

entre las personas de manera que pueden trabajar juntos con
eficiencia y obtengan satisfacción personal, al hacer las tareas
relacionadas bajos condiciones ambientales dadas con el
propósitos de realizar metas u objetivos”. (P.171).
En este caso para que una organización u empresa logre en forma óptima
los objetivos que se propone, es necesario que se organice; y esto se
entiende como el ordenamiento de los distintos elementos que intervienen en
un proceso determinado.
La organización, como parte de la gestión empresarial, proyecta el

establecimiento de una estructura intencionada de las funciones que cada
trabajador debe cumplir en la empresa, esta organización debe garantizar la
ejecución de estrategias y tareas que permitan cumplir los objetivos
establecidos durante la planeación y para ello, cada trabajador debe ser
colocado intencionalmente en aquellos puestos para los cuales está mejor
calificado. Esto, además de optimizar la gestión empresarial, garantiza la
conducción más efectiva y el mejor aprovechamiento de las capacidades del
talento humano.
17
Principios en la Organización del Talento Humano
En la gestión del talento humano, se establecen los mismos principios

generales de organización administrativa. Sin embargo en lo específico sobre
la acción gerencial del talento humano.
Fayol, (2011), destaca:
Principio de Unidad de Objetivo: Una estructura organizacional es

eficaz si facilita la cooperación de los miembros hacia el logro de
los objetivos de la empresa.
Principio Jerárquico: Cuando más clara sean las líneas de
autoridad de cada nivel, más eficaz serán las decisiones y la
comunicación organizacional.
Principio de equidad en carga de trabajo: El trabajo del
administrador, cuando organiza una empresa, es equilibrar las
cargas de trabajo de forma que todos los miembros tengan,
acorde a sus niveles y capacidades técnicas, responsabilidades
que se llevan a cabo dentro de una jornada normal de trabajo. La
adecuada definición de las responsabilidades permite establecer
el sistema de pagos, lo que dará también equidad en las
remuneraciones.
Principio de Primicia normativa. La autoridad normativa debe ser la
reguladora y traductora de la estrategia a normas de operaciones,
no a un nivel jerárquico que genere burocracia y aislamiento a las
áreas.
Principio de unidad de mando. Este principio indica que cada
miembro de la organización debe ser responsable sólo frente a
una autoridad. Esto no implica que el colaborador se aísle, sin
espíritu de equipo. (P.203).
En este sentido, lo esencial en cuanto a organización se refiere y que
directamente afecta la gestión humana se puede resumir en el trabajo en
equipo, las líneas visibles de mando, la equidad en la carga laboral, claridad
normativa y distribución de responsabilidades acorde a las potencialidades
de cada quien.
18
Dirección y Talento Humano
Según Fayol H. (Op.cit),” Es el arte de manejar a las personas. Hacer

funcionar el cuerpo social constituido. Conocer los recursos de la empresa.
Inspeccionar periódicamente al cuerpo social”. (P.215). Una empresa, puede
disponer de un personal talentoso, comprometido y motivado sin embargo,
esto no tiene ningún valor si estos no son tratados con efectividad y dirigidos
eficientemente hacia la consecución de las metas empresariales.
De allí que, dirigir consista en ejecutar las operaciones mediante la

cooperación y el esfuerzo coordinado de los subordinados, para obtener
altos niveles de productividad mediante la motivación y supervisión, lo que
lleva a la empresa a conducirse satisfactoriamente en la ejecución de los
planes de acuerdo con la estructura organizacional.
En el proceso administrativo, esta etapa es de suma importancia puesto

que es en esta donde se organiza un determinado tipo de liderazgo para
gestionar el trabajo en equipo, procurando que cada cual realice sus
funciones con la mejor disponibilidad y pertinencia. En este sentido, se
requiere dirigir poniendo en práctica la participación del equipo, motivar para
el mejor esfuerzo y desarrollo del potencial, comunicar con precisión y
claridad, satisfacer a tiempo las necesidades de los empleados y supervisar
el esfuerzo a través de los resultados.
Principios de Dirección
Con la finalidad de garantizar la efectividad de la etapa de dirección hacia

el logro de los objetivos, de la manera más satisfactoria para la empresa y el
personal, con un mínimo de conflicto, Flores, S (2015) plantea como
principios en esta función:
19
De la armonía del objetivo se entiende que la dirección será
eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos
generales de la empresa. Impersonalidad de mando se refiere a
que la autoridad y su ejercicio, surgen como una necesidad de la
organización para obtener ciertos resultados. La supervisión
directa refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el
dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes,
de tal manera que estos se realicen con mayor facilidad. La vía
jerárquica, postula la importancia de respetar los canales de
información establecidos por la organización formal, de tal manera
que al emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles
jerárquicos correspondiente, con el fin de evitar conflictos. La
resolución del conflicto indica la necesidad de resolver los
problemas que surjan durante la gestión administrativa a partir del
momento en que aparezcan. Aprovechamiento del conflicto
refiere a que el conflicto es un problema u obstáculo que se
antepone al logro de las metas de la organización, que ofrece al
administrador la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y
emprender diversas alternativas. (pg.65).
De lo anterior se entiende que la dirección tiene el papel clave para que el
trabajo en equipo se oriente hacia el logro de las metas empresariales a
través de la organización, liderazgo y motivación.
El Control en el Desempeño del Talento Humano
Las estrategias de controlar se encaminan a la comprobación de que se

estén ejecutando los planes y programas según lo previsto. Esto implica la
aplicación de medidas correctivas y cambios ante las contingencias que se
presentes, con el fin de procurar mejoras. Esto quiere decir que el control en
sí, caracteriza a un paso para garantizar que las acciones reales que se
ejecutan, se ajusten a las planificadas.
No existe una buena gestión administrativa sin que se establezcan

mecanismos para comprobar que los hechos vayan de acuerdo a los
objetivos. Chiavenato (2012) establece que “El control es una función
administrativa: es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa el
20
desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el
control es un proceso esencialmente regulador’’. (Pg.226).
Aunque el control es estudiado como la última etapa del proceso

administrativo, es tan importante como cada una de las otras fases pues
permite una constante retroalimentación, sobre la detección de fallas en el
proceso y corrección de las mismas, y por consiguiente su papel fundamental
es asegurarse que exista un sistema de vigilancia muy eficaz, de forma tal
que se pueda ejercer las funciones responsablemente y partiendo de lo que
se quiere lograr como empresa. García T. (2012) plantea que en esencia el
control establece:
Relación con lo planteado: Siempre existe para verificar el logro de

los objetivos que se establecen en la planeación.
Medición: Para controlar es imprescindible medir y cuantificar los
resultados.
Detectar desviaciones: Una de las funciones inherentes al control,
es descubrir las diferencias que se presentan entre la ejecución y
la planeación.
Establecer medidas correctivas: El objeto del control es prever y
corregir los errores. (P.285).
En correspondencia con la gestión del talento humano persigue la
evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todas las
acciones que ejecuta el personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste
departamento en concordancia con los objetivos empresariales.
El control puede presentarse de tres tipos, preventivo que suele ser

preliminar a que se realice una tarea, concurrentes que se ejecuta durante la
tarea suele ser correctivo y un control de retroalimentación que se da
después de culminada la tarea. De acuerdo a lo expuesto hasta ahora, es
importante concretar que la participación activa de los trabajadores de una
empresa en la relación a la planificación, organización dirección, control
21
permite materializar la política empresarial de cada organización
determinando en forma definitiva el desempeño de esta.
Partiendo de que la gerencia moderna persigue el funcionamiento

adecuado a las exigencias de la realidad, esta debe desenvolverse con una
política de organización que establezca confianza en las capacidades de los
empleados, buena comunicación interna y una moral de solidaridad
empresarial que esté presente durante el cumplimiento de cada fase del
proceso administrativo.
Funciones de la Gestión del Talento Humano
Las fases que determinan el proceso administrativo, planificar, organizar,

dirigir y controlar no adquieren significancia si estas no son acompañadas
por una gestión pertinente y eficaz del talento humano. En este sentido es
preciso establecer que, la gestión del talento humano se entiende como una
serie de estrategias basadas en que la relación de los empleados influye en
la eficacia de estos y de las organizaciones.
En cualquier empresa el personal es el encargado de diseñar, producir un

bien o un servicio, de vigilar la calidad, de comercializar los productos, de
administrar recursos y de establecer los objetivos y las metas de la
organización; sin gente eficiente es imposible que la organización logre los
objetivos, situación olvidada muchas veces por la dirección.
SUMANAR - RRHH. (2017) sostiene que existen cuatro objetivos

explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente del talento
humano:
Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de

desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la
organización.
22
Retener a los empleados deseables.
Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso
con la organización y se impliquen en ella.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la
organización (Pag.39).
Tomando en cuenta que la gestión del talento implica la captación,
desarrollo, retención, mejora y transmisión del talento tanto directivo y
operativo en el nivel tecnocrático, apoyo y operativo, la función de la gestión
del talento humano se resume en cuatro aspectos esenciales: Reclutamiento
y selección, Capacitación y evaluación de desempeño.
Reclutamiento y Selección de Personal
La función básica de cualquier departamento de gestión humana reside en

atraer y contratar a la fuerza laboral califica que permita a la empresa fluir
hacia la consecución de sus metas. Chiavenato (2014) plantea que la
capacitación refiere a: “Procesos utilizados para incluir nuevas personas en
la empresa. La selección de personal es un proceso destinado a buscar,
evaluar y reclutar a las personas” (Pg. 256), por lo cual, elegir al personal
adecuado genera que la empresa pueda contar con un equipo sólido que
garantice la productividad y coloque a la organización en niveles elevados de
competencia.
Las tareas de esta acción incluyen establecer claramente la descripción y

funciones de cada cargo, analizar el perfil personal y profesional que se
requiere para desempeñarse en él, realizar la evaluación de los posibles
candidatos y negociación de beneficios para retribuir su nivel de desempeño.
Las empresas con grandes aspiraciones y perfiles elevados dan mucha

importancia al valor que tienen las personas y por tanto ponen un
23
significativo empeño en la función del reclutamiento del personal pues de
esta acción depende el funcionamiento eficaz y eficiente de su organización.
Capacitación
Se entiende que la capacitación engloba a “los procesos empleados para

capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración”.
(Prieto2013. Pg 27).
En este sentido, una vez que el personal es seleccionado y que presente

el perfil adecuado para el puesto que se le otorga, siempre existe un cierto
nivel de preparación para ese puesto de trabajo y que la gestión de talento
humano tiene la responsabilidad de suministrar; bien sea por que las tareas
presenten particularidades específicas para esa empresa o por el uso de
recursos tecnológicos (software diferentes, por ejemplo) que requiera
entrenamiento especial.
El entrenamiento o capacitación también es pertinente cuando existe

personal que ya labora en la empresa y requiere ser preparado para asumir
cargos de mayor jerarquía. En todo caso, es labor de la gestión del talento
humano potenciar y maximizar el desempeño que cada trabajador le entrega
a la empresa con un desarrollo progresivo de sus habilidades y
competencias.
Una empresa que persigue niveles de excelencia y de competitividad

brindará a sus empleados oportunidades de crecimiento y el resultado es un
beneficio en doble dirección: el empleado se concibe a sí mismo como
importante y gana experiencia mientras se siente partícipe del equipo y la
24
organización se beneficia del conjunto de competencias adquiridas del
empleado y de su motivación.
Evaluación de Desempeño
La tarea de evaluar el desempeño es de vital importancia empresarial y

responsabilidad directa de la gestión del talento humano ya que esta se
establece en una función primordial que suele realizarse en las
organizaciones modernas con la finalidad de estimar el nivel de complimiento
de los objetivos individuales propuestos por la empresa. Esta evaluación
suministra a la empresa información vital ya que si el desempeño es inferior a
lo esperado se podrán aplicar correctivos y en caso contrario se alienta a
seguir mejorando.
Los sistema de evaluación requieren ser confiables y efectivos lo que

implica proporcionar retroalimentación sobre la forma en que las personas
realizan y cumplen con sus responsabilidades lo que, además conlleva a que
el empleado se sienta importante para la empresa, reconozca sus fortaleza y
sus debilidades.
Graterón y otros (2009) plantean que la evaluación de desempeño

pretende alcanzar los siguientes objetivos:
Idoneidad del individuo para el puesto.

Capacitación.
Promociones
Incentivo Salarial por buen desempeño.
Mejora de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
Desarrollo personal del empleado
Información básica para la investigación de recursos humanos.
25
Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados
Estímulo para una mayor productividad
Conocimiento de los indicadores de desempeño de la
organización.
Retroalimentación (feedback) de información al individuo
evaluado.
Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones,
etc. (p,67).
Con todos estos beneficios, la evaluación de desempeño es el medio
idóneo para el manejo exitoso del talento humano en toda organización. Es
la clave para valorar, de la manera más sistemática posible, el rendimiento
del personal que es determinante para el éxito empresarial.
Acciones que Optimizan la Gestión del Talento Humano durante el

Proceso Administrativo
Para toda empresa su capital tecnológico y financiero es de suma

importancia, sin embargo, es el capital humano el que determina la
administración de estos bienes empresariales. Siendo así, el capital humano
juega un papel indispensable en el proceso de toma de decisiones acertadas
para la consecución de los objetivos organizacionales.
En este sentido, el proceso de toma de decisiones en toda empresa se

integra a las cuatro funciones administrativas, la de planeación, organización,
dirección y control y para optimizar la gestión de estas funciones, se requiere
el manejo asertivo de la motivación, el liderazgo y la comunicación.
Cada uno de estos factores ha sido centro de múltiples investigaciones por

la relevancia que tienen en el ámbito de las organizaciones. Por este motivo
se han elaborado innumerables teorías para dar explicación a estos, sin
embargo, para los intereses de esta investigación se realizará una breve
26
descripción, que apunta a resaltar la importancia de su presencia en todo lo
referido al proceso administrativo y la gestión del talento humano.
Motivación
La motivación del personal en una empresa fundamental para que logren

sus metas, para entender que es la motivación, debemos saber que la
palabra motivo es “Aquello que origina una propensión hacia un
comportamiento específico. Este impulso a actuar puede provocarlo un
estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del individuo.” (Chiavenato 2014, Pg.
257).
De acuerdo a esto, todo empresario exitoso, debe desarrollar la habilidad

de decir y hacer cosas que promuevan que el empleado se sienta bien,
mantenga la necesidad de hacer mejor su tarea y genere una autoestima
comprometida con lo que realiza. La motivación por tanto parte del interior
del individuo, sin embargo está muy relacionada con los estímulos externos
que hacen que una persona se mueva hacia la consecución de sus metas.
Es importante entender que para un empleado, de cualquier nivel

jerárquico, es indispensable saber lo que debe hacer (saber), así mismo, es
evidente que tenga las habilidades para poder hacerlo (poder), sin embargo,
lo que realmente debe lograr la empresa es que ese empleado quiera
realmente hacerlo (querer). Es en este último requisito en lo que, la gestión
efectiva de talento humano debe invertir mayores esfuerzos y tiempo.
A través de la motivación, el empleado tiene la posibilidad de potencializar

sus capacidades y al mismo tiempo, elevar su nivel de productividad. Una
buena gestión del talento humano genera empleados motivados, más
efectivos y comprometidos con su trabajo. Es por ello que la gestión del
27
talento humano debe propiciar estrategias que incrementen la motivación
laboral.
Comunicación
La comunicación en la gestión empresarial y de talento humano juega un

papel determinante pues a través de ella, la organización se coordina para
alcanzar los objetivos grupales y de la organización misma. Esta, es a
menudo un componente efectivo de gestión en todas las empresas u
organizaciones ya que asiste a todo el proceso administrativo por lo cual es
determinante lograr desarrollar una comunicación empresarial efectiva y
eficaz.
En el campo laboral, la mayoría de las fallas se presentan a partir de la

ineficacia de algunos empleados para relacionarse con sus compañeros, por
lo que, a nivel empresarial, es de suma importancia establecer estrategias
que permitan potencializar el flujo de información que garantice el alcance de
las metas propuestas. Tal como plantea Andrade, H. (2010):
Imaginémonos una organización en la que sus integrantes no

compartieran información con quienes dependen de ella para
lograr sus objetivos; en la que no existieran canales formales de
comunicación, y las noticias pasaran de boca en boca a través de
la red informal; en la que los jefes nunca le dijeran a sus
colaboradores lo que esperan de ellos, ni cómo van a ser
evaluados, ni les dieran retroalimentación ni nada que pudiera
servirles para desempeñas su trabajo adecuadamente; en suma,
en la que la comunicación fuera completamente rudimentaria, con
graves deficiencias, distorsiones y omisiones. Dicha organización
desaparecería, inevitablemente, a corto plazo. (Pg.9).
De hecho, numerosos estudios han comprobado que nueve de cada diez
situaciones de conflicto entre las personas que laboran juntas son el
resultado de una mala comunicación. Por ello, una comunicación eficaz es la
que garantizan que se logren los objetivos de una organización y la
28
productividad de la misma. La propia vida de la empresa depende de una
buena comunicación. Siguiendo con lo que plantea Andrade (Op.Cit.Pg 10):
La comunicación es para la empresa el equivalente al sistema circulatorio

del organísmo animal o humano. Permite que la sangre, que en este caso es
la información, llegue a todos los rincones del cuerpo. Si no hay una buena
irrigacción, sobrevendran las enfermedades que llevarán finalmente a la
muerte.
El flujo adecuado de la información en una organización, facilita que los

objetivos para los que fue creada se cumplan ya que las incompetencias que
se presentan en la forma de comunicación desencadena problemas en la
efectividad de las organizaciones. En este sentdo, la comunicación eficaz se
reconoce cuando el flujo de información es el adecuado. De acuerdo con
diversos autores, la comunicación es un elemento clave para lograr un buen
clima organizacional y además incide en el logro de los objetivos financieros
propuestos para la empresa.
Para ello es importante entender que no sólo se refiere a una adecuada

emisión de mensajes sino también la capacidad que desarrolle cada
individuo para saber escuchar. A partir de estas dos acciones, la emisión y la
recepción de la información, para toda empresa es de suma importancia
lograr desarrollar un buen sistema organizado de comunicación y la
existencia de un personal bien capacitado para que lo haga efectivo, puesto
que la comunicación es fundamental para una organización, no sólo para
transmitir mando, sino también para lograr la cooperación en la consecución
de las metas de la misma.
De acuerdo a todo lo planteado anteriormente una comunicación eficaz

como elemento optimizador del entorno organizacional debe contemplar
todos estos elementos. Quien dirige y motiva al personal comunica debe
desarrollar técnicas de comunicación asertiva, verbal y no verbal. Hablar y
29
escribir con claridad, organizar los pensamientos para aclarar los puntos de
manera que se haga fácil de entender y seguir, usar la gramática y el
vocabulario organizacional correcto, ser preciso en la información que se
desea transmitir sin omitir o exagerar.
Por otra parte, quien emite el mensaje desde niveles jerárquicos más
altos debe en todo momento considerar quién es el receptor, a fin de
modificar el mensaje para que sea comprensible ante personas con
diferentes niveles de formación.
Liderazgo
Liderazgo es lo que completa la tríada conjuntamente con la motivación y

la comunicación como Acciones empresariales que mejoran el desempeño
del talento humano.
Todo trabajador busca que quien lo guie se preocupe por el bienestar de

los empleados. Además espera que promueva el desarrollo, se comunique
con eficiencia y articule la visión de la empresa con los intereses de los
subalternos de forma efectiva. Todo esto supone que el líder es el creador y
quien sostiene la cultura empresarial. Andrade, H. (2010), afirma que:
El Líder es la persona capaz de ejercer una influencia dominante

sobre un grupo, con capacidad de dar satisfacción a las demandas
y deseos de sus seguidores, que se encuentra en el sitio
adecuado, en el momento preciso y con las cualidades necesarias
para satisfacer las demandas del grupo. El Líder es la persona con
capacidad de efectuar y dirigir el cambio, que marca un camino y
asume la incertidumbre. Los líderes nacen, pero sobre todo se
hacen. (Pg.27).
En este sentido, el liderazgo se hace productivo cuando se genera un
ambiente laboral y la atmosfera precisa que favorezca relaciones
interpersonales entre los miembros del equipo de trabajo. En este sentido
motiva y comunica de manera que se establezca un ambiente colaborativo,
30
de metas compartidas y donde todos se apoyen para alcanzar los objetivos
empresariales y el bien común.
Por otra parte y no menos importante, el líder analiza las necesidades de

capacitación a fin de que el personal a su cargo puedan desempeñar su
trabajo de manera eficiente pera, además se promociona para ejercer otros
roles dentro de la organización, dentro de lo que se espera la formación de
nuevos líderes pues un buen dirigente da la oportunidad a su personal de
desarrollar nuevas habilidades.
De acuerdo a esta afirmación, es necesario entender que un líder

proactivo no aspira mantenerse como un dirigente supremo. Al considerar
que todas las personas sienten la necesidad de avanzar y mejorar en el
aspecto profesional, el líder exitoso aspira brindar oportunidades de
aprendizajes y desarrollo de cualidades que en algún momento sus
subordinados puedan hacerse acreedores de la confianza para delegarles
funciones de mando.
Bases Legales
La investigación se sustenta en diversas leyes que se relacionan con la

temática investigada. Si bien no existe una legislación que directamente
regule el tipo de gestión administrativa y de recursos humanos que debe
existir en una organización, toda empresa que desarrolle sus acciones en el
territorio venezolano debe estar jurídicamente solvente con los
planteamientos de la:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 3: El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el

desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio
democrático de la voluntad popular, la construcción de una
31
sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad
y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes consagrados en esta Constitución.
Ley Para Promover y Proteger el Ejercicio de la Libre Competencia

(1992)
Artículo 3: A los efectos de esta Ley se entiende por libertad

económica, el derecho que tienen todas las personas a dedicarse
a la actividad económica de su preferencia sin más limitaciones
que las derivadas de los derechos de los demás y las que
establezcan la Constitución y leyes de la República. Se entiende
por actividad económica, toda manifestación de producción o
comercialización de bienes y de prestación de servicios dirigida a
la obtención de beneficios económicos.
Además de esto, destacan en Venezuela algunas leyes que
indirectamente repercuten en la necesidad de que las empresas ejecuten
acciones para mejorar las condiciones de trabajo y que incluyen, por ende,
el establecimiento de un clima organizacional favorable al desarrollo pleno de
sus trabajadores. El ambiente generado por las emociones de los miembros
de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los
empleados, se refiere tanto a la parte física como emocional.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)
Artículo 156: : “El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas

y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el
desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno
respeto a sus derechos humanos”, lo que involucra la importancia
de un patrón de comunicación que haga viable este derecho.
Siguiendo este artículo, se exige la garantía de:
El desarrollo físico, intelectual y moral.
La formación e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo.
El tiempo para el descanso y la recreación.
32
El ambiente saludable de trabajo.
La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma
de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
En los literales puede interpretarse que estos derechos respaldan el
establecimiento de una gestión administrativa de talento humano que
consagre el respeto a los derechos humanos través y una organización
empresarial que responda a estas exigencias.
Artículo 312 establece: El trabajador y la trabajadora tienen el

derecho a la formación técnica y tecnológica vinculada a los
procesos, equipos y maquinarias donde deben laborar y a conocer
con integralidad el proceso productivo del que es parte. A tal
efecto, los patronos o patronas dispondrán para el trabajador y la
trabajadora cursos de formación técnica y tecnológica sobre las
distintas operaciones que involucran al proceso productivo.
Los patronos como líder empresarial no sólo le es conveniente adiestrar a
sus empleados sino que es una obligación de conceder a los trabajadores
programas de adiestramiento que permitan a los mismos obtener la
preparación y habilidades imprescindibles, así como dominar el conocimiento
de todo el material y área de trabajo del proceso productivo para impedir
accidentes laborales y por ende pérdidas humanas y materiales.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

LOPCYMAT (2005)
Artículo 1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de

las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los
trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y
bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la
promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los
accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la
reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al
33
desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social.
Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el
Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y
objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de
un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
De este artículo se puede inferir que las condiciones de trabajo aunado
a los ambientes favorables promueven el resguardo de la salud integral del
trabajador. Cuando se plantea el perfeccionamiento de la gestión de
recursos humanos a través de la aplicación de los procesos administrativos
empresariales se está tomando en cuenta la incidencia de esta gestión en el
beneficio de los empleados.
Definición de Variables
OBJETIVOS VARIABLES DEFINICIÓN.
Diagnosticar la situación Flujo permanente y

actual del proceso conectado de las
Proceso
administrativos en la actividades de planeación,
administrativo
gestión del talento humano organización, dirección y
de la empresa QUICK control, desarrolladas
PUMPS SERVICE C.A. para lograr las metas
organizacionales
Identificar las funciones de Pasos necesarios que

la gestión del talento están presentes en una
Funciones de la
humano que están eficiente gestión de
gestión del talento
presentes en la aplicación talento humano
humano
de los procesos
administrativos en la
empresa QUICK PUMPS
34
SERVICE C.A
Precisar las acciones Acciones que garantizan
inherentes al proceso el funcionamiento,
Acciones
administrativos que desarrollo y movilización
pueden mejorar el de las personas que la
desempeño del talento organización necesita
humano de la empresa para alcanzar sus
QUICK PUMPS SERVICE objetivos.
C.A.
Definición de Términos
Asertividad: Se emplea en referencia a una estrategia comunicativa que

se ubica en el medio de dos conductas que resultan opuestas y que son la
pasividad y la agresividad. (Diccionario de la Real Academia Española)
Beneficios de la Productividad: Indica que la importancia radica en que

es un instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas,
(Arteaga, N .2010, p.43).
Clima organizacional: Es el nombre dado por diversos autores; al

ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.
Se refiere tanto a la parte física como emocional. (Wikipedia 2014)
Comunicación: Es la transmisión de información y entendimiento

mediante símbolos comunes, los cuales pueden ser verbales o no verbales
una buena comunicación puede significar eficiencia, coordinación y
organización. (Saussure, citado por Mata, R 2010, p.317).
35
Control: Función administrativa que mantiene la actividad organizacional
dentro de límites tolerables, al compararlos con las expectativas (Rodríguez,
L. 2009, p. 33).
Departamento: Área, división o sucursal definidos de una empresa sobre

lo que un administrador tiene autoridad para el desempeño de actividades y
el logro de resultados específicos. (Koontz, 2012, P.780).
Eficiencia: Es el grado en que se utilizan los insumos en relación con un

nivel dado de productos. (Horngren y Sundem, 1994, p.293).
Información: En general, es cualquier mensaje capa de ser representado

o manipulado. (Vaquero y otros, 1985, P.107).
Jerarquía: La jerarquía es la forma de organización que se le asignará a

diversos elementos de un mismo sistema. (Definición ABC.2014).
Organización: Es un sistema de actividades o fuerzas conscientemente

coordinadas de dos o más personas. (Fernández Ríos, y Sánchez, 1997,
p.5).
Procedimiento: Es una serie de labores conectadas que constituye una

consecución cronológica y es de modo de ejecutar un trabajo encaminadas
al logros de un fin determinado. (Gómez 1997, P.113).
Proceso: Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de

una operación artificial. (Diccionario de la Real Academia Española, Vigésima
Segunda Edición, 2001, s/p).
36
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este capítulo se puntualiza el tipo de investigación, la población y

muestra, el diseño, las técnicas y procedimientos que son empleados en esta
indagación para darle validez y confiabilidad a fin de procesar y analizar los
resultados.
Tipo de Investigación
La metodología utilizada se enmarca dentro de la investigación de campo,

en la investigación de campo el investigador debe ser capaz de definir lo que
va a medir y como va a lograr la precisión de la medición. El estudio de
campo, según la Universidad Experimental Libertador (UPEL, 2016) puede
definirse como:
El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el

propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos
o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos
de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en
forma directa de la realidad; en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios. (p. 14).
De acuerdo a lo planteado se puede decir que en la investigación de
campo se debe realizar obteniendo información directa y exacta de la
organización en la cual se está realizando las investigación sin modificar
ninguna información, éste tipo de investigación permite conocer directamente
el problema objeto de estudio, sin distorsiones, lo que genera un estado de
confianza al investigador, para ello se obtiene información primaria sobre el
estudio.
37
Nivel de la Investigación
Este se refiere al grado de profundidad con que se aborda un fenómeno u

objeto de estudio. En función del nivel, la investigación será descriptiva.
Según Sabino (2001):
Las investigaciones descriptivas se proponen conocer grupos

homogéneos de fenómenos utilizando los criterios sistemáticos
que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento
no se ocupan, pues, de la verificación de las hipótesis sino de la
descripción de hechos a partir del criterio o modelo teórico definido
previamente. Las investigaciones descriptivas sin duda, ponen una
buena descripción, solo se puede hacer si se denomina un marco
teórico que permita integrar los datos y a la vez, se tiene el
suficiente rigor como para que estos sean confiables, completos y
oportunos. (P. 94).
El estudio está enmarcado en el nivel descriptivo, debido a que se
indicarán las características más sobresalientes de los procesos
administrativos y su injerencia en la gestión del talento humano, tal cual
como sucede dentro de la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A ubicada
en Maturín Estado Monagas.
Diseño de la Investigación
De acuerdo a la naturaleza del trabajo, el diseño de investigación es no

experimental de corte transversal, entendiendo lo que plantea Hernández,
Fernández y Baptista (2010):
Podría definirse como la investigación que se realiza sin manipular

deliberadamente variables. Es decir, se trata de estudios donde no
hacemos variar en forma intencional las variables independientes
para ver su efecto sobre otras variables. Lo que hacemos en la
investigación no experimental es observar fenómenos tal como se
dan en su contexto natural, para posteriormente analizarlos.
(Pg.149).
38
En el caso de la transversalidad refiere según estos autores que “Los
diseños de investigación transeccional o transversal recolectan datos en un
solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. (Op. Cit.Pg.151).
Población
La población es considerada un conjunto de elementos o personas que

conforman un universo. Según Hernández, Fernández y Baptista (Op. Cit.
2010): “En la población una vez que se define cual será la unidad de análisis,
se procede a delimitar la población que va hacer estudiada y sobre la cual se
pretende generalizar los resultados, (p.12). Lo que quiere decir que la
población es una serie de elementos quienes serán objeto de análisis. Para
efectos de la presente investigación la población estará conformada por diez
(10) trabajadores que conforman el personal de la empresa QUICK PUMPS
SERVICE C.A ubicada en Maturín Estado Monagas.
Muestra
La muestra es una parte de la población, es decir una fracción que

pretende que reúna las mismas características y en igual proporción o cuyas
características deben reproducirse en ella, lo más exactamente posible. Al
respecto, en este sentido Arias, (2012) afirma: “Es un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la población accesible" (p. 83). Es
decir, representa una parte de la población objeto de estudio. De allí es
importante asegurarse que los elementos de la muestra sean lo
suficientemente representativos de la población que permita hacer
generalizaciones.
39
En el caso de este estudio la muestra estará representada por las diez
(10) personas que conforman la población en vista de que esta cantidad de
entrevistados puede ser manejada por el investigador. Este tipo de muestra
se denomina muestreo censal. Tamayo y Tamayo (2007) la definen como
aquella donde “todos los elementos de la población son incluidos en el
estudio”. (p.115).
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Se utilizaron para la recolección de datos:
Encuesta
Se utilizó para la recolección de datos, la técnica de la encuesta que

según Hernández, Fernández y Baptista (2010) señalan:
Es un procedimiento que permite explorar cuestiones que hacen a

la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un
número considerable de personas permite explorar la opinión
pública y los valores vigentes de una sociedad, temas de
significación científica y de importancia en las sociedades
democráticas. (p, 56).
De acuerdo a lo planteado por el autor se puede decir que la encuesta es
una técnica que permite al investigador recolectar los datos para la
realización del estudio de tal manera que pueda esclarecer los datos y sacar
sus propias conclusiones.
Cuestionario
El cuestionario es el instrumento más utilizado para recolectar los datos. El

mismo consiste en un grupo de preguntas relacionadas con las variables a
medir. Es un instrumento eficaz, rápido, y objetivo para la recolección de la
40
información directamente del lugar donde se presenta el fenómeno objeto de
la investigación. Dicha información se obtiene a través de preguntas sobre el
tema en estudio, expuestas en forma clara y sencilla.
Al respecto Arias (2012) señala. “Se le denomina cuestionario auto

administrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervención del
encuestador”. (p.96). Es relevante puntualizar que el instrumento que se le
aplicara a los trabajadores del departamento de recursos humanos de la
empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A, estuvo contentivo de preguntas
abiertas las cuales serán respondidas por la muestra seleccionada.
Es importante señalar que existe una diferencia entre la encuesta y el

cuestionario. Mientras el cuestionario es el Conjunto de preguntas utilizadas
para la recopilación de información de una persona, la encuesta representa
el estudio detallado mediante la recopilación de información para después
analizarla. En este sentido el cuestionario recoge información mientras que la
encuesta analiza los resultados.
Validez del Instrumento
La validez de un instrumento depende del grado en que este mide la

variable, en este sentido Hernández y otros (2010): estiman que “La validez
comprende el grado en el cual el instrumento mide la variable de la
investigación”, (p.248). Es la exactitud con que pueden hacerse mediciones
significativas y adecuadas con un instrumento en el sentido que mide
realmente el rasgo; para efecto de esta investigación se considerara la
validez del contenido, como la verificación de las áreas y contenidos medidos
por el instrumento de estudio, a través de la opinión de expertos en el tema.
En otras palabras, los datos recolectados establecerán el nivel de
coincidencia en relación con la problemática estudiada.
41
Operacionalización de las Variables
42
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Cuadro Nº1. Distribución absoluta y porcentual en relación a: Tiene

conocimiento de los planes que se elaboran en la empresa
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia (%)

No hay Planificación 7 70
Si hay Planificación 1 10
Desconozco sobre este aspecto 2 20
Total 10 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores de la empresa QUICK
PUMPS SERVICE C.A. Maturín Estado Monagas (2019).
En el cuadro relacionado a si el personal tiene conocimiento de los planes
que se elaboran en la empresa, un 70% respondió que no existe
planificación, un 20 % afirmaron desconocer sobre este aspecto y un 10 %
respondió que si hay planificación.
De acuerdo a la teoría consultada se dice que para toda empresa la

planificación es de vital importancia, pues de ella depende el logro de los
objetivos de una organización. Esta garantiza el buen uso de los recursos
materiales y financieros y la movilización del talento humano ya que la
gestión planificada de este potencia sus habilidades para el logro de las
metas individuales y empresariales.
En la empresa estudiada, puede observarse que la planificación no es

relevante para la gestión organizacional. En estos casos, por lo general, se
realiza una planificación improvisada sobre la base de lo que se requiere
hacer cada día. En este sentido, la falta de una planificación estratégica
pudiera estar conduciendo a la sub utilización de los recursos y al desgaste
innecesario del talento humano. Se establece así un cumplimiento de
objetivos a corto plazo pero no se proyectan metas a mediano ni a largo
plazo.
43
Cuadro Nº2. Distribución absoluta y porcentual en relación a: La importancia
que se le da a la existencia de planes empresariales

Muy importantes 3 30
Importantes 5 50
De poca importancia 1 10
Sin importancia 1 10
Total 10 100%
En relación a la importancia que se le da a la existencia de planes
empresariales, el 50% estimó que eran importantes, el 30% respondió que
los planes son muy importantes, y el 10% consideró que los planes son de
poca importancia y el otro 10% estableció que no son importantes.
Según teoría consultada se dice que la planificación prevé un proceso

administrativo que permite la organización, la dirección y el control, factores
que comprenden el proceso administrativo dentro de una administración
competente, generando así, las acciones necesarias que benefician y
promueven maximizar la productividad empresarial y el máximo provecho
del talento humano.
En la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A, la mayoría de los

empleados reconocen la importancia de la existencia de planes
empresariales puesto que estos conducen a establecer un orden en las
acciones y estrategias que permiten mejorar gestión acertada del talento
humano. Al no establecerse una planificación adecuada no se promueve el
desarrollo y desempeño de las habilidades necesarias de las aptitudes
individuales y grupales para que se alcancen los objetivos.
44
Cuadro Nº3. Distribución absoluta y porcentual en relación a: El empleado
considera que sus funciones están definidas de acuerdo al cargo que ocupa?

Bien definidas 0 0
Regularmente definidas 3 30
No están definidas 7 70
Total 10 100%
De acuerdo a este cuadro, relacionado a si los empleados estiman tener
sus funciones definidas, el 70% aseguró que estas no están definidas de
acuerdo al cargo, mientras que un 30% respondió que sus funciones estaban
regularmente definidas.
Según teoría consultada la definición de funciones de cada trabajador en

cualquier organización exhibe una estructura organizacional que demuestra
la calidad de la gestión empresarial. El establecimiento de una adecuada
distribución de funciones de acuerdo a las habilidades y conocimiento de
cada empleado garantiza la ejecución más acertada de tareas por lo que
cada trabajador debe estar colocado en aquellos cargos para las cuales está
mejor calificado.
Para la empresa en la que se realiza este estudio, se observa que esta

estructura no está bien definida, lo que conlleva a un desconocimiento de las
funciones que cada cual debe cumplir en la misma generando así la
ejecución desordenada de tareas por parte de empleados que están
calificados para actividades de mayor envergadura y esto conlleva a una
descalificación de habilidades de quienes pueden realizar mejor trabajo en
los puestos adecuados. De manera contraria, se pierde tiempo en la
realización de cualquier actividad para la cual no se está debidamente
preparado.
45
Cuadro Nº4. Distribución absoluta y porcentual en relación a: El empleado
conoce el organigrama empresarial

Si 0 0
No 1 10
No existe organigrama 8 80
Total 10 100%
En este cuadro se observa que un 80% afirma que no existe organigrama,
el 10% respondió que no lo conoce, y el otro 10% confirma desconoces
sobre este aspecto en la empresa.
De acuerdo a la teoría consultada se dice que la falta de organización en

una empresa afecta directamente la gestión del talento humano. El
organigrama presenta de forma clara, objetiva y directa, la estructura
jerárquica de la empresa, reflejando de manera visible la cadena de mando
lo que a su vez muestra la forma en que se distribuye la carga laboral y la
adjudicación de responsabilidades acordes a las potencialidades y
habilidades de cada trabajador. Toda empresa requiere exponer, de forma
clara, la estructura de cargos para facilitar los procesos administrativos y así
darle mayor provecho al talento humano dentro de la misma.
En la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A, no se visualiza la existencia

de un organigrama que exponga a la vista de los trabajadores, cuál es la
cadena de mando y la delimitación de las funciones de cada quien. Esto
contribuye a que no se promueve la interacción y comunicación entre las
diferentes áreas de la gestión interna ya que no existe la claridad de cómo se
conectan jerárquicamente las áreas de atención al cliente, prestación del
servicio y administración de la empresa.
46
Cuadro Nº5. Distribución absoluta y porcentual en relación a: La definición
de los niveles de jerarquía en la empresa

Bien definidos 0 0
Regularmente definidos 3 30
No están definidos 7 70
Total 10 100%
En el caso de la definición de los niveles jerárquicos en la empresa, el
70% respondió que estos niveles jerárquicos no están definidos, el 30%
consideró que estaban regularmente definidos.
Según teoría se dice que la jerarquía de una empresa determina si cada

persona está ocupando el lugar que le corresponde. La empresa puede
disponer de empleados bien preparados y comprometidos con las metas
empresariales sin embargo, esto no tiene ningún valor si estos no son
tratados con efectividad y dirigidos eficientemente hacia la consecución de
esas metas.
Se infiere que en la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A. los niveles

jerárquicos no están definidos. Se reconoce como máxima autoridad al
dueño de la misma. Sin embargo no se presenta claro quién le sigue en una
cadena de mando, esto en consecuencia, trae desorganización en la toma de
decisiones, desconocimiento de dónde se generan las fallas y no queda claro
las razones para la promoción de cargos causando a su vez desmotivación
del personal.
47
Cuadro Nº6. Distribución absoluta y porcentual en relación a: Cómo se
cataloga la gestión directiva

Sumamente productiva 1 10
Más bien productiva 3 30
Más bien improductiva 6 60
Sumamente improductiva 0 0
Total 10 100%
Conforme al cuadro se muestra, en relación a cómo catalogan los
trabajadores la gestión directiva, el 60% estima que es más bien
improductiva, otro 30% opinó que es más bien productiva, un 10% considero
que es sumamente productiva.
Según teoría consultada se dice que la función directiva es clave para

orientar el trabajo en equipo hacia el logro de las metas empresariales a
través de la organización, liderazgo y motivación, esta función es de suma
importancia en el proceso administrativo ya que de ella depende el apoyo
que debe proporcionar quien ejerce el liderazgo para que los subordinados
logren sus objetivos de forma efectiva.
En la empresa objeto de estudio, se evidencia la existencia de una

dirección, sin embargo esta se caracteriza por una forma rudimentaria de
ejercer el control sin que se deleguen responsabilidades de gerencia, de
forma permanente, en empleados que califican para asumir la toma de
decisiones. Esta situación, además de mantener sobrecargado al dueño de
la empresa, inhibe el crecimiento y desarrollo de habilidades de liderazgo a
los empleados que conocen el manejo de la empresa y tienen suficiente
tiempo para saber cómo organizar la prestación del servicio.
48
Cuadro Nº7. Distribución absoluta y porcentual en relación a: La frecuencia
con la que es supervisado el desempeño

Todo el tiempo 8 80
Algunas veces 1 10
Esporádicamente 1 10
Casi nunca 0 0
Total 10 100%
De acuerdo al cuadro se muestra, en cuanto a la frecuencia con la que es
supervisado el desempeño 80% de los trabajadores consideran que todo el
tiempo, el 10% consideró que algunas veces, el otro10% respondieron que
esporádicamente.
De acuerdo a la teoría consultada se entiende que: La supervisión directa

refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus
subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que estos se
realicen con mayor facilidad. (Flores, S. 2015.Pg. 65). Esto implica un control
que garantice la ejecución de aquellas actividades que conllevan al
cumplimiento asertivo de las metas, ajustadas a una planificación. La
evaluación de desempeño facilita la aplicación de correctivos cuando son
necesarios.
Se infiere que en la empresa objeto de estudio, que la opción de una

supervisión constante es signo de la inexistencia de una supervisión
sistemática. Entendiendo que la evaluación de desempeño es indispensable
para medir el rendimiento y aplicar acciones correctivas, en la empresa
QUICK PUMPS SERVICE C.A, este procedimiento se realiza sin ninguna
planificación previa y de manera espontánea sobre las tareas que realiza
cada trabajador.
49
Cuadro Nº8. Distribución absoluta y porcentual en relación a: Qué tipo de
control aplican en su empresa
Alternativas Frecuencia(a)
Frecuencia
(%)
Preventivo (antes de la tarea) 0 0
Concurrente (durante la tarea) 7 70
De retroalimentación (después de la tarea) 3 30
Todas las anteriores 0 0
Ninguna de las anteriores 0 0
Total 10 100%
En el caso de qué tipo de control aplican en la empresa, el 70% consideró
que era concurrente, mientras que el 30% respondieron que era de
retroalimentación.
Según teoría consultada se dice que el control en el proceso

administrativo es esencialmente regulador que, además de permitir la
retroalimentación, facilita la detección de errores y la corrección pertinente de
los mismos. En relación con la gestión del talento humano persigue la
valoración de la certeza en la ejecución de todas las acciones que ejecuta el
personal, y del cumplimiento de los objetivos individuales en correspondencia
con los objetivos empresariales.
Se evidencia que confirmando lo que se plantea en el análisis del cuadro

anterior, no existe una evaluación de desempeño sistemática y por ende la
empresa carece de una supervisión planificada. El hecho de que la mayoría
de los encuestados respondan que el control se da durante la tarea implica
que no es planificado y se da sobre la marcha.
50
Cuadro Nº9. Distribución absoluta y porcentual en relación a: La existencia
en la empresa un manual de cargo

Si 0 0
No 8 80
Total 10 100%
En relación al conocimiento de los empleados sobre la existencia en la
empresa un manual de cargo, el 80% de los trabajadores apuntaron que no y
un 20% indicaron que desconocen sobre el aspecto.
De acuerdo a la teoría consultada se dice que el manual de cargos tiene la

relevancia de mostrar el nivel de organización empresarial. Este establece y
delimita los espacios de actuación en cada área de trabajo y de lo que le
corresponde a cada puesto de trabajo, definiendo así la estructura
administrativa, la coordinación entre los diferentes puestos y la interacción
entre los diferentes procesos, además especifica los requisitos y perfiles
necesarios para ocupar cada cargo. La ausencia de este manual apunta a la
improvisación de funciones y ausencia de estrategias para delegar
responsabilidades.
La inexistencia en la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A. de un

manual de cargos y funciones conlleva a centrar la toma de decisiones en el
dueño de la misma, recargándolo de responsabilidades, mientras que en los
trabajadores se genera una apatía e inseguridad a la hora de decidir
cualquier acción importante, en ausencia del dueño. Por un lado se causa un
estrés laboral para quien se recarga y una falta de compromiso con las metas
empresariales en el resto de los empleados.
51
procedimiento se usa para la selección del personal
Alternativas Frecuencia(a)
Frecuencia
(%)
Solicitudes Espontáneas 7 70
Referencias del empleado 1 10
Publicidad 0 0
Entrevistas 0 0
Pruebas de Capacidad 0 0
Pruebas de conocimiento del puesto de trabajo 2 20
Total 10 100%
En relación al tipo de procedimiento que se usa para la selección del
personal, los trabajadores respondieron que un 70% son solicitudes
espontaneas, un 20% manifestaron que se usan pruebas de conocimiento
del puesto de trabajo, y el otro 10% apuntaron referencias del empleado.
Según teoría consultada se dice que para el desarrollo del proceso

administrativo, uno de los elementos importante es la elección del personal
adecuado a fin de que la empresa pueda contar con un equipo sólido que
garantice la productividad y coloque a la organización en niveles elevados de
competencia. No sólo se trata de definir un organigrama y establecer un
manual de funciones y cargos, es necesario completar la acción la
escogencia de buenas estrategias de reclutamiento del personal para
garantizar la elección adecuada.
En la empresa se visualiza la inexistencia de estas estrategias y la

selección del personal se realiza de forma espontánea. Bien sea por que el
empleado es conocido del dueño o porque es recomendado por un tercero.
52
Cuadro Nº11. Distribución absoluta y porcentual en relación a: El personal
recibe usted capacitación para mejorar la calidad de su trabajo

Todo el tiempo 2 20
Algunas veces 1 10
Esporádicamente 6 60
Casi nunca 1 10
Total 10 100%
En cuanto a la pregunta de si se recibe capacitación para mejorar la
calidad de su trabajo, el 60% manifestaron que se recibe esporádicamente,
el 20% de los trabajadores respondieron que todo el tiempo, un 10%
algunas veces.
Según teoría consultada se dice que una vez que el personal es elegido
en acuerdo al perfil que se requiere para el puesto, la gestión de talento
humano tiene la responsabilidad de suministrar la preparación que le haga
falta a ese trabajador, bien sea por que las tareas presenten particularidades
específicas para esa empresa o por el uso de recursos tecnológicos que
requiera entrenamiento especial.
Para la empresa en estudio, el empleado es escogido porque ya conoce el

trabajo que se le va a asignar o por que la tarea asignada requiere de poco
entrenamiento. El empleado es adiestrado sobre la marcha en aquellas
acciones que él mismo manifieste desconocer y en este caso la
responsabilidad ese entrenamiento, está a cargo del dueño o del con más
conocimiento en la tarea que desempeñará el nuevo trabajador. No se
visualizan, de esta manera estrategias de entrenamiento planificadas o
procesos de capacitación concertados con empresas de formación laboral en
el área.
53
evaluación se realiza en la empresa para determinar los resultados del
trabajo que se realiza
Alternativas Frecuencia(a) Frecuencia

(%)
Informales 10 100
instrumentos de evaluación de desempeño 0 0
previamente elaborados
Total 10 100%
De acuerdo al cuadro relacionado con el tipo de evaluación se realiza en
la empresa para determinar los resultados del trabajo que se realiza, los
trabajadores respondieron en 100% que un son informales.
De acuerdo a la teoría consultada se dice que evaluar el desempeño del

empleado, es fundamental en toda empresa, ya que permite perfeccionar
aspectos en los que los empleados puedan estar fallando y optimizar, así, su
eficiencia, por ello se convierte en un instrumento que determina el grado de
cumplimiento de las responsabilidades individuales del empleado.
En QUICK PUMPS SERVICE C.A. no se realiza una evaluación de

desempeño de manera sistemática ya que se van corrigiendo los errores y
las fallas sobre la marcha. Como se ve en el cuadro, la evaluación es
totalmente informal y se remite a ir corrigiendo lo que vaya saliendo mal o
mejorando sobre la experiencia que se toma durante la elaboración de la
tarea.
54
Cuadro Nº13. Distribución absoluta y porcentual en relación a: Cómo
cataloga usted la comunicación en la empresa

Altamente efectiva 0 0
Efectiva 7 70
Poco efectiva 3 30
Nada efectiva 0 0
Total 10 100%
En correspondencia con los datos arrojados en este cuadro, en relación a
cómo catalogan los empleados la comunicación en la empresa, un 70%
respondieron que es efectiva, otro 30% la catalogaron señalo que poco
efectiva.
Según la teoría consultada se dice que la comunicación en la gestión

empresarial y de talento humano es determinante ya que permite coordinar
esfuerzos para alcanzar los objetivos grupales y de la organización misma.
Es importante resaltar que la mayoría de las fallas que se presentan en una
organización devienen, de una u otra forma, de la incapacidad de algunos
empleados para establecer buenas relaciones laborales. El éxito empresarial
deviene, en gran medida, del desarrollo de una comunicación efectiva y
eficaz.
En la empresa estudiada se visualiza que la mayoría de los empleados se

encuentran a gusto con el tipo de comunicación que se desarrolla en la
empresa, sin embargo hay quienes consideran que no es tan efectiva y ya
esta discrepancia muestra la existencia de algunas fallas en este aspecto
que pudiesen estar generando un debilitamiento en el flujo de información.
55
Cuadro Nº14. Distribución absoluta y porcentual en relación a: Cómo se
siente usted con respecto a las metas empresariales

Altamente motivado 1 10
Medianamente motivado 6 60
Poco motivado 2 20
Nada motivado 1 10
Total 10 100%
Los resultados de este cuadro, referido a cómo se siente el empleados
con respecto a las metas empresariales, un 60% medianamente motivado,
otro 20% un poco motivado, y un 10% los trabajadores respondieron que
están altamente motivado, mientras que el otro 10% nada motivado.
Según la teoría consultada se dice que la motivación del personal en una

empresa fundamental para el logro de las metas empresariales por ello, todo
empresario exitoso, desarrolla estrategias para que el empleado se sienta
bien, mantenga la necesidad de hacer mejor su tarea y genere una
autoestima comprometida con lo que realiza. La motivación es parte integral
de la personalidad del individuo pero, depende, en gran medida, de los
estímulos externos para activar la misma. Por ello, una gestión eficiente de
talento humano conoce que la motivación, potencia capacidades individuales
y al mismo tiempo, eleva el nivel de productividad.
Se infiere que la variedad de respuestas que dieron los empleados en la

empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A, muestra disparidad de opiniones en
cuanto a su estado de motivación, sin embargo la mayoría coincide en que
se encuentran medianamente motivados lo que indica la necesidad de
generar acciones que incrementen los niveles motivacionales a fin de
potenciar la productividad empresarial.
56
Cuadro Nº15. Distribución absoluta y porcentual en relación a: Cómo
catalogaría usted el liderazgo que se ejecuta en la empresa

Sumamente productivo 0 0
Más bien productivo 4 40
Más bien improductivo 6 60
Sumamente improductivo 0 0
Total 10 100%
De acuerdo al cuadro, en relación cómo catalogan los empleados el
liderazgo que se ejecuta en la empresa, un 60% más bien improductivo,
mientras que el 40% más bien productivo.
Según la teoría consultada se dice que la cultura empresarial es sostenida

por quienes la liderizan. Es el líder quien motiva, comunica y genera las
condiciones laborales para un ambiente productivo y la atmosfera precisa
que favorezca relaciones interpersonales entre los miembros del equipo de
trabajo para generar ambiente colaborativo, donde todos se apoyen para
alcanzar los objetivos empresariales y el bien común. Todo trabajador busca
un líder que lo guie y que promueva su desarrollo personal, se comunique
con eficiencia y articule la visión de la empresa con los intereses personales
de forma efectiva.
En la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A, se observa que no existe

un liderazgo del todo eficiente, en este tipo de empresas, que no tienen una
organización de cargos y funciones, son lideradas exclusivamente por sus
dueños quienes tienden a exigir que las cosas se hagan como él las orienta,
lo que resta autonomía a los empleados en sus diferentes puestos de
trabajo. Esto condiciona a una motivación limitada y a una comunicación que
se da bajo presión.
57
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En este capítulo se presentan las conclusiones y recomendaciones

derivadas de los resultados obtenidos en los cuadros expuestos en el
capítulo anterior.
Conclusiones
1. En la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A, se establecen los

objetivos a corto plazo, no así los que son a mediano y largo plazo.
Esto se debe a que la planificación no es relevante para la gestión
organizacional y la planificación se realiza de manera improvisada.
2. A pesar de que la mayoría de los empleados reconocen la importancia

de la existencia de una planificación y sin un orden en las acciones y
estrategias que se relacionan con la gestión del talento humano, se
desestima el desarrollo y desempeño de las habilidades relacionadas
con las aptitudes individuales.
3. Para la empresa estudio, se observa un desconocimiento de las

funciones que cada empleado debe cumplir generando desorden en la
ejecución de las tareas. Esto se debe a que no existe una estructura
definida de cargos y las funciones que conlleve a la valoración de
habilidades de quienes pueden realizar un mejor trabajo ubicándose
en el cargo adecuado.
4. En QUICK PUMPS SERVICE C.A, no se promueve la interacción y

comunicación entre las diferentes áreas de la gestión interna. Esto se
debe a que no existe un organigrama que exponga a la vista de los
58
trabajadores, cuál es la cadena de mando y la delimitación de las
funciones de cada quien.
5. Se observa que en la empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A. los

niveles jerárquicos no están definidos en consecuencia, se evidencia
una desorganización en la toma de decisiones, desconocimiento de
dónde se generan las fallas y no queda claro las razones para la
promoción de cargos causando a su vez desmotivación del personal.
6. En el caso estudiado, a pesar de que existe una dirección, el control

se ejecuta de manera básica. No se delegan responsabilidades de
gerencia, privando al crecimiento y desarrollo de habilidades de
liderazgo a los empleados que conocen el manejo de la empresa y
tienen suficiente tiempo para saber cómo organizar la prestación del
servicio.
7. No se observa la existencia de una supervisión sistemática, ésta en su

lugar, se lleva de forma rudimentaria y sin una constancia
determinada. La evaluación de desempeño es realizada sin ninguna
planificación previa y de manera espontánea sobre las tareas que
realiza cada trabajador, esto descalifica la valoración del rendimiento
la aplicación de acciones correctivas preventivas.
8. El control que se ejecuta en la empresa QUICK PUMPS SERVICE

C.A, carece de proceso de planeación, implicando que la evaluación
de desempeño se ejecute de manera improvisada y la supervisión se
realiza en el día a día sin coordinación previa.
9. Se denota una saturación de trabajo en el dueño de la empresa ya

que no existe un manual de cargos y funciones que permita orientar el
59
proceso de toma de decisiones. En consecuencia se manifiesta una
apatía de los empleados a la hora de decidir, se causa un estrés
laboral para quien se recarga y una falta de compromiso con las metas
empresariales en el resto de los empleados.
10. En QUICK PUMPS SERVICE C.A, no existe un manual de

procedimientos administrativos para la selección del personal ni están
definidos los perfiles que se requieren en cada cargo. La selección del
personal se realiza d manera espontánea, bien sea por que el
empleado es conocido del dueño o porque es recomendado por un
tercero.
11. En cuanto a la capacitación laboral, en esta empresa, el empleado es

adiestrado sobre la marcha en aquellas acciones que él mismo
manifieste desconocer y en este caso la responsabilidad de ese
entrenamiento está a cargo del dueño o del empleado con más
conocimiento en la tarea que desempeñará el nuevo trabajador. No
se visualizan, de esta manera, estrategias de entrenamiento
planificadas o procesos de capacitación concertados con empresas de
formación laboral en el área.
12. En QUICK PUMPS SERVICE C.A, la evaluación de desempeño es

informal ya que se van corrigiendo los errores y las fallas sobre la
marcha se modifica lo que vaya saliendo mal o mejorando sobre la
experiencia que se logra durante la elaboración de la tarea.
13. A pesar de que en la empresa se visualiza la existencia de una

comunicación efectiva, se evidencian discrepancias que muestran la
existencia de algunas fallas en este aspecto que pudiesen estar
generando un debilitamiento en el flujo de información.
60
14. No se evidencian estrategias motivacionales que partan de una
política gerencial de talento humano lo que conlleva a tener
empleados que no se sienten totalmente motivados.
15. La empresa QUICK PUMPS SERVICE C.A, es liderada

exclusivamente por su dueño quien es el que exige que las cosas se
hagan como él las orienta, restando autonomía a los empleados en
sus diferentes puestos de trabajo. En consecuencia esto contribuye a
una motivación limitada y a una comunicación que se da bajo presión.
Recomendaciones
1. Planificación a corto mediano y largo plazo con la finalidad de mejorar

la productividad organizacional.
2. A través planes se pueden generar acciones y estrategias que se

relacionan con la gestión del talento humano, valorando el desarrollo y
desempeño de las habilidades relacionadas con las aptitudes
individuales.
3. Establecer una estructura definida de cargos y funciones a fin de que

los empleados conozcan cuáles debe cumplir cada uno y así
conseguir un orden en las tareas asignadas y la valoración de
habilidades de quienes pueden realizar un mejor trabajo ubicándose
en el cargo adecuado.
4. Promover la interacción y comunicación entre las diferentes áreas de

la gestión interna. Esto implica la elaboración de un organigrama que
61
exponga a la vista de los trabajadores, indicando así la cadena de
mando y la delimitación de las funciones de cada quien.
5. Se hace necesario establecer un orden jerárquico a través del

organigrama para ordenar la toma de decisiones, instaurando,
además un sistema de promoción de cargos lo que traería como
consecuencia una mayor motivación.
6. Promover el crecimiento y desarrollo de habilidades de liderazgo de

los empleados delegando en ellos responsabilidades jerarquizadas de
dirección y control a fin de promover una valoración del trabajo y la
aplicabilidad de acciones correctivas pertinentes.
7. Establecer una periodicidad de la evaluación de desempeño a fin de

lograr una supervisión sistematizada y planificada que contribuya a la
corrección y prevención de fallas y mejora en la realización de las
tareas.
8. Planificación y organización en los procesos de control a fin de que la

evaluación de desempeño se ejecute de forma ordenada y periódica.
9. Creación de un manual de cargos y funciones que permita orientar el

proceso de toma de decisiones, esto contribuiría a la disminución del
estrés laboral.
10. Elaboración de un manual de procedimientos administrativos para la

selección del personal que defina los perfiles que se requieren en
cada cargo.
62
11. Establecer mecanismos de adiestramiento y capacitación que
permitan establecer estrategias de entrenamiento planificadas o
procesos de formación concertados con empresas de formación
laboral en el área.
12. Formalizar a través de técnicas y procedimientos gerenciales un

proceso de evaluación de desempeño que facilite la detección de
fallas y corrección de errores de manera preventiva
13. Fortaleces el flujo de información a través de la aplicación de

estrategias de mejoramiento de los procesos comunicacionales en la
empresa.
14. Generar prácticas motivacionales diversas a fin de lograr que la

motivación no sólo se logre con el incentivo salarial sino a partir de
procedimientos de mejoramiento en la autoestima para que los
empleados estén plenamente motivados y conectados a las metas
organizacionales y productividad empresarial.
15. Sugerir estrategias que permitan a los empleados liderar procesos

más autónomos en sus puestos de trabajo, contribuyendo así a
promover la motivación, mejorar la comunicación y fortalecer la
autoestima.
63
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Grado. Universidad de Nueva Esparta.
66
ANEXOS
67
NÚCLEO - MATURÍN
CUESTIONARIO
Este cuestionario estará dirigido a los trabajadores de la empresa QUICK

PUMPS SERVICE C.A, y el mismo servirá para beneficio de trabajo de
investigación, titulado: APLICABILIDAD DE LOS PROCESOS
ADMINISTRATIVOS EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DE LA EMPRESA QUICK PUMPS SERVICE C.A.
Antes de responder el siguiente instrumento, tome en cuenta las

siguientes instrucciones:
1- No hay respuestas correctas o incorrectas. Éstas simplemente reflejan

su opinión personal.
2- Todas las preguntas tienen varias opciones de respuesta, elija la que

mejor describa lo que piensa usted. Solamente una opción.
3- Lea cuidadosamente cada una de las preguntas.
4- Tómese su tiempo.
Gracias por su colaboración.
68
1- ¿Tiene usted conocimiento de los planes que se elaboran en la
empresa?
No hay Planificación___
Si hay Planificación___
Desconozco sobre este aspecto___
2- ¿Qué importancia le da usted a la existencia de planes empresariales?

Muy importantes____
Importantes____
De poca importancia____
Sin importancia____
3- ¿Considera que sus funciones están definidas de acuerdo al cargo

que ocupa?
Bien definidas___
Regularmente definidas___
No están definidas___
4- ¿Conoce usted el organigrama de la empresa?

Si___
NO__
No existe organigrama___
5- ¿Cree Ud. que están definidos los niveles de jerarquía en la empresa?

Bien definidos___
Regularmente definidos___
No están definidos___
6- ¿Cómo cataloga usted la gestión directiva?

Sumamente productiva___
Más bien productiva___
69
Más bien improductiva___
Sumamente improductiva___
7- ¿Con qué frecuencia es supervisado su desempeño?

Todo el tiempo___
Algunas veces___
Esporádicamente___
Casi nunca___
8- ¿Qué tipo de control Aplican en su Empresa?

Preventivo (antes de la tarea)___
Concurrente (durante la tarea)___
De retroalimentación (después de la tarea)___
Todas las anteriores___
Ninguna de las anteriores___
9- ¿Existe en la empresa un manual de cargos?

Si___
No ___
10- ¿Qué tipo de procedimiento se usa para la selección del personal?

(puede seleccionar varias alternativas)
Solicitudes Espontáneas___
Referencias del empleado___
Publicidad___
Entrevistas___
Pruebas de Capacidad___
Pruebas de conocimiento del puesto de trabajo___
70
11- ¿Recibe usted capacitación para mejorar la calidad de su trabajo?
Todo el tiempo___
Algunas veces___
Esporádicamente___
Casi nunca___
12- ¿Qué tipo de evaluación se realiza en la empresa para determinar los

resultados del trabajo que se realiza?
Informales___
Instrumentos de evaluación de desempeño previamente
elaborados___
13- ¿Cómo cataloga usted la comunicación en la empresa?

Altamente efectiva___
Efectiva___
Poco efectiva___
Nada efectiva___
14- ¿Cómo se siente usted con respecto a las metas empresariales?

Altamente motivado___
Medianamente motivado___
Poco motivado___
Nada motivado___
15- ¿Cómo catalogaría usted el liderazgo que se ejecuta en la empresa?

Sumamente productivo___
Más bien productivo___
Más bien improductivo___
Sumamente improductivo___
71

Aplicabilidad de Los Procesos Administrativos. Pedro Valiente

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

APLICABILIDAD DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA

Maturín, Julio 2019.

A Dios Todo Poderoso, por darme la oportunidad de vivir y regalarme una

A mis padres: Magdee Hernández, Alberto Valiente, a quienes debo la

Primeramente a Dios por darme sabiduría, salud y por su infinita

A la UNESR, por haberme admitido y convertirse en mi Alma Mater. A mi

A todos ellos gracias.

CAPITULO II. MARCO TEÓRICO

CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO

CAPITULO IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS

CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Cuadro Nº1. Distribución absoluta y porcentual ¿Tiene usted conocimiento PagP

APLICABILIDAD DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA

Dentro de la administración es conocido que los procesos de planeación,

Palabras Claves: Planeación, organización, dirección y control, gestión de

En el mundo de la gestión empresarial, el proceso administrativo sólo es

El presente trabajo investigativo se encuentra enfocado en la empresa que

Capítulo I, en líneas generales el planteamiento del problema se habla de

El capítulo III, se establece el marco metodológico que guiará la

Capítulo IV: Conformado por: El análisis e interpretación de los resultados

Capítulo V: Formado por Conclusiones y recomendaciones

Este capítulo comprende el planteamiento del problema, formulación del

Planteamiento del Problema

A nivel mundial, la administración del talento humano y su marcha son de

Teniendo en cuenta que, en la complejidad de la gestión gerencial se

A partir de esa determinación es donde se empieza a conocer la

Aunado a esta situación, los gobiernos están tomando conciencia de la

En el caso de esta investigación, se dirige al caso de la empresa Quick

Al analizar la situación de la empresa Quick Pumps Service C.A, se pudo

Estas situaciones, esencialmente ocurren en vista de que el dueño de la

Se evidencia que para los efectos legales se contratan especialistas

La contabilidad es llevada por el propio dueño quien luego contrata a un

Debido a esta organización se desencadenan una cantidad de situaciones

En este sentido se establece un clima organizacional inestable,

1. ¿Cuál es la situación actual del proceso administrativo en la gestión

3. ¿Qué acciones inherentes al proceso administrativo pueden mejorar el

o Analizar la aplicabilidad de proceso administrativo en la gestión del

o Diagnosticar la situación actual del proceso administrativos en la

o Identificar las funciones de la gestión del talento humano que están

o Precisar las acciones inherentes al proceso administrativos que

Los procesos administrativos es un tema a gran escala, que profundiza

Las empresas están organizadas sobre la base de un grupo de personas

La falta de estos procesos en la gestión del personal conlleva a generar

Por consiguiente, esta investigación permitirá conocer y analizar todas

Cabe destacar que la problemática que se genera dentro del proceso

Para la Empresa, esta investigación ayudará a que identifiquen los

Para los estudiantes, servirá de aprovechamiento y utilización como

La presente investigación que tiene como temática principal la de

Este está constituido por antecedentes de la empresa, antecedentes de la

Quick Pumps Service CA, es una empresa dedicada a todo lo relacionado

Actualmente la empresa contribuye al desarrollo en el campo automotriz

o Satisfacer las necesidades de los clientes.

o Ser parte del mercado nacional en la reconstrucción de Bombas de

o Desarrollar y motivar al personal a cargo y desarrollar cargos de

o Preservar el medio ambiente.

o Prestar un servicio de alta calidad.

o Seguir siendo la primera opción en reconstrucción de Bombas de

o Ser Innovación, y distribuidor de productos en el ramo automotriz.

o Valores: Respeto, Seguridad, Confianza, Garantía, Calidad y

o Servir a comunidad y al público en general.