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La cultura de la innovación y las prácticas de gestión del talento humano que

fomentan o permiten la innovación son temas de estudio e investigación frecuente para los
gerentes de talento humano, ya que pueden llegar a ser factores determinantes de éxito para
una organización. Hoy en día, no basta con tener un buen producto o servicio. Las
organizaciones deben innovar constantemente, a través de la generación de nuevos
productos, procesos productivos, administrativos, exploración de nuevos mercados,
etcétera. La globalización pasa por encima de las empresas que no innovan. La
competitividad de una organización se basa en su nivel de innovación [ CITATION Ahm981 \l
9226 ].

Es por esta razón que en el desarrollo del presente trabajo se llevaron a cabo
consultas a distintos artículos y documentos ubicados en bancos de datos, páginas web y
portales especializados en la Gestión del Talento que sirven como referentes investigativos,
teóricos o académicos que dieran cuenta de los avances o develamientos de los temas que
nos atañen, la cultura de la innovación y las prácticas de gestión del talento humano que
favorecen la innovación; tanto a nivel internacional (Tabla 1), como a nivel nacional (Tabla
2).

Tabla 1 – Estudios internacionales sobre la cultura de la innovación y las prácticas de

gestión del talento humano que favorecen la innovación

A nivel Internacional
Título Autores Año Tema/Enfoque
How changing organizational Bendak, S., 2020 Propone un modelo para
culture can enhance Shikhli, A. M., mejorar la innovación en
innovation: Development of & Abdel- cualquier organización,
the innovative culture Razek, R. H. llamado Marco de Mejora de la
enhancement framework. Cultura Innovadora.
Innovation Culture, R&D Liu, S., Zhang, 2020 Investiga la cultura de
Intensity, and Firm M., & Gao, B. innovación que perciben los
Innovation. empleados y la que proclaman
las organizaciones. Determina
 cuál influye más en las
innovaciones de las
organizaciones.
Human resources and Anna Vaňová, 2019 Este estudio se basa en trabajos
competitiveness of the Janka Šúrová, únicos y laboriosamente
territory. Mária Seková. cosechados. Datos sobre
capital creativo (innovaciones,
propiedad intelectual,
formación de pymes en
creatividad sectores de la
industria) creados por personas
creativas. El capital humano en
regiones consideradas
beneficiará la determinación de
los factores de ponderación
para el estudio criterios
utilizando el proceso de
jerarquía analítica y el método
de puntuación.
Caracterización de una Vera Sánchez, 2018 Realiza una investigación con
cultura innovadora. A. A. métodos etnográficos para
caracterizar la cultura de la
innovación en una
organización catalogada a nivel
global como innovadora.
Los Millennials y la cultura Ramos 2017 Realiza un estudio de
de innovación en las Barajas, A. L., percepción de la cultura de la
empresas de TI. & Pedroza innovación de colaboradores
Zapata, Á. millenials en una empresa de
México.
Organizational learning Škerlavaj, M., 2010 Analiza la relación entre
culture, innovative culture Song, J. H., & cultura de aprendizaje
 and innovations in South Lee, Y. organizacional y cultura de la
Korean firms. innovación, y determina que la
cultura de aprendizaje
organizacional tiene un
impacto positivo fuerte en las
innovaciones de una
organización.
New human resource Laursen, K., y 2003 Este estudio argumenta que,
management practices, Foss, N. J. mientras se adopta la gestión
complementarities, and the individual de recursos humanos
impact on innovation Se puede esperar que las
performance. prácticas influyan
positivamente en el desempeño
de la innovación.

Tabla 2 – Estudios nacionales sobre la cultura de la innovación y las prácticas de

gestión del talento humano que favorecen la innovación

A nivel Nacional
Título Autores Año Tema/Enfoque
El talento humano: factor Yepes-Baena. 2018 Se presenta un análisis de las
estratégico para la innovación tendencias actuales de gestión
y la transformación humana y aprendizaje
organizacionales. organizacional. A partir de
esto, se puede crear un factor
estratégico determinante que
garantice un incremento en la
productividad y la
competitividad sostenible en
las empresas.

Prácticas de gestión humana. Boyacá Báez 2018 No solo se basan en las

Observación y análisis en las Conde, Efrén; habituales teorías
pequeñas empresas Zambrano administrativas o de talento
manufactureras del corredor Vargas, Sandra humano, sino que buscan
industrial de Boyacá. Milena; alternativas de aprendizaje en
Márquez las experiencias de sus pares,
Moreno, Olga en sus experiencias personales,
Rocío. en sus errores, en el uso de
prácticas emergentes y de gran
impacto en la gestión humana,
para lograr de esta forma
mantenerse en evaluación
continua, identificar posibles
fallas e implementar mejoras
en el sistema.

Model of Culture for Naranjo 2018 Realiza una revisión

Innovation. Valencia, J. C., descriptiva de la literatura y
& Calderón compara con los resultados de
Hernández, G. consultoría de los autores para
proponer un modelo holístico
de cultura innovadora para
cualquier organización.
Las prácticas innovadoras de Ascanio, J. G. 2017 Este estudio concluye que es
la gestión humana: una A., Trillos, R. importante para toda empresa
necesidad estratégica de las A. B., & sin importar el tamaño contar
microempresas. Bautista, D. con área de gestión del talento
W. R. humano ya que las pequeñas
empresas no han asimilado que
no puede ser competitivo si no
cuentan con recurso humano
calificado, motivado y
comprometido con la gestión
de la empresa.
La gestión del talento Iglesias-Navas, 2017 Las innovaciones
humano y su relación con la M. A., Rosero organizacionales están
innovación en las pymes de la Flórez, K., & mayormente relacionadas con
industria de alimentos en Castañeda cambios en las prácticas
Barranquilla-Colombia. Villacob, J. O. organizativas con la finalidad
(2017). de mejorar el desempeño
corporativo en los procesos
gerenciales
La última variable intermedia
es la innovación en marketing
que resume los principales
cambios en materia de
mercados y sus principales
estrategias y medios en el
desempeño de la gestión
comercial.

Prácticas exitosas de gerencia Barrios 2016 Este estudio muestra que las
del talento humano en doce González, pequeñas empresas no se
empresas antioqueñas Maritza; preocupan por tener un área o
(Colombia). Gallego Pinea, persona encargada de gestionar
Gustavo; el talento humano mientras las
López medianas y grandes tienen está
Velásquez, estructura de acuerdo a sus
Angelica necesidades. Las prácticas de
María; gestión humana más eficientes
Restrepo en las empresas de este estudio
Escobar, son las que enfocan su
Francisco. crecimiento en un modelo por
competencias.
El talento humano y la Becerra 2011 Se concluye que la formación
innovación empresarial en el Rodríguez, del recurso humano, la
 contexto de las redes Fredy; Álvarez existencia de áreas
empresariales: el clúster de Giraldo, especializadas, planes
prendas de vestir en Caldas- Claudia estratégicos y acciones
Colombia. Milena. conjuntas de recurso humano y
acciones conjuntas entre las
empresas que involucran el
recurso humano, influyen
positivamente en la innovación
empresarial.

Todo lo anterior permite establecer a las organizaciones innovadoras como

entidades que van más allá de sólo invertir en áreas de innovación y desarrollo. Hablan de
organizaciones que tienen una estructura horizontal, no le temen al fracaso y siempre están
brindando un ambiente propicio para que sus colaboradores generen innovación [ CITATION
Ške102 \l 9226 ]. Así mismo, sostienen que la innovación de las organizaciones depende
principalmente de las prácticas de gestión humana que generan una cultura innovadora.

Vera Sánchez sostiene que el hecho que una organización sea considerada como
innovadora en el presente, no garantiza que será innovadora en el futuro [ CITATION Ver181 \l
9226 ]. Por esta razón, las organizaciones deben desarrollar una cultura de la innovación que
sea sostenible en el tiempo, soportada por prácticas de gestión humana que sean
respaldadas por la gerencia de la organización.

La cultura de la innovación es fundamental para que las organizaciones sean

competitivas [ CITATION Nar181 \l 9226 ]. Primero se debe determinar si una organización
cuenta o no con una cultura de la innovación propia, lo cual se puede analizar mediante
encuestas al personal. Segundo verifican si la organización es o no innovadora a través del
análisis de innovaciones en productos, procesos administrativos, productivos o mercadeo.
Tercero se proponen mecanismos para fortalecer aspectos organizacionales para favorecer
la innovación, como una estructura horizontal, la comunicación entre niveles jerárquicos, la
libertad de los colaboradores de la organización, la orientación al cliente y una misión y
visión de la organización interiorizadas por todos los colaboradores [ CITATION Liu201 \l 9226
].

Algunos autores plantean la utilización de métodos integrales para medir la cultura

de la innovación de una organización, como lo es “Seis bloques de construcción de una
cultura innovadora” [ CITATION Rao13 \l 9226 ], que mide los niveles de recursos, procesos,
valores, comportamiento, clima y éxito al interior de una organización. Para Ramos y
Pedroza, este tipo de métodos pueden ser útiles para conocer la percepción sobre la
innovación que tienen los colaboradores al interior de las organizaciones y analizar los
requerimientos para alcanzar una cultura innovadora [ CITATION Ram171 \l 9226 ].

Otros estudios develan el vínculo entre prácticas de gestión humana y el soporte de

estas hacia una cultura de innovación, por ejemplo, a nivel internacional el modelo
realizado en Emiratos Árabes Unidos que, según los investigadores, sirve para moldear la
cultura de una organización para que se geste una cultura de la innovación. El modelo
propuesto se llama Marco de Mejora de la Cultura Innovadora [ CITATION Ben202 \l 9226 ] el
cual se puede aplicar en cualquier organización. La implementación del modelo consiste en
evaluar los niveles de los diferentes tipos de culturas (adhocracia, mercado, jerarquía y
clan) e innovaciones (producto, proceso, marketing y organizacional), a través de
cuestionarios que se realizan al interior de las organizaciones; luego se evalúa la
contribución de los tipos de cultura en los tipos de innovación, haciendo un análisis de
regresión lineal; después se comparan los niveles de innovación obtenidos con los deseados
por la gerencia de la organización, y finalmente se plantean recomendaciones para que los
tipos de cultura contribuyan a alcanzar los niveles de innovación deseados.

Resulta interesante observar como en las esferas internacionales la relación entre

prácticas de GTH y Cultura Innovadora se percibe como algo evidente o parte de la
dinámica cotidiana de las organizaciones reconociendo la existencia y coexistencia de
ambas; mientras que en Colombia [ CITATION Aré17 \l 9226 ] se sigue preguntando,
especialmente en pequeñas y medianas empresas, ¿es realmente importante fomentar
prácticas de gestión humana que favorezcan una cultura de innovación?
 De acuerdo con las investigaciones de [ CITATION Aré17 \l 9226 ] y [ CITATION Bar16 \l
9226 ] no es posible responder a la pregunta anterior, si las pequeñas y medianas empresas
Colombianas siguen considerando innecesario contar con un área o departamento para la
gestión de su talento humano con personal especializado en este tema. La responsabilidad
de administrar el recurso humano es atribuida a algún tipo de secretaria y en el caso de las
pequeñas empresas, a los gerentes generales o a los dueños de la organización desdibujando
el objeto real de la gestión del talento humano.

En algunos casos de empresas PYME [ CITATION Bar16 \l 9226 ] las areas de talento
humano aún persisten en la función tradicional de carácter administrativo y poco aportan al
desarrollo estratégico de las organizaciones. Ese carácter administrativo, acentuado en los
aspectos legales del manejo de nomina posibilita que estas empresas sean funcionales en
términos de procesos de selección y contratación pero terminen cortos en aras de atraer,
retener y desarrollar a las personas.

Por ello el interés de que la presente investigación se convierta en un referente para

la generación de respuestas y la formulación de nuevas preguntas que potencialicen la
cultura y las practicas organizacionales en pro de la innovación.

Bibliografía
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