PREGUNTAS DE CASO DUPONT MERCK PHARMACEUTICAL COMPANY

1. DuPont y Merck son dos organizaciones con culturas organizacionales

diferentes. ¿Cuál considera que, al crear una empresa conjunta, fue el primer
paso para integrar a los trabajadores?

El primer paso es dar a conocer los factores comunes que llevaron a los directores
de las dos organizaciones a tomar la decisión de realizar esta fusión, la cual viene
a unificar fuerzas para alcanzar objetivos que serán más reales ahora que están
unidos. Orientar a los empleados para posicionarlos en sus labores en la
organización y darles a conocer la importancia de su presencia en la compañía
para cumplir los objetivos.

Una vez las personas conocen claramente cuál es la cultura organizacional, y que
está unificación de fuerzas viene a reforzar y brindar nuevos aires de metas
alcanzables podrán integrarse de mejor manera en equipos de trabajo, para lo cual
es importante establecer los aspectos formales e informales de la cultura
organizacional. Dar a conocer la estructura de la organización, los cargos, los
objetivos, políticas, procedimientos y los estándares, actitudes, sentimientos,
valores, normas que continúan vigentes y se renuevan tras esta nueva unión.

2. En el supuesto de que usted fuera el director de recursos humanos,

¿cómo hubiera procedido en esa situación?

Brindar un ambiente de seguridad y de oportunidades de crecimiento sería básico

para que los colaboradores abracen este cambio de manera positiva, haciéndoles
saber que estaremos más unificados que nunca tras esta nueva unión de fuerzas,
que, más que un reto, esto garantiza que nuestra empresa está más fortalecida
que nunca y que este es el momento de adaptarnos al cambio para crecer junto a
ella y así lograr alcanzar tanto nuestras metas personales como las
organizacionales garantizando que durante todo este proceso se les acompañará
con las capacitaciones adecuadas y necesarias para desempeñar sus nuevas
tareas con eficiencia y eficacia.

3. ¿Coincide con la secuencia de las tres fases del programa mencionado? ¿Se
podría invertir? ¿Reducir? ¿Aumentar?

Desde mi punto de vista podríamos iniciar con la “Fase 3”, creo que es de suma
importancia que desde el inicio se revisen la misión de la compañía y sus objetivos
a largo plazo para que los empleados tengan una imagen global de la empresa y
sus objetivos corporativos. Luego seguir con la “Fase 1” donde los líderes
orientadores analicen los objetivos generales de las unidades. Por último, seguir
con la “Fase 2” donde cada empleado comprenda su papel específico y su
contribución significativa a la organización.

Mediante estas fases, el personal conoce la cultura organizacional de la empresa y

 entienden lo que se espera de ellos y lo importante que es su papel dentro de la
organización.

4. El programa representa un costo de operación que no es menor. ¿Cómo lo

evaluaría en términos de costos y beneficios?

Debemos de evaluar a los empleados de acuerdo a las metas que vayan

alcanzando a corto plazo, el cumplimiento de un conjunto de metas a corto plazo
nos llevara de manera lenta pero segura, a las metas a largo plazo de la
compañía, la productividad debería de ser medida de manera semanal para tomar
acciones inmediatas de soporte a los empleados que se estén alejando de los
objetivos propuestos para que de esta manera, la inversión realizada en el
reclutamiento valga realmente la pena.