RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

INFORME – I UNIDAD

 DIAZ ALONZO DANIEL

 RODRIGUEZ NARCIZO CARLOS
 ROJAS ACHUY LUIS FERNANDO
 TORREJON ORDOÑEZ SERGIO
 VAZQUEZ LUPERDI MARTIN

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 RECURSOS HUMANOS

1.
2. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA DE TRANSPORTES “SOL NORTEÑO”

Transporte “SOL NORTEÑO” es una compañía a nivel internacional de capital

peruano, dedicada al transporte de mercancías, almacenajes y logística, especialmente
en Sudamérica. Tiene una planilla de 520 empleados y cuenta con un equipo propio de
30 mecánicos para el mantenimiento y reparación de su flota de transporte.

MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Servir a nuestros clientes brindando soluciones logísticas con un alto valor agregado,
ofreciendo las condiciones de primer nivel para el transporte de carga y optimizando la
cadena de suministro.

VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Ser reconocido como el mejor proveedor logístico internacional en Perú para la

generación de negocios sostenibles y rentables con el paso del tiempo.

VALORES DE LA ORGANIZACIÓN

Productividad, Comunicación, Innovación, Trabajo en Equipo, Orientación al Servicio,

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

Satisfacer las necesidades del cliente mediante el factor calidad-precio.

Minimizar el tiempo, costo y riesgo del manejo de las cargas.

ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓN

Aplicar una combinación de conocimientos y experiencia en materia de comercio

internacional con el uso de tecnologías innovadoras que permitan dar un servicio
flexible y de calidad al cliente.

Aplicar las normas y regulaciones del adecuado manejo de cargas; así como los
documentos relacionados tanto del país de origen como países de destino.

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Mejorar la eficacia del personal de operaciones, ventas y servicio al cliente.

Elevar el nivel de compromiso y la identificación de los empleados.

Establecer el nuevo enfoque de RRHH adaptado a la nueva estructura organizativa.

ESTRATEGIAS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

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Aplicar una red de televentas, desarrollo de la comunicación interna, potenciar

el sistema de gestión del desempeño y la formación que brinden al personal
herramientas adecuadas para realizar un correcto servicio y cumplir con las
expectativas del cliente.

Generar condiciones óptimas de trabajo, brindar incentivos conforme el empleado

muestre mejorías en el rendimiento de sus labores.

Aplicar sistemas de información de recursos humanos, el de política retributiva y el de

gestión por competencias.

Se requiere implantar un plan estratégico de recursos humanos en un contexto de

cambio organizacional; en lugar de estructura empresarial por mercados se quiere
reestructura por tipo de clientes. Además, intenta potenciar las capacidades y
habilidades de su grupo humano de trabajo.

RECURSOS HUMANOS REQUERIDOS

En base a la relación entre la situación interna de recursos humanos y la estrategia y

cultura de la compañía:

FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES

Buena gestión para la distribución de Baja interconectividad y coordinación entre

mercancías. equipos de trabajo

Calidad de servicio y tarifas adecuadas al Falta de eficacia del personal de

mercado. operaciones para mejorar la rentabilidad

El servicio viene incluido con un seguro en Falta de eficacia del personal de ventas
contra de accidentes o algún robo tomando para incrementar los ingresos
la responsabilidad ante cualquier pérdida o
desperfecto en la mercancía.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Ser reconocidos en el mercado nacional e Algunas empresas dedicadas al rubro

internacional. transporte de mercancías (competencia)
ofrecen un servicio personalizado.
Posibilidad de atender a grupos adicionales

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de clientes. Otras empresas de la competencia ofrecen

capacitaciones constantes y mejoras
Nuevas estrategias industriales, desarrollo salariales a sus empleados.
de nuevas tecnologías, mayor fluidez de
procesos logísticos mediante la eliminación Alteración en las necesidades y gustos de
de barreras comerciales. potenciales clientes.

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

● Nuevos perfiles de personal para poder llegar a este segmento de clientes:

nuevo personal, revisión del personal existente para dedicarse específicamente
acorde al tipo de cliente, nuevo proceso y fuentes de búsqueda en selección.
● Balance de personal entre estables y temporales, responsabilidades, rotaciones
y jornada.
● Formación de perfiles adecuados a la atención de los requerimientos de los
clientes.
● Hacer un listado de necesidades y prioridades en materia de gestión de
personas a propuestas de jefes de equipo, mandos intermedios y directivos.
● Asimilar los procesos de gestión de personas a la de procesos en el sentido de
mejora continua.
● Inculcar la orientación al servicio y el trabajo en equipo hacia los empleados,
concursos de propuestas de innovación en sugerencias en la atención al cliente
pagados por sus resultados.
● Aplicar buenas prácticas en materia de gestión del talento humano más
actuales.
● Brindar apoyo a los principales clientes internos (empleados).

En este plan se propone la creación de nuevos perfiles para que en la etapa de

adquisición del equipo humano se pase a definir adecuadamente los nuevos puestos
de trabajo, pensar que tipo de perfiles necesita la empresa requiere de un análisis
profundo (seleccionar gente joven con habilidades para llegar al cliente y satisfacer
los requerimientos que este exige) y saber dónde “reclutarlos” para que realicen
labores a jornada parcial. Con ello se incorporará a la organización, por ejemplo, 50
personas que cumplan el perfil, para distintos locales en unas fechas determinadas.
Por lo tanto, los objetivos del plan deberán entrelazarse con el número de personas

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incorporadas (versus previstas, ej. 100%) en las fechas fijadas, con la calidad
requerida del perfil que puede medirse por la rotación generada en los 3 primeros
meses de la incorporación por causas relativas a la selección. Además de eso, la
organización podría poner objetivos en el propio proceso de selección. Esto suele
hacerse cuando ya se tiene una cierta experiencia anterior en este tipo de proceso
de selección y se piensa en qué se puede mejorar. Por ejemplo, reducir un X% el
número recibido de candidaturas para un puesto y desechadas. Es decir, tratar de
mejorar la fuente de reclutamiento (anuncio, becarios de universidad, etc.) de tal
manera que revisando menos currícula consiga proporcionalmente más candidatos
válidos para incorporarlos en la compañía.

Por consiguiente, una vez que definida la Estrategia de RRHH y un plan de acción
preciso a lo largo del ciclo de adquisición, gestión, salida y re-adquisición del que se
discutió, es vital e importante colocar objetivos y métricas que permitan contrastar si
se llegó posteriormente al objetivo principal. Por ejemplo, si se selecciona gente
joven con habilidades y destrezas para la atención personalizada a los clientes, con
cierta educación de base y a jornada parcial, tendremos que hacer un plan de acción
para obtener este tipo de perfiles en el tiempo estipulado.

REFERENCIAS:

Chinchilla, J. (26 de enero de 2017). Obtenido de

https://es.slideshare.net/jaimechinchillagarcia/resolucin-caso-prctico-sobre-rrhhjaime-
chinchilla-garca?fbclid=IwAR3UV_F1eLq_gmCrkJzRUq8-
zCMzxvaoxyTTiP9rszx97kRT1fLemGr2tvg

eadic. (09 de septiembre de 2015). Obtenido de https://www.eadic.com/analisis-

dafo/#:~:text=El%20an%C3%A1lisis%20DAFO%20en%20organizaciones,que%20le
%20brinda%20el%20mercado.

Sánchez, E. (s.f.). eoi. Obtenido de https://www.eoi.es/es/file/16673/download?

token=NACChflr

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