Módulo

Psicología Organizacional

Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano

Estudiante

Deyis Lorena Vera Guarnizo

Profesor

Jonhly Alexander Muñoz Moreno

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Especialización en Alta Gerencia

Psicología Organizacional

Mayo de 2020
 Tabla de contenido

Introducción..............................................................................................................................3

Campaña de atracción de talento humano.............................................................................4

Cargo:.....................................................................................................................................4

Descripción:............................................................................................................................5

Salario:....................................................................................................................................5

Horario:..................................................................................................................................5

Requerimientos:.....................................................................................................................5

Funciones:...............................................................................................................................5

Imagen........................................................................................................................................6

Vinculación de los empleados a la campaña...........................................................................6

Publicación de beneficios de la empresa.................................................................................7

Contratación de profesionales..................................................................................................7

Entrevista...................................................................................................................................8

Objetivos:................................................................................................................................8

Los objetivos del entrevistador son:.....................................................................................8

Tipo de entrevista:.................................................................................................................8

Número de personas:.............................................................................................................8

Preguntas:...............................................................................................................................8

Pruebas psicotécnicas:.........................................................................................................11

Publicidad de la campaña.......................................................................................................12
...................................................................................................................................................14

Conclusiones............................................................................................................................15

Bibliografía..............................................................................................................................16
 Introducción

Para las organizaciones es muy importante el proceso de reclutamiento y selección de personal

el cual esta dirigido por el departamento de Recursos Humanos, la cual se encarga de direccionar

este proceso a través de la implementación de herramientas de aplicación, así como personal

capacitado para esta labor.

“Tradicionalmente este objeto de estudio de la psicología ha sido enfocado como una

actividad eminentemente técnica y repetitiva, con un alto carácter pragmático e instrumentalista,

desconociendo el carácter eminentemente científico del mismo al tener como centro el proceso de

construcción del conocimiento sobre la interrelación hombre trabajo, y el surgimiento del término

competencias por las múltiples posiciones alrededor del mismo contiene elementos polémicos en

el plano teórico metodológico”.1

Todo proceso de selección de personal debe realizarse de manera trasparente y responsable

según lo establecido por el departamento de Recursos Humanos, este proceso cuenta con

diferentes pasando por la entrevista, las pruebas psicotécnicas, hasta la fase de análisis evaluación

de la información recolectada o suministrada por el candidato, todo ello enfocado en la prioridad

de escoger a la persona adecuada, que se identifique con los objetivos, políticas y valores de la

organización.

La presente investigación tiene como objetivo construir una campaña de expectativa, orientada a

atraer el mayor número de candidatos al cargo de Coordinador de gestión humana.

1
Los fundamentos teórico metodológicos de la selección de personal, Dr. C. Pedro Manuel Zayas Agüero, (SF)
recuperado de: http://biblioteca.utec.edu.sv/siab/virtual/elibros_internet/55712.pdf
 Campaña de atracción de talento humano

La campaña se enfoca en atraer y retener profesionales que puedan aplicar para el cargo de

Coordinador de gestión humana en una empresa farmacéutica con más de 20 años en el mercado.

Cargo:

Coordinador de Gestión Humana

Descripción:

Importante empresa farmacéutica requiere profesional en psicología o administración de

empresas con mínimo dos años de experiencia en temporalidad en el área de reclutamiento,

manejo de personal, indicadores, manejo de procesos disciplinarios, etc.

Salario:

$3.500.000 y $4.000.000 + todo lo de ley + beneficios de la compañía.

Horario:

Lunes a viernes 8:00 am a 5:00 pm y sábados de 8:00 am a 12:00 pm.

Requerimientos:

 Educación mínima: Universidad / Carrera Profesional

 Años de experiencia: 2

 Disponibilidad de viajar: Si

 Disponibilidad de cambio de residencia: No

Funciones:

 Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y también con prestaciones

sociales.

 Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y además evaluación de desempeño.

  Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.

 Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u ocupacionales.

 Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.

 Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre otros.2

Imagen

A través de páginas de WEB de ofertas de empleo y el uso

de redes sociales, se dará a conocer la marca y la oferta de

empleo promoviendo los valores de la compañía, beneficios,

trabajo en equipo, innovación, productividad y clima laboral,

por medio de fotos y videos que hablan de la compañía.

Vinculación de los empleados a la campaña

Por medio de la campaña se vinculará a los empleados

activos de la organización para que compartan fotos y videos

en donde hablen sobre su experiencia de trabajo en la

compañía, los beneficios, trabajo en equipo y valores de la

empresa, los cuales serán publicados en las plataformas que se

utilizan para buscar trabajo con el fin de darse a conocer en

2
Funciones del Departamento de Gestión Humana, (2020), recuperado de:
https://encolombia.com/economia/empresas/r-humanos/funcionesdeldepartamentodegestionhumana/
 estos canales virtuales. Así mismo se ofrecerá un incentivo a

los empleados con un bonus por traer candidatos válidos.

Publicación de beneficios de la empresa

Se realizará publicidad de los beneficios que ofrece la

empresa tales como beneficios sociales, acceso a

gimnasio, programas de incentivos laborales, acceso a

formación, actividades mensuales y demás.

Contratación de profesionales

Se vincularán por prestación de servicios

Profesionales en reclutamiento que impulsarán la

campaña para captar talento humano.

 Entrevista

La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de selección de

personal.

Objetivos:

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un

candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

 Conocer al candidato.

 Probar sus actitudes personales.

 Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

 Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y

el puesto.

Tipo de entrevista:

Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se

esperan respuestas concretas.

Número de personas:

Individual: Entrevistador y entrevistado.

Preguntas:

A continuación, se relacionan algunas posibles preguntas:

¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

¿Qué cree usted que nos puede aportar si no tiene experiencia profesional?

¿Cómo puede usted demostrar que está perfectamente capacitado para el puesto?

¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?

¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?

¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?

¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?

Hábleme de su formación complementaria. ¿Qué le motivó a realizarla?

¿Tuvo algún puesto representativo durante su tiempo de estudiante?

Sobre el empleo:

¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?

¿Qué le atrae de ella?

¿Cómo se enteró de la existencia de este puesto?

¿Puede resumirme el texto del anuncio?

¿Con qué tipo de jefe le gustaría trabajar?

¿Y con cuál acabaría por chocar?

Según su opinión ¿Qué relación debe existir entre un jefe y su colaborador Inmediato?

¿Estaría dispuesto a trasladarse a vivir a otra ciudad, otro país o a viajar con frecuencia?

¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles para este puesto?

¿Cómo puede minimizar los puntos débiles?

¿Y resaltar los fuertes?

¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo y cómo piensa conseguirlos?

¿Por qué piensa que va a tener éxito en esta función?

¿Por qué cree que deberíamos contratarle?

¿Cuál sería su trabajo ideal?

¿Cuál es su definición del puesto de trabajo que solicita?

A la hora de trabajar en equipo ¿qué papel suele desempeñar?

¿Cómo va a evolucionar a su juicio el sector en que trabajamos?

¿Qué opina de trabajar bajo presión?

¿Y de trabajar divirtiéndose?

¿Pondría objeciones si su jefe fuera una mujer?

Hábleme de sí mismo.

¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera?

Después de un día funesto. ¿Qué le gusta hacer?

Si llegara a ser famoso, ¿qué aspecto de usted le gustaría que destacaran los medios de

comunicación?

¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?

¿Cuál es el sueño por el que estaría dispuesto a abandonarlo todo?

¿Qué es lo más relevante que cree que ha hecho en su vida?

Cuénteme una anécdota de su vida en la que resolviera una situación problemática con éxito.

¿Qué ha aprendido de sus errores?

¿Acaba lo que empieza?

¿Te aburres a veces?

Describa su escala de valores.

¿Qué personas le sacan de quicio?

Si tiene que tomar una decisión, ¿es reflexivo o impulsivo?

¿Cómo reacciona habitualmente frente a la jerarquía?

¿Considera que está bien preparado para afrontar este reto?

¿Cuáles son para usted las claves del éxito profesional?

¿Cuáles son sus objetivos profesionales a corte, medio y largo plazo?

Pruebas psicotécnicas:

Se aplicará:

 Test de aptitudes

 Test proyectivos

“Los test de aptitudes buscan conocer las características potenciales de la persona, teniendo en

cuenta las aptitudes intelectuales del entrevistado. Para realizar estos test se suelen hacer pruebas

mecánicas, espaciales, numéricas y verbales y se suelen realizar en base a lo que la empresa

necesita. Los test proyectivos también se refieren a test de personalidad en que la persona no

responde de una manera clara, sino que más bien proyectan, ya que dotan de significado a un

estímulo, muestran el inconsciente de la persona. La persona en sí no responde a la pregunta que

se le plantea”.3

3
Tipos de pruebas psicotécnicas en selección de personal, (S.F) recuperado de: https://www.gestion.org/tipos-de-
pruebas-psicotecnicas-en-seleccion-de-personal/
 Publicidad de la campaña

Imagen 1

Post para páginas de ofertas web de empleo

Referencia: creación propia

 Imagen 2

Post para redes sociales

Referencia: creación propia

 Imagen 3

Post para redes sociales

Referencia: creación propia

 Conclusiones

Para las organizaciones es relevante crear un protocolo de selección de personal siendo

relevantes cada uno de los elementos que lo componen y el papel que cada elemento posee en el

desarrollo del mismo, siendo necesaria una adecuada interacción, entre las empresas, el equipo de

selección, la organización del proceso por parte de la entidad correspondiente y los candidatos.

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que brinda el

análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes de recursos humanos a

corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten

asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente,

los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede

escoger.

“Es importante recalcar que la selección no culmina con decidir quien tiene las condiciones ó

no, sino que se hace necesario un proceso de seguimiento que permita obtener la

retroalimentación necesaria, para dirigir y corregir el funcionamiento del sistema, lo cual no es un

proceso espontáneo sino que tiene que ser dirigido y tener como base información objetiva de lo

que ocurre, posibilitando la adopción de las medidas correctivas pertinentes”.4

4
Los fundamentos teórico metodológicos de la selección de personal, Dr. C. Pedro Manuel Zayas Agüero, (SF)
recuperado de: http://biblioteca.utec.edu.sv/siab/virtual/elibros_internet/55712.pdf
 Bibliografía

 Entrevista De Selección De Personal Universidad Politecnica De Cartagena Servicio

Estudiantes y Extensión Universitaria Gestión del Empleo, (S.F.), recuperado de:

https://www.upct.es/contenido/seeu/_coie/empleo/recursos/como/ENTREVISTA_SELEC

CION_PERSONAL.pdf

 Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S),

febrero de 2011, recuperado de:

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

 Coordinador Administrativo, ofertas laborales, (2020), recuperado de:

https://ofertasynegocios.co/coordinador-administrativo-y-de-gestion-humana.xhtml

 La importancia del procesos de selección de personal y vinculación en empresas, (2014)

recuperado de:

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/12447/TRABAJO%20DE

%20tesis.pdf?sequence=1&isAllowed=y

 Tipos de pruebas psicotécnicas en selección de personal, (S.F) recuperado de:

https://www.gestion.org/tipos-de-pruebas-psicotecnicas-en-seleccion-de-personal/

 Funciones del Departamento de Gestión Humana, (2020), recuperado de:

https://encolombia.com/economia/empresas/rhumanos/funcionesdeldepartamentodegestio

nhumana/