Universidad Nacional De Trujillo

Facultad De Ciencias Económicas

Escuela Profesional De Administración

INTEGRANTES: GRUPO 3
Peña García, Noemí
Rebaza Rosso, Daniel Alexander
Riva Jaramillo, Maritza Angélica
Rodríguez Vergara, Gamy Lucero
Salazar Rivero, Heidi

DOCENTE: Ms. Hurtado Aguilar, Roger Alfredo

EXPERIENCIA CURRICULAR: Dirección del Talento Humano

TEMA: Ensayos Grupo 7,8 y 9

CICLO Y SECCIÓN: V – B

Trujillo – 2020
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Durante mucho tiempo la selección de personal fue un aspecto erróneamente

ignorado por las organizaciones, a consecuencia de ello los resultados que se obtenían no

eran los esperados. Esto debido a que no existía un proceso adecuado de contratación del

personal que laboraba dentro de una empresa, navegaban a la deriva sin saber si los talentos

que tenían trabajando para ellos eran los idóneos o reunían las características necesarias para

perseguir el objetivo organizacional.

Este tema de sumo interés fue expuesto durante esta semana de aprendizaje, donde

nuestros compañeros aportaron información importante mediante una exposición clara y

ordenada. Sin duda, como mencioné anteriormente, este tema es fundamental para nuestro

futuro en el campo administrativo, ya que un adecuado reclutamiento de personal es clave

para captar nuevos talentos que ayuden a crecer y mejorar la empresa. En el presente ensayo

se expondrá los puntos e ideas más importantes, buscando resumir de forma precisa el tema y

que esto a su vez facilite al mejor aprendizaje de nuestros compañeros y futuros colegas.

La selección de personal es la fase donde se realiza la elección de una persona

adecuada para cubrir un determinado puesto dentro de la organización. Esta elección es

dentro de todo un conjunto de candidatos y mediante bases de selección; que es el proceso

donde se obtiene la información sobre los atributos psicológicos y físicos que debe satisfacer

la persona que desempeñe el puesto considerado.

El mapa de competencias es un instrumento de medición de suma ayuda para

comparar a los candidatos, aquí se identifican las capacidades innatas y aprendidas, que son

competencias que crean ventaja competitiva en toda organización.

 La técnica de selección es el conjunto de métodos o técnicas previamente

planificados y basados en el puesto a ocupar. La empresa puede elegir entre la selección con

un único acto para decidir, la selección secuencial de dos actos de decisión y la selección

secuencial de tres actos de decisión.

Generalmente las técnicas se agrupan en 5 categorías: la entrevista de selección, un

proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las

partes le interesa conocer lo mejor de la otra; las pruebas de conocimientos o de capacidades,

instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos, medir el grado

de conocimientos profesionales o técnicos y el grado de capacidad y habilidad para ciertas

tareas de los candidatos que exige el puesto a cubrir; las pruebas psicológicas , un promedio

objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de

las personas; las pruebas de personalidad , una herramienta para conocer los rasgos de

carácter, el temperamento, las habilidades psicotécnicas o la manera que tienen de enfrentar

el ámbito laboral y la vida cotidiana ; las técnicas de simulación; las técnicas de simulación

,que se usan como complemento del diagnóstico donde el candidato es sometido a una

situación en la que se dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñará en la

organización y ello proporciona una visión más realista de su comportamiento en el futuro.

La evaluación y el control de los resultados es quizá el paso más importante, una vez

tomada la decisión final de admisión, el candidato debe pasar un examen médico y una

verificación de su registro personal y profesional. Además, debe estar sujeto a una evaluación

constante que mida su desempeño y productividad dentro de la empresa.

 La evaluación y el control de los resultados debe estar fundamentado en un proceso

de selección eficiente y eficaz. Para ello sería necesario una estructura de costos que permita

un análisis adecuado; y el empleo del cociente de selección.

La selección de personal tiene importantes y grandes resultados para la organización,

entre ella están: adecuación de las personas al puesto. rapidez en la adaptación e integración

del nuevo empleado, mejora gradual del potencial humano, mayor estabilidad y permanencia

de las personas, mayor rendimiento y productividad, y también la mejora en el nivel de las

relaciones humanas.

Concluyendo podemos decir que la selección de personal es un pilar básico de toda

empresa. Es una de las columnas imprescindibles de una organización porque es el proceso

en donde se va a identificar las personas que constituyan cada área funcional y a su vez

persigan los objetivos empresariales, de manera que logren conjuntamente una empresa

sobresaliente en el mercado. Por ello requiere de métodos y parámetros capaces de identificar

los talentos que impulsen al desarrollo y a la eficiencia organizacional.

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos - El capital humano de las

organizaciones. Mexico DF : McGraw-Hill/INTERAMERICANA

EDITORES, S.A. DE C.V.

GÓMEZ, L. R., BALKIN, D. B., & CARDY, R. L. (2008). Gestión de Recursos Humanos 5°

Edición . Madrid: PEARSON EDUCACIÓN, S.A.

Chiavenato I. (2011) administración de recursos humanos 9na.edición Mc GRAW- HILL,

Colombia.
 LA ENTREVISTA DE EMPLEO

Conocer una entrevista de empleo tanto desde la perspectiva del empleador como del

empleado es de vital importancia para un desarrollo óptimo de esta, ya que es el punto más

decisivo en la contratación de personal para una empresa, porque permite descubrir las

verdaderas habilidades o falencias de cada candidato. Se trata de encontrar al candidato más

idóneo para que se pueda tener una mayor productividad en ese punto específico al que se

direcciona la búsqueda del personal. Con esta idea procedemos a tomar el tema desde una

perspectiva minuciosa y de mucha ayuda para nosotros los estudiantes de Administración.

La entrevista de empleo es la técnica de selección de personal más utilizada tanto en

las grandes, medianas y pequeñas empresas, es la que mayor influencia tiene en la decisión

final respecto al candidato a pesar de ser considerada como la técnica de selección

más imprecisa y subjetiva, ya que depende mucho de la percepción del entrevistador; por esta

misma razón, la entrevista debe realizarse siempre con habilidad y tacto, para obtener los

resultados esperados.

Una entrevista laboral es un proceso de comunicación entre dos o más personas que

interactúan. Por un lado, el entrevistador y, por el otro, el entrevistado. Los candidatos son

sometidos a determinados estímulos para verificar sus reacciones o su posible

comportamiento frente a determinadas situaciones, este es el fin principal de la entrevista

(Chiavenato, 2009).

Al ser un proceso comunicativo, la entrevista posee los mismos defectos o

dificultades, como son el ruido, la omisión, la distorsión y sobre todo las barreras siempre

presentes en la comunicación humana. Según Chiavenato (2007) para reducir todas estas

limitaciones, hay dos medidas que pueden mejorar el grado de confianza y validez de la

entrevista: la capacitación adecuada de los entrevistadores y una buena estructuración del

proceso de la entrevista.
 El entrevistador asume un papel de vital importancia en el proceso, es por esto que

muchas organizaciones investigan e invierten en capacitación de los gerentes y de sus

equipos en las habilidades necesarias para entrevistar candidatos. Para realizar una entrevista

de calidad, los entrevistadores deben tener en cuenta ciertos aspectos:

a) Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.

b) Evitar preguntas capciosas.

c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle atención.

d) Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas.

e) Evitar emitir opiniones personales.

f) Motivar al entrevistado para que haga preguntas acerca de la organización o del

empleo.

g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos en bueno, regular o

pésimo.

Los métodos para estructurar una entrevista difieren de muchas maneras, sobre todo

en la cantidad de control que ejerce el entrevistador.

En entrevistas muy estructuradas o estandarizadas, el entrevistador determina el curso

que seguirá la entrevista a medida que se responde cada pregunta, para lo que se utiliza un

conjunto de preguntas estandarizadas que tienen un conjunto de respuestas establecido contra

las que se pueden evaluar las del solicitante, proporciona una base más consistente para

evaluar a los candidatos al puesto (Bohlander, 2008)

En una entrevista menos estructurada, llamada usualmente entrevista no dirigida, el

solicitante desempeña un papel más importante en la determinación del curso que tomará la

conversación, se le da la máxima libertad para que sea él quien determine el curso de la

conversación. El entrevistador hace preguntas abiertas y amplias, y deja que el solicitante

hable libremente, con un mínimo de interrupciones (Bohlander, 2008)

Según Mondy (2010) cuando el entrevistador ha obtenido la información necesaria y

ha contestado las preguntas del candidato, entonces es momento de concluir la entrevista. La

administración debe determinar entonces si el candidato es adecuado para el puesto y para la

organización. Si la conclusión es positiva, el proceso continúa; si no parece haber

acoplamiento, el candidato deja de ser considerado. Al concluir la entrevista, el entrevistador

debe decir al candidato que pronto será notificado de la decisión de selección. El

cumplimiento de esta promesa ayuda a mantener una relación positiva con el candidato.

Es fundamental que la experiencia de la entrevista deje al entrevistado sintiéndose

valorado y respetado, independientemente de que se le haga o no una oferta de trabajo.

Después de haber realizado este análisis teórico de la entrevista de empleo, podemos

concretar que es uno de los pasos más importantes a la hora de buscar el personal idóneo para

ese puesto de nuestra organización. Concluyendo podemos aducir que la entrevista es uno de

los recursos más útiles y efectivos para recopilar información, tanto a cerca de las

capacidades y conocimientos técnicos del entrevistado y las habilidades blandas con las que

este cuenta. Permite la comunicación directa de los interesados, haciendo que la información

obtenida sea de primera calidad. Además, es un medio muy eficiente porque previamente se

puede preparar las preguntas y estas ya pueden estar direccionadas para obtener la

información precisa que sería de carácter primordial. Una buena entrevista personal equivale

a un conocimiento preciso y exacto de la persona que va a ser empleada.

 Referencias:

Bohlander, G., & Snell, S. (2008). Administración de recursos humanos. Ciudad de México:
Cengage.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital de las organizaciones.

Ciudad de México: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2009). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Ciudad de México: McGraw-

Hill.

Mondy, R. (2010). Administración de recursos humanos. Ciudad de México: Pearson.

 LA SELECCIÓN DEL PERSONAL DE LA PEQUEÑA EMPRESA

Estamos en un entorno que cada vez se encuentra más cambiante por causa de la

globalización siendo las empresas las que se han visto afectadas por la rapidez de los cambios

y la innovación tecnológica, es por ello que el área de recursos humanos a lo largo del tiempo

se ha convertido en un factor importante de dentro de una organización para el logro de sus

objetivos, a continuación le hablaremos sobre como el área de recursos humanos de una

pequeña empresa selecciona su personal, las herramientas que utiliza y las ventajas y

desventajas que presenta.

El reclutamiento es el proceso de búsqueda de candidatos para entrevistar y contratar

con el fin de cubrir puestos vacantes dentro de una empresa. El proceso de

reclutamiento consiste básicamente en buscar las piezas de rompecabezas correctas para la

empresa a través de esfuerzos como publicaciones en línea, eventos, redes sociales, boca a

boca y más.

Por otro lado, el proceso de selección se incluye bajo el paraguas del reclutamiento,

pero es mucho más específico ya que incluye detalles como: seleccionar los currículos,

descartar perfiles y dejar a un lado los más calificados para contactar nuevamente, realizar

llamadas a las personas seleccionadas, realizar exámenes o pruebas de habilidades para

reducir el grupo de candidatos, realizar entrevistas personalizadas a candidatos potenciales,

etc.

El reclutamiento y la selección del personal es un proceso sumamente importante

cuando se busca un talento nuevo, cuando una gran cantidad de currículos llega al

departamento de recursos humanos, tomaría demasiado tiempo y costaría mucho dinero

entrevistar a cada candidato. Por eso, tener un proceso de reclutamiento y selección eficiente

ayuda a descartar aquellos que no son adecuados para el puesto porque carecen de la

formación y educación adecuada, de profesionalidad o experiencia o simplemente no encajan

con la cultura o los procedimientos habituales.

 Las Pymes necesitan contratar profesionales para hacer crecer el equipo y el alcance

del negocio, sin embargo, por lo general los recursos de dinero tiempo son limitados para

realizar procesos de reclutamiento y selección sofisticados; por ello es el mismo dueño o

administrador del negocio debe hacerse cargo de la contratación de nuevo personal y las

características que toman las pequeñas empresas para tomar el personal son las siguientes

Planificación de vacantes y características del puesto, Información del título y posición

jerárquica, Funciones básicas y objetivo del trabajo, Cualificaciones y conocimientos

necesario y Obligaciones y responsabilidades laborales. Por el contrario, Errores típicos

cuando al contratar nuevo personal para la Pyme son Contratar por contratar, Contratar

familiares y amigos, Duplicidad de funciones, Falta de procesos, Subestimar las entrevistas,

No consultar referencias.

Para Alonso, Moscoso y Cuadrado (2015): Las principales herramientas existentes en

la selección de personal para la pequeña empresa son las siguientes el currículo, Las

referencias, La temida entrevista de selección de personal, Test de capacidades cognitivas o

aptitudes, Test de personalidad y Pruebas profesionales. Todas estas herramientas le permiten

a la pequeña empresa que la selección de personal sea más efectiva.

Las ventajas son que el proceso de selección es más personal y flexible, Cuando

trabajas para una empresa pequeña es más sencillo que tu talento sea apreciado por personas

clave de la organización, lo que se traduce en más oportunidades de crecimiento, Al

conformarse por un menor número de empleados, las Pymes tienen una gran oportunidad de

crear un ambiente laboral más unido y un fuerte sentido de pertenencia, Están orientadas al

cambio, la mejora constante y el crecimiento.

Por otro lado también encontramos a las desventajas que presenta y son las siguientes:

no siempre ofrecen salarios y prestaciones competitivos, Invierten pocos recursos en

capacitación de su personal, Como el personal es reducido y la carga de trabajo es fuerte,

habrá que hacer muchas horas extra -no siempre remuneradas, La mayoría carece de un
departamento de Recursos Humanos que regule las relaciones laborales y los procesos de

reclutamiento de la organización, La empresa pequeña, no puede competir en el aspecto

monetario con las grandes multinacionales, los candidatos para los puestos laborales son un

tanto inexpertos.

En conclusión, en área de los recursos humanos juega un papel importante en toda

empresa, ya sea pequeña, mediana o grande, porque al momento de seleccionar a quienes se

contratará, se tiene que tomar varios puntos en cuenta como que cumplan con el perfil

buscado, que sepa trabajar en equipo, etc. Para que la empresa pueda lograr sus objetivos

trazados.

Las herramientas que se utilizan como medio para seleccionar a las personas que se

quiere que trabajen en la empresa son importantes y necesarias, ya que facilita el trabajo al

momento de contratar el personal que se requiere.

Las pequeñas empresas, por su tamaño el área de recursos humanos no es muy

desarrolladas y no todas las pymes cuentan con esta área, pero a pesar de esto cuenta con

ventajas como que las personas que laboran ahí se vuelven más unidas y el trabajo en equipo

es bueno, permitiendo a la organización crecer.

BIBLIOGRAFIA
Alonso, P., Moscoso, S. y Cuadrado, S. (2015): Procedimientos de selección de personal en

pequeñas y medianas empresas españolas. Revisita de psicología del trabajo y

organizaciones 31 pp. 79–89 versión On-line ISSN 2174-0534versión impresa ISSN

1576-5962, Licencia de Creative Commons. Madrid España

Aguirre Eneque, W. J. y Yataco Grandez, A. C. (2017). Diseño De Un Proceso De Selección

De Personal Por Competencias Transversales Para Las Mypes Informáticas .[Tesis de

Licenciatura, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo].

http://tesis.usat.edu.pe/bitstream/20.500.12423/1182/1/TL_AguirreEnequeWillian_Y

t acoGrandezAstrid.pdf.pdf