Asignatura:

Administración de Recursos Humanos

Docente:

Rafael Antonio Erazo Cartagena

Alumna:

Yanitza Cristel Vásquez Domínguez

Número de cuenta:

1160216

Sección 5:

Virtual

Tarea:

Segunda parte del Proyecto.

San Pedro Sula, 30 de julio de 2018

 Introducción

La aplicación de medidas correctivas dentro de las empresas u organizaciones

están basadas por los medios de comunicación que presentan los gerentes o
directores ejecutivos de los mismos.

Tomar medidas de quejas es un derecho del personal para poder ser tomado en
cuenta dentro de las empresas.

Aplicar a una certificación de la administración de recursos humanos requiere del

conocimiento de varios factores los cuales se especifican en el presente
documento.

En este capítulo se tratara como la ética influye en la contratación y despido del

personal de cada empresa, las razones que se deben aplicar para mantener una
buena respuesta por parte de los empleados. Las medidas que se toman cuando
el empleado es subordinado.

Conocer la ética le proporciona mejoras en el proceso de selección del personal y

la motivación que se debe seguir para mantener la buena respuesta de los
empleados.

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 Objetivos

-Conocer que es la ética y los factores que conlleva la aplicación en la vida real.

-Determinar los factores de conocimiento para la expresión de las quejas dentro

de las organizaciones.

-Implementar medidas de conocimiento para certificarse en la administración de

recursos humanos.

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Actividades analíticas.

1. Trabaje de manera individual  entreviste a gerentes o administradores de

su empresa para determinar qué tanto fomentan la comunicación
bidireccional y los tipos específicos de programas que utilizan. ¿Los
gerentes consideran que son eficaces? ¿Qué piensan los empleados  de
los programas establecidos?

La comunicación bidireccional es donde el gerente o administrador intercambian

la información con sus empleados. Un ejemplo de este tipo de comunicación
sería una tela de araña y la comunicación es desde el centro. La oportunidad
para establecer una comunicación bidireccional afecta nuestra percepción de ser
tratados de manera justa para eso se debe mantener la participación, la
explicación y la claridad de la expectativa dentro de la empresa u organización
para su personal.

La entrevista se realizó a la directora ejecutiva, Rocío Mendoza, de la

Organización para el Empoderamiento de la Juventud, OYE Honduras, de la
ciudad del Progreso Yoro.

Para mantener una comunicación con sus empleados ella mantiene a su

personal administrativo desplazado por medio de un esquema jerárquico para
poder conllevar la información y toma medidas explicitas para facilitar la
comunicación entre su personal.

La organización mantiene un alrededor de 113 jóvenes becados para mantener

la participación de los mismos, cuentan con cinco coordinadores de programas
los cuales coordinan actividades de participación con los jóvenes, los
coordinadores mantienen una comunicación con la coordinadora de programas la
cual se comunica directamente con la dirección de la organización, así
mantienen una comunicación unilateral sin saltar las jerarquías de la
organización.

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Para mantener la comunicación con sus empleados realizan una reunión
mensual el primer martes de cada mes, en el cual se discuten las evaluaciones
de las actividades pendientes y realizadas cada periodo de tiempo.

La directora o gerente de la organización se describe de una manera eficaz ya

que trata que se logren las actividades propuestas y luego solucionar los
inconvenientes para mantener el logro de las metas.

Los empleados se sienten comprometidos y tomados en cuenta en el momento

de realizar y recibir información dentro de la organización, los programas de
comunicación son puentes establecidos para la resolución y propuesta de
actividades, así se mantiene un control y filtro de la información lo cual es
agradable dentro de la organización y mantener equidad en la misma, para que
no se vea la injusticia, ya que para unos es justo algo pero para otros es lo
contrario.

2. Trabaje de manera individual  determine si hay un proceso formal para

que los clientes expresen sus quejas en la empresa que usted haya
escogido. Con base en sus pláticas con ellos, ¿Se trata de un proceso
ético de quejas? ¿Por qué?

La organización mantiene un proceso de comunicación personal y vía

correo electrónico dónde los involucrados pueden platicar directamente
con su encargado y exponer sus quejas y molestias respecto a las
evaluaciones adquiridas dentro de la misma para que sean tomadas en
cuenta y se pueda implementar un sistema de medidas, de no poder
realizarlo personalmente se cuenta con un correo electrónico de la
organización el cual es leído por la dirección de la organización y se le da
respuesta de inmediato de ser un tema conflictivo se hace una reunión
para tratar la temática y darle solución.

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 El proceso es totalmente ético ya que brinda la confianza y justicia de
ambas partes, donde se le informa al personal de su indisciplina antes de
tomar medidas necesarias o penalizaciones para los mismos lo cual los
coloca en sistema de información y comunicación ético y de igualdad.

Porque se maneja los aspectos legales y equitativos para el personal y

todos los involucrados y la privacidad de los empleados, así se mantiene
el lineamiento de las fusiones de los empleados y administradores.

3. Trabaje de manera individual  y determine la naturaleza del proceso

académico de disciplina de su universidad. ¿Cree que es eficaz? Con
base en lo que leyó en este capítulo, ¿recomendaría que se le hiciera
alguna modificación?

La universidad de San Pedro Sula, USAP, mantiene la disciplina de sus

empleados por medio de sus contratos laborales, donde se detallan las
limitantes, beneficios y las faltas que no se deben cometer dentro de la
institución, así el personal tiene los conocimientos de los valores dentro del
campus universitario y todo mediante un proceso ético elaborado con normas
de conocimiento y dominio de todos.

Los alumnos de la universidad cuentan con acceso a las normas académicas

donde se especifican todos los detalles para los cuales se sanciona o es
beneficiado el alumno mediante su comportamiento, de igual forma los
alumnos reciben información al inicio de su matrícula de las faltas que no se
deben cometer dentro del campus universitario que requieren de una
expulsión, toda la información está a disposición del alumno, además se
proporciona una área de servicio estudiantil para el apoyo de las inquietudes,
apoyo que solicite el estudiante respecto a su rol académico.

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 La modificación que se podría brindar es la comunicación directa de la
resolución de los problemas académicos de los estudiantes y no depende de
una cadena jerárquica que impida la resolución de los mismos.

4. El apéndice “Especificaciones de la prueba” del Human Resource

Certification institute (hrci), que aparece al final del libro (páginas 726-
735), describe los conocimientos que necesita una persona que estudia
para el examen de certificación del hrci en cada área de la administración
de recursos humanos  (por ejemplo, Administración estratégica,
Planeación de la fuerza laboral y Desarrollo de recursos humanos).
Realice las siguientes cuatro tareas:

o revise el apéndice;
o identifique el material de este capítulo que se relaciona con los
conocimientos necesarios para el apéndice;
o redacte cuatro preguntas para un examen de opción múltiple con
este material, que usted considere serían adecuadas para el
examen del hrci

-La certificación es un acto voluntario de un grupo profesional para establecer un

sistema que garantice el reconocimiento de los profesionales que han cubierto el
nivel establecido de capacitación y experiencia laboral, es conveniente ya que se
convierte en reconocimiento público de los logros profesionales dentro y fuera de
la profesión.

Para mantener este tipo de certificación se debe mantener el seguimiento del

apéndice de especificaciones de la prueba del HRCI.

1. Administración estratégica mantiene un 12 y 26% de los procesos y las

actividades que se utilizan para formular objetivos, prácticas de RH, con la
finalidad de cubrir las necesidades y las oportunidades organizacionales a

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 corto plazo, de guiar y dirigir el proceso de cambio y de evaluarlas
contribuciones de RH para la eficacia de la organización.

Debe mantener conocimientos de:

- Procesos legislativos y administrativos regulatorios.
- Técnicas internas y externas de escaneo ambiental.
- Proceso de planeación estratégica e implantación.
- Responsabilidad social organizacional (por ejemplo, asistencia
social en el trabajo, filantropía, alianzas con organizaciones
comunitarias).
- Funciones administrativas, incluidas la planificación, organización,
dirección y control.
- Técnicas para apoyar la creatividad y la innovación.

2. Planeación de la fuerza laboral y empleo (26%, 16%) Los procesos de

planeación, desarrollo, implantación, administración y realización de la
evaluación continúa del reclutamiento, la contratación, la inducción y la
salida de la organización, para garantizar que la fuerza laboral cumpla los
objetivos y metas de la firma.

Conocimientos de
- Las leyes federales, estatales y locales relacionadas con el
empleo (por ejemplo, el Título vii, ada, adea, veteranos de
Vietnam, warn) y los reglamentos (como los lineamientos
uniformes de la eeoc sobre los procedimientos de selección de
empleados).
- Leyes de inmigración (por ejemplo, visas, I-9).
- Análisis cuantitativos necesarios para evaluar la administración
actual y futura del personal (como el análisis de costos y

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 beneficios, costo por contratación, tasas de selección, impacto
negativo).
- Métodos y fuentes de reclutamiento.
- Alternativas para administración de personal (por ejemplo, trabajo
a distancia, subcontratación).
- Técnicas de planeación (como planeación de la sucesión,
pronósticos).
- Confiabilidad y validez de los métodos, las pruebas o las
herramientas de selección. 8. Interpretación de las pruebas de
selección (por ejemplo, evaluaciones psicológicas y de
personalidad, cognitivas y motoras o físicas).
- Técnicas de entrevista.
- Prácticas de reubicación.
- Impacto de los planes de remuneración y prestaciones sobre el
reclutamiento y la conservación de personal.
- rh internacional e implicaciones de la fuerza laboral internacional
para la planeación y el empleo de la fuerza laboral.
- Recorte de personal y asesoría para la búsqueda de un nuevo
empleo.
- Planeación de la fuerza laboral interna y políticas, prácticas y
procedimientos de empleo.
3. Desarrollo de recursos humanos (15%, 13%) El proceso de garantizar que
las habilidades, los conocimientos, las capacidades y el desempeño de la
fuerza laboral cubran las necesidades individuales y organizacionales
actuales y futuras mediante el desarrollo, la implantación y la evaluación de
actividades, y programas de capacitación y desarrollo de trabajadores, de
administración del cambio y del desempeño, así como de las necesidades
únicas de grupos específicos de empleados.

Conocimientos de

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 - Leyes y reglamentos internacionales, federales, estatales y locales
aplicables con respecto a los derechos de autor y las patentes.
- Teorías y aplicaciones del desarrollo de recursos humanos
(incluyendo el desarrollo de carrera y el desarrollo del liderazgo).
- Teorías y aplicaciones del desarrollo organizacional.
- Métodos, programas y técnicas de capacitación (diseño, objetivos,
métodos, etcétera).
- Estrategias para la participación de los empleados.
- Análisis de tareas y procesos.
- Evaluación del desempeño y métodos de administración del
desempeño.
- Temas internacionales aplicables (como cultura, métodos y prácticas
locales de administración, normas sociales).
- 9. Métodos instruccionales y entrega de programas (contenido,
construcción de módulos de programas, selección del mecanismo de
presentación o entrega). 10. Técnicas para evaluar la eficacia del
programa de desarrollo de recursos humanos (por ejemplo,
satisfacción, aprendizaje y desempeño laboral de las personas que
participan en el programa, así como los resultados organizacionales,
como la rotación de puestos y la productividad).

4. Remuneración y prestaciones (20%, 16%) El proceso de analizar,

desarrollar, implantar, administrar y realizar la evaluación continua de un
sistema completo de remuneración y prestaciones para todos los grupos de
empleados, de manera congruente con los objetivos de la administración de
recursos humanos.

Conocimientos de

- Las leyes federales, estatales y locales relacionadas con la remuneración y

las prestaciones (por ejemplo, flsa, erisa, cobra).

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 - Hacer informes sobre las prácticas relacionadas con la remuneración y las
prestaciones (por ejemplo, periodo excesivo de la vida de un grupo, tiempo
de compensación).
- Métodos de valuación de puestos.
- Establecimiento de salarios de puestos y estructuras salariales.
- Métodos de incentivos y de remuneración variable. 6. Remuneración de
ejecutivos.
- Métodos de remuneración no económicos (por ejemplo, planes de opción
de compra de acciones).
- Análisis de necesidades de prestaciones.
- Planes de prestaciones (como seguro médico, seguro de vida, pensión,
educación, gimnasio).
- Leyes y prácticas internacionales de remuneración (por ejemplo,
remuneración de expatriados, medicina socializada, jubilación obligatoria).

5. Relaciones laborales y de empleados (21%, 24%) El proceso de análisis,

desarrollo, implantación, administración y evaluación continua del desempeño de
las relaciones en el centro laboral entre el patrón y los empleados (incluyendo el
proceso de negociación colectiva y relaciones sindicales), con la finalidad de
mantener relaciones eficaces y condiciones laborales adecuadas que equilibren
las necesidades del patrón con los derechos de los trabajadores, en apoyo de los
objetivos estratégicos de la organización.

Conocimientos de

- Las leyes federales, estatales y locales aplicables que afecten el empleo en

entornos sindicalizados y no sindicalizados, como las leyes contra la
discriminación y el acoso sexual, así como con respecto a las relaciones
laborales y la privacidad.
- Técnicas para facilitar las relaciones positivas entre los empleados (por
ejemplo, facilitación en grupos pequeños y resolución de conflictos, así
como estrategias y programas laborales y administrativos de cooperación).

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 - Estrategias para la participación de los empleados (como horarios de
trabajo alternados, equipos de trabajo).
- Temas y prácticas sobre los derechos individuales del empleo (por ejemplo,
trabajo voluntario, contratación negligente, difamación, derechos del
personal a efectuar negociaciones colectivas).
- Temas y prácticas de la conducta en el centro de trabajo (por ejemplo,
ausentismo y disciplina). 6. Métodos para evaluar las actitudes, las
opiniones y la satisfacción de los empleados (como encuestas de opinión y
de actitudes, paneles de enfoque).
- Prácticas laborales injustas.
- El proceso, las estrategias y los conceptos de las negociaciones colectivas.
- Temas y prácticas sobre las relaciones laborales en el sector público.
- Temas y prácticas sobre la expatriación y la repatriación.
- Relaciones laborales y de empleados para trabajadores locales (por
ejemplo, relaciones laborales en otros países).

6. Salud y seguridad ocupacionales (6%, 5%) El proceso de analizar, desarrollar,

implantar, administrar y realizar evaluaciones continuas del desempeño de
programas, prácticas y servicios para promover el bienestar físico y mental de los
individuos en el centro de trabajo, así como para proteger a las personas de
conductas inseguras, condiciones laborales de inseguridad y violencia en el centro
laboral.

Conocimientos de

- Las leyes y los reglamentos federales, estatales y locales para la salud y

seguridad en el centro laboral (como osha, Ley de Centros Laborales Libres
de Drogas, ada).
- Leyes y programas de indemnización por lesiones y enfermedades
ocupacionales en el centro de trabajo (por ejemplo, indemnización de los
trabajadores).

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 - Procedimientos de investigación de los organismos que vigilan la salud y la
seguridad en el centro laboral (por ejemplo, osha).
- Riesgos para la seguridad en el centro de trabajo.
- Riesgos para la protección en el centro de trabajo (como robo, espionaje
corporativo, tecnología y sistemas de información, vandalismo).
- Conducta potencialmente violenta y condiciones de violencia en el centro
de trabajo.
- Prácticas generales de salud y seguridad (como evacuación en caso de
incendios, hazcom, evaluaciones ergonómicas).
- Planes para incidentes y de respuesta ante emergencias.
- Investigación interna y técnica de vigilancia.
- Programas de asesoría para empleados.
- Programas de bienestar para el personal.
- Problemas relacionados con el uso de sustancias químicas y dependencia
de drogas (por ejemplo, identificación de síntomas, exámenes de drogas,
disciplina).

Conocimientos BÁSICOS que deben tener los profesionales de rh

- Evaluación y análisis de necesidades.

- Administración de contratos con terceros, incluyendo el desarrollo de
solicitudes para propuestas (rfp).
- Estrategias de comunicación.
- Requisitos de documentación.
- Procesos de aprendizaje de adultos.
- Conceptos de la motivación y sus aplicaciones.
- Métodos de capacitación.
- Conceptos del liderazgo y sus aplicaciones.
- Conceptos y aplicaciones de la administración de proyectos.
- Conceptos y aplicaciones de la diversidad.
- Conceptos y aplicaciones de relaciones humanas (por ejemplo, conducta
interpersonal y organizacional).

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- Ética y estándares profesionales de rh.
- Tecnología y sistemas de información para recursos humanos (sirh) para
apoyar las actividades de rh.
- Métodos y herramientas cualitativas y cuantitativas con fines de análisis,
interpretación y toma de decisiones.
- Administración del cambio.
- Responsabilidad legal y administración de riesgos.
- Métodos de análisis y descripción de puestos.
- Administración de registros de empleados (por ejemplo, conservación,
eliminación).
- La interrelación entre las actividades de rh y los programas en diferentes
áreas funcionales

o En un estudio reciente, llevado a cabo en la Ohio State University,

un profesor descubrió que incluso las personas honestas, cuando
no son vigiladas, le roban a sus patrones.  En este estudio, los
investigadores les dieron a los trabajadores de servicios financieros
la oportunidad de robar una pequeña cantidad de dinero después
de participar en un proyecto fuera de las horas laborales, por el que
recibieron un pago inadecuado. ¿Los empleados robarían para
compensar el pago tan bajo? En la mayoría de los casos lo
hicieron. Los trabajadores que obtuvieron calificaciones bajas en
una prueba de honestidad robaron sin importar si su oficina contaba
con un programa de ética que establecía que robarle a la firma era
ilegal. Quienes obtuvieron calificaciones altas en la prueba de
honestidad también robaron, pero sólo si su oficina no contaba con
un programa de ética para el empleado (las personas “honestas” no
robaron si había una política de ética). Responda las siguientes
preguntas: ¿cree que tales hallazgos puedan generalizarse? En
otras palabras, ¿cree que sea posible aplicarlo a todos los
empleados en otros tipos de empresas y situaciones? Si su

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 respuesta es afirmativa ¿qué implica  con respecto a la necesidad y
ventaja de contar con un programa de ética?

Todos los días las personas se enfrentan a decisiones éticas y las personas
participantes no se preguntan si está bien o está mal para los involucrados, pero
este tipo de preguntas no son una buena guía para determinar lo que es ético,
porque se pueden tomar decisiones puede ser ético utilizando las leyes como
una guía sin embargo no significa que esa misma decisión pueda ser ética. Para
esto la justicia distributiva, procesal, interactiva o personal. El caso personal que
nos presentan no es aplicable para todos las empresas porque el tipo de
personas que se contratan no son exigidos sin son éticos o aptos para sus
puestos y la empresa puede perder aún más por poner a prueba un grupo de
empleados cuando no ha dejado claros sus valores éticos y sanciones que se
pueden aplicar. Lo recomendable es realizar proceso distinto para cada
organización debido que todo el personal es distinto y se debe conocer para
poder aplicar un caso ético de esta magnitud.

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 Conclusiones

-La comunicación es indispensable para la mantener la información en una

correcta vía de receptores y emisores, para que una empresa mantenga buen
ambiente laboral debe mantener un extremo comunicativo entre ambas partes.

- Para poder certificarse se debe conocer un estándar y seguimiento de la misma y

esto le apoya a mantener un recurso en el ámbito profesional de cada participante.

-La ética es indispensable para mantener un trato justo en la contratación

evaluación, y comunicación de cada empleado.

-Cada empresa es diferente por lo tanto en lo que se basan es en la ética persona

de cada uno es por eso que la mayoría de empresas solicitan recomendaciones
para poder contratar al personal y no basarse en solo contratar sim importar si es
buena o mala la persona.

-Al final de este capítulo es indispensable saber que cada empresa cuenta con
normas y valores, pero cada persona debe respetarlas y aplicarlas para su vida
personal para crear tratos justos y de igualdad tanto para la empresa y para el
mismo como empleado.

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 Bibliografía

[ CITATION Robón \l 2058 ]  Ética, Justicia y trato justo en la Administración

de Recursos Humanos

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