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Reincorporación Laboral Ces PDF
Reincorporación Laboral Ces PDF
INVESTIGADORES
ASESOR
FACTULTAD DE MEDICINA
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SALUD OCUPACIONAL
AREA DE SALUD PÚBLICA
UNIVERSIDAD CES
MEDELLÍN
2011
INDICE DE CONTENIDO
Pag.
RESUMEN.................................................................................................................................. 5
2. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................. 8
5. OBJETIVOS ...................................................................................................................... 26
6. METODOLOGÍA................................................................................................................ 27
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 45
ANEXOS .................................................................................................................................. 48
Cod:
FICHA TÉCNICA DEL PROYECTO Mod:
Versión:
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1. DATOS DEL PROYECTO
Título del proyecto DISEÑO DE UNA HERRAMIENTA PARA FACILITAR EL PROCESO DE REINCORPORACIÓN LABORAL EN EMPRESAS PYMES DIRIGIDA A LOS TRABAJADORES
REVISIÓN SISTEMÁTICA DE LA LITERATURA
Grupo de investigación que presenta el proyecto Línea de investigación
Lugar de ejecución del proyecto MEDELLIN - ANTIOQUIA Palabras clave REINTEGRO - AT - EP
Valor del proyecto ($) $2.000.000 Duración en meses 8 meses
Tipo de proyecto Investigación Básica X Investigación Aplicada Desarrollo Tecnológico o Experimental
2. DATOS DE LOS PARTICIPANTES DEL PROYECTO
Tipo de investigador Tipo de vinculación Nombre del participante Institución Grupo de investigación Línea de investigación Correo electrónico Teléfono
ESTUDIANTE DE
INVESTIGADOR
ESPECIALIZACION NO SANDRA PATRICIA ARBOLEDA GÓMEZ UNIVERSIDAD CES sandraarboleda25@hotmail.com 4781030
PRINCIPAL
CLINICA
ESTUDIANTE DE
INVESTIGADOR
ESPECIALIZACION NO CLAUDIA PATRICIA SÁNCHEZ RAMÍREZ UNIVERSIDAD CES claudiasanchezramirez@hotmail.com 4382130
PRINCIPAL
CLINICA
ESTUDIANTE DE
INVESTIGADOR CATALINA MARÍA SANMARTÍN LAVERDE
ESPECIALIZACION NO UNIVERSIDAD CES cmsl4391@yahoo.com.mx 4648512
PRINCIPAL
CLINICA
ESTUDIANTE DE
INVESTIGADOR
ESPECIALIZACION NO NATALIA ANDREA TAMAYO MARÍN UNIVERSIDAD CES natmar-jj21@hotmail.com 5806747
PRINCIPAL
CLINICA
El siguiente paso fue la revisión bibliográfica de la teoría y normatividad vigente relacionada con
el tema, se inició la elaboración del cuerpo de trabajo con base en el manual de rehabilitación y
reincorporación del Ministerio de la Protección Social. La revisión de esta bibliografía arrojó
información que permitió saber sobre la importancia de diseñar una herramienta de aplicación
práctica, de bajo costo de manera que las empresas puedan medir el ausentismo laboral a
través de indicadores, realizar un seguimiento y evaluación de los trabajadores que presentaron
incapacidad mayores de 15 días e identificar alternativas de ubicación y reubicación para la
reincorporación segura en términos de productividad.
Con el apoyo de una persona con conocimientos en sistemas, los juicios adquiridos a través de
la revisión bibliográfica, la formación profesional y la asesoría del docente; surgió la necesidad
de crear una herramienta sistemática en hojas de cálculo (Microsoft Excel) para el desarrollo del
programa no contemplado en el manual de rehabilitación y reincorporación.
1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La salud y la enfermedad son parte integral de la vida, del proceso biológico y de las
interacciones sociales y medio ambientales.(1); las cuales modifican las condiciones de salud
del individuo afectando positiva o negativamente el desempeño y bienestar en los diferentes
ámbitos donde interactúa. El área laboral es una de las áreas donde el individuo permanece la
mayor parte de su tiempo, según la revista médica del IMSS, “la mayor parte de la población del
mundo (58%) pasa una tercera parte de su vida adulta en el trabajo”,(2) donde está en contacto
permanente con maquinaria, equipos, materias primas que exigen al trabajador esfuerzo físico,
mental y social que pueden afectar la satisfacción laboral y la productividad del trabajador.
Uno de los principales problemas de las empresas es el ausentismo laboral el cual interfiere en
el cumplimiento de los objetivos, las metas y misión de la misma. El origen del ausentismo está
relacionado con causas individuales de la persona, con aspectos laborales como: las
condiciones y medio ambiente en el trabajo, factores extralaborales como la interacción familiar
y el contexto social.(2). El principal tipo de ausentismo es el atribuido a la incapacidad sea por
enfermedad y/o por accidente. (3)
La incapacidad laboral puede influir sobre todos los actores que participan en ella; desde la
organización, el trabajador, hasta su familia; en la organización puede afectar negativamente la
economía y productividad de la empresa generando costos directos e indirectos tales como
pago por el trabajo no realizado, reparación o sustitución de máquinas o equipos dañados,
disminución o interrupción de la producción, posible disminución de la calidad del trabajo,
reemplazo del empleado y su entrenamiento, tiempo perdido por el personal no comprometido
directamente en el accidente, costos por problemas de readaptación del lesionado.(4)
Para el trabajador el impacto negativo estaría relacionado con la interrupción de las actividades
laborales, pérdida de las competencias por inactividad, disminución de los ingresos económicos
y alteración en las relaciones interpersonales que pueden llevar al trabajador a sentirse
deprimido. En el ámbito familiar esta situación puede influir de manera negativa, afectando la
economía y el ambiente.
El ausentismo laboral es un síntoma que revela no solo problemas del empleado si no también
el ámbito de la organización, es un factor imposible de prever y generador muchas veces de
desconcierto, ya que la planeación de la producción está en función de la disponibilidad de la
mano de obra. En este orden de ideas, con este proyecto se pretende dar respuesta al
siguiente interrogante ¿Cómo podemos impactar en el ausentismo laboral de las
empresas?
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movimientos de personal que sean necesarios.(6)
El Decreto 2177 de 1989 expedido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el artículo
16 contempla: “Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los
trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si
recuperan su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La
existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si
los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñándolo.”
Con esta propuesta se pretrende diseñar una herramienta para facilitar el proceso de reintegro
laboral aplicable a las pequeñas y medianas empresas que promueva la participación
interdisciplinaria de todos los actores del sistema y permita crear condiciones favorables para el
regreso del trabajador a la organización; de esta manera se contribuye en la recuperación de la
salud, aprovechando el potencial humano y productivo del trabajador.
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3. ALCANCE DEL PROYECTO
Con el diseño de esta propuesta se pretende no solo dar cumplimiento a los objetivos
académicos como Especialistas en Gerencia de Salud Ocupacional, sino además,
implementarlo a mediano plazo en PYMES (pequeñas y medianas empresas).
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4. MARCO TEÓRICO
Hace 90 años, la protección de la vida y salud de los trabajadores quedó plasmada como un
objetivo fundamental en la Constitución de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), en la
actualidad se realizan grandes esfuerzos para cumplir este objetivo; sin embargo, es un reto y
una responsabilidad que en nuestro país compromete a todos los actores del sistema general
de riesgos profesionales; es decir a las organizaciones, a los trabajadores, a las ARP, a las EPS
y al Estado.
El Decreto 1295 del 1994 expedido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social define el
accidente de trabajo como: “todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del
trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una
invalidez o la muerte, incluyen también el que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, aún fuera del lugar y horas de trabajo, igualmente el que se produzca durante el
traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares trabajo o viceversa, cuando el
transporte lo suministre el empleador; esta misma norma define la enfermedad profesional
como todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia
obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha
visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el
Gobierno Nacional“, estos dos eventos que son tan comunes tienen un impacto negativo en las
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organizaciones y generan daños en la salud de los trabajadores con efectos como las
incapacidades y en casos más severos discapacidad o invalidez.
Toda actividad laboral implica algún riesgo; el ejercicio de un oficio o profesión conlleva una
probabilidad de afectar negativamente la salud, pero también implica la opción positiva del
trabajo como un medio para crecer como persona, satisfacer las necesidades propias, las de la
familia y las de la sociedad.(9)
En relación a los accidentes de trabajo en Colombia para el año 2009 se presentaron 410.401
accidentes; las actividades económicas con mayores porcentajes son: las industrias
inmobiliarias, empresariales y de alquiler con 118.176 accidentes (28.8%), seguido de las
industrias manufactureras con 75.773 accidentes (18.5%) y construcción con 38.652 (9.4%).
Según la clase de riesgo la clase III con 154. 460 accidentes (37.6%) y clase I con 83.873
enfermedades (20.4%) son las principales. En el caso del departamento de Antioquia para el
año 2009 se presentaron 316 (4.6%) enfermedades profesionales y 83.914 accidentes (20.4%).
Según el informe de enfermedad profesional en Colombia año 2001 – 2002 del Ministerio de
Protección Social, los diagnósticos más frecuentes reportados por el SGSSS (Sistema General
de Seguridad Social en Salud) en el año 2001 fue el síndrome del conducto carpiano con 322
casos, lo que corresponde al 27% del total de casos; el segundo diagnóstico fue el lumbago,
con 141 casos, es decir el 12% del total, y en tercer lugar se encuentra la sordera
neurosensorial, con 83 casos, lo que corresponde al 7%.
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La incapacidad producto de un accidente de trabajo o enfermedad profesional se clasifica según
el SGRP (Sistema General de Riesgos Profesionales) en incapacidad temporal, permanente,
parcial e invalidez. Se entiende por incapacidad temporal, “aquella que según el cuadro agudo
de la enfermedad o lesión le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado”(10). Cuando el trabajador presenta una disminución definitiva, igual o superior al
5%, pero inferior al 50% de su capacidad laboral, se considera incapacidad permanente parcial;
la invalidez se determina cuando el trabajador pierde el 50% o más de su capacidad laboral.
La Ley 100 de 1993 en su Artículo 157 describe que “El régimen contributivo reconocerá las
incapacidades generadas en enfermedad general, de conformidad con las disposiciones legales
vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán
subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas en enfermedad
profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud“.
Según el Código Sustantivo del Trabajo en el Artículo 227 se menciona: “En caso de
incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no
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profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta
por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros
noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante” y en el Artículo 228: “En caso del
que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad se tiene como
base el promedio de lo devengado en el año de servicio anterior a la fecha en cual empezó la
incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanza a un (1) año”.
El subsidio se reconocerá desde el cuarto (4º) día de incapacidad, excepto en los casos de
hospitalización, en los cuales el subsidio se pagará desde el primer día de permanencia en el
hospital. Para la determinación del valor del subsidio en dinero, se tendrá en cuenta el salario
de base del asegurado, correspondiente al mes calendario de cotización anterior al de la
iniciación de la incapacidad.(10) Artículo 9.
Si durante los períodos de reposo prenatal y post-natal coexistiere una enfermedad, se causará
solamente el subsidio por maternidad. Si terminado el período de descanso por maternidad
subsiste la enfermedad, las prestaciones económicas que se causen se pagarán en las
cuantías y condiciones determinadas en el seguro de enfermedad general.(10) Artículo 21.
En Colombia para el año del 2009 se presentaron 7.271 indemnizaciones por incapacidad
permanente parcial, ubicándose los principales porcentajes en las industria manufactureras con
1.997 (27.5%) casos; seguido de las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler:
1.962 (27%) casos y construcción con 701 (9.6%). Para el departamento de Antioquia se
reportaron 1.126 (9.6%) IPP.(11)
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La OIT (Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al ausentismo como “la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica,
como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha
para la derivada del embarazo normal o prisión”.
Para la organización el ausentismo genera aumento de los costos ocultos derivados del tiempo
perdido por el propio trabajador ausente, del tiempo necesario en disponer que la tarea del
trabajador ausente sea realizada por otro, de la disminución en el rendimiento del equipo de
trabajo y de la pérdida de producción y de mercado por retraso en el servicio o el
encarecimiento del producto, así como de los gastos administrativos derivados de la
contratación y formación del personal suplente, aumento de horas extra y otros.
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El trabajador accidentado o con enfermedad, si lo requiere tiene derecho al proceso de
Rehabilitación. En Colombia el Ministerio de la Protección Social emitió un manual de
procedimientos para la rehabilitación y reincorporación ocupacional año 2009, el cual
contempla:
La Ley 100 de 1993, Artículo 153 Numeral 3, que establece: “El Sistema General de Seguridad
Social en Salud brindará atención en salud integral a la población en sus fases de educación,
información y fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación, en
cantidad, oportunidad, calidad y eficiencia.”
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rehabilitación a las funciones y estructuras corporales afectadas en una persona como
consecuencia de un ATEP (Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional), mediante
acciones ocupacionales como la evaluación, orientación, adaptación de la persona a su entorno
inmediato como son el familiar y la ubicación laboral. El manual de procedimientos para la
rehabilitación y reincorporación establece unas etapas del programa de rehabilitación funcional
y profesional.
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salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en
razón de situaciones particulares.
El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las
labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el
cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de
restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de
salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.
Toda evaluación médica ocupacional debe ser firmada por el trabajador y por el médico
evaluador, indicando el tipo de evaluación-preocupacional, periódica, de egreso o específica,
realizada.
Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en
medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.
Cuando no exista disponibilidad de médicos con especialización en medicina del trabajo o salud
ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, las evaluaciones médicas
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ocupacionales podrán ser realizadas por médicos que tengan mínimo dos (2) años de
experiencia en salud ocupacional, previa inscripción como tales ante las respectivas secretarías
de salud.
El médico evaluador deberá entregar al trabajador copia de cada una de las evaluaciones
médicas ocupacionales practicadas, dejando la respectiva constancia de su recibo.
En el abordaje del tema de reintegro laboral y rehabilitación es importante conocer los aspectos
relacionados con la discapacidad. El Artículo 13 de la Constitución Política de Colombia
establece el derecho a la igualdad de oportunidades y el trato más favorable, mediante la
regulación de una discriminación positiva a favor de las personas con debilidad manifiesta.
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deficiencia, y se caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento en
una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o
irreversibles, y progresivos o regresivos.
Características de la discapacidad
Para una mejor comprensión y facilidad del tipo de discapacidad que puede tener un individuo,
éstas se han dividido por categorías; cada categoría a su vez tiene un puntaje máximo
calificable de acuerdo con el peso que cada categoría tiene dentro del desempeño habitual de
un individuo:
• Discapacidades de la conducta
• Discapacidades de la comunicación
• Discapacidades del cuidado personal
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• Discapacidades de la locomoción
• Discapacidades de la disposición del cuerpo
• Discapacidades de la destreza
• Discapacidades de la situación
Ley 361 de 1997 expedida por el Congreso de Colombia, en su Artículo 26 establece que “en
ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el campo que se va a desempeñar. Asimismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de trabajo”.
La herramienta que se propone para el reintegro laboral, se desarrolló para que sea aplicada en
las PYMES (pequeña y mediana empresa), las cuales tienen características distintivas y tienen
dimensiones con ciertos límites ocupacionales y financieros prefijados por los estados o
regiones.
En Colombia, según la Ley para el fomento de la micro, pequeña y mediana empresa, Ley 590,
las PYMES se clasifican así:
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• Microempresa: Personal no superior a 10 trabajadores. Activos totales inferiores a 501
salarios mínimos mensuales legales vigentes.
• Pequeña Empresa: Personal entre 11 y 50 trabajadores. Activos totales mayores a 501 y
menores a 5.001 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
• Mediana: Personal entre 51 y 200 trabajadores. Activos totales entre 5.001 y 15.000
salarios mínimos mensuales legales vigentes.
La distribución geográfica de las unidades, establece que la PYME en términos generales sigue
la misma tendencia del total de la industria manufacturera y reúne prácticamente el 70% en los
cuatro (4) principales centros productivos: Antioquia, Atlántico, Bogotá, Cundinamarca y Valle.
La pequeña empresa es una entidad independiente, creada para ser rentable, que no
predomina en la industria a la que pertenece, cuya venta anual en valores no excede un
determinado tope y el número de personas que la conforma no excede un determinado límite, y
como toda empresa, tiene aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades
técnicas y financieras, todo lo cual, le permite dedicarse a la producción, transformación y/o
prestación de servicios para satisfacer determinadas necesidades y deseos existentes en la
sociedad"(14)
Sin importar que tan grande o pequeña sea la organización existen riesgos dentro de cada una
de ellas, los cuales deben ser gestionados con el fin de procurar un ambiente laboral, seguro y
saludable, por lo tanto la empresa debe de identificar y valorar los riesgos para determinar el
grado de criticidad en cada uno de los puestos de trabajo.
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CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO
RIESGO ELÉCTRICO
Alta tensión, baja tensión y Conexiones eléctricas, tableros de control, transmisión de
estática energía.
RIESGO LOCATIVO
Superficies de trabajo, sistemas de almacenamiento,
Edificaciones, bodegas distribución de áreas, falta de orden y aseo, estructura e
instalaciones.
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VALORACIÓN DEL RIESGO(16)
CONSECUENCIAS
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5. OBJETIVOS
Diseñar una herramienta que facilite los procesos de reintegro laboral en empresas PYMES,
para la reincorporación segura y en términos de productividad de los trabajadores
• Construir una guía que contemple las etapas del proceso de reintegro laboral.
• Diseñar una hoja de cálculo que permita el registro sistemático de la información.
• Definir elementos que faciliten el reconocimiento de alternativas de ubicación y reubicación
laboral de los trabajadores, posterior a una incapacidad de acuerdo a su nueva
funcionalidad.
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6. METODOLOGÍA
Después de identificar los riesgos en cada puesto de trabajo el profesional de salud ocupacional
debe realizar el mapa de riesgos de reincorporación laboral con el fin de identificar posibles
alternativas para el reintegro o reubicación laboral, a través del conocimiento de los factores de
riesgo y las competencias que se requieren en los diferentes puestos de trabajo.
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MAPA DE RIESGOS DE REINCORPORACIÓN LABORAL
Requerimientos
Nombre del Valoración del
Ausentismo para Ocupar el
Puesto de Trabajo Factor de Riesgo
puesto de Trabajo
• Nombre del Puesto de trabajo: parte del área de cada trabajador dotada con los medios
necesarios para el cumplimiento de una determinada parte del proceso.(18)
• Valoración del Factor de Riesgo: Según tabla de evaluación de riesgos del INSHT
(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) la empresa define los principales
riesgos existentes en cada puesto de trabajo. Con el objetivo de definir si el trabajador
continua en el mismo puesto de trabajo o es reubicado a otro puesto donde los riesgos no
afecten su proceso de adaptación y recuperación de su estado de salud.
• Ausentismo: Registrar el promedio de días de ausentismo en cada puesto de trabajo.
• Requerimientos para Ocupar el puesto de Trabajo: Deberán indicarse las condiciones
mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto:
REINCORPORACIÓN LABORAL
Para esto se tienen diseñadas tres bases de datos donde se ingresan los casos; la primera es
la de ausentismo donde se registran todos los trabajadores que reportan incapacidad médica
laboral, la segunda donde se ingresan los que ya cumplen los requisitos para ingreso al
programa de reintegro y la tercera donde se registra el seguimiento de los trabajadores que han
ingresado al programa de reintegro laboral.
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ETAPAS PARA LA REINCORPORACIÓN LABORAL BASADO EN EL MANUAL DE
REHABILITACIÓN Y REINCORPORACIÓN LABORAL DEL MINISTERIO DE LA
PROTECCIÓN SOCIAL
La captura de los casos inicia desde que el trabajador reporta su incapacidad y es recibida por
el responsable de salud ocupacional quien a su vez se encarga de ingresar el caso a la
herramienta sistemática en la base de datos de ausentismo, en caso que el trabajador cumpla
con el requisitos se ingresa al programa de reintegro laboral.
Los casos con incapacidad mayor a 15 días por accidente de trabajo, enfermedad de origen
común o profesional serán los que ingresan al programa de reintegro laboral.
Algunas deficiencias o contingencias que se deben capturar en forma temprana para incluirlos
en los programas de rehabilitación funcional y profesional son:
• Amputaciones de cualquier segmento corporal, independientemente de su extensión.
• Fracturas de huesos largos (fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito).
• Quemaduras de segundo y tercer grado.
• Lesiones del sistema nervioso central y periférico tales como:
- Trauma craneoencefálico
- Trauma raquimedular
- Poli neuropatías
- Lesiones severas de plexos, raíces o nervios periféricos
• Lesiones severas de mano, entre otras:
- Aplastamiento
- Quemaduras
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- Avulsiones.
- Rupturas tendinosas ó de nervios.
• Lesiones múltiples, hernias, trauma en columna vertebral
• Lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual, lesiones penetrantes en
ojos o contacto con sustancias químicas
• Lesiones que comprometan la capacidad auditiva.
• Trauma de rodilla.
• Accidente de tránsito (SOAT).
• Accidente deportivo.
• Caídas de altura.
• Todo caso de enfermedad profesional o común diagnosticado.
• Lesiones, enfermedades o trastornos que comprometan las funciones y estructuras
corporales mentales, físicas o sensoriales del trabajador y que puedan limitar su capacidad
de ejecución para las actividades de acuerdo al criterio del equipo interdisciplinario de
rehabilitación.
• Trabajadores con secuelas permanentes por lesiones graves a consecuencia de un
accidente o enfermedad de origen común o profesional que interfieran con su desempeño
laboral.
Como parte del proceso asistencial de la IPS controlado por la EPS, se deriva el diagnóstico y
pronóstico inicial. La información mínima que debe contener la evaluación del caso en una
etapa inicial por parte de la IPS y que debe ir notificada y remitida a la ARP es:
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• Tiempo y tipo de vinculación laboral que tenía el trabajador.
• Diagnóstico funcional.
• Presunción de origen.
• Rehabilitación, medicamentos y tratamientos pendientes.
Responsables
EMPRESA: Encargados de salud ocupacional deben diligenciar el FURAT (Formato Único para
Reporte de Accidente de Trabajo) y FUREP (Formato Único para Reporte de Enfermedad
Profesional).
IPS: Personal administrativo o de salud
ARP: Grupo de rehabilitación
EPS: Personal administrativo o de salud
En esta etapa el trabajador con cambios en las condiciones de salud es valorado en primera
instancia por el médico de la EPS quien determina el diagnóstico médico y funcional a nivel
corporal (se evalúan las estructuras y funciones corporales, incluyendo las funciones
psicológicas), a nivel individual (se evalúan las actividades que puede realizar un individuo en
su vida diaria).
El diagnóstico de aspectos ocupacionales como requerimientos del puesto de trabajo (se puede
aplicar la guía de valoración del puesto de trabajo) y del contexto a nivel social y familiar lo
realiza el médico de la ARP o el médico contratado por la empresa para la valoración pos
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incapacidad con el fin de establecer los posibles riesgos a los que se puede ver expuesto el
trabajador reincorporado.
La información recogida en ésta evaluación inicial debe permitir la definición de las limitaciones
en la actividad y las restricciones en la participación que presenta la persona.
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Responsables
La IPS – EPS: que atienden el caso deben suministrar oportunamente la información necesaria
para la definición del diagnóstico y pronóstico funcional.
La A.R.P: debe contar con una estructura de servicios propia o contratada para desarrollar los
procesos de rehabilitación funcional y profesional.
La Empresa: Aportara los perfiles de los cargos actualizados, que faciliten al equipo
interdisciplinario el análisis de puestos de trabajo, (aplicar la guía de valoración del puesto de
trabajo y mapa de riego de la reincorporación laboral) esta actividad estará a cargo del
profesional en salud ocupacional, quién entregará en forma escrita todas las posibles opciones
existentes para facilitar los procesos de reinstalación o reincorporación laboral al regreso del
trabajador.
Una vez realizada la evaluación y definición del plan de rehabilitación se inician las
intervenciones científicas o técnicas que permitan el reintegro laboral del trabajador, en un
puesto de trabajo adecuado y acorde con sus restricciones. Este proceso de rehabilitación
incluye la rehabilitación funcional, ocupacional y social.
Rehabilitación Funcional
En esta etapa se incluyen todas aquellas acciones que buscan recuperar al máximo la función
perdida y potenciar las habilidades necesarias para el desempeño del trabajador.
Las IPS-EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador, deben realizar las actividades de
rehabilitación funcional, con la orientación y coordinación del equipo de rehabilitación de la
ARP.
Rehabilitación Profesional
Debe iniciarse simultáneamente con las demás acciones de rehabilitación integral, puede
requerir una o más conductas en forma simultánea, enfocadas al trabajador, el ambiente laboral
y extra laboral o del contexto en el que interactúa el trabajador. Contempla las siguientes
actividades:
Se refieren a los cambios administrativos, organizacionales, de diseño del puesto de trabajo, del
ambiente laboral en general y de seguridad que se requieren y su viabilidad para garantizar el
desempeño productivo del trabajador en condiciones seguras.
El trabajador participa como miembro activo del equipo de rehabilitación en las propuestas de
modificación del ambiente de trabajo, de acuerdo con sus necesidades laborales.
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Por otro lado se debe garantizar que el trabajador rehabilitado cumpla con las expectativas de
desempeño en el puesto y ambiente laboral, y verificar que las modificaciones del ambiente
laboral cumplan con su objetivo.
De acuerdo con el plan de rehabilitación y las metas planteadas, el tipo de reintegro puede ser:
- Reintegro laboral sin modificaciones.
- Reintegro laboral con modificaciones.
- Reubicación laboral temporal.
- Reubicación laboral definitiva.
Reincorporación Ocupacional
Esta actividad aplica para los trabajadores que no tiene la posibilidad de reincorporación laboral
con las mismas condiciones previas a la incapacidad. Se debe orientar al trabajador en los
roles ocupacionales de acuerdo a sus condiciones generales que permitan mantener su calidad
de vida.
Es la actividad de formación profesional que se dará en aquellos casos, en los que la capacidad
funcional de la persona no le permite volver a ejercer la profesión u oficio para el cual estaba
capacitado. Requiere un nuevo aprendizaje en otro oficio que le permita desempeñarse en la
misma empresa.
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Responsables
En esta última etapa del proceso se recomienda realizar seguimiento a los 8 días, al mes, a los
tres meses y a los seis meses; de acuerdo a los hallazgos de los seguimientos, es el profesional
de salud ocupacional quien determina la frecuencia a seguir.
El seguimiento del trabajador incluye la valoración del supervisor, del profesional de salud
ocupacional y del trabajador mediante los parámetros de la guía de seguimiento que recoge
información relacionada con la percepción de confort, seguridad, eficiencia y relaciones dentro
de la empresa.
Se diseñó un formato de seguimiento laboral que permite la valoración del trabajador de manera
cuantitativa, para esto se elaboró una serie de ítems a indagar con unas posibles opciones de
respuesta a las que se les asignó una valor según el caso, de esta manera dar un concepto
numérico que permitirá al final, determinar en qué porcentaje de adaptación al puesto de trabajo
se encuentra el trabajador, además a la calificación final de cada parte involucrada se le asignó
un porcentaje en la calificación final, el concepto del supervisor y trabajador representa un 30%
de la calificación final y el especialista de salud ocupacional se le asignó un valor del 40% esto
sumado arroja una calificación total de un 100% que a su vez se graficará esta valoración con el
fin de conocer su adaptación en cada uno de los seguimientos programados.
En cada seguimiento además se deberá actualizar las restricciones laborales dadas por el
médico de la ARP.
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En el proceso de evaluación y seguimiento del reintegro es importante tener en cuenta las
siguientes actividades:
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INDICADORES DEL PROGRAMA DE REINTEGRO LABORAL
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REINTEGRO LABORAL
Enfermedad – Accidente
Si No
Accidente de Enfermedad
trabajo profesional Reporte
ausentismo
Tratamiento Regreso al
Incapacidad trabajo
rehabilitación
Evaluación médica
Pérdida capacidad Reintegro post-incapacidad
laboral ≥ 5 y < 50% laboral
Adaptación al
trabajo
Estudio puesto de
trabajo
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Pérdida capacidad
Pensión de
laboral ≥50% Reubicación
invalidez
Laboral
VISUALIZACIÓN DEL PROGRAMA DE REINCORPORACIÓN LABORAL
INICIO AL PROGRAMA
MENU PRINCIPAL
42
BASE DE DATOS AUSENTISMO LABORAL
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SEGUIMIENTO AL TRABAJADOR
44
BIBLIOGRAFÍA
6. Congreso de Colombia. Bogotá D.C. Ley 776 de 2002. Por la cual se dictan normas sobre
la organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos
Profesionales. [Internet]. 2002. Available from:
http://copaso.upbbga.edu.co/legislacion/Ley%20776%20de%202002%20Sistema%20Gen
eral%20de%20Riesgos%20Profesionales.pdf
8. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Salud. Bogotá D.C. Resolución 1016 de 1989.
Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de
Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.
10. Consejo Directivo del Instituto Colombiano de Seguros Sociales. Decreto 770 de 1975. Por
el cual se aprueba el Acuerdo número 536 de 1974 del Consejo Directivo del Instituto
Colombiano de Seguros Sociales sobre reglamento general del seguro de enfermedad
general y maternidad.
13. Cabrera Girón H. Salud Ocupacional Ausentismo Laboral [Internet]. 2009;Available from:
d.yimg.com/kq/.../presentacion+espunlatex+mayo+de+2009.ppt
15. Guía Técnica Colombiana 45 - GTC 45 (NTC 45). Guía para él diagnostico de condiciones
de trabajo o panorama de factores de riesgos, su identificación y valoración [Internet].
1997;Available from: http://aprende-s-o.lacoctelera.net/post/2010/04/11/guia-tecnica-
colombiana-45-gtc-45-ntc-45
17. Ministerio de la Protección Social. Bogotá D.C. Resolución 2346 de 2007. Por la cual se
regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las
historias clínicas ocupacionales. [Internet]. Available from:
http://www.javeriana.edu.co/archivo/07_eventos/docs/resolucion2346.pdf
20. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Bogotá D.C. Decreto 2177 de 1989. Por el cual
se desarrolla la Ley 82 de 1988, aprobatoria del Convenio número 159, suscrito con la
Organización Internacional del Trabajo, sobre readaptación profesional y el empleo de
personas inválidas. [Internet]. Available from:
http://www.fasecolda.com/fasecolda/BancoMedios/Documentos%20PDF/decreto_2177_de
_1989.pdf
21. Ministerio de Gobierno de la República de Colombia. Bogotá D.C. Decreto 1295 del 1994.
Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos
Profesionales [Internet]. Available from:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2629
23. Congreso de la República de Colombia. Bogotá D.C. Ley 100 de 1993. Por la cual se crea
el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones [Internet]. Available
from: http://www.colombia.com/actualidad/images/2008/leyes/ley100.pdf
46
24. Senado de la República de Colombia. Código Sustantivo del Trabajo [Internet]. Available
from:
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo.html
25. Congreso de la República de Colombia. Bogotá D.C. Ley 378 de 1997. Por medio de la cual
se aprueba el «Convenio número 161, sobre los servicios de salud en el trabajo» adoptado
por la 71 Reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo,
OIT, Ginebra, 1985 [Internet]. Available from:
http://www.fasecolda.com/fasecolda/BancoMedios/Documentos%20PDF/ley378-1997.pdf
28. Presidencia de la República de Colombia. Decreto 917 de 1999. Por el cual se modifica el
Decreto 692 de 1995 [Internet]. Available from:
http://www.presidencia.gov.co/prensa_new/decretoslinea/1999/mayo/28/dec917281999.pdf
29. Congreso de la República de Colombia. Bogotá D.C. Ley 361 de 1997. Por la cual se
establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se dictan otras
disposiciones. [Internet]. Available from:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=343
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ANEXOS
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