El estrés en las organizaciones se está convirtiendo en una preocupación cada vez más

importante tanto en la investigación académica como en las prácticas organizacionales. Sin

embargo, todavía se desconoce mucho sobre el estrés en las organizaciones (Zaleznik, Kets de
Vries y Howard, 1977; Beehr y Newman, 1978; House, 1974; Cooper y Marshall, 1976). Sin
embargo, lo que se sabe sobre el estrés sugiere que la importancia que se le otorga está
justificada, tal vez con retraso. La preponderancia del conocimiento del estrés se ha derivado
de la investigación realizada en las ciencias médicas y de la salud; por lo tanto, se necesita la
aplicación de ese conocimiento y la generación de nuevos conocimientos de investigación
sobre el estrés en la investigación del comportamiento organizacional.

La evidencia en las ciencias médicas y de la salud sugiere que la influencia del estrés en las
organizaciones puede estar alcanzando proporciones epidémicas. Entre las enfermedades o
síntomas más frecuentemente relacionados con el estrés en las organizaciones se encuentran
las úlceras pépticas, los trastornos cardiovasculares y la presión arterial alta. Se estima que el
costo económico de las úlceras pépticas y la enfermedad cardiovascular sola en los Estados
Unidos es de aproximadamente 45 mil millones de dólares anuales (Moser, 1977; Putt, 1970).
La enfermedad cardiovascular es el principal factor que contribuye a la discapacidad y la
atención hospitalaria en los Estados Unidos. Por cada empleado muerto en un accidente
industrial, 50 sufren cardiovasenfermedad cular (Moser, 1977). Debido a la importancia de la
enfermedad cardiovascular, la mayoría de las investigaciones médicas y de ciencias de la salud
se han centrado en la hipertensión o la hipertensión arterial, para comprender y atenuar esta
causa primaria conocida de enfermedad cardiovascular. Además, una parte importante de la
investigación médica y de ciencias de la salud restante está estrechamente relacionada con la
enfermedad cardiovascular y la hipertensión, ya que se centra en los análisis de la producción
de catecolaminas en humanos. Las catecolaminas examinadas más extensamente son
adrenalina y noradrenalina (Frankenhaeuser y Gardell, 1976).

Aunque una parte importante de la investigación en ciencias médicas y de la salud examina la

hipertensión, las enfermedades cardiovasculares y la producción de catecolaminas, estos no
son los únicos síntomas de estrés examinados, particularmente en la investigación limitada
sobre el estrés realizada en el comportamiento organizacional y la psicología industrial.
Además, se ha planteado la hipótesis de que muchos otros síntomas están relacionados con el
estrés. Los síntomas adicionales, junto con los ya mencionados, se pueden clasificar en tres
categorías principales (Beehr y Newman, 1978). Las categorías, que se muestran en la Tabla 1,
son fisiológicas, psicológicas (cognitivas / afectivas) y conductuales.

Una lectura de la Tabla 1 revela que el comportamiento organizacional típico o común y las
variables de psicología industrial examinadas, por ejemplo, satisfacción y desempeño, pueden
ser solo dos de varios focos importantes de atención en la investigación del estrés. De hecho,
con base en la definición y conceptualización del estrés en las organizaciones que se presentan
a continuación, se argumentará que estas dos variables no deberían ser las únicas dos o las
únicas variables comunes de interés para el comportamiento organizacional y los
investigadores de psicología industrial. Debido a la naturaleza hipotética compleja y
multisintomática del estrés en las organizaciones, la satisfacción y / o el desempeño pueden
ser importantes, pero solo indicadores selectivos del estrés en las organizaciones. Y al centrar
la atención de la investigación principalmente en la satisfacción y el desempeño en las
organizaciones, podemos pasar por alto otros datos y cualidades organizativas e individuales
que pueden estar aún más directamente relacionadas con los costos de las operaciones de las
organizaciones y la salud de los empleados. Sin embargo, es importante tener en cuenta que
tal sugerencia para la investigación se basa en una cantidad limitada de investigación previa
relacionada con el estrés, investigación que generalmente ha estado cargada de limitaciones
metodológicas severas (Beehr y Newman, 1978). Sin embargo, el estrés parece estar
relacionado con una gran cantidad de afecciones fisiológicas, psicológicas y conductuales
importantes, y esta es la base para hacer que el estrés sea un foco importante del
comportamiento organizacional y la investigación en psicología industrial.

El hecho de que el estrés parezca estar relacionado con un número tan grande de condiciones
ha impedido en parte el enfoque sistemático del estrés en las organizaciones (House, 1974;
Selye, 1973; Beehr y Newman, 1978). Es decir, se ha dicho que esencialmente el estrés
también abarca un fenómeno,

1. Fisiológico
Corto plazo:
Largo plazo:
No específico:

Frecuencia cardíaca, GSR, respiración, dolor de cabeza Úlcera, presión arterial, ataque cardíaco
Adrenalina, noradrenalina, deducción de timo, deducción, producción de ácido gástrico,
producción de ACTH linfa

2. Respuestas psicológicas (afectivas y cognitivas) Lucha o abstinencia Apatía, resignación,

aburrimiento Regresión Fijación Proyección Negativismo Fantasía Expresión de aburrimiento
con mucho de todo Olvido Tendencia a juzgar mal a las personas Incertidumbre acerca de en
quién confiar Incapacidad para organizarse Confusión interna sobre deberes o roles
Insatisfacción Alta intolerancia a la ambigüedad, no lidie bien con situaciones nuevas o
extrañas. Visión del túnel. Tendencia a comenzar a vacilar en la toma de decisiones. Tendencia
a angustiarse con insignificancias. Falta de atención: pérdida de poder para concentrarse.
Irritabilidad.

3. Comportamiento

A. Consecuencias individuales Pérdida de apetito Pérdida o aumento de peso repentino,

notable Cambio o apariencia repentinos: disminución / mejora en el vestido Cambio repentino
de tez (pálido, enrojecido, acné) Cambio repentino o estilo y longitud del cabello Respiración
difícil Cambio repentino de los hábitos de fumar Cambio repentino en el consumo de alcohol

B. Consecuencias organizativas Bajo rendimiento - calidad / cantidad Baja participación laboral

Pérdida de responsabilidad Falta de preocupación por la organización Falta de preocupación
por los colegas Pérdida de creatividad Ausentismo Volumen de negocios Voluntario
propensión a accidentes

Para agravar y perpetuar esta visión del estrés, es el hecho de que el estrés sigue siendo un
término sin conceptualización y sin un acuerdo definitorio y operativo (Selye, 1975; Mason,
1975; Beehr y Newman, 1978). De hecho, varios autores sugieren que el concepto de estrés
debería relegarse a una posición secundaria detrás de un marco más general de "investigación
de estrés" (House, 1974; McGrath, 1970; Levine y Scotch, 1970; Jenkins, 1971). Sin embargo,
aquí se intentará desarrollar una conceptualización del estrés para facilitar la investigación del
estrés en las organizaciones. Esta conceptualización abarcará no solo los síntomas del estrés,
sino también varias cualidades organizacionales e individuales asociadas con el estrés, así
como una definición del estrés. Luego, basándose en la conceptualización y definición del
estrés, se ofrecerán varias propuestas para futuras investigaciones. Quizás sea más apropiado
comenzar proporcionando la definición de estrés, luego investigar las cualidades
organizacionales e individuales seleccionadas asociadas con el estrés, reexaminar los diversos
síntomas asociados con el estrés y sus posibles interrelaciones, y luego concluir con las
propuestas para futuras investigaciones.

¿Qué es el estrés en las organizaciones?

"El estrés es la respuesta inespecífica a cualquier demanda" (Selye, 1956). "El estrés es una
fuerza externa que opera en un sistema, ya sea una organización o una persona. La tensión es
el cambio en el estado del sistema interno que resulta de esta tensión externa: el estrés y la
tensión, no son sinónimos" ( Hall y Mansfield, 1971). El estrés también se ha definido en
términos de un desajuste entre las habilidades y capacidades de una persona y las demandas
del trabajo y un desajuste en términos de las necesidades de una persona abastecidas por el
entorno laboral (French, Rogers y Cobb, 1974). Caplan, Cobb, French, Van Harrison y Pinneau
(1975) lo definen como "cualquier característica del entorno laboral que representa una
amenaza para el individuo". Margolis, Kroes y Quinn (1974) utilizan el concepto de
homeostasis fisiológica de Cannon (1929) al definir el estrés como "una condición en el trabajo
que interactúa con las características de los trabajadores para perturbar la homeostasis
psicológica o fisiológica".

Beehr y Newman (1978), después de una extensa revisión de investigaciones seleccionadas

sobre el estrés, definen el "estrés laboral como una condición en la que los factores
relacionados con el trabajo interactúan con el trabajador para cambiar (alterar o mejorar) su
condición psicológica o fisiológica de tal manera que la persona (mente y cuerpo) se ve
obligado a desviarse del funcionamiento normal ". Beehr y Newman sugieren que el estrés
surge de condiciones que pueden considerarse positivas (mejora) o negativas (interrupción).

McGrath (1976) prefiere definir el estrés en términos de un conjunto de condiciones que tiene
estrés. "El estrés implica una interacción de la persona y el medio ambiente. Algo sucede" allá
afuera "que presenta a una persona un demanda, o una restricción o una oportunidad para el
comportamiento ". McGrath sugiere que las situaciones tienen potencial para el estrés cuando
tienen demandas que se percibe que amenazan con exceder las capacidades de una persona
para satisfacerlas y donde existen diferencias sustanciales en las recompensas y los costos de
reunirse frente a no Satisfacer las demandas. Añade, sin embargo, que la incertidumbre de las
recompensas y los costos también influye en la excitación de una persona (un indicador de
estrés). Cooper y Marshall (1976) indican "por estrés ocupacional se entiende factores
ambientales negativos o estresores (por ejemplo, sobrecarga de trabajo, conflicto de roles /
ambigüedad, malas condiciones de trabajo) asociadas con un trabajo en particular ".

Es evidente a partir de estas definiciones comunes de estrés que en la mayoría de las

investigaciones sobre el estrés en el comportamiento organizacional y la psicología industrial,
las cualidades organizacionales y las cualidades individuales se han utilizado para definir el
estrés (French, 1974; Cooper & Marshall, 1976; McGrath, 1976; Beehr Y Newman, 1978). Es
decir, el estrés es un ajuste de roles o la interacción de las características del individuo y las
posibles fuentes de estrés en el entorno de trabajo. Con frecuencia, también se discute la
importancia para el estrés individual de los aspectos ambientales fuera de la organización. De
hecho, los aspectos del entorno no laboral son importantes, pero solo se abordarán
brevemente más adelante.
Sin embargo, estas definiciones de estrés en general como un tipo de ajuste de Medio
Ambiente-Persona (EP) tienden a sugerir que los individuos están "bajo estrés",
particularmente cuando las demandas del entorno exceden (o amenazan con exceder) las
capacidades de una persona y Los recursos para satisfacerlos o las necesidades de la persona
no están siendo suministrados por el entorno laboral. Ambas variaciones de la definición
general de estrés como un P'E se ajustan al estrés de la capa en ropa bastante desagradable.
Por un lado, el estrés ocurre cuando un individuo se ve abrumado por "factores ambientales o
estresores negativos" (Cooper y Marshall, 1976) o, por otro lado, cuando el entorno no
satisface las necesidades del individuo (un exceso o modelo de déficit PE de estrés). Incluso
McGrath (1976), quien parecía definir inicialmente el estrés frente a las demandas,
limitaciones y oportunidades, colocó el estrés en un marco de comportamiento en las
organizaciones que generalmente reflejaban "factores ambientales negativos o estresores"
más relacionados a demandas o limitaciones que las oportunidades.

Por lo tanto, muchas de las definiciones de estrés "le dan un mal nombre" (aunque por lo
general se menciona la relación U invertida entre el estrés y el rendimiento o el hecho de que
el estrés tiene sus aspectos positivos) y en el proceso ofuscan la definición de qué estrés
realmente es. Además, estas definiciones con frecuencia no expresan ni sugieren las razones
por las cuales los factores ambientales son "negativos" además de la afirmación de que son
generalmente una amenaza o exceden las capacidades o habilidades de una persona. Sin
embargo, la parte de la definición de estrés de French (1974) que aborda las necesidades de
los individuos, comienza a ofrecer específicamente razones por las cuales los factores
ambientales pueden ser estresores, es decir, ayudan a determinar el ajuste entre la medida en
que algunas necesidades se cumplen y el nivel deseado de esas necesidades. Pero la
implicación es que si un individuo se encuentra en una situación de "ajuste" (s) está sin estrés
(un estado de muerte según Selye) aunque con la máxima satisfacción. Pero de acuerdo con la
relación de la forma de U invertida entre el rendimiento y la tensión, ninguna tensión se
relaciona solo con el bajo rendimiento. Un aspecto final de estas definiciones de estrés en
términos de su ajuste P-E es que son tautalogicas. Una persona está "bajo estrés" cuando está
en una situación de inadaptación y estar en una situación de inadaptación es estresante.

Debido a estas dificultades, la conceptualización del estrés en las organizaciones que se ofrece
aquí define el estrés aparte del entorno organizacional. Además, esta conceptualización del
estrés indica que las cualidades seleccionadas del entorno organizacional pueden influir en el
estrés al ser percibido por el individuo como oportunidades, limitaciones y / o demandas para
ser, tener o hacer lo que el individuo desea. Por lo tanto, la condición de estrés puede verse
como positiva (por una oportunidad) o negativa (por una restricción o por una demanda).
Esta conceptualización del estrés, por lo tanto, incorpora la influencia potencial de muchas
cualidades del entorno organizacional y también sugiere la efectividad de las estrategias de
anticipación y confrontación para la resolución del estrés. La definición de estrés que se
ofrece aquí es que:

El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se encuentra: confrontado con una
oportunidad de ser / tener / hacer lo que desea y ~ o b. confrontado con una restricción de
ser / tener / hacer lo que desea y ~ o c. confrontado con una demanda de ser / tener / hacer lo
que desea y para lo cual se percibe que la resolución tiene incertidumbre pero que conducirá
(a la resolución) a resultados importantes.

Esta definición de estrés incorpora varios aspectos importantes de las definiciones de estrés
anteriores y la investigación del estrés tanto del área de las ciencias médicas y de la salud
como del área de comportamiento organizacional y psicología industrial. Es útil examinar cada
parte de esta definición y relacionarla con el trabajo anterior. Lo que puede ser el veneno de
una persona es que la carne de otra es la esencia del término deseos. Deseos de que un
individuo refleje sus necesidades y valores (fisiológicos, psicológicos o conductuales). "El
concepto de necesidad surge del hecho de que la existencia de organismos vivos es
condicional; la vida depende de un curso específico de acción dirigida a objetivos. El concepto
de necesidad se refiere a aquellas condiciones que se requieren para mantener la vida y el
bienestar. ser de un organismo vivo "(Locke, 1976). Locke distingue dos categorías de
necesidades de supervivencia: la física (fisiológica)necesita requisitos del cuerpo, por ejemplo,
alimentos y agua, y los requisitos psicológicos de una conciencia sana, por ejemplo,
estimulación sensorial, autoestima y autorrealización. Las necesidades son requisitos objetivos
del organismo, mientras que los valores son subjetivos. Las necesidades existen tanto si el
individuo las conoce como si no. Los valores solo existen en la medida en que un individuo está
consciente o inconscientemente deseando, deseando o buscando alcanzar algo. Los valores se
aprenden mientras que las necesidades son innatas. Sin embargo, no todos los escritores
distinguen entre necesidades y valores, sino que los usan como sinónimos o definen
necesidades como si fueran valores. Por ejemplo, Salancik y Pfeffer (1978) definen la necesidad
como un resultado producido por una persona en lugar de una propiedad inherente a ella.

Para la definición de estrés aquí, tanto los conceptos de necesidades como los valores se
mantendrán y se distinguirán como sugirió Locke. Y aunque las necesidades se refieren más
estrechamente a los requisitos fisiológicos y psicológicos, los valores reflejan más
estrechamente los requisitos de comportamiento. Las necesidades y valores juntos pueden
representar lo que un individuo desea ser y tener (más estrechamente asociado con las
necesidades) y hacer (más estrechamente asociado con los valores). Este aspecto de la
definición de estrés nos permite incorporar tanto el enfoque fisiológico del estrés
(tradicionalmente más representado por el área de las ciencias médicas y de la salud) como los
enfoques psicológicos y conductuales del estrés (tradicionalmente más representado por el
comportamiento organizacional y la psicología industrial zona). Esto es importante porque lo
que se sugiere actualmente es que debemos comenzar a abordar la investigación del estrés
desde una perspectiva multidisciplinaria (Beehr y Newman, 1978; Cooper y Marshall, 1976). Se
anticipa que una conceptualización del estrés que incorpore conceptos del área de ciencias
médicas y de la salud y el área de comportamiento organizacional y psicología industrial
ayudará a facilitar esa perspectiva.

El uso de necesidades y valores para definir parcialmente el estrés no solo brinda la

oportunidad de un enfoque multidisciplinario para la investigación del estrés, sino que
también facilita la definición del estrés en términos de una oportunidad, restricción y
demanda. Una oportunidad es una condición dinámica en la que un individuo puede ser, tener
o hacer lo que desea, es decir, una situación de ganancia potencial. Una restricción, por otro
lado, es una condición dinámica en la que se puede evitar que un individuo sea, tenga o haga
lo que desea, en esencia, una situación potencial de status quo. Una demanda es una
condición dinámica en la que lo que un individuo desea ser, tener o hacer puede verse
disminuido o eliminado, una situación potencial de pérdida. El estrés está asociado con
cualquiera de estas situaciones. Con frecuencia, las personas experimentan estrés de los tres
tipos a partir de una condición. Por ejemplo, un individuo puede estar en una condición en la
que él y otros dos individuos están siendo considerados para un ascenso. El individuo percibe
que obtener la promoción conducirá a varias oportunidades valiosas para la planificación,
controlando y delegando. Pero también percibe que la promoción conducirá a restricciones en
su privacidad y la autonomía para trabajar en proyectos especiales e incluso conducirá a varias
demandas que resultarán en un deterioro general del cuerpo como una posible consecuencia
de menos sueño, más horas en el trabajo y menos ejercicio. Y, como lo sugirió Selye (1956), el
estrés es un concepto aditivo, por lo que cuanto más dinámicas sean las condiciones de
oportunidad, restricción y / o demanda que un individuo confronta, más estrés (s)
potencialmente tendrá. El estrés potencial solo se convierte en estrés real o real con otras dos
condiciones: incertidumbre de resolución y resultados importantes.

McGrath (1976) sugirió y demostró la importancia de la incertidumbre en el estrés, aunque

como se señaló anteriormente, su definición de estrés difiere de la presentada aquí. La esencia
de la relación entre la incertidumbre y el estrés es que, aunque un individuo puede estar en
condiciones dinámicas u oportunidades, restricciones y / o demanda frente a sus deseos, es
solo cuando hay dudas o incertidumbre con respecto a si se aprovechará la oportunidad, se
eliminará la restricción o se conquistó la demanda (se evitó la pérdida) de que existe estrés.
McGrath (1976) informó que el estrés era mayor para aquellas personas que percibían que no
estaban seguros de si ganarían o perderían, y más bajo para aquellas personas que pensaban
que ganar o perder era una certeza.

Implícito en el ejemplo de McGrath (1976) de ganar y perder está el aspecto de los resultados
importantes, ya que incluso si ganar o perder era incierto, se supone aquí que si ganar o
perder fue un resultado sin importancia no habría estrés (Sells, 1970) . La referencia a
resultados importantes acomoda la situación en la que un individuo puede potencialmente
ganar algo importante, se le puede impedir algo importante o, potencialmente, puede eliminar
algo importante. Lo que es un resultado importante está determinado por las necesidades y
valores de un individuo, su importancia relativa y la correspondencia entre el resultado y las
necesidades y valores. Lo que es un resultado importante para un individuo puede, por lo
tanto, no ser importante para otro. Debido a que un individuo puede tener varias necesidades
y valores de diversa importancia y porque las situaciones de oportunidad, restricción y / o
demanda pueden estar asociadas con una o varias de ellas, la resolución de la oportunidad,
restricción y / o demanda potencial varían y, por lo tanto, producen resultados de importancia
variable. Y cuanto más la incertidumbre se asocia a más resultados relacionados con la
resolución de una sola condición, más estrés experimenta un individuo de esa condición. En el
ejemplo de la persona que se considera para una promoción, hubo tres tipos de estrés
asociados con la posible promoción, es decir, oportunidad, restricción y demanda. Esta
condición de promoción se asociará con más estrés según la cantidad de resultados y su
importancia relacionada con cada tipo de estrés.

aumentar y a medida que aumenta la incertidumbre de resolución de cada tipo de estrés y sus
resultados asociados. Por supuesto, la importancia relativa de las necesidades y valores de un
individuo puede cambiar; por lo tanto, lo que es un resultado importante hoy puede no tener
la misma importancia potencial que tendrá mañana, por lo que el estrés es una condición
dinámica. Esta definición de estrés es una parte importante de la conceptualización del estrés
en las organizaciones. Además, hay varias cualidades organizativas e individuales que se
postularán para asociarse con el estrés. Aunque gran parte de la investigación sobre el estrés
ha tendido a discutir las cualidades organizacionales e individuales como causas del estrés,
como indican Cooper y Marshall (1976) y Beehr y Newman (1978), ha sido principalmente de
naturaleza correlativa. Existen varios síntomas individuales (psicológicos, fisiológicos y
conductuales) que se postularán asociados con el estrés. Nuevamente, la investigación
realizada hasta ahora sobre el estrés solo ha asumido que el estrés causa estos síntomas.
Finalmente, también se propondrá que los individuos se involucrarán en estrategias para lidiar
con el estrés y la efectividad de esas estrategias dependerá de las cualidades organizacionales
e individuales asociadas con el estrés.

CUALIDADES Y ESTRÉS INDIVIDUALES Hay tres formas principales en que las cualidades
individuales encajan en esta conceptualización del estrés. Primero, las necesidades y los
valores individuales definen los deseos del individuo y, por lo tanto, ayudan a determinar la
percepción de oportunidades, limitaciones y demandas y la importancia relativa de los
resultados. Segundo, las habilidades y experiencias individuales determinan parcialmente las
incertidumbres percibidas de la resolución de las condiciones dinámicas de oportunidad,
restricción y / o demanda y ayudan a influir en la elección y adecuación de las estrategias para
lidiar con el estrés. Tercero, las características de la personalidad individual influyen en la
percepción individual de lo que constituye una oportunidad, restricción o demanda y la
elección de las estrategias para lidiar con el estrés.

Todas estas tres cualidades individuales están asociadas con el estrés. Cada uno tiene su
propia relación única con el estrés, pero todos comparten una relación común con el estrés a
través de su impacto en los procesos de percepción y evaluación de un individuo (McGrath,
1976). Aunque la percepción subjetiva de un individuo de las cualidades organizacionales es
crucial para su interpretación de una condición como una oportunidad, restricción o demanda,
los aspectos objetivos de las cualidades organizacionales también juegan un papel importante
en esa interpretación, particularmente en relación con una condición de demanda
(especialmente en relación con las cualidades patogénicas de una organización en oposición a
las cualidades sociopsicológicas). Por lo tanto, tanto la percepción subjetiva como los aspectos
objetivos de las cualidades organizacionales son importantes en esta definición de estrés,
aunque a veces pueden ser casi idénticos (Sales, 1969).

Necesidades y valores. Los valores y necesidades utilizados aquí se han derivado de un gran
número de autores en la investigación relacionada con el estrés en el área de ciencias médicas
y de la salud y el área de comportamiento organizacional y psicología industrial. Sin embargo,
con frecuencia, la identificación de estas necesidades y valores no es una parte explícita de la
investigación, sino una premisa implícita para la identificación de las cualidades
organizacionales relacionadas con el estrés. Sin embargo, hay varios investigadores que han
hecho estos valores y necesitan una parte explícita de sus investigaciones (Janis, 1958; Cleland,
1965; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek y Rosenthal 1964; Zeleznik et al., 1977; Frank- enhaeuser y
Gardell, 1976; Hall y Mansfield, 1971; Pearlin y Schooler, 1978). Los valores y necesidades que
se han identificado o sugerido son: logros (Seashore, 1972; McClelland, 1965; Herzberg, 1978);
retroalimentación (Corson, 1971); autocontrol y certeza y previsibilidad (Zalez-nik et al., 1977;
Kahn et al., 1964; Gutman & Benson, 1971; francés, 1974); equidad y justicia (Adams, 1965);
reconocimiento y aceptación interpersonal (Volicer, 1974); conducta ética (Kahn et al., 1964);
responsabilidad y significado o propósito (Hackman y Oldham, 1975; francés, 1974); espacio
personal y propiedad (Sundstrom, 1977); y estimulación (Scott, 1966; Levi, 1967).

Conocer las necesidades y valores de un individuo, como los enumerados anteriormente, ya

sean innatos o aprendidos a través del procesamiento de la información social (Salancik y
Pfeffer, 1978), facilitará la comprensión y la predicción de si el individuo experimentará estrés
por la percepción de una oportunidad, restricción, o demanda y la importancia de la resolución
de ese estrés. Habilidades y experiencia. McGrath (1976) sugiere la importancia de la
experiencia en su paradigma para la investigación del estrés. Él postula que "la experiencia
pasada en forma de familiaridad con la situación, la exposición pasada a la condición
estresante, y / o la práctica o entrenamiento en respuestas para enfrentar la situación, pueden
operar para lograr el nivel de estrés subjetivamente experimentado de una situación dada , o
para modificar las reacciones a ese estrés "(McGrath, 1976). En la conceptualización del estrés
presentada aquí, la experiencia y la capacidad de un individuo deben relacionarse con el estrés
al reducir la percepción del individuo de la incertidumbre de la resolución. Por lo tanto, al
comparar dos individuos, idénticos excepto por su habilidad y experiencia, el individuo con
más habilidad y experiencia debería tener menos estrés que el individuo con menos habilidad
y experiencia porque debe percibir menos incertidumbres al tratar con las mismas
condiciones. de oportunidades, limitaciones y / o demandas. El individuo con más habilidad y
experiencia también debe elegir una estrategia de resolución más apropiada que el individuo
con menos habilidad y experiencia. Los estudios de estrés que investigan la capacidad y la
experiencia individuales son escasos, pero sus resultados son consistentes con la
interpretación anterior del papel de la capacidad y la experiencia en el estrés (McGrath, 1976;
Kahn, et al., 1964; French y Caplan, 1973).

Personalidad. La personalidad de un individuo también debe estar parcialmente asociada con

su percepción de una situación como una oportunidad, restricción o demanda. Por ejemplo, un
individuo Tipo A que es excesivamente agresivo y competitivo (Jenkins, 1971; Jenkins,
Rosenman y Zysanski, 1974) puede percibir un ambiente bastante pasivo y de baja presión
como una restricción, mientras que un individuo Tipo B puede verlo como un oportunidad. Por
lo tanto, una medida dada de la personalidad y su relación con el estrés debe explicarse
claramente o, de lo contrario, una hipótesis como los individuos de Tipo A tienen más estrés
que los individuos de Tipo B probablemente recibirán solo un apoyo mixto (ver Caplan y Jones,
1975 vs Caplan, Cobb). & French, 1975). El uso de la dimensión de personalidad Tipo A / B
(véase Beehr y Newman, 1978, para la discusión de que Tipo A / B es una personalidad o un
comportamiento) también puede ilustrar cómo la personalidad puede influir en la selección de
una estrategia de resolución de un individuo. El Tipo A puede ser mucho más probable que
elija una estrategia altamente activa, mientras que el Tipo B puede ser más probable que elija
una estrategia altamente pasiva. Esto, por supuesto, también sugiere que la efectividad de las
estrategias debería considerar las cualidades individuales (Gal y Lazarus, 1975). Las estrategias
individuales se discuten más completamente más adelante.

Es evidente que la percepción de un individuo es un aspecto importante del estrés. Aquí se

sugiere que las cualidades individuales discutidas están asociadas con el estrés solo en parte
porque influyen en la percepción de la situación por parte de un individuo. Así, la percepción
se incorpora a esta conceptualización del estrés a través de las cualidades individuales,
mientras que McGrath (1976) lo trata más explícitamente al discutir el proceso de evaluación
cognitiva de un individuo. Sin embargo, su tratamiento de la percepción es generalmente
consistente con el que se da aquí.

Resumen. El uso de las cualidades individuales en la conceptualización del estrés que se ofrece
aquí difiere del utilizado en la mayoría de las investigaciones sobre el estrés, usos que, por
cierto, tienden a variar considerablemente entre los estudios, así como usos que varían según
la forma en que el autor lo describe en El mismo estudio. La mayoría de los estudios utilizan
cualidades individuales seleccionadas como moderadores de las relaciones entre los estresores
y los síntomas o resultados del estrés (Cooper y Marshall, 1976; Beehr y Newman, 1978).
Como se indicó anteriormente, cuando el estrés se define en la mayoría de los estudios,
generalmente es un paradigma de ajuste P-E. Por lo tanto, las cualidades individuales se
utilizan para definir el estrés y también moderan un factor estresante (aspecto de E, el
ambiente) - relación de síntomas de estrés. Por lo tanto, parece que, como lo es el concepto
de estrés en sí, las cualidades individuales se usan en asociación con el estrés (como
"antecedentes" y "resultados") y como parte del estrés. Esto dificulta la comprensión del
estrés y, por lo tanto, la investigación del estrés es difícil, si no imposible, para proporcionar
cualquier expectativa de consistencia en los resultados entre los estudios o el desarrollo de un
conjunto sistemático de datos de estrés.

Sin embargo, el uso de cualidades individuales aquí explica el nivel de estrés que
experimentará un individuo. Las cualidades individuales seleccionadas son posformulado para
explicar el nivel de estrés de un individuo al: (a) definir los deseos que tiene un individuo y, por
lo tanto, si una condición se percibe como una oportunidad, restricción o demanda y la
importancia relativa de la resolución; (b) definir la percepción de un individuo del nivel de
incertidumbre de resolución; y (c) determinar en parte la selección de la estrategia adecuada
de resolución y, por lo tanto, si el estrés existente en un momento determinado seguirá
existiendo y si el individuo ganará experiencia y, por lo tanto, influirá en los niveles de
incertidumbre percibida en el futuro.

CALIDADES ORGANIZATIVAS (ESTRESADORES) Y ESTRÉS Hay varias maneras en que las

cualidades organizacionales se ajustan a la conceptualización del estrés que se ofrece aquí. Las
cualidades organizacionales son aquellas condiciones, características y procesos que
constituyen el entorno organizacional que, a partir de la literatura y la investigación del estrés,
incluyen características de roles, características de tareas, procesos líderes, condiciones
interpersonales, características estructurales y condiciones físicas. Cada una de estas
cualidades organizativas a su vez está relacionada y es capaz de satisfacer las necesidades y
valores de las personas (Hackman y Lawler, 1971; Locke, 1976; Argyris, 1964; francés, 1974;
House, 1971; Sundstrom, 1977) y, por lo tanto, está relacionado a la resolución e importancia
de las condiciones de estrés.

Características del rol. Las características de los roles han sido una de las cualidades
organizativas más ampliamente investigadas en la investigación del estrés. Las características
de rol de atención más frecuentes incluyen ambigüedad de rol, conflicto de rol (persona-rol,
inter-remitente e intra-remitente), sobrecarga de rol (cuantitativa y cualitativa), subcarga de
rol (cuantitativa y cualitativa) y estado de rol congruencia Se ha demostrado que cada una de
estas características del rol está asociada con el estrés (French y Caplan, 1973; Kahn et al.,
1964; French, 1974). Según lo sugerido por Kahn et al. (1964) y French (1974), entre otros,
algunas de estas características de rol, particularmente el conflicto y la ambigüedad, tienden a
evitar que un individuo alcance o complete una tarea. Esta prevención probablemente
representa una restricción a la necesidad de un individuo de lograr y ser productivo (Seashore,
1972). Además de su relación con la necesidad de logro de un individuo, la ambigüedad de
roles también parece estar directamente asociada con la necesidad de certeza y previsibilidad
de un individuo. Quizás debido a esta relación de doble necesidad, la ambigüedad de roles a
menudo tiende a estar más relacionada con el estrés que el conflicto de roles (por ejemplo,
vea Van Sell, Brief y Schuler (1979) para una revisión de la literatura sobre conflictos de roles y
ambigüedades).

La sobrecarga y la subcarga de roles parecen estar directamente asociadas con la necesidad de

estimulación de un individuo (Levi, 1972). Como se muestra en la Fig. 1, las situaciones de
sobrecarga están asociadas con demasiada estimulación y las situaciones de baja carga están
asociadas con muy poca estimulación (Levi, 1972). Cualquiera de las dos situaciones está
asociada con un alto estrés (francés, 1974; Frankenhaeuser y Gardell, 1976) aunque con
sobrecarga cualitativa (como ser responsable de las personas en lugar de las cosas) pueden ser
más estresantes (Wardwell, Hyman y Bahnson, 1964; Pincherle, 1972; French y Caplan, 1973;
francés, 1974). En términos de la conceptualización del estrés, estos resultados sugieren la
interpretación de que la subcarga de roles representa una restricción mientras que la
sobrecarga de roles representa una demanda (Terryberry, 1968) y que la sobrecarga de roles
cualitativa es más estresante que la sobrecarga cuantitativa porque involucra a las personas,
aumentando así La importancia de la resolución.

bajo Estimulación Continua Alta (estimulación por debajo (sobreestimulación)) FIG. 1. Relación
entre niveles de estimulación y estrés. Reproducido, con autorización, de Levi (1972).

Dos áreas importantes relacionadas con las características de los roles en las organizaciones
son la crisis de mitad de carrera y la relación trabajo-no trabajo. Aunque la crisis de mitad de
carrera es solo un aspecto del área de desarrollo de carrera, toda el área de la cual podría
investigarse aquí, el aspecto de mitad de carrera parece especialmente crítico para las
personas en las organizaciones. La crisis de la mitad de la carrera aquí representa cualquiera de
varias condiciones en las que un individuo puede encontrarse a sí mismo y que ocurre a la
mitad de la carrera del individuo. Las condiciones incluyen una promoción excesiva (el
Principio de Peter), una promoción insuficiente, incongruencia de estatus, falta de seguridad
laboral (obsolescencia) y ambición frustrada (Cooper y Marshall, 1976). Estas condiciones, en
diversos grados, parecen estar más directamente relacionadas con las necesidades individuales
de logro, reconocimiento interpersonal, certeza y seguridad. Los resultados de la investigación
ciertamente sugieren la importancia de esas condiciones de la mitad de la carrera asociadas
con el estrés de un individuo (Erikson, Pugh y Gunderson, 1972; Brook, 1973; Kleiner y Parker,
1963

Ocasionalmente relacionado con la crisis de la mitad de la carrera está la relación trabajo-no

trabajo. La relación trabajo-no trabajo puede incluir conflictos entre roles como el que
enfrentan algunas mujeres orientadas a la carrera (Hall, 1972; Hall &Gordon, 1973) y el
conflicto dentro del rol extraorganizativo, no laboral, como la vida y la crisis familiar, cuyo
efecto puede influir en el rol laboral (Pahl y Pahl, 1971; Dohrenwend y Dohrenwend, 1974;
Gowler y Legge, 1975). Las necesidades individuales que tienen más probabilidades de verse
influenciadas por estas condiciones laborales y no laborales son la certeza, el logro, la
seguridad y el reconocimiento y la aceptación interpersonales. Esta relación de trabajo y no
trabajo se relaciona con el comentario de Selye (1975, 1976) mencionado anteriormente: que
el estrés es un concepto aditivo. Esto implica para esta conceptualización del estrés en las
organizaciones que la cantidad de estrés que un individuo trae consigo a la organización debe
considerarse, tal vez como una base sobre la cual se agrega el estrés resultante de estar en la
organización

Características de la tarea. Las características de la tarea, particularmente la variedad de

habilidades de la tarea, la autonomía, la importancia, la identidad y la retroalimentación, se
han asociado con tres necesidades individuales: sentido de responsabilidad, conocimiento de
los resultados y significado (Hackman y Lawler, 1971; Hackman y Oldham, 1975) . Hackman y
Oldham sugieren que las características de la tarea: las necesidades individuales son relaciones
moderadas por la necesidad de crecimiento del individuo. Sin embargo, aquí se sugiere que el
crecimiento individual necesita fuerza influirá en los deseos de un individuo y que las
características de la tarea se percibirán como restricciones, demandas u oportunidades
dependiendo de los deseos del individuo. Las características de la tarea, como la dificultad y el
ritmo (específicamente el control del ritmo), también se han relacionado con el estrés
(Kornhauser, 1965; Frankenhaeuser y Gardell, 1976). El ritmo parece estar altamente asociado
con la necesidad individual de autocontrol, mientras que la dificultad parece estar relacionada
con el logro y la competencia. Además, tanto la dificultad de la tarea como el ritmo parecerían
estar asociados con la incertidumbre de la resolución. Un individuo puede percibir que el nivel
de dificultad o no tener el control del ritmo de la tarea hace que la resolución sea casi
imposible.

Procesos de líder. Los procesos del líder que deberían estar relacionados con esta
conceptualización del estrés involucran los comportamientos del líder que se relacionan más
estrechamente con las necesidades de un individuo. Tales comportamientos incluyen los
sugeridos por House y Mitchell (1974). Incluyen conductas directivas, de apoyo, participativas
y orientadas al logro. Las relaciones entre estos comportamientos y las necesidades
individuales postuladas por House y Mitchell son necesidades directivas de logro conductual,
certeza y autonomía (tenga en cuenta las posibles formas contradictorias en las que pueden
operar las cualidades organizacionales, lo que hace que la predicción del estrés sea aún más
compleja) ; comportamiento de apoyo-necesidad de reconocimiento interpersonal y
aceptación; conducta participativa: necesidades de autonomía, logro y certeza; y
comportamiento de logro-necesidad de logro. Los estudios en esta área, aunque limitados,
parecen ofrecer apoyo para el apoyo Reconocimiento personal y relación aceptación-estrés
(Buck, 1972; Cooper y Marshall, 1976). Estructura organizativa. Hay pocas cualidades de la
estructura organizativa que se han examinado en la investigación del estrés. Los dos más
frecuentes de los pocos son la participación (centralización-descentralización) y el tipo o nivel
ocupacional en la organización. La participación de un individuo en el proceso de toma de
decisiones, especialmente cuando se trata de decisiones relacionadas con su trabajo y
percibidas como legítimas, debe estar relacionada con sus necesidades de significado, sentido
de responsabilidad, autonomía, certeza y previsibilidad y También un sentido de propiedad
(French & Caplan, 1973; Schuler, 1979a). Se aplicarían relaciones similares si la participación
del individuo es individual con el gerente o con otros miembros del grupo, como se encuentra
en los grupos de trabajo autónomos (Susman, 1976). Debido a la gran cantidad de necesidades
relacionadas con la participación, no es sorprendente encontrar muchos estudios que sugieran
y encuentren los beneficios de la participación en la reducción del estrés (Buck, 1972; Kasl,
1973; Schuler, 1979a).

El tipo y el nivel ocupacional en la organización se han investigado bastante extensamente

(Marks, 1967; Cooper y Marshall, 1976). Debido a que los estudios a menudo equiparan el tipo
ocupacional con el nivel de un individuo en la organización, se presentan juntos aquí. Los
hallazgos generales sugieren que la mayor parte del estrés, que mantiene constantes otras
cualidades organizacionales, ocurre en individuos en puestos gerenciales y en profesiones de
atención médica (Wardwell et al., 1964; Colligan, Smith y Hurrell, 1977; Pincherle, 1972). Estas
relaciones parecen ser consistentes con la interpretación de que estas posiciones
organizacionales y ocupacionales están altamente relacionadas con las necesidades
individuales de un sentido de responsabilidad y autonomía. Sin embargo, los individuos en
estas posiciones dependen de otros para su logro. Es decir, aunque las máquinas no marcan el
ritmo de su trabajo, otras personas lo hacen en cierta medida (podría argumentarse, tal vez en
contra de las expectativas, que los gerentes y médicos en realidad dependen más de sus
empleados o clientes que viceversa y, por lo tanto, viceversa). , experimentan más estrés que
otros). Por lo tanto, las necesidades asociadas con estas posiciones pueden estar inversamente
relacionadas. Además, la necesidad de depender de otros puede producir incertidumbre en la
resolución de las condiciones de oportunidad, restricción o demanda.

Condiciones interpersonales. Las condiciones interpersonales en la organización constituyen la

naturaleza de las relaciones que un individuo tiene con sus colegas y subordinados. La relación
entre el individuo y su gerente podría representar un subconjunto de las condiciones
interpersonales, pero se discutió por separado para reflejar el tratamiento separado
generalmente dado al liderazgo y las relaciones interpersonales en el comportamiento
organizacional y en la literatura e investigación de psicología industrial.

Argyris (1964) y Cooper (1973), entre otros, han sugerido la importancia de la asociación
interpersonal de condiciones y estrés en las organizaciones. Se supone que las condiciones
interpersonales están asociadas con la necesidad de un individuo de reconocimiento y
aceptación interpersonales (cuya calidad se deja sin especificar para que se aplique de manera
única para cada individuo) y equidad. Cuando estas relaciones interpersonales no son
satisfactorias para un individuo, el estrés suele ser el resultado (Kahn et al., 1964; French &
Caplan, 1973). La importancia de la calidad de las condiciones interpersonales parece derivarse
no solo de su asociación con la necesidad de reconocimiento y aceptación interpersonales,
sino también por su efecto dominó. Las otras cualidades organizativas también producen
efectos de onda, pero quizás no de manera tan consistente o generalizada como las
condiciones interpersonales. Por ejemplo, si un individuo percibe una relación insatisfactoria
con otro (por ejemplo, hay poca confianza entre los dos), el individuo puede retirarse de la
relación y, si existe alguna dependencia de la tarea entre los dos, puede resultar difícil el logro
de la tarea. Este retiro y la falta de logros pueden llevar a una intensificación de la condición
insatisfactoria entre los individuos y al logro continuo de baja tarea. Por lo tanto, se crea un
círculo vicioso en la relación interpersonal que influye en la necesidad interpersonal que puede
afectar otras cualidades y necesidades organizacionales (Kahn et al., 1964; Schuler,

Además del efecto dominó de una cualidad organizacional en las demás, puede haber una
interacción de varias cualidades organizacionales que en esencia producen un efecto dominó
para algunas otras cualidades organizacionales. Por ejemplo, puede haber combinaciones de
estructura organizativa y características de tareas asociadas con diferentes niveles de conflicto
de roles y ambigüedad (Schuler, 1977). Cualidades físicas Las cualidades físicas de las
organizaciones se refieren a las condiciones físicas que rodean al individuo, como la existencia
de agentes patógenos, por ejemplo, venenos y productos químicos, ruido, espacio, privacidad
y visibilidad. Cada uno de estos está asociado con las necesidades de un individuo, en
particular las de un funcionamiento biológico mínimo, como la seguridad física y las de
autonomía, propiedad y necesidades interpersonales (Manning, 1965; Selye, 1976; Sundstrom,
1977; Rosseau, 1978; Oldham & Brass , 1979). Los resultados de la investigación sobre
privacidad y hacinamiento generalmente sugieren que las personas prefieren (valoran) cierta
privacidad en su lugar de trabajo, como se encuentra en los diseños de oficina tradicionales en
lugar de en el diseño de piso de oficina de piso abierto (Sundstrom, 1977; Oldham & Brass,
1979). La privacidad no solo parece satisfacer una necesidad de privacidad, sino también una
de propiedad personal y control sobre el entorno.

Resumen. Como se señaló en el resumen sobre las cualidades individuales y el estrés, la

mayoría de la literatura sobre el estrés define el estrés como un ajuste P-E. Sin embargo, la
mayor parte de la investigación sobre el estrés investiga las cualidades organizacionales (E)
como los estresores que "causan" estrés. Cuando se usan cualidades individuales, a menudo se
usan como moderadores de las relaciones de cualidades organizacionales-síntomas de estrés.
Nuevamente, esto conduce a la ambigüedad en cuanto a qué es el estrés o cómo se crea el
estrés. Intensificar esta ambigüedad es el paradigma frecuente de la investigación del estrés en
el que se miden las cualidades organizativas, por ejemplo, conflictos de roles y se relacionan
con medidas de satisfacción, CHD, absentismo o enfermedad psicosomática. Si se encuentra
una relación, generalmente se concluye que el conflicto de roles es estrés, es decir, ese
conflicto de roles es estrés porque está relacionado con un síntoma de "estrés". Por lo tanto, lo
que se conceptualiza aquí como estresante ocasionalmente se convierte en estrés en algunas
investigaciones sobre el estrés (por ejemplo, ver Cooper y Marshall, 1976, y Beehr y Newman,
1978 para su revisión y comentarios sobre la investigación y la metodología sobre el estrés) .

Gran parte de la investigación sobre las cualidades organizativas mencionadas anteriormente

generalmente se enmarca en este tipo de paradigma P-E. Las referencias a la investigación que
investigó la relación entre una calidad organizacional / estrés md, por lo tanto, utilizaron
cualidades organizacionales de varias maneras. Esta interpretación y análisis de la
investigación pasada comienza a sugerir áreas para futuras investigaciones sobre el estrés y la
necesidad de una definición de estrés que esencialmente sea la única. Tal definición de estrés
se ha ofrecido aquí dentro de una conceptualización del estrés en organizaciones que incluye
cualidades organizacionales postuladas para asociarse con el estrés y cualidades individuales
que definen el tipo y la intensidad del estrés de un individuo. El siguiente paso en la
conceptualización es una discusión de los síntomas o resultados asociados con el estrés.

SÍNTOMAS O RESULTADOS DEL ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES Como se muestra en la Tabla

1, existen tres clases principales de síntomas de estrés en las organizaciones. Existe una gran
cantidad de investigación sobre varios de estos síntomas y casi ninguno sobre otros. Sin
embargo, existe poca investigación sobre el estrés en la mayoría de estos síntomas. Además,
para algunas de las investigaciones sobre el estrés, los que aquí se consideran síntomas del
estrés se trataron como estrés o incluso como un factor estresante (por ejemplo, House (1974)
utiliza la insatisfacción laboral como antecedente del estrés). Como resultado, la investigación
mencionada a continuación se ofrece solo en apoyo general de la conceptualización del estrés
y para demostrar cómo la conceptualización puede incorporar numerosas y diversas
investigaciones de estrés. Aunque la clasificación de los síntomas en la Tabla 1 en conductual,
fisiológica y psicológica sugiere una discreción en su aparición, pueden estar muy relacionados
entre sí. Sin embargo, la naturaleza exacta de sus interrelaciones es relativamente poco
investigada. Por lo tanto, se presentarán por separado aquí. Síntomas fisiológicos La mayor
parte de la investigación temprana sobre el estrés fue canalizado en ciencias de la salud y
medicina. El estrés en ese momento se consideraba principalmente desde una perspectiva
fisiológica (o biológica o física), una perspectiva que casi consideraba el estrés como deseable
porque preparaba a un individuo para ayudar a lidiar con el "enemigo" (el estresante). Cannon
acuñó la frase "lucha o huida" para indicar una elección de comportamientos en los que un
individuo debe participar cuando se encuentra con situaciones estresantes (Cannon, 1929). La
respuesta es una respuesta fisiológica reflexiva integrada que prepara a un individuo para
correr o pelear. La respuesta incluye aumentos coordinados en el metabolismo, la presión
sanguínea, la frecuencia cardíaca, la frecuencia respiratoria, la cantidad de sangre bombeada
por el corazón y la cantidad bombeada desde el corazón a los músculos esqueléticos. Se cree
que la identificación y la evaluación de una situación que requiere una respuesta de huida o
lucha se realiza en el hipotálamo (parte inferior del cerebro), lo que provoca que la glándula
pituitaria libere hormonas ACTH al sistema nervioso simpático para liberar adrenalina y
hormona noradrenalina. mones de la glándula suprarrenal como se muestra en la figura 2.
Estas hormonas, a su vez, producen las respuestas de vuelo o lucha descritas anteriormente.

Un aspecto importante de la respuesta de huida o lucha fue que generalmente desencadenaba

una acción conductual apropiada (huida o lucha) que eliminaba la causa o el origen de la
condición estresante. Sin embargo, cada vez es menos factible que las personas en las
organizaciones participen en un comportamiento de huida o lucha, lo que resulta en
reacciones fisiológicas disfuncionales (Gal y Lazarus, 1975). En la descripción de Selye del
síndrome de adaptación general (GAS), un individuo encuentra una condición estresante y el
cuerpo está alarmado; Hay una situación de discrepancia, una destrucción de la homeostasis.
Entonces, como Cannon sugirió, el cuerpo y / o la mente buscan regresar a la homeostasis;
exige reajuste. En esta fase de reajuste (adaptación o etapa de resistencia), los desequilibrios
creados por la reacción de alarma (realmente las respuestas de huida o lucha) se restauran
gradualmente incluso si no se produce una lucha o huida o un comportamiento estratégico. Sin
embargo, hay dos efectos secundarios importantes de esta restauración: (1) un agotamiento
de la "energía de adaptación" del cuerpo (Selye, 1956, 1976), y (2) "enfermedades de
adaptación" que incluyen trastornos emocionales, dolores de cabeza, insomnio, malestar
ataques estomacales, sinusales, hipertensión arterial paralizante (hipertensión), úlceras
gástricas y duodenales, ciertos tipos de afecciones reumáticas o alérgicas, así como
enfermedades cardiovasculares y renales (es decir, muchos de esos síntomas fisiológicos que
se muestran en la Tabla 1). Sin embargo, estas "enfermedades de adaptación" no parecen
acompañar cada situación estresante. Dado que los estresores y el estrés son aditivos, los
síntomas fisiológicos pueden no ocurrir hasta que varios estresores ocurran simultáneamente
o varios continúen ocurriendo durante mucho tiempo. Por lo tanto, lo que puede parecer un
factor estresante único que causa un síntoma de estrés severo es más bien "la gota que colmó
el vaso". Lo que hace que sea difícil de hacer en la investigación del estrés, por lo tanto, es
declarar con certeza incluso moderada que un factor estresante dado causó un síntoma
fisiológico como CHD (Cooper y Marshall, 1976). Selye (1976) sugirió también que los
individuos pueden tener ciertas diferencias constitucionales que hacen que sea difícil predecir
los síntomas idénticos que ocurren en dos individuos en situaciones idénticas. Sin embargo,
parece no haber evidencia sobre cuáles son estas diferencias constitucionales y si solo se
aplican a los síntomas fisiológicos. Además, parece que las personas pueden participar en
métodos (estrategias) que mejoran la capacidad del cuerpo para restaurar la homeostasis,
disminuyen el número de enfermedades de adaptación y / o ayudan a restaurar parte de la
pérdida de energía de adaptación del cuerpo porque de adaptación previa. La adaptación
continua y la pérdida de energía de adaptación, sin embargo, eventualmente conducirán al
agotamiento y la muerte, la última fase de su síndrome de GAS de Selye. Nuevamente, Selye
proporciona poca evidencia de estrategias que los individuos pueden usar y su relación con los
síntomas fisiológicos.

Debido a la complejidad de la naturaleza de los síntomas fisiológicos del estrés y la dificultad

de obtener medidas objetivas de estos síntomas, hay poca investigación inequívoca que
indique o incluso sugiera relaciones consistentes entre el estrés y los síntomas fisiológicos
particulares (Beehr y Newman, 1978) . Puede parecer razonable sugerir que los síntomas
fisiológicos más graves, como la enfermedad coronaria, ocurrirían con más estrés y que los
síntomas menos graves, como la presión arterial alta, ocurrirían con menos estrés. Sin
embargo, con el conocimiento de la etiología de la enfermedad coronaria, la presión arterial y
la mayoría de los síntomas fisiológicos, de hecho parecería insostenible hacer las sugerencias
anteriores (Caplan, 1971; House, 1974). La necesidad de un enfoque multidisciplinario para el
estudio del estrés, especialmente con respecto a los síntomas fisiológicos, es por lo tanto
necesaria. Basado en la definición de estrés ofrecida aquí y la conceptualización de su relación
con las cualidades organizacionales e individuales, el enfoque multidisciplinar debe investigar
el estrés relacionado con necesidades específicas y relacionado con oportunidades,
limitaciones o demandas. Aunque Selye (1956) sugirió que los síntomas fisiológicos deberían
ser los mismos independientemente del estrés (oportunidad, restricción o demanda), esto no
se ha respaldado en estudios de estrés con animales pequeños (Corson, 1978, comunicación
personal) . Sin embargo, Holmes y Rahe (1967), utilizando humanos, han encontrado que
eventos extremadamente positivos (quizás oportunidades) y eventos extremadamente
negativos (quizás demandas o limitaciones) están relacionados de manera similar con la
probabilidad de ocurrencia de enfermedades en los individuos.

Síntomas psicológicos Gran parte de la investigación sobre el estrés en las áreas de

comportamiento organizacional y psicología industrial ha investigado la asociación de síntomas
psicológicos y estrés (como se sugirió anteriormente, la mayor parte de esta investigación es
en realidad entre estresores y síntomas psicológicos, con el estrés esencialmente no
especificado). Las variables más utilizadas para representar los síntomas psicológicos son la
satisfacción, la participación laboral, la autoestima, la tensión, la ansiedad, la depresión, el
aburrimiento y la fatiga psicológica (House, 1974; Cooper y Marshall, 1976). Los factores
estresantes con los que estos síntomas generalmente están relacionados incluyen las
cualidades organizativas discutidas anteriormente, particularmente las características de roles
y tareas. Los resultados de los "efectos" de estos estresores son generalmente de tono
negativo. Esto parece ser el resultado de las características de roles y tareas elegidas y tal vez
refleja el tono generalmente negativo que conlleva el término estrés (McGrath, 1976). Por
ejemplo, las características de rol predominantes utilizadas son conflicto, ambigüedad y
sobrecarga. Los resultados de la investigación que usa estas características son generalmente
que el conflicto de roles y la ambigüedad y la sobrecarga están positivamente relacionados con
la tensión individual, la ansiedad, la depresión, la baja autoestima y la insatisfacción. Cabe
señalar que donde se midió la baja carga de roles, los patrones de síntomas son análogos.

a los reportados por sobrecarga de roles se encontraron (Frankenhaeuser & Garden, 1976).
Además, en un número limitado de estudios de características de roles, esos síntomas
psicológicos también se relacionaron con síntomas fisiológicos (Russek y Zohman, 1958; French
y Caplan, 1973). Los datos de Russek y Zohman (1958) incluso sugirieron que los síntomas
psicológicos preceden a los síntomas fisiológicos. Esto también es consistente con la
descripción de la relación de síntomas de estrés-estrés proporcionada por Margolis et al.
(1974) Sugirieron que el estrés conduce a cinco tipos de tensión (síntomas): condiciones
subjetivas a corto plazo como la ansiedad; respuestas psicológicas a largo plazo y más crónicas,
como depresión y alienación; cambios fisiológicos transitorios, como los niveles de
catecolaminas y la presión arterial; salud física como ataques cardíacos y úlceras; y cambios en
el desempeño laboral.

Los patrones en la investigación de las características de la tarea son muy similares a los
encontrados en la investigación de las características del rol-estrés (Kornhauser, 1965).
Mientras menos control tenga el individuo sobre el ritmo de su trabajo, peor será la salud física
y mental del individuo. Aunque no se informó en la "investigación del estrés", generalmente se
encuentra que las personas experimentan una mayor satisfacción y participación en el trabajo
con más de las características de la tarea a las que Hackman y Oldham (1975) se refieren como
variedad, importancia, autonomía, retroalimentación e identidad. En un paradigma de
investigación sobre el estrés, estos resultados sugerirían que cuanto más existan estas
características, menos estrés habrá y más satisfacción y participación habrá. Sin embargo,
utilizando el modelo de Levi (1972) de la relación estimulación-estrés (Fig. 1), el estrés debe
ser alto en condiciones de tareas altamente estimulantes, así como en condiciones de tareas
menos estimulantes. Esto sugiere, junto con el trabajo de Holmes y Rahe (1967), que ciertos
factores estresantes pueden tener diferentes patrones de asociación con los diferentes
síntomas del estrés y que un factor estresante determinado también puede tener diferentes
relaciones con un síntoma determinado. La investigación y la literatura que usan síntomas
conductuales también sugieren complejidades en las asociaciones de estrés-síntomas, aunque
los patrones son menos claros. Síntomas de comportamiento. La investigación sobre el estrés
que utiliza síntomas conductuales, como el absentismo y la rotación, indica que cuanto mayor
es el estrés (medido, por ejemplo, por el conflicto de roles y la ambigüedad), mayor es el
absentismo y la rotación (Van Sell et al., 1979). Los resultados que utilizan el rendimiento
parecen ser más complejos. Sales (1969) encontró que las personas aumentaron su
rendimiento con una mayor carga (estrés); sin embargo, eso fue solo cuando la cantidad fue la
medida del desempeño. Con la calidad (tasa de error) como medida de rendimiento, el
rendimiento disminuyó con una carga aumentada. McGrath (1976) informó que "si uno tiene
en cuenta la dificultad de la tarea, entonces el rendimiento aumenta monotónicamente con el
aumento de la demanda y con el aumento de la excitación". Mientras que las ventas
representaron diferencias-

En cuanto a las medidas de rendimiento pero no a las características de la tarea, McGrath tuvo
en cuenta las diferencias en las características de la tarea, pero no en las medidas de
rendimiento. Estos resultados sugieren que el desempeño de un individuo aumenta a medida
que aumenta el estrés, pero solo en tareas simples y donde la cantidad es la medida del
desempeño. Esto, sin embargo, es inconsistente con la teoría de activación (Scott, 1966) que
sugiere que el rendimiento eventualmente disminuirá debido al aumento de la estimulación. Si
la tarea es difícil, con mayor estrés, el rendimiento (calidad o cantidad) aumenta hasta cierto
punto y luego disminuye. Otras medidas de comportamiento que se han utilizado incluyen
fumar, dejar de fumar y beber escapista. Estos síntomas están asociados con factores
estresantes, de modo que dejar de fumar está relacionado negativamente con algunos
factores estresantes (Caplan et al., 1975) y el consumo de alcohol y el fumar escapista están
positivamente relacionados con algunos factores estresantes (Margolis et al., 1974; Shirom,
Eden, Silberwasser, & Kellerman, 1973). Resumen. Las relaciones entre los estresores y los
síntomas conductuales no ofrecen más consistencia que aquellas entre los estresores y los
síntomas fisiológicos o los síntomas psicológicos. La investigación que usa síntomas de
comportamiento, sin embargo, es mucho más limitada. Sin embargo, es evidente que la
especificación de las relaciones de síntomas de estrés-estrés debe considerar los tipos de
estrés y la categoría de síntomas de estrés. Pero incluso con un síntoma de estrés dado, por
ejemplo, conductual, hay diferentes relaciones de síntomas de estrés-estrés.

Aún menos consistentes y quizás aún más especulativas son las relaciones entre estos
síntomas. Como Gal y Lazarus (1975) sugieren, "primero que los índices psicológicos y
fisiológicos no necesariamente son paralelos entre sí para reflejar un estado emocional dado;
segundo, en presencia de un comportamiento activo, las reacciones fisiológicas
probablemente reflejan básicamente la excitación corporal en lugar de el estado psicológico, y
tercero, que muchas reacciones autónomas y hormonales específicas están relacionadas
diferencialmente con estados cognitivos-emocionales específicos ". Es evidente que se
necesita mucha más investigación para investigar no solo las relaciones de síntomas de estrés-
estrés, sino también las interrelaciones entre los síntomas. Sin embargo, la investigación de
estas relaciones puede realizarse mejor con una comprensión de las cualidades individuales
asociadas con estas relaciones.

ESTRESOR- ESTRÉS Y ESTRÉS- ESTRÉS RELACIONES DE SÍNTOMAS DE LA ESTIMA En la

conceptualización del estrés en las organizaciones que se ofrecen aquí, es importante
considerar el papel del individuo en las relaciones de síntomas de estrés-estrés y estrés-estrés.
En la conceptualización, el estrés se definió como una condición dinámica. Posterior a esa
condición (un determinado estrés o varias tensiones), un individuo experimenta síntomas de
estrés. Sin embargo, la investigación sobre el estrés sugiere que las relaciones entre los
síntomas de estrés-estrés y estrés-estrés pueden estar asociadas con dos cualidades
individuales importantes: (1) personalidad individual y diferencias constitucionales, y (2)
estrategias individuales de afrontamiento o respuesta . La operación potencial de estas dos
cualidades puede explicar parcialmente las inconsistencias aparentes de los resultados de los
síntomas de estrés-estrés y estrés-estrés presentados anteriormente. Sin embargo, existe una
disputa real en la investigación del comportamiento organizacional con respecto a la existencia
y el funcionamiento de la personalidad individual y las diferencias constitucionales en estas
relaciones. Por ejemplo, Cooper y Marshall (1976) en su análisis de la investigación sobre
afrontamiento concluyeron (similar a lo que Selye sugirió en la investigación médica y de
ciencias de la salud) que: "Las fuentes de presión en el trabajo evocan diferentes reacciones de
diferentes personas. Algunas personas son más capaces de hacer frente a estos factores
estresantes que otros, adaptan su comportamiento de una manera que cumple con el desafío
medioambiental. Por otro lado, algunas personas están más predispuestas al estrés, es decir,
no pueden hacer frente o adaptarse al estrés. situación provocadora ". Aunque esto puede
implicar que existen algunas diferencias individuales en las relaciones de síntomas de estrés-
estrés, McGrath (1976) dice que "no conoce ningún hallazgo sólido y replicado que respalde la
idea de que hay" resistencia al estrés " personas "tant", que son identificables sobre la base de
algún patrón de propiedades del sistema de personas, que muestran menos estrés
experimentado en las mismas situaciones objetivas (para una variedad de situaciones), y que
simultáneamente muestran un mejor desempeño en esas situaciones que alguna comparación
( por ejemplo, grupo "propenso al estrés") ". McGrath no niega el hecho de que los individuos
pueden evaluar una situación objetivamente igual de manera diferente, pero cuestiona si hay
alguna característica de la personalidad independiente de los mecanismos de evaluación de un
individuo que resultaría en diferentes relaciones de síntomas de estrés-estrés para individuos
que difieren solo en eso característica de la personalidad (es decir, si hay individuos con una
predisposición más característica a los síntomas del estrés).

Aunque puede que no existan diferencias individuales de personalidad y constitucionales que

operen en estas relaciones de forma independiente, parece que todavía operan, pero en
conjunto con estrategias individuales para hacer frente y responder. Por ejemplo, se ha
informado evidencia de que las personas con el locus de control interno se sienten mejor
involucradas en una estrategia activa de tratar de controlar un estresante, mientras que las
personas con el locus de control externo se sienten mejor involucradas en una estrategia
menos activa de no tratar de controlar un estresante (Joe, 1971; Gal y Lázaro, 1975). La
investigación en esta área de la asociación conjunta de las diferencias de personalidad
individual y las estrategias individuales y las relaciones entre el estrés y el estrés y los síntomas
de estrés es extremadamente limitado La mayoría de la investigación se ha centrado en las
estrategias individuales y las relaciones entre los síntomas de estrés y estrés y estrés (Newman
y Beehr, 1979; Gal y Lazarus, 1975). Aunque las estrategias individuales pueden clasificarse en
varias dimensiones (Newman y Beehr, 1979), una clasificación de estrategias activas y pasivas
similares a Gal y Lazarus (1975) es útil aquí. Indican que "por actividad nos referimos a la
acción motora abierta, realizada por el individuo mientras está anticipando o confrontando un
evento amenazante. La pasividad, por otro lado, es la ausencia (o indisponibilidad) de dicha
actividad motora durante la anticipación o confrontación "(Gal y Lázaro, 1975). Luego se hace
una distinción adicional entre las estrategias activas en aquellas relacionadas con el evento
amenazante (el factor estresante) y las no relacionadas.

La distinción de la estrategia de Gal y Lázaro como aplicable en anticipación o confrontación es

importante. Para la conceptualización del estrés aquí, una estrategia relacionada con la
anticipación se refiere a lo que un individuo puede hacer antes de que ocurra el estrés, como
cambiar la calidad de la organización relacionada con el estrés, reducir la importancia de un
resultado o reducir la incertidumbre de resolución. La estrategia de anticipación debe, por lo
tanto, estar asociada con el nivel de estrés experimentado. Una estrategia relacionada con la
confrontación se refiere a lo que un individuo puede hacer después de que ocurre el estrés.
Esta estrategia debe estar asociada, no con el nivel de estrés, sino con los síntomas exhibidos.
Después de que se produce el estrés, ciertas actividades, como las relacionadas con la calidad
organizacional, no son conceptualmente aplicables. Sin embargo, esto conceptualmente se
aplica más fácilmente a eventos generalmente no recurrentes, como una promoción o una
confrontación interpersonal importante. Para aquellos eventos recurrentes, como las
relaciones laborales con el mismo gerente o el mismo trabajo, las actividades solo pueden
volverse no aplicables en la medida en que se elimine el estrés. Observe que el uso de "estrés"
aquí lo trata como una relación estresante-estrés única y que la mayoría de las personas tienen
varias de estas relaciones únicas simultáneamente. Algunas actividades, como cambiar de
trabajo, pueden ser exclusivas de un factor estresante, mientras que otras pueden ser más
genéricas y relacionadas con estrategias de anticipación o confrontación. Otras actividades
pueden ser genéricas pero más aplicables solo a la anticipación o confrontación (por ejemplo,
la meditación es una estrategia genérica de confrontación como se conceptualiza aquí).

La conceptualización de la relación de las estrategias individuales con el estrés debe, por lo

tanto, incluir la especificación del tipo de estrés y estresante además de la clasificación activo-
pasivo y la dimensión de anticipación-confrontación. La investigación en esta área respalda la
necesidad y la utilidad de la inclusión de estos aspectos de la estrategia. Los resultados de la
investigación revisados por Gal y Lazarus (1975) sugieren la eficacia de las estrategias
individuales, pero indican la complejidad de sus efectos y proporcionan una posible explicación
de la diversidad de resultados en el investigación de la relación de síntomas de estrés-estrés.
En esencia, las estrategias activas pueden ser útiles para reducir los efectos de un estresante,
pero solo los efectos fisiológicos. Los síntomas psicológicos parecen estar menos relacionados
con la clase de estrategia y algunos síntomas conductuales del estrés en realidad pueden
usarse como estrategias para reducir los síntomas fisiológicos y psicológicos (Gal y Lazarus,
1975). Como McGrath (1976) indica que la efectividad de estas estrategias también puede
estar influenciada por la relación entre lo que el individuo quiere hacer y su desempeño real.
Es decir, solo porque (s) se comporte para reducir el conflicto de roles, no significa que el
conflicto de roles se reducirá. Resumen. Las estrategias individuales asociadas con el estrés
reflejan un subconjunto de cualidades individuales identificadas en una sección anterior. Las
estrategias individuales pueden ser efectivas en su asociación con el estrés a través de la
relación estrés-estrés y a través de la relación de síntomas de estrés-estrés. La efectividad de
estas estrategias, por lo tanto, depende de su idoneidad en la relación estresor-estrés, por
ejemplo, es el estresor relacionado con el estrés el objetivo de la estrategia y su idoneidad
para los síntomas de estrés que se desea influenciar. Sin embargo, pueden surgir
complejidades en la capacidad de un individuo de tener una estrategia efectiva si no logra
discernir una relación específica de estrés-estrés, no logra implementar con éxito lo que planea
y / o no utiliza un método quizás necesario combinación de estrategias, cada una apropiada
para diferentes síntomas de estrés.

PROPUESTAS DE ESTRÉS A partir de la conceptualización anterior sobre el estrés en las

organizaciones y basadas en la variada pero limitada investigación del estrés (McGrath, 1976;
Beehr y Newman, 1978; Newman y Beehr, 1979; Lazarus, 1978) se sugieren las siguientes
proposiciones: 1. Tres tipos de estrés puede identificarse como estrés de restricción, estrés de
oportunidad y estrés de demanda. Estos tres tipos sugieren que el estrés puede asociarse con
lo que se puede considerar como condiciones positivas y negativas (Holmes y Rahe, 1967), lo
que ayuda a poner en perspectiva el tono generalmente negativo aplicado a la investigación
del estrés (McGrath, 1976). Esto también explica las definiciones comunes de estrés que usan
el término general demanda. Sin embargo, el término demanda se ha utilizado de varias
maneras e incluye las nociones de demanda, restricción y oportunidad como se usa aquí
(Selye, 1956; McGrath, 1976). Para incorporar el enfoque multidisciplinario a la investigación
del estrés, generalmente se considera que el término estrés de la demanda se relaciona más
estrechamente con los agentes patógenos (las cualidades organizativas, como los productos
químicos y los venenos), mientras que generalmente se cree que las tensiones de restricción y
de oportunidad están más estrechamente relacionadas agentes sociopsicológicos (que
incluyen la mayoría de las cualidades organizativas mencionadas anteriormente).

2. La tensión total de un individuo representa la suma de las tensiones de restricción de la

persona, las tensiones de oportunidad y las tensiones de demanda. Siguiendo a Selye (1956), el
estrés es una condición aditiva. Un individuo puede experimentar estrés total a partir de la
suma del estrés de una o varias condiciones de restricción, demanda u oportunidad
simultáneamente. 3. La intensidad de una condición de estrés, ya sea demanda, restricción u
oportunidad, está determinada por el valor de los resultados y su respectiva incertidumbre
asociada a la resolución de la condición de estrés. Esta propuesta es consistente con la mayoría
de la literatura sobre estrés que incluso sugiere que sin resultados importantes en juego no
hay estrés (Sells, 1970). Además, a medida que aumenta el número de resultados y su
incertidumbre e importancia asociadas a cada tipo de estrés asociado con una condición
dinámica, más estrés experimentará un individuo debido a esa condición. 4. Las cualidades
organizativas pueden estar asociadas con restricciones, demanda y estrés de oportunidad. La
misma calidad organizacional puede estar relacionada con una oportunidad para un individuo
pero con una restricción para otro

El estrés total de un individuo puede, por lo tanto, reflejar no solo una combinación única de
tipos de estrés, sino también un conjunto único de cualidades organizacionales asociadas con
los tipos de estrés. Las cualidades organizativas utilizadas en la investigación del estrés de un
individuo deben incluir aquellas cualidades que pueden verse como positivas (por ejemplo,
una promoción) así como negativas (por ejemplo, una degradación) y, por supuesto,
relacionadas con las necesidades y valores de un individuo. 5. El estrés está asociado con tres
grupos de síntomas: fisiológicos, psicológicos y conductuales. Las relaciones de síntomas de
estrés-estrés deben examinarse por tipo de estrés y por síntoma. A continuación se presentan
algunas asociaciones tentativas entre tipos y síntomas. 5a. Las tensiones de oportunidad, de
restricción y de demanda están relacionadas positivamente con la probabilidad de incidencia
de síntomas fisiológicos. Aunque la investigación limitada sobre el estrés no organizativo
sugiere que incluso ciertos síntomas fisiológicos pueden no ocurrir siempre con el estrés, se
considera que la evidencia no garantiza proposiciones entre tipos de estrés y síntomas
fisiológicos específicos. Además, los datos ni siquiera permiten la especificación de las
relaciones entre los síntomas fisiológicos, por ejemplo, que el aumento de la presión arterial
precede a la CHD. 5b. El estrés de la oportunidad se relaciona positivamente con los resultados
psicológicos afectivos, como la satisfacción y la participación laboral. La oportunidad de
obtener resultados valiosos, para satisfacer las propias necesidades y valores, debe asociarse
con la satisfacción y la participación en el trabajo casi por definición (Locke, 1976).

5c. El estrés de demanda, el estrés de restricción y el estrés de oportunidad están

positivamente relacionados con los resultados psicológicos cognitivos. Parece que los
resultados psicológicos cognitivos, como la distorsión perceptiva, la visión de túnel y la
tendencia a juzgar mal a los demás, aumentan con cualquier tipo de estrés. 5d. El estrés de la
oportunidad está relacionado negativamente con algunos síntomas conductuales como el
absentismo y la rotación. Bajo el estrés de la oportunidad, el individuo tiene el potencial de
obtener más de lo que desea. Sin embargo, el potencial se puede experimentar y realizar solo
cuando el individuo se involucra en el comportamiento, es decir, se queda con la organización
en la que se experimenta el estrés de la oportunidad. 5e. El estrés de oportunidad y el estrés
de restricción tienen una relación U invertida con algunos síntomas de comportamiento como
el rendimiento. Las relaciones están influenciadas por la naturaleza de la tarea y el criterio de
desempeño de tal manera que: 1. El vértice de la U invertida es más alto en una tarea fácil y / o
con una medida cuantitativa del desempeño. Además, en estas condiciones, la mitad derecha
de la U invertida disminuye muy poco. 2. El vértice de la U invertida es más bajo en una tarea
difícil y / o con una medida de calidad del rendimiento. 5f. El estrés de la demanda está
relacionado negativamente con algunos síntomas conductuales, como el rendimiento. Las
proposiciones 5e yf, aunque no se explican como tales en la literatura e investigación
anteriores, son generalmente consistentes con Sales (1969), McGrath (1976), Gal y Lazarus
(1975) y Anderson (1976). En la proposición 5e, se sugiere que un individuo quiera y se
desempeñe para aprovechar la oportunidad relacionada con el estrés o para tratar de superar
la restricción relacionada con el estrés. El aumento del rendimiento se ve facilitado por una
tarea fácil y / o una medida cuantitativa del rendimiento. Sin embargo, este aumento puede
ocurrir solo hasta cierto punto debido al aumento del nivel de excitación (Scott, 1966). Si la
tarea es difícil, se requiere que el comportamiento de resolución de problemas funcione bien
y, como Anderson (1976) informó, la resolución de problemas disminuye con un mayor estrés;
por lo tanto, el rendimiento disminuirá. Con el estrés de la demanda, la capacidad física de un
individuo para desempeñarse se ve afectada y, por lo tanto, independientemente del tipo de
tarea o la medida de rendimiento, s (él) se desempeñará peor con el aumento del estrés de la
demanda. 6. Se pueden desarrollar estrategias individuales para reducir el estrés y reducir los
síntomas de estrés asociados con el estrés. Según lo sugerido por Gal y Lazarus (1975), los
individuos pueden participar en estrategias que se relacionan con la anticipación del estrés o la
confrontación del estrés (es decir, según la definición de estrés presentada en este
documento, cosas que hacer después de experimentar el estrés) . Las estrategias relacionadas
con la anticipación

La acción del estrés debe ser efectiva en la medida en que estén asociados con: (a) los posibles
factores estresantes, una o varias de las cualidades organizativas; (b) la importancia de los
resultados de la resolución de las condiciones de estrés anticipadas; y (c) la incertidumbre de la
resolución de la condición de estrés, por ejemplo, al aumentar la capacidad de un individuo
frente a la condición para que la resolución sea muy fácil o al disminuir la capacidad de un
individuo frente a la condición la resolución es muy difícil o imposible (McGrath, 1976). En
estas estrategias relacionadas con la anticipación del estrés, la efectividad se define en
términos del estrés y la relación síntoma estrés-estrés. Debido a que condiciones de estrés
particulares pueden estar asociadas con síntomas positivos para un individuo, una estrategia
efectiva es aquella que está asociada con más de esas condiciones de estrés particulares. Para
las condiciones de estrés particulares asociadas con síntomas negativos para un individuo, una
estrategia efectiva es aquella que se asocia con más de esas condiciones de estrés particulares.
El conflicto potencial para determinar la efectividad de las estrategias de anticipación resulta
de las relaciones entre el estrés y el conjunto de síntomas de estrés. Aunque algunos tipos de
estrés están asociados con síntomas "positivos" y otros están asociados con síntomas
"negativos", esto solo es cierto para los síntomas conductuales y psicológicos. Para los
síntomas fisiológicos, todos los tipos de estrés son "negativos" (al menos dentro de las
organizaciones). Pero algunas estrategias relacionadas con la confrontación del estrés están
asociadas con síntomas fisiológicos "positivos", por ejemplo, meditación (Benson, 1974),
mientras que no están relacionados con síntomas conductuales y psicológicos específicos (al
menos con el conocimiento actual sobre las interrelaciones de estos tres conjuntos de
síntomas). ) Esto sugiere que la efectividad de las estrategias debe determinarse por la
efectividad conjunta de las estrategias de anticipación y confrontación. Resumen. Estas son las
principales proposiciones de la conceptualización de estrés en las organizaciones. Quedan por
exponer varias proposiciones importantes adicionales, como las relacionadas con los diversos
grados de incertidumbre que pueden asociarse con diferentes niveles de intensidad del estrés
o los tipos de estrés y las relaciones únicas de síntomas de estrés-estrés. Sin embargo, incluso
con las principales propuestas, una investigación adecuada será extremadamente compleja y
desafiante. Una investigación adecuada también requerirá el enfoque multidisciplinario
sugerido e incluso recomendado por muchos de los que están en el campo del estrés (Lazarus,
1978; Beehr y Newman, 1978; Newman y Beehr, 1979; McGrath, 1976). Además, el enfoque
multidisciplinario debe incorporar análisis estáticos y longitudinales. El uso de ambos análisis
capturará las características estructurales y de proceso del estrés y toda la conceptualización
del estrés en las organizaciones (Lazarus, 1978). No solo deben investigarse las relaciones
estáticas (estructurales) entre los componentes de la conceptualización del estrés, sino
también los procesos en curso, como la forma en que los individuos realmente evaluar
situaciones y desarrollar e implementar estrategias particulares y luego responder y revisar
después del éxito o el fracaso, debe ser investigado.

CONCLUSIÓN El estrés en las organizaciones se está convirtiendo en una preocupación cada

vez más importante, tanto académica como organizativamente. Aunque se ha realizado una
gran cantidad de investigación sobre el "estrés", gran parte de ella sigue sin estar relacionada.
La falta de una integración de la investigación del estrés resulta quizás de la diversidad de
disciplinas académicas involucradas independientemente en la investigación y de la falta de
una definición común y conceptualización del estrés en las organizaciones. Aquí se sugirió que
el desarrollo de una definición común y conceptualización del estrés facilitaría la integración
de la investigación del estrés. De hecho, se dio a entender que la utilidad de la investigación
sobre el estrés solo puede realizarse si se lleva a cabo dentro de un marco multidisciplinario.

En este trabajo se presentó una definición y conceptualización del estrés en las organizaciones.
La definición y la conceptualización intentaron reflejar la consideración de los múltiples usos,
paradigmas y resultados de investigación existentes del estrés dentro y fuera de las
organizaciones. Los componentes principales de la definición de estrés fueron la
incertidumbre, la oportunidad, la restricción y la demanda. Se desarrollaron tres tipos de
estrés basados en la definición de estrés. El estrés se relacionó con las cualidades
organizacionales y los síntomas del estrés. Se introdujeron y examinaron estrategias
individuales asociadas con el estrés, las cualidades organizacionales y los síntomas del estrés.
Finalmente, se presentó un conjunto de proposiciones basadas en la definición y
conceptualización junto con algunos breves comentarios relacionados con la metodología para
el examen de estas proposiciones.