SEMANA 4 – DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

SEMANA 4

Clima organizacional

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OBJETIVO ESPECÍFICO
• Caracterizar variables y tipos de
diagnósticos relacionados con el clima
organizacional.

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OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................... 5
2. VARIABLES ESTUDIADAS POR EL CLIMA ORGANIZACIONAL ....................................................... 6
2.1. AMBIENTE ....................................................................................................................... 6
2.2. ESTRUCTURA ................................................................................................................... 7
2.3. VARIABLES SOCIALES ....................................................................................................... 7
2.4. VARIABLES PERSONALES ................................................................................................. 8
2.5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ......................................................................... 8
3. DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................................................. 9
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 11
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 12

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INTRODUCCIÓN
Dentro de los elementos del comportamiento
organizacional, la concepción del clima
interno, como medida de la evaluación que
los participantes de la organización realizan
su entorno, adquiere una importancia central
para conocer el estado de satisfacción,
bienestar y las actitudes de los miembros en
relación al sistema.
Como medida de valor, el clima aporta
información que permite identificar los focos
críticos que requieren ser trabajados y
fortalecidos para mejorar la visión de las
personas con respecto a su entorno y facilitar
otros esfuerzos orientados a establecer
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mejoras a como se hacen las cosas en la
empresa.
Junto con la noción de cultura, el clima se
constituye en uno de los pilares para obtener
un conocimiento significativo sobre la
organización.
Por otra parte, junto a las variables de cultura
y clima, el proceso de diagnóstico de prácticas
y condiciones organizacionales requiere de un
método ordenado y de instrumentos que
faciliten la obtención de la información.
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1. CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

La noción de estudios de clima asociados a la organización surge como una estrategia para
establecer un proceso sistemático de levantamiento y análisis de datos que permitirán tener una
visión global de la organización desde la perspectiva directa de las personas que forman parte de
esta.

El clima de la organización es la exploración planeada de cómo las personas observan y viven la

organización en diferentes dimensiones.

A partir de esto, se tiene un elemento central de discusión en relación al clima. Si es el conjunto de

percepciones que tienen diferentes actores sociales, los puntos de vista con los que se mira la
organización pueden variar. No necesariamente un gerente “ve” la organización desde el mismo
lugar y con las mismas vivencias que las verá una persona que se desempeñó dentro de un cargo
profesional, técnico u operativo.

Junto a este elemento de variabilidad en la percepción, también podrían existir diferencias en “lo
percibido” a partir de la pertenencia de la persona a un área particular del sistema, debido a las
características particulares de la tarea, la función, el liderazgo ejercido y las variables subculturales
que podrían estar implicadas en cada área de la organización, en el entendido de que, aun cuando
exista una cultura y prácticas dominantes, también pueden existir divergencias aportadas por
elementos específicos al comportamiento y a la conformación en distintas áreas.

Pese a que cada organización define qué variables considerará relevantes para ser incluidas en su
diagnóstico de clima, existen algunos elementos que tienden a ser utilizados en forma habitual con
este fin.

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1. Se invita al estudiante a revisar un video introductorio sobre

el diagnóstico organizacional.

https://www.youtube.com/watch?v=7gSkwr8QozA

2. VARIABLES ESTUDIADAS POR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Darío Rodríguez (2002, p. 146) sistematiza los elementos centrales que pueden ser considerados
para realizar el levantamiento de clima en la organización, incluyendo:

2.1. AMBIENTE
Corresponde a las variables del ambiente físico, en donde se analizará espacio, condiciones de
ruido, calor, contaminación, instalaciones y maquinarias.

Estudiar el ambiente físico es fundamental debido a que es el que permite condiciones base para
la realización de funciones en una organización. Se incluyen dentro de las variables de ambiente
elementos como:

• Comodidad del espacio para realizar las funciones emanadas del cargo, adecuación para el
desplazamiento, almacenamiento de los materiales de trabajo, para cautelar que el entorno
tenga condiciones razonables que permitan mantener la sensación de “espacio propio”. En
el caso de empresas de tipo productivo, es probable que el foco se encuentre en el lay out
de desplazamiento y su relación con las condiciones de seguridad o con elementos
ergonómicos sobre la adecuación y comodidad de las maquinarias y los dispositivos para la
producción.
• Las condiciones ambientales asociadas al ruido y a la temperatura se incluyen en particular
como elemento que facilita o interfiere con la sensación de comodidad que puede tener
efectos directos en el desgaste físico o psicológico. Esto adquiere relevancia particular en
entornos en los cuales se requiere, por ejemplo, un alto nivel de concentración o en

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condiciones de trabajo en que podría haber riesgo de deshidratación en cuanto al calor

ambiental.

• La contaminación del entorno se relaciona potencialmente con enfermedades profesionales

o situaciones que pueden afectar en términos biológicos a las personas. Trabajar en un
entorno contaminado puede influir en forma directa los resultados esperados en el
cumplimiento de metas y, junto a esto, tiene efectos en otros indicadores organizacionales
como la rotación de personas, el ausentismo y las bajas por enfermedad.

2.2. ESTRUCTURA
Se analizará el tamaño de la organización, canales de autorización, estructura formal de mando,
estilos de dirección.

En cuanto a las variables de estructura, el sentido de incluirlas en el estudio de clima es obtener

información sobre los elementos de diseño organizacional y de comportamiento asentado en la
estructura que tienen incidencia directa en cómo la gente puede realizar sus funciones y en qué
ambiente las realiza.

2.3. VARIABLES SOCIALES

Se considerarán para su análisis comunicaciones, conflictos, afectividad entre personas y equipos.

La organización es un sistema que se orienta a objetivos (tiene una misión), pero al estar
conformada por personas ocurren dinámicas de relación que se relacionan con el comportamiento
de los grupos, siendo un sistema social.

Revelar las variables sociales ayuda a entender cómo se sienten las personas en relación a estos
elementos que conforman el entorno emocional del trabajo.

Algunos aspectos que pueden ser revelados en este punto, son:

• Percepción en relación a las comunicaciones internas, incluyendo el respeto y la consideración con

la cual se sienten tratados en la comunicación oficial o por las jefaturas, la claridad con que estas se
realizan, la facilidad o dificultad para contar con información relevante (tanto para realizar sus
tareas como en relación a los grandes temas de la organización, la estrategia y los resultados).

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• La variable afectividad también se incluye explorando cómo se sienten las personas en relación al
equipo, la aceptación, la inclusión, etc. Cuando se obtiene información sobre estos aspectos, se
logra conocer las dinámicas de conflicto y las situaciones que podrían estar ocurriendo que
requieren intervención para restablecer lazos de cooperación o generar un entorno con un
ambiente más positivo.

2.4. VARIABLES PERSONALES

Se considerarán actitudes, motivaciones y expectativas de cada uno de los colaboradores de la
organización.

Las variables personales permiten conocer cuáles son las motivaciones y expectativas de las
personas que están o no están siendo contenidas por la organización, dentro de estas se podrían
revelar:

• La percepción de desarrollo interno en la organización, las posibilidades percibidas para

incrementar el nivel de responsabilidades en el futuro inmediato.

• La percepción en relación a las necesidades cubiertas por la organización: de asociación, de

afiliación, de formación de equipos, de actividades extralaborales.

• La percepción sobre las compensaciones y los beneficios, su adecuación, equilibrio y consistencia

interna y con el mercado.

2.5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Se analizarán la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, enfermedades laborales,
estrés.

En cuanto a las variables de comportamiento organizacional, por lo general se establecen con

estudios paralelos que involucran la sistematización y análisis de información emanada de los
sistemas de gestión de personal, bienestar y prevención de riesgos.

La productividad puede ser utilizada como indicador indirecto de clima, bajo el supuesto de que la
satisfacción podría ser una variable que interviene con los resultados productivos. Por lo general,
este dato se obtiene desde las áreas de control de gestión, las áreas productivas o comerciales.

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El ausentismo también es un dato que se asocia en forma indirecta, es decir, se revela desde otras
fuentes de información (departamento de personal o el que controle el sistema de asistencia) y se
cruza con otros antecedentes como las licencias médicas (cantidad y naturaleza de estas).

Se pueden desarrollar, en forma paralela, estudios para identificar la presencia de estrés laboral
como indicador para tener una aproximación global al clima.

3. DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El estudio de clima organizacional es una forma de conocer lo que perciben las personas y, en
particular, aquellos elementos que son valorados y generan satisfacción y aquellos elementos que
podrían generar dificultades para el logro de satisfacción y calidad de vida en la organización,
afectando eventualmente el compromiso, la motivación y los indicadores de resultado, se busca
revelar información y datos para poder generar acciones y estrategias que orienten hacia el
fortalecimiento del sistema.

Para Rodríguez (2002, p. 33) el diagnóstico organizacional es “una forma de conocer las diferentes
fuerzas y procesos a que está sometida la organización y de ser capaces de utilizarlos en provecho
de los fines que la organización haya definido para sí”.

Los motivos por los cuales se requiere la realización de un diagnóstico, por lo general se asocian al
inicio de un proceso de Desarrollo Organizacional y esto ocurre desde la perspectiva de Rodríguez
(2002, pp. 34 y 35) cuando:

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1. Cuando la organización está en proceso de crecimiento y requiere construir

nuevas pautas para adaptarse a su propio crecimiento y necesidades de la
evolución.

2. Cuando la organización enfrenta procesos de deterioro producto de la falta

de innovación o dificultades de adaptación al entorno.

3. Cuando se produce un foco centrado en la calidad y en la productividad como

lineamiento estratégico para la organización.

4. Cuando hay cambios sustanciales en la estructura y en la funcionalidad,

cuando se ha incorporado tecnología o frente a procesos de fusión.

5. Cuando la organización se propone conocer su cultura o clima, con el fin de

mejorar prácticas, modificar actitudes y/o realizar acciones para mejorar el
clima interno.

Los estudios de clima organizacional pueden ser realizados a partir de distintas metodologías
diagnósticas (entrevistas directas, grupos focales o encuestas).

El sistema de encuestas es bastante utilizado al permitir contar con información en forma anónima,
resguardando la confiabilidad de las respuestas de las personas frente a las variables exploradas.

Una manera de construir herramientas de medición de clima es a partir de la utilización de escalas

Likert. Estas escalas, de acuerdo a Mohammad Namakforoosh (2005, p. 236), establecen una
aproximación a las ideas y creencias de las personas planteando diversos reactivos (con las variables
que buscan ser pesquisadas) y entregando alternativas de respuesta sobre las cuales las personas
deben escoger.

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COMENTARIO FINAL
El estudio de clima en la organización es una herramienta de alto valor para poder conocer qué
piensan y sienten las personas que forman parte del sistema, pues desde estas posiciones
(cognitivas y emocionales), las personas se vinculan y participan en la organización.

El uso habitual del instrumento permite identificar los elementos de la empresa que pueden ser
trabajados para potenciarse como sistema y en su vinculación con los trabajadores, permitiendo
que se generen estrategias y planes de mejora continua orientados a la gestión de personas y el
fortalecimiento de la organización.

Para poder realizar un proceso adecuado de exploración del clima es necesario contar con
instrumentos bien diseñados y con un proceso de aplicación y análisis realizado en forma exhaustiva
y seria.

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REFERENCIAS
Davis, K. & Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. México: Editorial McGraw‐
Hill.

Hellriegel, D. & Slocum, J. (2009). Comportamiento organizacional. México. Editorial Cengage.

Namakforoosh, M. (2005). Metodología de la investigación. México: Ediciones Limusa.

Rodríguez, D. (2001). Gestión organizacional. Chile: Ediciones Universidad Católica de Chile.

Tamayo, I.; Gutiérrez, L. & Martínez, F. (2007). La percepción de la necesidad del cambio estratégico
como fuente de ventaja competitiva. Una aproximación teórica. Universidad de Granada. Disponible
en: http://dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?codigo=2476769.
Recuperado el 25 de abril de 2012.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Clima organizacional. Diagnóstico y Desarrollo Organizacional. Semana

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