NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647

Número especial

“Sociedad y Gerencia”
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 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

RCSE
Revista Ciencias Sociales y Educativas
Vol. VIII, Nro. 2
ISSN: 1690-7647
Depósito legal: pp200302FA1634
Indizada en REVENCYT bajo el nro. RVR043
Registro FONACIT bajo el nro. 2008000002
Indexada en LATINDEX bajo el folio nro. 14837
Código RNRC (ONCTI) 2RCSE247

rcse@correo.unefm.edu.ve
rcseunefm@gmail.com

Centro de Investigaciones Sociales y Educativas

cise@correo.unefm.edu.ve

Disponible en la Web: http://rcseunefm.wordpress.com

2
 VOL. VIII
NRO. 2

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“FRANCISCO DE MIRANDA”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DEL ÁREA DE INVESTIGACIÓN
CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIALES Y EDUCATIVAS

AUTORIDADES UNIVERSITARIAS

Rubén Perozo
Rector

Miguel Perozo
Vicerrector Académico

Freddy Rodríguez
Decano del Área de Investigación

Ángela Inciarte
Jefa Centro de Investigaciones Sociales y Educativas

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 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

La Revista Arbitrada e Indizada Ciencias Sociales y Educativas (RCSE), del Centro de Investigaciones Sociales y
Educativas (CISE) de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM), es una publicación
semestral y tiene como objetivo principal la difusión de la producción científica y humanística, generada por
docentes e investigadores en las áreas del conocimiento social, educativo, humanidades, letras y artes.

ISSN: 1690-7647
Depósito legal: pp200302FA1634

REVISIÓN Y COORDINACIÓN

Dra. Ángela Inciarte

Directora – Editora

Dr. Linoel Leal

UNEFM

Dra. Lolynn Primera

Coordinadora
Comité Académico Doctorado en CIENCIAS GERENCIALES

Dra. Nereyda Ferrer

Coordinadora
Comité Académico Doctorado en CIENCIAS SOCIALES

Diseño, edición, montaje y diagramación:

Dra. Ángela Inciarte

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 VOL. VIII
NRO. 2

CONTENIDO

Rodríguez, Addel IDENTIDAD, PERSONA, AUTORREALIZACIÓN Y LAS CIENCIAS SOCIALES……………………6-16

Ruíz, Adelmo VENEZUELA: ECONOMÍA POPULAR Y COMUNITARIA………………………………………………………..17-27
Scavo, Ana LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL ÁMBITO EL PODER POLÍTICO PÚBLICO MUNICIPAL EN
EL MUNICIPIO MIRANDA, CORO, EDO. FALCÓN………………………………………………………………………………………..28-44
Sánchez, Anaglys PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EN LA GESTIÓN DE OBRAS CIVILES…………………………..45-54
Chirinos, Carlos RASGOS EPISTEMOLÓGICOS PARA LA GOBERNANZA UNIVERSITARIA……………………….55-60
Mora, Elsa REDES NEURALES, CONFIGURACIÓN HUMANA Y POTENCIAL DE CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES…………………………………………………………………………………………………………………………………………61-72
Reyes, José EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO DESDE EL PENSAMIENTO COMPLEJO Y LA TEORÍA SOCIO-
COGNITIVA-HUMANISTA………………………………………………………………………………………………………………………………73-81
Hernández, Keilys LAS TIC EN LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SOCIOPRODUCTIVAS……………..82-90
Moreno, Letty CIENCIA EN CUATRO PLANOS. ENMARCACIÓN FILOSÓFICA DE LA METODOLOGÍA DE
SISTEMAS SUAVES HACIA EL ESTUDIO SOCIAL…………………………………………………………………………………………91-100
Navarro, Luis Enrique EL PRAGMATISMO EN LA GERENCIA PÚBLICA: ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE
LOS PROCESOS GERENCIALES IMPLICADOS…………………………………………………………………………………………….101-110
Blanco, Maryoly GERENCIA PARTICIPATIVA EN EL CONTEXTO HUMANISTA…………………………………………111-121
Castejón, Misael ASPECTOS PLURIVERSALES RELIGIOSOS EN LA HISTORIA ORAL DE AGUA LARGA….122-135
Galicia, Natali LA EVOLUCIÓN GERENCIAL EN EL CONTEXTO DE LA TRANSFORMACION DE LA
UNIVERSIDAD PÚBLICA VENEZOLANA……………………………………………………………………………………………….……136-146
Gilson, Nohé Ramón VALORES HUMANOS EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “FRANCISCO
DE MIRANDA”…………………………………………………………………………………………………………………………………………..…147-155
Puerta, Régulo LA GERENCIA EN LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA: ¿UNA NECESIDAD?...........................156-166
Nelo, Rosa EL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO…………………….167-173
Perozo, Vilma GERENCIA DE CONFLICTOS EN LA EJECUCIÓN DE PROYECTOS DE OBRAS PÚBLICAS………….174-183
Ollarves, Yusmely LAS COMPETENCIAS COMUNICATIVAS GERENCIALES PARA LA EDUCACIÓN VIRTUAL DE
CALIDAD EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL FRANCISCO DE MIRANDA…………………….184-191
Villavicencio, Zurilma LA COMPLEJIDAD DE LA ÉTICA EN LA GERENCIA UNIVERSITARIA…………………..192-196

ÍNDICE ACUMULADO DE AUTORES………………………………………………………………………………………………………………..197

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 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

IDENTIDAD, PERSONA, AUTORREALIZACIÓN Y LAS CIENCIAS SOCIALES

Rodríguez, Addel
raddelma@gmail.com
Universidad Politécnica Territorial Alonso Gamero

RECIBIDO: 07/072018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

Ha habido en el lenguaje de la sociedad una transparencia absoluta en la significación del ser humano,
transparencia en el sentido de hacer invisible la esencialidad del ser, como especie humana. Las distintas
disciplinas se han tomado la libertad de nombrar al humano como “Paciente” para la psicología clínica y la
medicina, “Cliente” para el mundo de los negocios, “Sujeto” para la ciencia, “Individuo” para la biología, entre
otras. Ninguno de los términos anteriores define al ser humano en su verdadera dimensión y significado. El
término “persona”, como significado integrativo, considera a la persona como una, única, universal,
trascendente e integral. Como ser integral, su realización, su comprensión estriba en la realización armónica
y progresiva que propicia la conjunción, la confluencia de las distintas dimensiones: intelectiva, bio-fisiológica,
ética y volitiva, las cuales constituyen la naturaleza humana y permiten forjar la personalidad. En la
integralidad radica el sentido de la realización humana y social. En la aprehensión integral del proceso de
realización humana y social estriba el conocimiento de las situaciones psicológicas del ser humano, así como
su comprensión y tratamiento. Las dimensiones que constituyen la integralidad, son inseparables, no se
pueden desligar una de otra e intervienen juntas en cualquier situación, por eso, las incongruencias surgen
cuando se quiere desligar una dimensión del resto y explicar toda conducta a partir de ella.
Palabras clave: Persona, Integralidad, Dimensiones, Máscara, Actor.

6

¿QUIÉN SOY?
De todos los conocimientos posibles,
el más sabio y útil es conocerse a sí mismo"
- William Shakespeare.
La humanidad toda y cada uno de nosotros
incluidos, ha recorrido un amplio camino histórico
de coexistencia donde la homogeneidad debe
convivir en consonancia con una diversidad de
personalidades, la distintiva naturaleza que nos
hace únicos dentro de lo múltiple. Así la persona
humana, en su esfuerzo por reconocerse dentro de
un grupo y a la vez mantener su ser particular, ha
sido protagonista de guerras con sus semejantes
por intereses diversos. Desde la prehistoria
conocida se ha luchado por subsistir, buscando
adaptarse y convivir la vida en grupos cercanos y
con otros, deviniendo con el paso del tiempo en
las sociedades contemporáneas que coexisten
actualmente, con sus diferencias, con sus
semejanzas, teniendo su seno humano que se
integran o se excluyen.
Somos particularidad humana y a la vez diversidad
social dentro de lo colectivo. Las Ciencias Sociales
estudian lo colectivo humano en su complejidad
como especie, que no es totalmente gregario ni
solitario. Las personas tienen intereses y
necesidades tanto particulares como sociales, que
satisfacen de forma individual y grupal. El término
gregario aplicado a las personas en las Ciencias
Sociales, se refiere a aquella persona que confía y
sigue propuestas e ideas ajenas de manera
resuelta o que se desenvuelve junto a otros sujetos
sin distinción.
A pesar de eso, vivimos una crisis de identidad. No
sabemos aún, quiénes somos. Ante esta realidad,
emprendemos una búsqueda por nuestro
autoconocimiento, una auto-epistemología, un
conjunto de saberes propios construido
metodológica y racionalmente para entendernos e
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interpretarnos, comprendernos y gestionarnos en
este actual mundo en cambios de era, de apoca y
de edad.
El autoconocimiento consiste en un proceso de
doble acción: a) búsqueda de nuestra esencia,
nuestros atributos, con una mirada hacia nuestro
interior y b) un proceso reflexivo acerca de lo que
indagamos y sus resultados, por los cuales la
persona humana adquiere noción de su yo, de sus
propias cualidades y características. Como todo
proceso epistémico, pueden diferenciarse diversas
fases, como:
1) Auto-percepción, impresiones apreciadas
por una persona sobre si misma a través
de los sentidos.
2) Auto-observación, derivada de la anterior,
consiste en la percepción intencionada,
selectiva e interpretativa de uno mismo. Es
la experiencia introspectiva vivencial en la
técnica de recogida de información en
contacto directo y personalmente. De
acuerdo con definiciones.com (2018)
consiste en una técnica para observar
conductas personales y conductas
encubiertas la cual supone prestar
atención a la conducta propia y
registrarla.1
3) Auto imagen es la figura o representación
visual de sí mismo, un autoretrato. Se
refiere a representaciones mentales, ideas
hologramáticas o conceptos que se tienen
sobre si mismo impresas como impronta
en la conciencia. La autoimagen representa
la realidad interna de carácter simbólica
cargada de significaciones con respecto al
propio contexto cultural.
4) Auto estima, es la valoración positiva o
negativa que una persona hace de sí
misma en función de los pensamientos,
sentimientos y experiencias acerca de sí

propia. Se refiere, a un modo general, al
valor que una persona se da a sí misma.
5) Auto aceptación. Es la acción y efecto de
aceptarse a sí mismo tal como es, recibirse
de forma voluntaria y sin oposición.
Significa que una persona aprende a vivir
con sus virtudes, errores, cualidades y
defectos de manera consiente; es decir,
que acepte su pasado y su presente. De
esta manera, podrá encarar el futuro con
una nueva perspectiva y aprovechar las
oportunidades que brinda la vida2.
6) Auto-concepto. “Este constructo se ha
definido como las percepciones del
individuo sobre sí mismo, las cuales se
basan en sus experiencias con los demás y
en las atribuciones que él mismo hace de
su propia conducta” (Shavelson, Hubner y
Stanton, 1976, C.P. Cazalla- Luna y Molero,
2013:2).
Algunos autores, como Harter (1986:2), asegura
que:
el auto-concepto general o global va a
estar determinado por el grado de
importancia que demos a cada uno de
los componentes específicos. Si al
auto-describirnos nuestro juicio de
valor es satisfactorio, entonces
obtendremos un auto-concepto global
positivo. En el caso contrario,
generaremos sentimientos negativos y,
por tanto, repercutirá en un
autoconcepto global negativo.
Se refiere este autor, a la dimensión filosófica de lo
personal, nuestra concepción, la cosmovisión
personal o persovisión según Fidel Barrera (1999).
Su aporte en la formación de la personalidad,
resulta de suma importancia, “(…) pues tiene que
ver con la competencia social, ya que influye sobre
la persona en cómo se siente, cómo piensa, cómo
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ISSN: 1690-7647
aprende, cómo se valora, cómo se relaciona con
los demás y, en definitiva, cómo se comporta”
(Clemes y Bean, 1996; Clark, Clemes y Bean, 2000
C.P. Cazalla- Luna y Molero, 2013:2).
De allí lo trascendente del auto-conocimiento y el
auto-concepto. Cuanto más conocemos de
nosotros mismo, más y mejor podemos
relacionarnos con los demás, desde una posición
de confianza, seguridad en uno mismo y fortaleza.
Si se observa con atención el proceso de auto-
conocimiento aquí mostrado, no se cumple la
interrelación epistémica de Sujeto-Objeto,
tampoco la interrelación Sujeto-Sujeto, no
pudiéramos pensar de la relación incluyente de
Sujeto-Objeto-Sujeto; tal vez estaríamos en
presencia de un tipo de relación reflexiva,
intrasubjetiva, Sujeto-Ego-Sujeto, y sus contenidos
serán representaciones del yo con relación a sí
mismo, a su cuerpo, que implican como
componentes a la pulsión, al deseo, a la fantasía y
a las relaciones de objeto; luego “en el espacio
transubjetivo contiene las representaciones del
mundo externo real, en sus dimensiones social y
física”, luego “... siguiendo este modelo, las
representaciones del yo, según sean sus referentes
el propio cuerpo, los vínculos o el contexto social,
sostienen tres expresiones de ser sujeto: sujeto de
deseo, sujeto de vínculo y sujeto social”(Vidal,
2002), que no se tratarán en este trabajo.
Estar consientes de cuáles son nuestras fortalezas
y debilidades, aprender a identificar nuestros
estados de ánimos y sus respectivas consecuencias
en el comportamiento social, permite controlar las
reacciones y utilizarlas productivamente. Del
mismo modo resulta fundamental el poder
comprender bien el comportamiento de los que
nos rodean, identificar sus sentimientos y
emociones, y así poder actuar con efectividad en
las relaciones interpersonales, todo lo cual resulta
esencial en la vida social y particular.

El auto-conocimiento es uno de los elementos de
la inteligencia emocional, de acuerdo con Daniel
Goleman (2018), lo que consiste en identificar los
pensamientos, los sentimientos y la fortaleza de
cada uno, y notar cómo influye en las decisiones y
las acciones. Ya una vez comentaba Albert Einstein,
"Conocer bien a los otros es inteligente, conocerse
bien a sí mismo, es sabiduría".
Por su parte Alejandro Magno, ante el santuario de
Apolo en Delfos, según el periegético Pausanias, al
contemplar el aforismo, las palabras esculpidas en
letras de oro que pronunció Sócrates: "Conócete a
ti mismo" (en latín, nosce te ipsum), atribuida a
Femonoe, una poetisa griega mítica, reflexionó:
Es evidente. Conocerse a uno mismo es
la tarea más difícil porque pone en
juego directamente nuestra
racionalidad, pero también nuestros
miedos y pasiones. Si uno consigue
conocerse a fondo a sí mismo, sabrá
comprender a los demás y la realidad
que lo rodea. (s/p)
CONFLICTO DE IDENTIDAD
La persona humana es un ser en relación
permanente, es el fruto de una de esas tantas
relaciones; se relaciona permanentemente con el
mundo del entorno, con la naturaleza, con los
demás seres humanos, su cultura y con la
trascendencia. “Tan profunda es esta relación que
en la actualidad hay quienes plantean que mas que
relacionarse, el ser humano forma un todo único
con el universo” (Bohm, 1998. C.P. Hurtado
Jacqueline:7)
El ser humano se relaciona y comunica, aun desde
el vientre materno, en el núcleo familiar, y a lo largo
de toda la vida con un gran número de personas,
en diferentes ámbitos sociales, tanto en el entorno
de convivencia y como en el espacio virtual. Es en
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NRO. 2
esta permanente interacción donde la persona
adquiere su propia identidad, aprende a
reconocerse y a valorarse a sí misma y desarrolla
sus potencialidades acercándose así a su propia
realización (Barrera, 1991, citada por Hurtado:7)
Esta naturaleza societal, comprobada en la
necesidad de relacionarse con otros, da lugar
también a diversas manifestaciones de
necesidades asociativas o grupales, las cuales en su
conjunto conforman un tejido relacional y
organizacional, como expresión de una
determinada sociedad. Este tejido se ha ampliado
y se ha hecho más evidente en los últimos tiempos:
es tan fuerte este tejido relacional, que lo que
ocurre en cualquier parte del mundo, afecta
significativamente las demás regiones en los
ámbitos sociales, económicos, políticos y
culturales, la información de los sucesos se difunde
con una rapidez extraordinaria, y las decisiones
tomadas en algunos países repercuten en otros.
La Persona. Definición y concepto integrado
Desde el seno de la Psicología de la Integración,
corriente que ha desarrollado Jacqueline Hurtado,
se parte de la noción de persona. Hemos tomado
tal iniciativa por considerar la denotación holística
del ser humano. Referirse a la persona es diferente
que hacerlo a un individuo, a un sujeto, a un
hombre, a un cliente, a un paciente, a un usuario,
pasajero, un militar o militante, entre muchos otros
adjetivos. Cada uno de ellos se refiere a una
connotación particular que remite a una
determinada noción del ser humano.
Hurtado trae a colación, siempre desde la
psicología, que: por ejemplo el término “paciente”
el cual en psicología clínica hace referencia al
“sujeto que recibe la acción del agente”, y en
medicina se define como “persona que padece una
enfermedad”, este término alude al ser humano

como un ser eminentemente enfermo (“toda
persona es enferma hasta que se demuestre los
contrario”), de ahí que las teorías y propuestas de
la psicología clínica hacen más énfasis en los
aspectos patológicos del ser humano que en sus
potencialidades y cualidades. Fuera del campo de
la psicología, el término indica a la persona que
tiene paciencia, lo que significa tranquilidad y
lentitud excesiva, capacidad para soportar con
resignación desgracias, trabajos, ofensas, etc.
Alude a la persona incapaz de reaccionar,
sometido a la desgracia.
Hurtado, indica que el término “sujeto”, en
diccionario es definido como “expuesto o
propenso a alguna cosa” y es una expresión muy
utilizada dentro de la psicología por los
exponentes del enfoque conductual en este caso,
el término alude al ser humano como un ente
pasivo a merced de los condicionamientos
ambientales; además, el término sujeto es tan
amplio que se aplica cualquier ser vivo y no
necesariamente al ser humano. Fuera de ámbito
psicológico, se define como “persona desconocida
o que no se quiere nombrar”; es una forma de
invisibilizar al ser.
En lo que respecta al término “individuo”, su
significado, dice Hurtado, se asocia a “indivisible”,
sin embargo, dentro de del contexto sociológico y
psicológico ha sido expresión de las corrientes
individualistas (el funcionalismo, entre ellas), que
conciben a la persona como un ser aislado, que
vive para sí mismo y centra su quehacer en la
competencia. También es definido como “persona
cuya identidad no se conoce o no se quiere
descubrir”.
Por último, en el contexto de la psicología
humanista, dice Hurtado, se ha utilizado mucho el
término “cliente”, y por extensión, este término se
ha difundido en el campo de la dinámica social y
en distintas disciplinas; sin embargo, esta expresión
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ISSN: 1690-7647
tiene connotaciones predominantemente
economicistas: en el diccionario se define como “el
que compra un servicio o mercancía”, así, el
psicólogo vende su ayuda y el cliente la “compra”.
Esto es debido a que también significa “Persona
que utiliza los servicios o adquiere un bien de un
profesional o una empresa”.
Ante el anterior panorama negador de la
humanidad, la Psicología de la Integración que
propone Hurtado (2001:13) promueve:
un término más congruente con los
planteamientos y la noción de ser
humano que se sustenta es “persona”,
por considerar que ésta es una
expresión histórica dignificante de la
condición humana, y además es una
noción incluyente, integra a todo el ser
humano, sea cual sea su condición
social, estado evolutivo, pertenencia
cultural, nacionalidad, credo, sexo…La
persona es una, única y universal
Persona resulta ser un término integrador,
contiene al ser de la especie humana, al hombre,
mujer o toda la diversidad de género, cuyos
nombres se ignora o se omite; igualmente
contiene al sujeto de derecho, la persona natural y
física, en término general, “persona” puede, en
justicia, sustituir las connotaciones de individuo,
hombre, mujer, sujeto, cliente, paciente, usuario,
entre otros muchos términos que invisibilizan la
esencialidad del ser humano, ya sea como una
particularidad, ya sea como ser en sociedad o
colectividad.
En ese mismo orden de ideas, puede considerarse
al término “persona humana” como el principio,
medio y fin en el proceso de realización personal y
social, y hacia ello debe irse al final; hacia su
perfectibilidad en un constante devenir que le
permita progresivamente realizarse rumbo a su
plenitud. Por lo tanto, la economía, la historia, la

política, la educación, la literatura son solo ciencias
subsidiarias para la promoción de cada persona
humana, al cual le deben servicio.
Todas estas consideraciones tienen sentido en
tanto se reconozca una visión integral de la
persona que la interprete como: Una e indivisible,
única e insustituible, libre y condicionada,
imperfecta y perfectible y universal.
Cada una de estas características será explicada de
acuerdo a la combinación interpretativa de las
ideas expuesta por Hurtado (2001) y Torres del
Olmo (1991), es decir la “persona humana”:
1) Es una e indivisible, porque no se puede
fragmentar ni dividir. Es una totalidad,
global en la integración de sus diversas
dimensiones físicas, psíquicas, espirituales,
volitivas, éticas e intelectivas. Resultaría
mutilante explicarla desde una de sus
dimensiones, pues dejaríamos de lado los
restantes que también la integran y la hacen
un todo.
2) Es única e insustituible, porque cada
persona es diferente de las demás en los
elementos que la caracterizan y le dan
identidad propia. Eso hace a la persona un
ser irrepetible, a pesar de la clonación. Una
obra única que solo ella puede personificar.
Lo que ella dejó sin hacer nadie podrá
hacerlo igual. Esto la convierte además en
un ser sin sustituto, es decir, alguien que
jamás podrá ser reemplazada como tal.
3) Es libre y condicionada, porque tiene la
capacidad para interpretarse a sí misma y al
mundo que la rodea, razón, pero además
es capaz de optar y decidir sobre sí misma,
voluntad. Es el poder de la
autodeterminación y el principio de
responsabilidad sujeto a la ética. Sin
embargo, está llamado a vivir en una
sociedad concreta de un momento
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histórico concreto, con unas costumbres,
unas leyes, una religión, una cultura, una
familia, una apariencia física, un
temperamento, una lengua concreta que la
condicionan y la sitúan, y que además
forman parte integrante de sí misma.
4) Es imperfecta y perfectible, porque luego
de las anteriores consideraciones, será fácil
ver que nos encontramos ante un ser
imperfecto; no acabado, que no conoce
toda la verdad, condicionado por si misma
ante el ejercicio de su propia libertad, en fin,
un ser que aun buscándose parece no
encontrarse. Sin embargo, está llamado a
hacerse permanentemente en lucha contra
la imperfección, y a desarrollarse a partir de
dones que insospechadamente va
descubriendo en el ejercicio de su
humanidad.
5) Es universal, porque existen elementos
comunes que identifican a la humanidad
como tal y son compartidos por todas las
personas más allá de las etnias, las
nacionalidades o las culturas.
En síntesis, “persona” abarca la globalidad de
lo que la persona es, y establece una diferenciación
en lo que respecta a otros seres. Implica una
comprensión compleja, holística e integradora.
Significado de persona.
En el diccionario lexical, On line, persona es un
préstamo lexical (s. XIII) del latín persona ‘máscara
de actor’, ‘personaje teatral’, voz de origen etrusco.
Por metonimia pasó de las acepciones teatrales a
designar al individuo mismo, generalizándose al
ser de la especie humana. Esto es corroborado por
Ferrater Mora quien indica que el término latino
“persona” tiene, entre otros significados, el mismo
que la voz griega Prosopon, de la cual deriva, y

cuyo significado es "máscara". Se trata de la
máscara que cubría el rostro de los actores al
desempeñar su papel en el teatro, más en la
tragedia que en la comedia. “Persona es "el
personaje", y por eso los "personajes" de la obra
teatral son dramatis personae”. (Ferrater Mora,
2000:uy). Asegura Ferrater que algunas veces se
hace derivar persona del verbo persono (infinitivo,
personare), "sonar a través de algo", como a través
de un orificio o concavidad, "hacer resonar la voz",
como la hacía resonar el actor a través de la
máscara.
El actor "enmascarado" es, así, alguien
"personado", personatus. (Ferater Mora). Persona
también ha significado “sujeto legal” en el sentido
jurídico, tal vez de allí provenga el origen de
“persona jurídica”, “Individuo o entidad que, sin
tener existencia individual física, está sujeta a
derechos y obligaciones”() para identificar las
organizaciones empresariales. Tal vez los griegos
no tuvieron una idea de la persona en cuanto
"personalidad humana", pero al parecer Sócrates
tuvo algo así como una intuición sobre el hombre
como personalidad que trasciende su ser "parte del
cosmos" o "miembro del Estado-ciudad".
En todo caso, resulta interesante considerar en la
actualidad el espacio social como escenario teatral,
la vida humana, una actuación, una puesta en
escena. Las personas pasan a ser actores y actrices,
su quehacer actoral las acciones, estudiadas ayer,
con la acción social de Webber y hoy, con la acción
comunicativa de Habermas.
Persona y sociedad desde la integralidad
En la persona humana confluyen diversas
dimensiones o aspectos esenciales que precisan el
ser y el quehacer de la naturaleza humana: las
llamadas dimensión biológica, volitivo/social,
intelectual y ético/moral.
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• La dimensión bio-fisiológica. Comprende lo
relacionado con el cuerpo humano, con los
sentidos, los instintos, las emociones y en
general todos los aspectos biológicos y
fisiológicos como el sueño, la alimentación,
el sexo, la motricidad, entre otros.
• La dimensión volitivo-social. Está
relacionada con la voluntad, la motivación,
la toma de decisiones, la intencionalidad y
actitudes, la responsabilidad, las
aspiraciones y metas, y en general todos los
aspectos de orden psicosocial que orientan
el hacer de la persona y sus relaciones con
el contexto.
• La dimensión Intelectiva. Comprende la
capacidad de razonar, la lógica, el
pensamiento, la abstracción, el simbolismo,
el juicio, la creatividad, la intuición, la
inferencia, los procesos de memorización y
conceptualización, incluyendo las
conceptualizaciones que el ser humano
hace del universo y de sí mismo.
• La dimensión ético-moral. Esta dimensión
tiene que ver con el sentido de la vida, los
valores, la búsqueda de la realización
dentro de una concepción o mediante las
vivencias basadas en determinados valores
o criterios adquiridos por la tradición, por la
familia, por contexto social y cultural, así
como otros derivados del ejercicio
profesional, de las vivencias personales o
del proceso de realización integral: toda la
persona, todas las personas. El bien, la
justicia, la solidaridad, la realización.
Al llegar a este punto, ya no podemos decir que las
dimensiones del ser humano sean partes, ni
pedazos, ni áreas de la persona; son las
manifestaciones diversas de su (o nuestra)
totalidad humana. El ser humano es (o somos) una
unidad en todas las dimensiones que se logra

manifestar, y las propuestas de los diferentes
modelos psicológicos y epistémicos han intentado
aproximarse a él (a nosotros) desde una única
dimensión, o por lo menos desde nociones
parciales, y sus postulados se contradicen porque
se sustentan en percepciones fraccionadas, desde
un punto de vista reducido.
Lo que se quiere plantear desde este artículo, es el
intento de ver al ser humano desde su integralidad.
Plantearse que desde la academia se supere la
polémica de las dualidades: cuerpo-alma, objetivo-
subjetivo, individuo-sociedad, mente-cuerpo,
izquierda-derecha, estado-mercado, así como las
diferentes explicaciones (paralelismo psicofísico de
Spinoza, el interaccionismo cartesiano o el
ocasionalismo de Malebrancine) que han
intentado darse desde la relación entre estas y
otras dualidades.
Por ejemplo: una percepción, una comprensión,
una interpretación, una explicación y una gestión
activa de un científico social no pueden verse como
hechos aislados. Un pensamiento, un sentimiento,
una acción, no son cosas separadas que
“interactúan” entre sí, ni “paralelos” que ocurren
simultáneamente, mucho menos “sucesos
ocasionales”, más bien son manifestaciones de una
misma entidad. Es la constante búsqueda de la
congruencia humana entre los que se piensa, se
siente, se dice y se hace.
Las ciencias sociales no deben obviar ninguna de
estas dimensiones y el investigador debe estar
atento a cualquiera de sus manifestaciones puesto
que la interrelación social se expresa
simultáneamente en todas y en cada una de ellas.
El ser humano manifiesta toda su complejidad
societal a través de sus distintas dimensiones en un
contexto, cuando vive situaciones particulares,
cuando cambia y se transforma en un proceso de
devenir, cuando forma parte de un proceso y un
contexto histórico, cuando se relaciona y se
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VOL. VIII
NRO. 2
comunica permanentemente. Por tal razón se
puede añadir además que la persona es:
I. Un ser en relación. La persona se hace, se
identifica a sí misma y se realiza en la
relación: con la naturaleza, con sus
semejantes, consigo mismo, con la
trascendencia…por tal razón, gran parte de
sus vivencias, pueden ser comprendías
dentro del contexto de sus relaciones. La
investigación social tiene aquí una
poderosa fuente de información para el
estudio y comprensión de la persona
humana.
II. Un ser en comunicación. Una condición
básica humana es la comunicación. La
relación presenta un contenido
comunicacional susceptible de generar
nuevas situaciones, así como manifestar el
sentido de cada acto, gesto o comprensión.
Cada día la comunicación se entiende
como un derecho, como una conquista
humana y social. La comunicación, es una
necesidad. Diversas situaciones psicológicas
se entienden desde el punto de vista de la
comunicación, en el análisis de los aspectos
que involucran un proceso comunicacional:
lengua, signos, paralingüística, kinésica,
contexto sociocultural, toda investigación
debe prestar atención a la comunicación
humana tanto verbal como no verbal
dentro de los grupos sociales.
III. Un ser en devenir. El ser humano vive en
proceso continuo de cambio y evolución
(actualización). La persona en desarrollo
manifiesta una serie de “momentos
evolutivos” a los cuales corresponde ciertas
características psicosociales y en cada uno
de ellos la persona desarrolla características
que progresivamente van conformando su
identidad. Al igual que las personas, los

grupos humanos también viven un proceso
evolutivo, en el cual, a cada momento se
corresponden manifestaciones
necesidades diferentes.
IV. Un ser histórico. La persona tiene pasado,
presente y futuro. ¡Siempre tiene
actualidad! En todo momento, bajo
cualquier circunstancia, la persona tiene
existencia, presencia y sentido de vivir. Es
“actual” en la niñez, en la pubertad, en la
adolescencia, en la juventud, en la adultez
e incluso en la ancianidad. Cada quien, en
cada tiempo, tiene vigencia.
V. Un ser en situación. La persona está
ubicada dentro de un contexto social y
personal, que da sentido a su identidad, su
manera de ser, pensar y actuar. El ser en
situación tiene que ver con las
circunstancias particulares que cada quien
vive en cada momento particular. Es dentro
de este “ser en situación” como pueden
comprenderse muchas actitudes.
VI. Un ser sexuado. Esta condición le confiere a
cada persona características propias
relacionadas con su sexo y condición de
género, que además de lo biológico,
biofisiológico o lo relacional en la vida
adulta, comprende formas de ajustarse a la
sociedad, de relacionarse, e incluso de ver
la vida. Cada quien de acuerdo a su propia
diferenciación sexual actúa, se manifiesta,
reacciona y participa de vivencias propias.
VII. Un ser neuronal. Como ser en relación, la
persona expresa las emociones y
sentimientos de alegría, placeres, la risa y la
diversión, la pena y la aflicción, el desaliento
y las lamentaciones gracias a la
combinación de las interrelaciones
cerebrales y mentales; así adquirimos
sabiduría y conocimientos. Según Sergio
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Vilar (1997:80), “desde la neurofisiología de
Edelman, se confirma la existencia del
y inconsciente, así como la inhibición (auto
represión) de diversas vivencias de las que
el ser humano no quiere acordarse o tiene
incapacidad selectiva para generar el
recuerdo correspondiente”. Más adelante
prosigue:
El cerebro piensa por su cuenta,
antes y después de que nosotros
pensemos por la nuestra o seamos
consientes de lo que estamos
pensando, pero también nuestra
racionalidad coexiste con
numerosas potencialidades
irracionales o emocionales, no
menos nuestras o incluso más
nuestros que los elementos
racionales adquiridos socialmente.
VIII. Un ser informivoro. Se refiere a la persona
que ha pasado por diversas etapas de
evolución en el contexto de la era de la
información, hasta llegar al punto donde
piensa que para sobrevivir necesita acceder
a la información, similar a la manera de
proporcionarse la energía (alimentos) para
el cuerpo.
Si algo es cierto es que en todas las épocas
la información ha ocupado un lugar
predominante hasta llegar a ser vital en
nuestros días para la actividad del hombre,
sobre todo ahora que estamos en la
sociedad de la información y el
conocimiento. Con mayor dominio de la
información se reduce a los niveles de
incertidumbre de un sistema. Desde
siempre, la información, en tanto es
vehículo de transmisión de conocimiento,
ha constituido un factor esencial en el
avance de la sociedad. En este sentido, el
14

aprendizaje es parte de la evolución
humana y es esencial para la supervivencia
de las especies.
IX. Un ser cultural. El ser humano en su
proceso de realización histórica y social
crea arte, ideas, valores, construye,
desarrolla nociones estéticas y plasma en
expresiones tangibles o intangibles, pero
vivenciables, aspectos que en su conjunto,
configuran una cultura, entendida esta
como la identidad de una sociedad.
X. Un ser trascendente. El humano es un ser
llamado a la trascendencia a pervivir más
allá dde lo percibido. Para algunas
concepciones antropológicas, la respuesta
a esta tendencia, está en la espiritualidad,
mientras que para otras en la religiosidad.
La religión viene a ser entonces la forma
cultural como manifiesta este sentido de la
trascendencia. Algunos entienden la
trascendencia como universalidad, mientras
que para otros es el afán permanente de
superación, de perfeccionamiento. Aquí se
cifra la razón para existir, por lo que la
logoterapia da excepcionales aportes en
este campo.
XI. Integralidad En gran síntesis, la persona es
una, única, universal, trascendente e
integral. Como ser integral, su realización,
su comprensión estriba en la realización
armónica y progresiva que propicia la
conjunción, la confluencia de las distintas
dimensiones que constituyen la naturaleza
humana y permiten forjar la personalidad.
En la integralidad radica el sentido de la
realización humana y social. En la
aprehensión integral del proceso de
realización humana y social estriba el
conocimiento de las situaciones
15
VOL. VIII
NRO. 2
psicológicas del ser humano, así como su
comprensión y tratamiento.
Las dimensiones que constituyen la integralidad,
son inseparables, no se pueden desligar una de
otra e intervienen juntas en cualquier situación, por
eso, las incongruencias surgen cuando se quiere
desligar una dimensión del resto y explicar toda
conducta a partir de ella.
CONCLUSIONES
• La identidad del ser humano es
fundamental para comprender su
dimensión particular y desempeño social.
• Se ha empleado una serie de términos que
pretenden, sin éxito, la significación de la
esencialidad humana.
• Los términos individuo, sujeto, hombre,
individuo y cliente no cubren en su alcance
significativo, abordar la integralidad de la
especie humana.
• El termino que más se aproxima al
propósito emprendido es “persona”
• “Persona” abarca la globalidad de lo que la
persona es, y establece una diferenciación
en lo que respecta a otros seres. Implica
una comprensión compleja, holística e
integradora.
• La persona tiene cuatro dimensiones que
deben ser consideradas en su totalidad y
simultáneamente para poder comprender de
manera holística la esencialidad humana.
• Las dimensiones son a saber: Dimensión
volitiva-social, Dimensión intelectiva, Dimensión
ética, y Dimensión bio-fisiológica.
• En su contexto social la persona es: un ser en
relación, un ser en devenir, un ser histórico, un
ser en comunicación, un ser sexuado, un ser
informivoro, un ser neuronal, y un ser en
trascendencia.
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

REFERENCIAS CONSULTADAS

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Cazalla-Luna Nerea y Molero David. (2013) Revisión Teórica Sobre el Autoconcepto y su Importancia en la
Adolescencia. Revista Electrónica. ISSN: 1989-2446 Disponible en:
http://www.revistareid.net/revista/n10/REID10art3.pdf
Garde Paz. (2018) Inteligencia Emocional. Autoconocimiento. En Cauching para Jóvenes. Disponible en:
http://www.coachingparajovenes.com/inteligencia-emocional-autoconocimiento
Hurtado de Barrera Jacqueline (2001). Procesos grupales y Psicología de la Integración. 2ª Ed. Fundación
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Pérez Porto Julián y Gardey Ana. (2009). Definicion.de: Definición de aceptación
(https://definicion.de/aceptacion/)
Significados.com.Disponible en: https://www.significados.com/observacion/ Consultado: 5 de julio de 2018,
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Prohombre. 3ª ed. Caracas. Venezuela.
Vidal, Raquel. (2002) Los espacios psíquicos: intra, inter y transubjetivo. Ejemplificación mediante un
tratamiento de pareja. Publicado en Aperturas Psicoanalíticas nº10.
Vilar Sergio. (1997). La Nueva Racionalidad. Comprender la complejidad con métodos transdisciplinarios.
Editorial Kairos. Barcelona España.

16
 VOL. VIII
NRO. 2

VENEZUELA: ECONOMÍA POPULAR Y COMUNITARIA

Ruiz, Adelmo
adelmoruizalvarez@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

RECIBIDO: 25/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN
La economía popular y comunitaria, son términos que se viven a diario en el territorio nacional de Venezuela,
ellos son el reflejo de programas y estrategias implementados, en la búsqueda de la participación ciudadana
para garantizar altos niveles de calidad de vida, a través del desarrollo endógeno, contando así con la
participación ciudadana de los habitantes del territorio nacional. Por ello en el presente estudio se prevé la
hacer un análisis retrospectivo, de dichos componentes de la cotidianidad venezolana, con el propósito de
dilucidar la efectividad de dicho modelo económico, para el desarrollo de la nación, constituyéndose éste en
la primera entrega de un macro estudio a ser desarrollado. Para ello se ha realizado una síntesis crítico
reflexivo resultante de una metodología utilizada de carácter documental, realizándose revisión bibliográfica
y análisis de la información de la conceptualización y la definición de la económica comunal y popular como
modelos de sistema económico de gobierno, incorporando, una breve vista a los antecedentes que preceden
dicha situación en Venezuela y América Latina. Por tanto, se ha basado el análisis documental de los de los
postulados de Quiroga (2001), González (2011) y Marchiani (1989), entre otros. El articulo incorpora la
conceptualización y la definición de la económica comunal y popular como modelos de sistema económico
de gobierno, incorporando, una breve vista a los antecedentes que preceden dicha situación en Venezuela
y América Latina.
Palabras clave: Economía popular, económica comunitaria, desarrollo endógeno

17

INTRODUCCIÓN
En la reconstrucción de una nueva sociedad, la
consolidación política y organizativa de las
comunidades, se ha convertido hoy día en uno de
los aspectos fundamentales en el proceso de
transformación social que está viviendo Venezuela;
hecho importante en el devenir político y social del
país. Tomando en cuenta, que esta transformación
implica no solo una nueva carta magna, sino a su
vez, un conjunto de leyes que garanticen los
respectivos procesos de participación ciudadana
en decisiones a ejecutarse desde el gobierno
central, regional y local.
Por otro lado el desarrollo comunitario está
íntimamente ligado con el progreso de los
habitantes que la conforman y con el
perfeccionamiento de sus recursos, es decir, la
mayor ampliación de los bienes y servicios, por
tanto mientras más desarrollada este la
comunidad, mayor será la escalada hacia la
superación de la sociedad, siendo esa la razón por
la cual, la formación, la capacitación y la
especialización son aspectos determinantes a la
hora de formular objetivos que estén orientados al
desarrollo de una comunidad.
En este contexto, todo lo descrito pone de
manifiesto la participación protagónica de los
ciudadanos como mecanismo para la toma de
decisiones preponderantes en el progreso de la
nación, ya que la premisa se cimenta en que el
pueblo ejerza el poder de gobierno con base en la
equidad, la igualdad y la justicia social, por tanto
se accionaron una cierta cantidad de estrategias
que permitieron la promulgación de un marco
jurídico orientado a establecer un desarrollo
comunitario endógeno, sustentable y sostenible,
que contiene entre sus bases la económica
popular y comunitaria.
18
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Por ello en el presente estudio se prevé hacer un
análisis retrospectivo, de dichos componentes de
la cotidianidad venezolana, con el propósito de
dilucidar la efectividad de dicho modelo
económico, para el desarrollo de la nación, para lo
cual se ha analizado las conceptualizaciones de la
economía comunitaria, la economía comunal, el
desarrollo endógeno y las relaciones que se
presentan entre sí, de tal manera de con ello
verificar, la eficiencia de estos al cumplimiento de
sus objetivos
RELACIÓN ENTRE EL MODELO ECONÓMICO Y
SISTEMA DE GOBIERNO
La diversidad de sistemas económicos de los
países, se encuentra directamente relacionado con
los sistemas políticos o de gobierno, lo que implica,
que ambos se ejecutan de forma paralela,
estableciéndose una dependencia de
funcionamiento del uno con el otro. Esto es
posible, solo porque el Gobierno, tiene entre sus
funciones regir los movimientos económicos del
estado y debe entre otros aspectos, garantizar la
calidad de vida de los ciudadanos, desarrollando
para ello políticas económicas entre otras, que
faciliten el acceso de estos hacia su sustentabilidad
y sostenibilidad de vida.
Ahora bien, ¿es posible fundar políticas
económicas, divorciadas de las políticas sociales?
La respuesta se ubica en el sistema de gobierno,
así entonces, para un gobierno autoritario la
dependencia hacia los programas sociales, se
presenta expedita mientras que para un sistema
capitalista, esto pasa a segundo plano. Es el caso
de los sistemas socialistas, los cuales se cimentan
en los programas sociales que se desarrollan,
buscando con ello la equidad y la igualdad de
oportunidades de los ciudadanos y habitantes del
territorio para una vida de calidad.

Por otro lado, las condiciones implícitas del
territorio y la idiosincrasia del país, también afectan
este tipo de programas, ya que el desarrollo
endógeno se encuentra supeditado a estos, lo que
implica el desenvolvimiento de las actividades
dentro del marco de la cotidianidad nacional. De
allí que su planificación implica toda una gestión,
cuyo desarrollo puede llevarse a cabo durante el
transcurso de varios años.
Sea cual fuere la actividad, todo está enmarcado
dentro del sistema del trabajo comunitario, a este
respecto Quiroga (2001) explica que las
herramientas para el desarrollo de la comunidad
están al alcance de todos y su manejo es
estrictamente práctico, el lenguaje que se utiliza,
sin dejar de evocar contenidos científicos y
técnicos, permite la compresión a todo nivel de
formación académica. Por ello es necesario
dilucidar sobre el tejido social que conforma la
comunidad en pleno del territorio donde se
establezcan las políticas y programas sociales y
económicos.
En el caso de América Latina, que es una zona
geográfica y económica, por sus noveles
condiciones de desarrollo, siempre ha sido
considerada, por las organizaciones
internacionales, como territorio en vías de
desarrollo, no obstante, éste para organismo como
la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y el
Fondo Monetario Internacional (FMI), entre otros,
implica explotar los recursos del país, sacrificando
con ello el crecimiento endógeno, de las
comunidades que lo conforman.
Esto es opuesto a muchas teorías, de hecho el
desarrollo comunitario es uno de los ámbitos de
actuación más valorados dentro de la acción social,
ya que permite una intervención en el propio
medio de carácter integral y contando con las
personas a las que va dirigida tal intervención. La
comunidad, compuesta por territorio, población y
19
VOL. VIII
NRO. 2
recursos en constante interacción, se va
construyendo con los intereses y aspiraciones de
las personas que la componen, por esto la acción
conjunta por un objetivo común requiere, una
metodología que oriente la planificación social y un
tejido social dinámico que facilite la organización
de la comunidad.
MODELO ECONÓMICO SOCIAL DE VENEZUELA
Desde la implementación en la República
Bolivariana de Venezuela, de un novel modelo
económico y político denominado Socialismo del
Siglo XXI, surgido de las estrategias que nacen con
el programa de gobierno del presidente Chávez
2007-2013, y que fueron ratificadas con el mismo
instrumento para el período 2013-2019, se han
sobrevenido una serie de acciones orientadas a dar
una cuota mayor de participación protagónica a
los habitantes de las comunidades, como célula de
origen del país.
La mayor relevancia del llamado “gobierno
socialista”, ha sido la inclusión de un nuevo
ordenamiento económico, donde la participación
colectiva es la protagonista, a través de la creación
de unidades de negocios, llamadas
socioproductivas, cuya finalidad es minimizar la
pobreza y la dependencia económica,
aumentando la calidad de vida de los ciudadanos.
Lo último describe de forma empírica, las
diferentes acciones puestas en marcha por el
gobierno venezolano, desde al año 1999,
surgiendo con ello una refundación del sistema de
gobierno, transfiriendo la gestión política hacia el
socialismo, conocido internacionalmente como
Socialismo del Siglo XXI, término utilizado por el
presidente Chávez, como estandarte de sus
programas de gobierno.
En este contexto, Marchioni (1989) expresa que la
intervención social es incoherente entre lo que

pretende con sus objetivos y la realidad contextual
y personal de los ciudadanos a los que se dirige,
no es la intención del autor ofender , sino más bien,
facilitar una reflexión en la que todos los que
trabajan en la acción social (trabajadores sociales,
animadores socioculturales, educadores de
adultos, etc.) se impliquen, revisando sus
planificaciones para hacerlas más participativas o al
menos, se cuente con las personas a las que está
dirigida su acción.
El autor expresa que existe un gran vacío entre las
finalidades declaradas (en leyes, programas,
proyectos de intervención social) y la realidad de la
intervención, entre principios inspiradores y
organización concreta de la intervención,
organización del trabajo, métodos y técnicas.
Visualizándose uno de estas exponenciales
diferenciales, en los valores económicos
desarrollados.
Las reflexiones anteriores conllevan a una
connotación donde el desarrollo comunitario
enlaza perfectamente con el contenido de la
educación y progreso económico, en el medio
social, cuya ejecución se realiza mediante el diseño
de programas para el desarrollo comunitario, es
decir, planificar la acción, no sólo con una
coherencia interna, teórica, sino externa, práctica;
además tomar en cuenta la participación de los
ciudadanos y ciudadanas.
Vale mencionar que el desarrollo social y
económico de un país, se sustenta en la ejecución
de acciones desde las bases comunitarias, por ello
Quiroga (2001), comulga con la teoría que esto
obedece a la implementación de estrategias
comunitarias, que incorporan la cultura, educación
y formación, iniciándose con ello el fomento de la
economía comunal; como baluarte del modelo
socialista comunitario. Situación que se vive en
Venezuela, desde la promulgación de la carta
magna de 1999.
20
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
En torno a esto, la economía social como
política del Estado Venezolano, no es una
novedad, ésta ha sido promovida por
diferentes gobiernos mucho antes del actual,
no obstante en contraposición con las
anteriores, el sistema actual acoge un
postulado diferente del desarrollo para la
construcción y definición de un modelo,
basado fundamentalmente en la promoción de
la economía social. Referente a ello, algunos
autores como Melcher (2008), expresan que antes
del gobierno del presidente Chávez, el sector de la
economía social o solidaria, en Venezuela, era
totalmente subdesarrollado y marginal. En febrero
de 1999, había sólo unas 800 cooperativas
registradas, las cuales sumaban alrededor de
20.000 miembros y pertenecían, en su mayoría, a
los sectores de finanzas y de transporte.
La cultura cooperativista era poco desarrollada
hasta en las mismas cooperativas y, la mayoría
seguían directrices capitalistas y una orientación
reformista. Fue en el Texto Constitucional de 1999,
que se le asignó a las cooperativas una importancia
especial como medios de inclusión económica y
participación democrática. Denotándose en los
artículos 118º y el 308º la inclusión y la participación
democrática a través de la protección del Estado,
además del fomento de las formas empresariales
de pequeñas y medianas organizaciones.
Para ello, se crea, formula y promulga, todo un
marco jurídico, que incorpora un conjunto de
normativas legales para el desarrollo de la
economía comunitaria, vale resaltar que la
terminología, Economía Popular, aplicado para el
desarrollo comunitario y economía social, es un
vocablo relacional abierto de reciente
caracterización e incipiente conceptualización en
Venezuela.

Por su medio, se intenta dar cuenta de un enfoque
unitario de la ciencia social y, por lo tanto, más
compresivo que los utilizados en los estudios del
denominado (más por persistencia que por
pertinencia), «sector informal urbano», «economía
informal», «informalidad»; asimismo, de
dimensiones humano sociales más micro
situacionales y, al mismo tiempo, más macro
estructurales de lo que los académicos y
tecnócratas de la ciencia oficial, podrían estar
dispuestos a aceptar aún sobre la base de
investigaciones inter y transdisciplinarias.
Economía popular y comunitaria en Venezuela
Por tanto, la economía popular y solidaria, no es
una economía individual o individualista, sino que
abarca la concepción de una economía colectiva,
asociativa, hecha por y para grupos humanos,
sustentada en la organización colectiva, que es
quizá, la condición más grande e importante de la
economía popular y solidaria.
En este contexto, el concepto de economía
popular, hace referencia a un conjunto de recursos
y actividades que se realizan para satisfacer
necesidades que por lo general son ilimitadas,
crecientes y cambiantes, donde se busca el
beneficio colectivo y no el beneficio individual y
mezquino, en aras de aprovechar las
potencialidades productivas en el territorio,
generar un valor añadido a los bienes primarios e
incorporar como sujetos activos del desarrollo a
los sectores excluidos o más vulnerables.
En este orden de ideas, en Venezuela, nuevas y
diversas formas de organizaciones de economía
social (OES), han cambiado y transformado el
norte empresarial, esto es debido a la promoción
de las OES, que se corresponde y forma parte de
un conjunto extenso de lineamientos y de políticas
públicas, como ya se había dicho anteriormente,
destinados hacia la inclusión social como acceso
21
VOL. VIII
NRO. 2
para comprimir la pobreza, optimizar la calidad de
vida, extender la suprema felicidad social y
elaborar un modelo de desarrollo alterno, que
ofrezca un efectivo camino a la población con
mayores necesidades.
La economía popular y la economía comunal, son
dos conceptos importantes en el contexto
socioeconómico de Venezuela. La primera hace
referencia a un conjunto de recursos y actividades
que se realizan para satisfacer necesidades que por
lo general son ilimitadas, crecientes y cambiantes,
donde se busca el beneficio colectivo y no el
beneficio individual, aprovechando las
potencialidades productivas en el territorio,
generando un valor añadido a los bienes primarios
e incorporando como sujetos activos del
desarrollo, a los sectores excluidos o más
vulnerables.
Es una estrategia alternativa para combatir la
pobreza a través de la movilización de la misma
población; subsiste en el desarrollo endógeno, ya
que es un esfuerzo creativo que privilegia al
desarrollo productivo basado en oportunidades y
potencialidades nacionales, se basa en la
trasformación de los recursos naturales en el
aprovechamiento de la infraestructura y el capital;
en la incorporación de la población de bajo
recursos económicos y en la adopción de nuevos
patrones de consumo apropiado a ese medio
natural.
De conformidad con lo anterior, la economía
popular adicionalmente permite fomentar y
desarrollar proyectos impulsados por las propias
comunidades organizadas, en cualquiera de sus
formas, intercambiando saberes, bienes y servicios,
para la reinversión social de los excedentes
económicos, dirigido a satisfacer necesidades
sociales de la población.
En cuanto a la economía comunal, se puede decir
que es un enunciado popular de la producción de

bienes y servicios a través de los factores de la
producción y es administrado por las propias
comunidades organizadas. Bajo esta perspectiva,
los procesos de democratización del Estado en
Venezuela, no sólo han implicado un proceso de
reformas a la institucionalidad asociada al régimen
político (Poder Ejecutivo, Legislativo y Partidos
Políticos), sino también a las instancias del propio
aparato estatal y en particular a la gestión
gubernamental promovida desde estas instancias.
Estas transformaciones acaecidas en la gestión
gubernamental se relacionan directamente con la
creación de mecanismos para la participación de la
sociedad civil tanto en la formulación de políticas y
decisiones públicas como en la gestión de servicios
o programas públicos.
En este contexto González (2005), expresa que la
participación ciudadana, sustento de lo
anteriormente referido, es el involucramiento e
incidencia de la ciudadanía (y población en
general) en los procesos de toma de decisiones, en
temas y actividades que se relacionan al desarrollo
económico, social y político, así como el
involucramiento en la ejecución de dichas
decisiones, para promover en conjunto con actores
sociales e institucionales, acciones planificaciones y
decisiones hacia el Estado.
Entonces, el estado venezolano promueve las
empresas de producción social (EPS) como una
forma de socializar democráticamente la
generación del empleo productivo, y la
participación de los ciudadanos en el sistema
productivo, siendo consecuencia con la creación
de iguales oportunidades para quienes viven en
una comuna.
Ahora bien, las acciones emprendidas por los
ciudadanos, en coordinación o no con algún
organismo del estado, es necesario que sea
planificada, esto infiere que sin importar el tamaño
de la idea que surja en el colectivo o comunidad
22
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
debe ser objeto de un proceso previo de
planificación, para minimizar las desviaciones que
dan origen a errores graves, que no puedan ser
solucionados, evitando con ello la improvisación, la
incertidumbre, la falta de eficiencia y la dispersión
de los recursos.
Por otro lado, en su texto, Carvajal (2011), expresa
que los antecedentes del desarrollo comunitario
datan alrededor de 1950 en Asia y África, en la cual
surgió una estrategia social cuyo propósito estuvo
orientado a mejorar las circunstancias de la vida en
la población. Más adelante explica el autor que el
término con su significancia fue adoptado por los
países de América Latina, como mecanismo de
acción básica y efectiva para luchar contra el
retraso económico, laboral, sanitario, social,
cultural y educacional que existía en la región. El
desarrollo de la comunidad lo define como “un
proceso destinado a crear condiciones de
progreso económico y social para toda la
comunidad, con la participación activa de ésta, y la
mayor confianza posible de su iniciativa”.
Asimismo para García (2006) citado por Carvajal
(ob cit), la ausencia de estrategias de desarrollo
comunitario, es el resultado de un largo proceso
en el que se produjo un viraje discursivo, en
consonancia con el ascenso de la ideología
neoliberal y la matriz teórica de la economía
neoclásica, donde el desarrollo comunitario se dejó
de lado, dando paso al desarrollo industrial, sin
tomar en cuenta los elementos culturales,
educacionales, ambientales, entre otros, sin
embargo ya para la actualidad, ha dado un viraje
de 180º en Latinoamérica, ya que los pueblos han
entendido con la implementación del socialismo,
que no existe desarrollo nacional, si las partes que
conforman el país no han tenido un progreso
sustentable y sostenible.
Por lo expresado es preciso acotar, que el
desarrollo comunitario es un proceso que debe ser

construido en perspectiva humana, buscando el
cumplimiento de dos propósitos centrales, que en
opinión del autor el primero es la consignación de
la libertad de oportunidades en el desarrollo de
capacidades humanas individuales y colectivas y, el
segundo, está representado por el cubrimiento de
necesidades humanas fundamentales.
A este respecto y con la finalidad de ahondar en el
tema, Carvajal (2011) explica, que la evolución del
desarrollo comunitario ha sido extensa y variada
según el sitio de ubicación donde se observe, sin
embargo existen dos modelos básicos, que
engloban a todos los demás, el primero de ellos lo
denomina Modelos Dominantes y el según
Modelos Alternativos. Exponiendo el autor lo
descrito por Tegegn (2000), "el mundo se ha
rendido al modelo universal, al paradigma y al
discurso sobre el desarrollo dominante” (ob cit), sin
embargo, no se ha detenido a estudiar la validez
del discurso desde la óptica de la ética, la
responsabilidad y las necesidades humanas.
Con respecto a los modelos alternativos,
representa una visión fresca del desarrollo donde
los aspectos sociales y las necesidades del
individuo se anteponen a las necesidades de las
empresas y las industrias, este modelo destruye
con claridad el primer modelo descrito, ya que este
último falló de forma determinante,
evidenciándose esto con la crisis mundial del sector
financiero del 2008. Por lo que cuando se habla de
modelo de desarrollo comunitario alternativo, se
expresa la necesidad de una nueva globalización
social, donde la geopolítica mundial debe estar
destinada al progreso sustentable y sostenible en
función de las necesidades del individuo
mancomunado con sus coterráneos.
En otro orden de ideas, cabe destacar que dentro
del concierto de teorías del desarrollo, se
presentan doctrinas y paradigmas que demandan
la capacidad de los propios pueblos para decidir,
23
VOL. VIII
NRO. 2
orientar y manejar su propio desarrollo, esto es, un
"desarrollo desde abajo", es decir desde las bases
de la sociedad, lo que da origen a las teorías como
el desarrollo local, el desarrollo endógeno, el
etnodesarrollo, el desarrollo humano, entre otras,
que a partir de allí, alcanzan gran importancia y
significado. Eso redunda en que no exista un
modelo único de desarrollo, sino más bien, que
existen recorridos que evidencian un proceso de
transformación social en el que intervienen y se
implican factores económicos, humanos,
culturales, políticos, ecológicos, siendo esta la
razón por la cual nace de las bases de la sociedad.
Por ello, cada núcleo social, cada comunidad, cada
pueblo, cada Estado reflexiona sobre estas
experiencias y construye con ellos mecanismos
destinados al logro del progreso endógeno y, lo
convierte en manuales para su utilización, sin
embargo estos deben ser flexibles, ya que deben
adaptarse a las necesidades de la comunidad y no
viceversa. Así entonces la perspectiva alternativa
reconoce una diversidad reflejada en la posibilidad
de que existen muchos patrones paralelos para
lograr el desarrollo, que a un nivel sustantivo se
conforman acuerdos para establecer metas a corto
plazo, por lo que los países están destinados a
encontrar diferentes vías para lograrlo.
Por lo tanto, prima la habilidad por innovar en
lugar de imitar, esta se deriva de sus propias
experiencias, por lo que lo tradicional es por
consiguiente una ventaja y no lo contrario. En esta
perspectiva, aprender del pasado tiene un alto
significado, las posibles alternativas también
colocan la acción humana en el centro del
escenario y por lo tanto se focalizan en el
desarrollo humano, en la educación y en el
fortalecimiento institucional, que produce mayor
disposición y capacidad para trabajar en conjunto.
En este enfoque, Terry y Terry (2001), señalan que
las características del modelo de desarrollo por el

que se opte, también determinarán el tipo de
sociedad que se busca configurar en el mediano
plazo (estructura social, configuración ética,
imaginarios), es decir, la sociedad deseada. En
algún sentido durante la vigencia del modelo
neoliberal, el tipo de sociedad que se buscaba
configurar era el de una sociedad de mercado,
donde la ciudadanía quedaba definida en términos
del consumo, lo cual ha cambiado radicalmente,
como se dijo anteriormente, debido a la
inconsistencia con el tiempo y el espacio de dicha
teoría.
Esto coincide con el fomento de las OES en
Venezuela, lo que implica, la implementación
sistemática de medidas de apoyo para la
construcción de un nuevo sector productivo de
propiedad colectiva o social directa, empezó
apenas en 2004 con la creación del Ministerio de
Economía Popular, a partir de esa fecha el
gobierno venezolano intentó promover la
construcción de una “economía solidaria y
humanista” apoyando una creación masiva de
cooperativas para cualquier tipo de empresas,
incluso – a través de modelos de propiedad mixta-
en cogestión con el Estado o empresarios privados.
La idea de los ciclos o circuitos de producción y
consumo comunales que permea la concepción de
economía comunal en Venezuela, tiene como
fundamento las ideas de Istvan Meszáros sobre la
transición al socialismo planteadas en su libro “Más
allá del capital” (Meszáros 1995: 759-770). El
teórico aboga por la construcción de sistemas
comunales (comunitarios y cooperativos) de
producción y consumo, donde el trabajo
determina las relaciones de intercambio entre las
personas.
La estrategia para la construcción de una
economía que mira más allá de las lógicas
capitalistas y hacia la democratización de los ciclos
económicos, está enfocada en la expansión y
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
consolidación de una economía basada en
unidades productivas autoadministradas,
promovidas por el Estado. Está orientada por un
modelo de desarrollo endógeno radical: un
desarrollo sustentable basado en los propios
recursos y potencialidades locales, la
administración colectiva de los medios de
producción, y un papel más activo del Estado en la
economía.
Por lo que se busca construir cadenas productivas
enlazando pequeñas empresas autogestionadas,
como las cooperativas, con medianas empresas
cogestionadas entre los trabajadores y las
instituciones del Estado o las comunidades, y
ambas con grandes empresas estatales a cargo de
la producción y servicios estratégicos que son
cogestionadas democráticamente entre el Estado
y sus trabajadores.
De conformidad con todo lo expuesto, los
Consejos Comunales y las OES del Sistema
Económico Comunal, podrían ser incluidos dentro
de la definición de economía social si cumplen con
los principios propios de estas organizaciones
autónomas de la comunidad. Sin embargo, las
prácticas paternalistas por parte del Estado, la falta
de reglamentos de las Leyes Comunales, la
deficiente capacitación de las personas
participando en las instancias de gestión de los
Consejos Comunales y el cortoplacismo en las
acciones por parte de las instituciones de apoyo a
la economía comunal, constituyen una limitación y
en algunos casos hasta amenazan el desarrollo
exitoso de los Consejos Comunales y el Poder
Popular.
Ha habido casos exitosos de resultados de
promoción y capacitación de las OES; sin embargo,
se han encontrado casos en los cuales difieren de
los fines buscados. Se ha encontrado que el Estado
ha invertido importantes cantidades en
cooperativas que integran los Núcleos de

Desarrollo Endógeno (NUDE), pero los ésto se
encuentran mayoritariamente en franca
decadencia con tendencia a la quiebra. Los
asociados recibieron capacitación para trabajar en
proyectos que fueron diferentes a los que se
establecieron. No se pusieron en marcha
proyectos conforme a los fines iniciales y por tanto
el NUDE poco contribuye al desarrollo endógeno
local.
Por tanto, deben evaluarse los NUDE en las
regiones y en todo el país en el marco de la
revisión para la rectificación de las políticas
públicas y la sustentabilidad de las OES. Buscando
con ello mejorar las estrategias implementadas, a
en aras de cumplir con los objetivos planteados en
los programas de gobierno y en la Constitución de
la Republica (CRBV, 1999).
Observándose en este sentido las premisas de la
economía popular, que según Nuñez (2012), posee
expresión asociativa y autogestionaria, se gesta,
por un lado, rompiendo con las relaciones
capitalistas de producción al interior de las
empresas capitalistas, como proyecto
autogestionario de los trabajadores, pero por otro
lado se cultiva a sí misma conformándose al
interior de la economía mercantil simple,
asociándose entre ellos para escalar y competir en
la economía en su conjunto.
SISTEMA ECONÓMICO VENEZOLANO Y SU
LEGISLACIÓN
La propuesta de introducir cambios en las políticas
económicas del país se internaliza en el nuevo
modelo de gobierno que se fundamenta en un
“proyecto sociopolítico cuyo objetivo es el logro de
un modelo de economía humanista, competitiva, y
autogestionaria” (Guerra 2004), el autor expone
que el humanista guarda relación con el
mejoramiento del nivel de vida de la población; la
25
VOL. VIII
NRO. 2
competitividad se refiere a la capacidad de ganar y
participar, y por último el elemento
autogestionario implica la modificación del
esquema de propiedad, pasando de privado a
social o comunitario, siendo este el punto más
supremo del tema, ya que minimiza el capitalismo
como sistema económico.
Es de hacer notar que dicha situación fue entre
otros aspectos, la causa para la promulgación de
la Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal
(2010) conocida por sus siglas LOSEC, que abre el
abanico económico hacia nuevas formas de
participación empresarial, desarrollándose allí, la
legislación para la creación, el surgimiento y el
funcionamiento de nuevas unidades de negocios,
a las que denomina empresas, que se encuentran
alejadas de la Legislación Venezolana Comercial,
que representa el Código de Comercio, ya que no
ese encuentran supeditadas a esta.
Ahora bien, en función que estas normativas -
como ya se había expresado -, no poseen un
carácter constitucional, debido que en la carta
magna no existe el termino economía social, y
buscando darle un carácter más legal, es que se
hace necesario modificar la CRBV, en búsqueda de
incluir el vocablo, lo cual llevaría de forma
inmediata a la reformulación del Código de
Comercio, para circunscribir este tipo de unidades
de negocios. Ya que las mismas son un sistema
económico totalmente diferente a lo establecido
en mencionado código legal.
Bajo esta perspectiva vale mencionar que la LOSEC
establece en su artículo 2 que el sistema
económico comunal, busca fortalecer el poder
popular a través del desarrollo de actividades
comerciales que se basan en la producción de
bienes y servicios, y su respectivo intercambio,
siempre bajo la modalidad de propiedad social,
por lo que desarrolla diferentes tipos de unidades

de negocios, a las que denomina socioproductivas
y estas son unidades de negocios constituidas por
las instancias del Poder Popular, el Poder Público
con el propósito de producir bienes y servicios para
satisfacer al necesidades del colectivo.
Estas unidades son conocidas como Empresas de
Propiedad Comunal (EPC) ya que nacen bajo la
formalidad empresarial y forma parte del Sistema
Económico Comunal, deben necesariamente tener
tres características principales i) deben nacer del
poder popular; ii) deben perseguir fines de
bienestar comunitario y por último iii) sus
excedentes (riquezas) deben ser reinvertidos en la
comunidad o el desarrollo y crecimiento de la
misma EPC.
En cuanto al Código de Comercio establece la
existencia de una diversidad empresas distintas
a las EPC, al respecto, en su artículo 200,
expresa: Las compañías o sociedades de
comercio son aquellas que tienen por objeto
uno o más actos de comercio. Por tal motivo
se hace necesario especificar que ambos
instrumentos legales (Código de Comercio y
LOSEC), expresan con lenguaje diferentes los actos
mercantiles, ya que a juicio del autor al existir un
intercambio de bienes o servicios, se está
ejecutando un acto mercantil y por lo tanto se
efectúa un acto de comercio.
CONCLUSIONES
Las organizaciones sociales representan un nuevo
sistema económico para cualquier nación incluida
Venezuela, quien desde inicios de la década de los
años 2000, ha cambiado radicalmente su sistema
de gobierno, pasando de ser una democracia
representativa y convirtiéndose en una democracia
26
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
protagónica, buscando según el modelo del
programa de gobierno han denominado
socialismo del siglo XXI.
De allí que los intentos para el proceso de creación
de estas unidades de negocios sociales sean
muchos, surgiendo así las cooperativas, de las
asociaciones civiles, las fundaciones y por
supuesto, las organizaciones sin fines de lucro
conocidas como ONG, todas están amparadas
dentro de un marco legal que así lo determina.
Denominándose en este contexto organizaciones
de economía social (OES)
Sin embargo, este nuevo orden económico, que se
basa en el desarrollo de actividades endógenas, no
ha dado los frutos esperados, debido a causas que
se sustentan en la idiosincrasia del venezolano,
cuya paradigma económicos, se observan más
arraigados de lo esperado.
Es por ello que el gobierno, en su afán de éxito
para el nuevo modelo, ha promulgado un conjunto
de leyes y normativas que determinan el
ordenamiento jurídico de dichas unidades de
negocios, que se amparan en los modelos de la
economía popular y la económica comunal, como
puntales del proceso que se encamina hacia la
excelencia a través del desarrollo endógeno del
país.
Está visto entonces, que al respecto del contenido
social, del nuevo ordenamiento jurídico del país, se
han dado pasos agigantados hacia su progreso;
hace apenas algunos años atrás no se pensaba en
comunidad sino más bien en individuos, no se
creyó nunca alcanzar un nivel de inclusión social
tan alto, que permitiera a una comunidad ser
propietaria de su propio trabajo y generar los
bienes y los servicios necesarios para su
subsistencia, presentándose ésta característica
como la efectividad del mismo.
 VOL. VIII
NRO. 2

REFERENCIAS CONSULTADAS

Carvajal B. (2012) Desarrollo. Sociedad y Trabajo Social. Blogpot. [Consultado en fecha Junio, 2018].
Disponible en: http://desarrollolocalteoriaypractica.blogspot.com/2012/01/administraciones-
municipales-y-planes.html
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRPBV) (1999): Gaceta Oficial Número 36.860 del
30/12/1999.
Guerra J. (2004) La Política Económica en Venezuela: 1999-2003. Universidad Central de Venezuela. Consejo
de Desarrollo Científico y Humanístico. Caracas, Venezuela [Consultado fecha Junio, 2018]. Disponible
en:
https://books.google.co.ve/books?id=UboOV4mreI0C&pg=PA116&dq=que+es+una+ley+organica+e
n+venezuela&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwiM3PvY8oHOAhWp7IMKHfF-
D_8Q6AEILTAE#v=onepage&q=que%20es%20una%20ley%20organica%20en%20venezuela&f=false
González l. (2005). La Evaluación en la Gestión De Proyectos Y Programas De Desarrollo Una propuesta
integradora en agentes, modelos y herramientas. Editorial Eusko Jaurlaritzaren Argitalpen Zerbitzu
Nagusia. España.
Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal, (LOSEC) (2010) Gaceta Oficial Extraordinaria Número 6.011,
de fecha 21/12/2010
Marchioni, M. (1989). Planificación Social y Organización de la Comunidad. Alternativas avanzadas a la crisis.
4ª Edición. Editorial Madrid. Madrid España
Quiroga L (2001). Herramientas para el desarrollo de la comunidad. Propuesta metodológica. ISBN: 958-33-
8740-1. Editorial Pearson Educación, Bogotá Colombia.
Terry J. R. y Terry J.A. (2001) Desarrollo Comunitario Integrado: Una Aproximación Estratégica. Universidad
de Ciego de Ávila. [Consultado en Abril, 2018]. Disponible en:
http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd20/desarrollo.pdf

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 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL ÁMBITO EL PODER POLÍTICO PÚBLICO

MUNICIPAL EN EL MUNICIPIO MIRANDA, CORO, EDO. FALCÓN

Scavo, Ana
anascavo@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Socióloga de Pregrado, con Maestría en Gerencia Pública, cursante actualmente del Doctorado en Ciencias Sociales. Se desempeña
como docente ordinaria, dedicación exclusiva en la Licenciatura en Educación Integral de la Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez, en los cursos de: Sociología de la Educación, Proyecto I y II, Seminario de Trabajo Especial de Grado y
Epistemología y Métodos de Investigación. Coordina la Línea de Investigación: Género y Equidad, miembro de la Unidad de Apoyo
de Servicio Comunitario y Facilitador Vocero, además ocupa el cargo de Subdirectora Académica.

RECIBIDO: 07/07/2018
ACEPTADO: 17/08/2018
RESUMEN

El estudio estuvo orientado al análisis de la participación femenina en los espacios del poder político público
municipal en el Municipio Miranda, para alcanzar este propósito se definieron como objetivos específicos
determinar los indicios que permiten la definición en el logro de la participación de la mujer en los espacios
del poder político público municipal, describir como es considerada la participación de la mujer en el ámbito
del poder político público municipal y caracterizar la percepción del género, en el logro de la participación
femenina en los espacios del poder político público municipal. En cuanto a lo teórico se trabajó con los
postulados sobre igualdad de género y poder, con el enfoque de Comensaña, que se sustenta en aportes
del Marxismo, de Rauber y Massolo. El tipo de investigación fue un estudio descriptivo, de diseño de campo,
considerando una población de 39 funcionarios que prestan sus servicios en el Poder Público Municipal del
Municipio Miranda, en cargos ejecutivos, legislativos, contralores y planificadores. La información se recabó
aplicando un cuestionario conformado por 20 preguntas con las opciones de respuesta: totalmente de
acuerdo, medianamente de acuerdo, de acuerdo, medianamente en desacuerdo, en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo, fue validado por juicio de expertos y confiabilizado con el estadístico Alfa de
Kromback dando como resultado una confianza de 0.97. Como resultado se puede afirmar que en el discurso
formal se estima que la condición de género no significa una limitante para el logro de la participación de
las mujeres dentro de los espacios de poder municipal, sin embargo en la práctica se observa que más del
70% de los altos cargos gerenciales municipales están en manos de hombres y las mujeres están presentes
en minoría y en funciones relacionadas con su rol social de género.
Palabras clave: Género, Poder Público Municipal, Participación

28

INTRODUCCIÓN
Hoy día los espacios locales se han convertido en
los escenarios ideales para la real participación
democrática de sus connacionales, teniendo en
cuenta que el gobierno local es el nivel de
gobierno más próximo a los ciudadan@s. En este
sentido, corresponde a este espacio de la gestión
pública desempeñar una función central en la tarea
de lograr la justicia: social, económica y política
para todas y todos los miembros de las
comunidades así como alcanzar el hecho político
donde integrantes de la sociedad, mujeres y
hombres, puedan participar de forma
corresponsable en el proceso del gobierno.
Dentro de este contexto, es importante destacar
que los problemas y retos que la humanidad
enfrenta son de carácter mundial pero tienen lugar
y hay que asumirlos a nivel local. En este marco se
ubican, entre otras las luchas de género donde las
mujeres reclaman sus derechos a no estar sujetas
a la sumisión, dominación, pobreza,
discriminación, degradación del medio ambiente y
a la inseguridad. Ante esta justa lucha
reivindicativa, es fundamental propiciar en los
espacios locales la incorporación de la perspectiva
de género en la definición de políticas públicas; la
sensibilización de las administraciones municipales,
parroquiales y comunales respecto de la
importancia de la inclusión y participación de las
mujeres en la democracia local y promover el
marco legislativo que la favorezca, así como a la
representación política de las mujeres en todos los
ámbitos del poder público, acompañado de
acciones que impulsen el liderazgo, la visibilidad y
el nivel de incidencia política de las mujeres en las
decisiones vinculadas con el ejercicio del poder.
Asimismo, se hace necesario la transformación
desde la lucha de género de los valores y de las
estructuras ideológicas y culturales que soportan la
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
relación entre hombres y mujeres, que sobre la
base de una justificación biológica, naturaliza la
opresión y el poder que ejercen los primeros sobre
las segundas, en el proceso de división de roles
instituidos sobre la base de las diferencias sexuales,
es por ello que es necesario entender e impulsar la
lucha de género, no como una lucha de las
mujeres por sus reivindicaciones desde lo
femenino, sino que esta lucha debe estar
planteada como un objetivo integrado en la
búsqueda de la participación y por ende del poder
para su transformación.
Es necesario destacar que el proceso de
invisibilización y subordinación de las mujeres
dentro del espacio político se gesta, soporta y
reproduce en los espacios privados, en la familia, y
en lo doméstico. Es en estos ámbitos donde se
institucionaliza la visión patriarcal – machista, que
soporta las estructuras de poder en la sociedad.
Esto implica una relectura de la lucha de género
desde lo local, a partir de comprender que no es
solo lucha de clases, sino que también requiere
enfocarla entre géneros, pero no en términos de
enemigos sino desde una perspectiva de unidad
de las diferencias, de la autoliberación y de la
liberación de ambos, en función de la construcción
de una verdadera democracia con justicia, equidad
y con enfoque revolucionario.
PARTICIPACIÓN POLÍTICO ELECTORAL
Dos hitos han marcado las luchas de la mujer en su
búsqueda por una sociedad justa: por un lado, la
igualdad de oportunidades y por otro el
reconocimiento a la diferencia. En este sentido, en
la década de los setenta la lucha se centró en la
igualdad de derecho entre hombres y mujeres en
los marcos legislativos, sin embargo, sostiene
Pulido de Briceño (2002) “la igualdad formal no
facilitaba por si misma, el acceso al trabajo, a la

justicia, a la educación, tan solo fue una rendija
para reconocer la necesidad de ser incluida en los
programas del desarrollo” (p.70)
Más adelante, en la década de los ochenta, a raíz
del avance de la crisis del modelo económico
iniciada con el viernes negro de febrero de 1983,
caracterizada por: inflación persistente,
estancamiento económico, deterioro de las
condiciones de vida, crisis fiscal, caída de la
inversión, aumento de la pobreza en amplios
sectores sociales, puso en evidencia la feminización
de la pobreza, ante lo que se planteó la
integración de la mujer al proceso de desarrollo
pero actuando desde el marco de la visión
patriarcal, lo que implicaba que la mujer debía
definir su cotidianidad entre emplearse, participar
en los espacios públicos y atender a la familia
generándose de este modo un nivel de explotación
laboral de prácticamente tres jornadas de trabajo.
Todo lo anterior, condujo la lucha de las mujeres
hacia la búsqueda del derecho a la escogencia y a
la aceptación, por parte del compañero hombre,
del derecho a ser diferentes pero no menos, siendo
desde esta realidad que se promueve el enfoque
de género, que en tanto construcción social,
puede asumirse, de acuerdo con Dio (1991:4) como
el que “agrupa todos los aspectos psicológicos,
sociales y culturales de la feminidad/masculinidad”,
se aprecia entonces como esta visión supera lo
sexual biológico de hombre y mujer, para generar
una definición más integral, que considera a la
complejidad de lo femenino en tanto persona al
lado de otra complejidad diferente como es la
masculina.
Desde esta perspectiva, el enfoque de género
centra su objeto no solo en la mujer, “sino más bien
en toda la problemática en torno a su condición de
subordinación, dominación y discriminación, que
solo puede entenderse dado el complicado tejido
de múltiple factores” Adreani (1996: p.7), donde la
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
raíz del problema se sustenta en la ideología
patriarcal y androcéntrica que caracteriza a todas
las sociedades, sea occidental u oriental.
En este punto entra en la discusión el elemento
ideológico cultural, que desde la visión patriarcal
androcentrista define o caracteriza lo femenino
como un ser frágil, emotivo, dependiente y
predestinada a la maternidad, siendo este último
aspecto de relevancia dentro del problema, pues
la ecuación mujer = madre, implica entonces la
asignación de un conjunto de roles para la mujer,
reduciendo su espacio de acción en lo doméstico,
lo privado, donde su autoestima se construye y se
alimenta de sentirse capaz de ser buena madre y
esposa.
Por su parte sostiene Adreani (1996) que la
reclusión de la mujer en la esfera de lo privado, de
lo afectivo y al mundo de lo doméstico, ha pasado
a ser su espacio de poder privado, fundamentado
en los roles de esposa, madre y ama de casa.
Como se aprecia en el párrafo anterior, es en la
cultura donde se construye uno de los mitos
medulares del ideal social de lo femenino: la
maternidad, mistificando la función reproductora
de la mujer, cuando establece que la realización
máxima es ser madre, pero este aspecto
aparentemente “natural” del rol de la hembra
humana es en realidad un constructo social sobre
el que se edifica la división de los espacios
privados, propios de la mujer por ser el ámbito
donde se resguarda la prole, el hogar y de los
espacios públicos, propios del hombre, donde se
estructuran las diversas formas del poder.
Pero, además esta construcción que inicialmente
ubica el rol de la mujer dentro de la familia, como
la responsable del cuidado y atención de los hijos
y de la pareja si la hubiere, en la década de los
noventa y a principios del siglo XXI expande su
alcance hasta llevarlo a la comunidad, lo que está

originando la presencia cada vez más numerosa de
las mujeres en el espacio del trabajo comunitario.
Sin embargo, la participación femenina así
entendida esconde una paradoja, que supone la
extensión del rol doméstico hacia el espacio
público comunal, pero sin disminuir o eliminar las
desigualdades de género, por el contrario el
accionar comunitario se agrega como una tarea
más a cumplir y en las que se concentran
cuestiones y responsabilidades vinculadas a las
necesidades básicas de la familia y la comunidad,
mientras que los hombres se siguen reservando la
participación en los cargos de poder en las
organizaciones y las instancias políticas e
institucionales.
Se puede apreciar entonces como el aparente
logro de la mujer en el espacio local comunal,
esconde una gran paradoja, donde es común que
se perciba y valore la participación femenina
únicamente en función de ser intermediarias para
el alcance del bienestar para otros, y para el logro
de la eficacia que garantizan en la ejecución de los
diversos programas sociales definidos desde el
Estado. Es decir, predomina una concepción
instrumental de la activación comunal de la mujer
asociada con los graves problemas sociales así
como los de la pobreza.
Todo lo anterior lleva a plantearse que, a pesar de
que el municipio es el ámbito de representación y
participación política y de gobierno más próximo y
tangible a la ciudadanía, vinculada a los asuntos de
la vida cotidiana, no se ha facilitado el acceso de
las mujeres a los cargos de representación y
dirección (Massolo, s/f). Tal y como se ha señalado,
es común encontrar a las mujeres accionando en
los espacios de las asociaciones voluntarias, las
organizaciones populares, los comités de usuarios,
de salud, de alimentación, de escuelas; es decir, los
espacios sociales donde se materializan las
actividades de la política local reivindicativa
31
VOL. VIII
NRO. 2
comunitaria, prolongando así el trabajo del
cuidado doméstico.
Sin embargo, a pesar de la importante proyección
de liderazgo femenino, gracias a este trabajo, no
es común encontrar mujeres alcaldesas, ni
concejalas en proporciones aproximadas a los
hombres, ni mujeres en los altos cargos de la
administración municipal. Son varias y complejas
las causas y explicaciones de este fenómeno pero
cualquiera que sean las que se den, el hecho es
que los gobiernos locales - objeto de reformas y
descentralización - no se han constituido en
espacios receptivos a la equidad de género, al
contrario siguen marcados por la desigualdad,
aunque algunos cambios y avances están
sucediendo.
Es necesario destacar que, al llegar al punto en el
que las mujeres buscan ampliar su radio de
participación, cuando se proponen, no solo
intervenir en lo social comunitario, sino que se
proyecta tratando de ingresar a los espacios del
poder político, la cosa cambia y las puertas tienden
a cerrarse, a veces de forma directa, otras no tanto,
sin embargo las trabas, argumentos y otras
variables se activan para limitar su accionar político,
tal es el caso de ubicarlas como suplentes, o se
argumenta que aún no tiene suficiente fogueo
para afrontar la lucha electoral o política, en fin
argumentos muchos, realidad: no participación,
esto se observa de forma más evidente en el
espacio local, pudiéndose apreciar que la
presencia de mujeres en altos cargos de decisión a
nivel de América Latina son escasos, en este
sentido Massolo (s/f) afirma: “de un universo de
15.612 municipios entre 15 países, encontramos
solamente 835 mujeres que ocupan el cargo de
alcaldesas (llamadas también intendentas,
presidentas municipales, prefeitas), que
representan 5,3% de ese total de municipios”. En el
cuadro 1 se observa la distribución por países.
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

Al revisar el Plan para la Igualdad y Equidad “Mamá el número de mujeres postuladas a

Rosa” 2013 - 2019, elaborado por el Ministerio del
Poder Popular para la Mujer y la Igualdad de
Género, en el año 2014, se presentan datos
relacionados con la Dimensión Política,
considerando el proceso eleccionario del año 2012
para cargos de Gobernadora y Gobernador,
donde, según datos del Consejo Nacional Electoral
en 2014 solo el 12,6% de las postulaciones fueron
de mujeres, siendo importante destacar que en el
mismo documento se afirma que:
cargos de elección popular no
representa un porcentaje significativo.
Se observa que no son tomadas en
cuenta ni siquiera para las postulaciones
de sus propios partidos, de esta
manera, su participación en espacios
para la toma de decisiones queda
limitada a la participación de base
comunitaria en asuntos focalizados.

Cuadro 1
Mujeres en el poder municipal: alcaldesas de América Latina entre los años 1998 y 2002
(Información de 15 países)
PAIS TOTAL MUNICIPIOS PORCENTAJE AÑO
Argentina 2,130 6,4 1999
Brasil 5,559 5,7 2000
Bolivia 314 6,0 2002
Colombia 1,091 7,0 2002
Costa Rica 81 12,3 1998
Chile 341 11,4 2000
Ecuador 215 2,3 2000
El Salvador 262 8,3 2000
Guatemala 331 0,9 1999
Honduras 298 9,7 2002
México 2,427 3,5 2002
Nicaragua 151 7,2 2000
Panamá 74 14,8 1999
Perú 2002 2,6 2002
Venezuela 336 4,7 2000
Total
835 5,3
Alcaldesas
Fuente: Massolo (s/f)

A nivel de Falcón se puede afirmar que la situación de los veinticinco municipios que conforman la
no varía de forma significativa de la situación entidad federal solo el 20% cuenta con una mujer
nacional, siendo que para diciembre del año 2017 alcaldesa, tal es el caso de los Municipios Dabajuro,
32
 VOL. VIII
NRO. 2

Democracia, Falcón, Píritu, San Francisco y Silva, tal
y como se aprecia en el cuadro nro. 2.
En relación con el Municipio Miranda del Estado
Falcón, cuya capital es Coro, la situación se
mantiene, observándose que a nivel del Poder
Legislativo, está conformada por 9 Concejales, dos
por listas: Alberto Tello e Iraida Navarro y los siete
restantes por votación directa, tal y como se
aprecia en el cuadro nro. 3.

Cuadro 2
Alcaldes y alcaldesas por municipios del estado Falcón
MUNICIPIO ALCALDE U ALCALDESA
ACOSTA CARLOS CARRASQUERO
BOLIVAR EVARISTO JIMENEZ
BUCHIVACOA TONI TIGRERA
CACIQUE MANAURE LUIS ULACIO
CARIRUBANA ALCIDES GOITITA
COLINA ARGENIS LEAL
DABAJURO FRANCISCA OBERTO
DEMOCRACIA GREGORIA CRESPO
FALCON VILEIVYS GARCIA
FEDERACIÓN CASTOR DIAZ
JACURA LUIS BELLO
LOS TAQUES JOSE FALCON
MAUROA RAMON FIGUEREDO
MIRANDA PABLO ACOSTA
MONSEÑOR ITURRIZA EFREN BORGES
PALMASOLA GIUSEPPE PALMIERI
PETIT JOSE GUERRERO
PIRITU MARIA LASTRA
SAN FRANCISCO MAIGUALIDA TOVAR
SILVA ALBERTO ZREIK
SUCRE FELIPE ROMERO
TOCOPERO NEPTALI QUERO
UNION AGUEDO BERMUDEZ
URUMACO LUIS PIÑA
ZAMORA MIGUEL PEROZO
Fuente: Consejo Nacional Electoral (2017)

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ISSN: 1690-7647

Cuadro 3
Concejales y Concejales del Municipio Miranda

PARROQUIA CONCEJAL O CONCEJALA

GUZMAN GUILLERMO RAMON PERNALETE
MITARE RAMON PERNALETE
RIO SECO RAMON PERNALETE
SABANETA RAMON PERNALETE
SAN ANTONIO ALEXANDER GUANIPA / JESUS MONTILLA PALENCIA
/ JOSEFINA SUAREZ / WILMER VALLES
SAN GABRIEL JULIO TOBA / RICHARD QUEIPO
SANTA ANA RAMON PERNALETE
Fuente: Consejo Nacional Electoral (2014)

Como puede apreciarse, del total de nueve
concejales el 78% son hombres y el 22% mujeres,
es decir las concejalas representan una mínima
parte de la cámara y en relación con la
organización de la directiva: el presidente es el
concejal Jesús Montilla Palencia y el Vicepresidente
de Cámara es Alexander Guanipa, de igual forma,
los cargos de secretario y sub-secretario están
ocupados por: Julie Rivas y Horacio Guanipa,
respectivamente. Estructura de dirección
totalmente masculina.
En el Ejecutivo Municipal de Miranda también se
aprecia la situación pues de la totalidad de los
cargos que conforman el Gabinete de Gobierno, el
83% son hombres y 17% son mujeres (Fuente:
Dirección General de la Alcaldía).
En relación con la Contraloría Municipal, el
cargo lo ocupa el Licdo. Argenis Quintero,
como se observa se mantiene la presencia
masculina en esta instancia de gestión
municipal. En el caso de la Sindicatura, se tiene
al frente de esta instancia local a la Abogada
Bárbara Abreu.
34
En este orden de ideas se busca con el estudio
analizar como la concepción psicosocial de lo
femenino, estructurada sobre la construcción
cultural de lo femenino y de los roles del género,
puede en un momento dado funcionar como
limitante para la participación política de la mujer
en el ámbito del gobierno local, escondiendo
realmente una nueva dimensión de la exclusión y
discriminación de la mujer, lo que genera modelos
de gestión, promueve políticas públicas, impulsa
procesos administrativos, donde la mujer solo es
concebida de forma instrumental y no como un
actor con capacidad y derecho de participar en la
complejidad de la administración pública local en
los espacios de toma de decisiones.
A partir de lo anterior el estudio se propuso
analizar la participación femenina en los
espacios del poder político público municipal
en el municipio Miranda, determinando los
indicios que permiten definir la participación
de la mujer en los espacios poder antes
mencionados. Igualmente se describió y
caracterizó esta participación en el municipio
Miranda del estado Falcón.

SOPORTES TEÓRICOS DE LA PARTICIPACIÓN Y EL
PODER
El Poder y su Génesis
Todo sistema social se mantiene gracias al poder
del Estado, es decir al dominio que se ejerce de
forma coercitiva fundamentado en la violencia,
sobre los ciudadanos y ciudadanas que conforman
la nación, elemento que junto con el territorio y el
gobierno, constituyen los componentes básicos de
esta forma jurídica llamada Estado.
Para Horkheimer, citado por Comensaña (s/f:15),
El poder es dominación, es imposición,
es control ejercido por unos grupos
humanos en detrimento de otros, y la
clave de su permanencia es siempre, a
la base coacción, constreñimiento, en
último análisis poder físico. Llegamos
pues a un punto en que poder (físico)
y violencia (coacción) no son más que
uno, el poder de unos sobre otros, en
cualquiera de sus formas, toma cuerpo
y se hace realidad.
Sin embargo, con el paso del tiempo, la violencia
como forma de coacción física, como coerción,
tiende a ocultarse tras el consenso, tras la violencia
disimulada que se constituye en ideología. La
ideología es pues, en su forma encubierta, una
modalidad del poder, es la expresión del poder, es
su fundamento y soporte. Gracias a ella se puede
explicar la pasividad y sometimiento de los
individuos a las estructuras del Estado y a sus
procesos de “normalización” y “naturalización” de
la violencia solapada.
Pero el poder dónde nace, a partir de qué se
estructura y se integra a la vida cotidiana de
hombres y mujeres. De acuerdo con Comensaña
(s/f), la génesis del poder en lo social se puede
retomar a partir de los conceptos de escasez
35
VOL. VIII
NRO. 2
planteados por Sastre y de reconocimiento
desarrollado por Hegel.
Para el primer autor el origen del poder está en el
criterio de escasez, es decir que la historia de la
humanidad ha estado signada por su lucha contra
la escasez de los recursos, lo que implica que para
cada hombre y mujer los otros hombres y mujeres
representan la amenaza a la posibilidad de que lo
que necesitan para vivir les pueda ser arrebatado.
De acuerdo con Comensaña (s/f:31)
La vida se vive pues, a causa de la
escasez, como lucha por la vida, y esa
lucha implica no simplemente el
entrenamiento con la naturaleza para
arrancarle sus frutos, sino sobre todo la
lucha con el otro. Con el
originariamente semejante, que la
escasez ha transformado en un
“hombre inhumano”, en una “especie
extraña”
A partir de esta definición se plantea entonces el
ejercicio del poder como la función del control y
dominio sobre los recursos de los cuales depende
la supervivencia. Es decir, una lucha por ejercer el
poder sobre la administración de la escasez. En
esta lucha los hombres y mujeres que logren
apropiarse de este proceso de administración de la
escasez, serán los que tendrán el control en el
ejercicio del poder, los restantes se relacionaran
con ellos bajo condiciones de sumisión y
obediencia.
Esto lleva a otro concepto planteado por Hegel y
que es la otra base que soporta la génesis del
poder, es el concepto del reconocimiento. Es la
capacidad de los humanos de reconocer al otro,
pero vivido bajo la forma de dominio y sumisión,
ante aquellos que son capaces de administrar la
escasez de los recursos. Entonces, en este
momento de la reflexión, ¿cómo se relaciona la
mujer con el poder concebido como coacción y

coerción? Esta interrogante tiene una respuesta
histórica, en el momento en que se pasa de la
sociedad matriarcal primitiva a la sociedad
patriarcal.
Con el desarrollo de la agricultura y pastoreo, con
el aumento de los bienes de la familia, que se
fueron generando con el avance de la tecnología,
y sobre todo con la asunción cada vez mayor por
parte del padre en su rol y derechos, el derecho y
el espació materno cedió convirtiéndose este
proceso en una revolución social. Al respecto
afirma Comensaña (s/f:33)
De la primitiva comuna matriarcal en la
cual las mujeres cumplían un rol
socializador, económico y reproductor
fundamental, derivándose de allí para
ellas prestigio social e igualdad de
situación con el hombre, se pasó a la
familia patriarcal, célula fundamental
de la sociedad basada en la propiedad
privada. En esta nueva forma de
relación con el hombre, la mujer
quedaba reducida a su rol de
procreador, convertida en bien
exclusivo del marido, y encerrada en el
hogar (el espacio privado), en el cual
cumplía exclusivamente funciones
domésticas para su familia, escindida
de toda vinculación con lo público.
Lo anterior se refuerza con lo planteado por
Engels en su trabajo sobre la Familia, la Propiedad
Privada y el Estado (1884) donde sostiene que:
es con la familia monogámica, que se
funda el predominio del hombre; su fin
expreso es el de procrear hijos cuya
paternidad sea indiscutible; y esta
paternidad indiscutible se exige porque
los hijos, en calidad de herederos
directos, han de entrar un día en
posesión de los bienes de su padre.
36
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Este nuevo papel del hombre dentro del núcleo
familiar como generador de fortuna y proveedor
de recursos para la subsistencia del hogar, lo
coloco en el rol de administrador del patrimonio
de los herederos y fue llevando a la mujer al
encierro doméstico, al cuidado de los hijos e hijas
y al reconocimiento del poder de este sobre ellas.
Género, participación y poder político local
En el contexto de la globalización, se aprecia una
tendencia a disminuir las autonomías de los
colectivos y a aumentar las interdependencias,
acelerando exponencialmente la interactividad
entre agentes y territorios e incrementando la
brecha entre regiones pobres y ricas (Boisier, 1999);
este proceso plantea la resignificación del rol de lo
local como punto de partida del desarrollo
endógeno.
Al asumir lo local un mayor protagonismo en el
despliegue de sus potencialidades, se resalta la
importancia del carácter endógeno del desarrollo
local, frente al concepto tradicional del territorio
como mero espacio físico, soporte de opciones
económicas y sociales impuestas desde fuera,
incapaces de vertebrar el tejido social local y de
promover un desarrollo autónomo, equilibrado y
sostenible.
En este sentido lo local es según Arocena (1995:20)
un “sistema de acción sobre un territorio
delimitado, capaz de producir valores comunes y
bienes localmente gestionados”. Desde el punto de
vista político institucional lo local es, entonces una
unidad de gestión pública muchas veces
coincidente con el nivel mínimo de desagregación
del Estado: el municipio.
En América Latina la revalorización de los espacios
locales se vincula a la revalorización y
fortalecimiento de los gobiernos municipales.
Desde la década de 1980, ampliándose en los 90’,

la mayoría de los países emprendieron reformas
del estado encaminadas a la descentralización y la
reorganización política-administrativa del
territorio. Estas reformas estuvieron signadas por la
crisis económica y las políticas de ajuste estructural,
alentadas por la creciente oleada mundial a favor
de la descentralización y a su vez dirigidas a la
revitalización del nivel local de gobierno, proceso
que partió del poder ejecutivo nacional
expresando el acentuado presidencialismo
imperante en América Latina, y el carácter inducido
“desde arriba” de las reformas modernizadoras
“hacia abajo” (Massolo, s/f).
En resumen, el municipio latinoamericano surge
visiblemente destacado en la escena política y
social de las últimas décadas del siglo XX. De pobre
administrador de servicios públicos en el último y
más débil eslabón del estado, finalmente el
municipio latinoamericano está adquiriendo el
perfil de un auténtico gobierno local, lo cual
implica no solamente la legitimidad basada en la
elección democrática sino: ejercicio de la
autonomía, eficiencia, eficacia, gestión
participativa, promoción del desarrollo integral, y
contribución a la estabilidad de las instituciones
democráticas nacionales. Sin embargo, como el
municipio es una institución inserta en un
determinado Estado, orden social y sistema
político, no se le debe atribuir cualidades
esenciales e intemporales, por lo que la
transformación en auténtico gobierno local
depende de procesos, contextos y factores
sociopolíticos muy diversos (Massolo, s/f).
En este sentido se ha podido apreciar como a lo
largo del tiempo y hasta la actualidad, la presencia
y acciones colectivas de las mujeres dentro del
espacio local, ha sido una constante asociada a la
vida cotidiana en la esfera de la familia y las tareas
domésticas. Plasmada en el territorio, la división y
desigualdad entre los géneros, en el barrio, la
37
VOL. VIII
NRO. 2
comunidad vecinal, la localidad, representan los
lugares de la vida social donde las mujeres se han
desenvuelto y proyectado sus papeles, habilidades
y luchas.
Para Massolo (s/f):
Si bien los estudios de género han
destacado que el ámbito municipal y el
hacer política comunitaria facilitan la
participación pública de las mujeres
debido a la proximidad espacial y la
mayor flexibilidad de tiempo, también
se han lanzado certeras críticas, por
ejemplo en la investigación urbana,
sobre el concepto de comunidad y la
ideología doméstica que naturalizan “el
lugar de la mujer” en lo estrictamente
local, ocultando situaciones de
opresión, explotación y discriminación
de género. Además de que se encubre
el hecho de la feminización de la
pobreza y el traspaso de las
responsabilidades estatales, a las tareas
domésticas femeninas y la autoayuda
comunitaria bajo los efectos de las
políticas neoliberales.
En América Latina la crisis económica de la década
de 1980 unida a las políticas de ajuste estructural,
los procesos transicionales hacia las democracia en
algunos países como Chile, Argentina, entre otros,
las políticas de descentralización y reforma
municipal, propiciaron el auge de la revalorización
del espacio local y el gobierno municipal surgiendo
paralelamente una inédita corriente de interés por
vincular las temáticas de género con el espacio y el
gobierno local, sobre todo fundamentado en el
crucial papel de las mujeres de sectores populares
urbanos como agentes del bienestar social,
asumiendo la abrumadora lucha por la subsistencia
familiar y la colectivización solidaria de la sobre
vivencia en la comunidad.

Uno de los casos más destacados es el de la
organización de mujeres para la alimentación
comunal en Lima, Perú; con los comedores
autogestionarios donde un grupo de mujeres
alimentan a más de medio millón de personas
diariamente, respondiendo a la crisis económica y
a la escasez de empleo con una vasta organización
de cerca de tres mil comedores populares y
alrededor de diez mil comités de preparación y
reparto de vasos de leche (Massolo, s/f).
Esta estrecha relación entre mujeres y
participación social en el espacio local que
comienza a darse en América Latina con tanta
fuerza a partir de los años 90 no significa que esté
determinada, exclusivamente, por la urgencia de
satisfacer las necesidades básicas de bienes y
servicios para la familia y el mejoramiento de las
condiciones de vida en el hábitat, sino que implica,
al mismo tiempo, la voluntad y aspiración de
nuevas experiencias de sociabilidad y participación
en la esfera pública, adquirir autoestima y poder
salir del encierro doméstico.
La participación de las mujeres, en el espacio local,
teniendo en cuenta su diversidad, puede reunir las
siguientes características, según Massolo (s/f):
• La presencia y participación de las mujeres
en el espacio local, adquiere especial
importancia ya que es el mundo público con
el que se encuentran más familiarizadas y
donde despliegan sus habilidades de
participación como gestoras sociales, para
el mejoramiento de las condiciones de vida
de la familia y la comunidad.
• Se proyecta su rol doméstico sobre el
espacio público pero no se disminuyen o
eliminan las desigualdades de género. La
participación de las mujeres se concentra en
cuestiones y tareas vinculadas a las
necesidades básicas de la familia y la
comunidad, mientras que los hombres se
38
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
reservan la participación en los cargos de
poder en las organizaciones y las instancias
políticas e institucionales. En los procesos
participativos se encuentran diversas
manifestaciones de la desigualdad de
género, siempre asociadas con la visión
androcéntrica de lo femenino que se
equipara con la maternidad y lo doméstico
ahora extendido hacia la comunidad.
• Es común que se perciba y valore la
participación femenina únicamente en
función de intermediarias de fines de
bienestar para otros, y de la eficacia que
garantizan en la ejecución de los
programas. Predomina una concepción
instrumental de la participación femenina
asociada a graves problemas sociales como
los de la pobreza.
• No es común la valorización de las mujeres
como sujetos sociales portadores de
derechos propios de participación en la
esfera pública, ni que se las considere como
agentes de cambio en el desarrollo, que les
permita aspirar a ser gerenciadoras de las
instancias estratégicas del poder.
• Existe la convicción entre autoridades
gubernamentales y líderes de la comunidad
de que las mujeres representan un servicio
público gratuito, disponible todo el tiempo
y para todo problema y emergencia social.
Las mismas mujeres contribuyen a mantener
dicha convicción debido, sobre todo, al
mandato cultural de los roles de género
(madre, ama de casa, esposa) y a la división
sexual del trabajo, que recarga sobre las
mujeres las labores domésticas.
• Existe también la creencia de que las
mujeres disponen de “más tiempo libre” que
los hombres para dedicarse al servicio de las
necesidades de la comunidad. Se da por

descontado su disponibilidad incondicional,
ignorando las sobrecargas de trabajo, los
desgastes físicos y emocionales y los
malabarismos con el tiempo que significa tal
disponibilidad femenina.
• Para las mujeres, principalmente de sectores
populares, la participación es más una
obligación por necesidad, que un derecho
ciudadano a participar en los asuntos
públicos.
Esta participación femenina en el espacio
local permite establecer dos niveles de intereses
que deben entenderse interrelacionados, tal y
como lo plantea Massolo (s/f):
1) Los intereses prácticos de género: son
los que surgen de los roles
socialmente aceptados por la
sociedad en la esfera doméstica
(madre, ama de casa, esposa).
Responden a las necesidades
inmediatas a menudo vinculadas con
las carencias e insuficiencias de
servicios y bienes materiales básicos,
que sufren las familias y las
comunidades. Son formulados a partir
de las condiciones concretas que vive
la mujer en el terreno doméstico y se
dirigen a la supervivencia humana.
Estos intereses prácticos no
cuestionan la subordinación ni la
inequidad de género.
2) Los intereses estratégicos de
género: son los que surgen del
reconocimiento y toma de conciencia
de la posición de subordinación,
desigualdad y discriminación de las
mujeres en la sociedad, y apuntan a la
transformación de dicha posición y, en
consecuencia, de las relaciones
sociales de género. Incluyen asuntos
39
VOL. VIII
NRO. 2
como los derechos legales, la violencia
doméstica, el control de las mujeres de
su propio cuerpo, la capacitación en
género. Participar por intereses
estratégicos de género ayuda a las
mujeres a adquirir libertad, igualdad
real, autoestima y empoderamiento,
según el contexto sociopolítico y
cultural de donde emergen y se
expresan.
Este escenario de participación refleja las paradojas
del género femenino en el espacio local, por un
lado, la adscripción social y cultural a los roles
genéricos de madre, ama de casa y esposa resulta
ser tan restrictiva como permisiva, que facilitan el
entrenamiento y participación femenina en la
gestión de los asuntos públicos cotidianos. Sin
embargo, dicha eficaz participación legitimada por
la proyección de los roles e intereses tradicionales
de género, no evita que las mujeres sufran la
censura social (“chismes”, habladurías,
difamaciones, aislamiento), la violencia doméstica
y la desvalorización de sus actividades.
Por otro lado, la revalorización política e
institucional de los espacios y gobiernos locales, no
ha corrido pareja con la revalorización de las
mujeres como ciudadanas y sujetos de derechos.
Una paradójica dinámica de inclusión-exclusión
envuelve la presencia y participación femenina,
impulsada también por las propias ambivalencias,
miedos y limitaciones que tienen las mujeres ante
las oportunidades y desafíos de la esfera pública
local. Por lo cual, conviene matizar la afirmación
que el espacio local es el ámbito privilegiado para
la construcción de la ciudadanía plena de las
mujeres, para la participación en igualdad de
oportunidades y para la democratización de las
relaciones sociales de género.
Asimismo, existe otra paradójica relación de las
mujeres con el espacio local: la activa participación

en este no se traduce en una mayor apertura al
acceso de las mujeres a los cargos del poder
municipal. Ni se traduce el activismo, la eficacia y
liderazgo de las mujeres en el campo de los servicios
comunitarios y organizaciones territoriales o
funcionales, en oportunidades que faciliten su
reconocimiento e incorporación equitativa, tanto a las
candidaturas para las elecciones locales como a la
estructura político-administrativa del gobierno local.
Otra paradoja presente en la relación entre lo local
y la participación de género, es que en la
comunidad donde es más fácil la ilusión de que lo
que se hace por las familias representa
automáticamente una ventaja para las mujeres y a
su vez es legítima al gobierno local, lo cual se
traduce en una ventaja para las mujeres por el lado
de su vida social cotidiana, pero es un obstáculo
por otro, al inducir más directamente la
“naturalización” de los roles domésticos extendidos
a mujer en la familia y la comunidad. Ante la
“normalidad” de ver constante y mayormente a
mujeres recurriendo a los servicios municipales,
como intermediarias de las necesidades de “los
otros”, se hace difícil esclarecer y convencer sobre
la intervención específicamente dirigida a las
mujeres. La gestión social de las mujeres a partir del
hogar y el vecindario, es la dimensión que más abriga
y nutre la participación femenina en la esfera pública
municipal; aparece como la más permisiva y accesible,
pero es una participación que las individualiza como
Cuadro 4. Distribución Población
Instancia Municipal
Ejecutivo Municipal
Legislativo Municipal
Contraloría Municipal
Consejo Local de Planificación
Total
Fuente: Elaboración propia (2014)
40
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ISSN: 1690-7647
madres y amas de casa, lo que propicia la confusión
entre beneficio para la familia = beneficio para la
mujer.
Esta extensión de lo doméstico hacia lo
comunitario, en una aparente inclusión de las
mujeres al ámbito público, no es más que un
accionar que favorece el mantener el patrón
ideológico cultural que reafirma la visión
androcéntrica de lo femenino asociado a la división
de los roles masculinos y femeninos sobre la base
de las diferencias anatómicas y morfológicas.
LO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN
El estudio se ubica, en una investigación de tipo
descriptivo, donde se consideró el fenómeno tomando
en cuenta los aspectos psico sociales y culturales que se
encuentran presente en la relación entre género y
poder político local. Por otro lado, la investigación se
ubica en un diseño de campo no experimental en el
cual se considera un solo evento de análisis, como es la
percepción del género y la participación en el poder
político a nivel local de la mujer, en el Municipio
Miranda en Coro, Edo. Falcón.
La población considerada estuvo conformada por los
miembros del Ejecutivo Municipal, Legislativo
Municipal, Consejo Local de Planificación y Contraloría
de la Alcaldía del Municipio Miranda, del estado Falcón,
para un total de 39 funcionarios, distribuidos de la
siguiente forma:
Número de Integrantes
24
9
1
5
39

Asimismo, no se requirió de seleccionar una
muestra pues la población es pequeña en número
y se abordó en su totalidad.
Otro aspecto considerado fueron las técnicas e
instrumentos que para el caso se recurrió al uso de
la encuesta, apoyada sobre un cuestionario de 20
preguntas con opciones de respuestas
fundamentadas sobre la escala de Likert,
totalmente de acuerdo, medianamente de
acuerdo, de acuerdo, medianamente en
desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en
desacuerdo.
Se utilizó la técnica de la observación, apoyada en
un registro de campo, para anotar sobre el terreno
todas las informaciones, datos, fuentes de
información, expresiones, opiniones, etc. que
fueron de interés para la investigación.
La validez del instrumento de recolección de datos,
se realizó a través de la validez de contenido, y se
recurrió al juicio de expertos, donde se consultaron
a: Dra. Keyla Arevalo, para revisar los aspectos
metodológicos, la Magister Psic. Carmen Sosa,
quien evaluó los aspectos relacionados con el
ámbito psicosocial y la Magister Internacionalista
Mariangela Zambrano, Directiva del Instituto
Regional de la Mujer.
Para la confiabilidad, se aplicó el coeficiente
estadístico Alfa de Kromback, dando como
resultado 0,97 lo cual implica un elevado grado de
confianza pues entre más cerca de 1 está, más alto
es el grado de confiabilidad
LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
En este espacio se analizó la investigación a partir
de los resultados obtenidos con la aplicación del
cuestionario, observándose lo siguiente: para el
82% de los consultados la percepción de la mujer
es concebida como ser frágil, sensible, pasivo, etc.
asimismo el 67% le asigna a ésta la responsabilidad
41
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
de hogar y familia y el 77% estima que el peso
mayor de las labores domésticas son inherentes a
la mujer, derivado de su función materna. Estos
valores reafirman lo planteado por Massolo (s/f) al
sostener que son las mismas mujeres las que
reproducen la percepción cultural de los roles de
género (madre, ama de casa, esposa) y la división
sexual del trabajo, que las recarga de las labores
domésticas.
En cuanto al aspecto comunitario, también se
aprecia que para el 56% de los consultados, la
incorporación de las mujeres en el trabajo
comunitario se traduce en una mayor participación
de éstas en el ámbito público, de igual modo el
84% está de acuerdo con el hecho de que el
trabajo comunitario femenino las ubica en una
posición de intermediarias entre la comunidad y
los gerentes municipales, de este modo, según lo
planteado por Massolo (s/f) es común que se
perciba y valore la participación femenina
únicamente en función de intermediarias de fines
de bienestar para otros, y de la eficacia que
garantizan en la ejecución de los programas.
Predomina una concepción instrumental de la
participación femenina asociada a graves
problemas sociales como los de la pobreza.
En este mismo sentido el 54% de los consultados
opina que la activa y creciente participación
femenina en el qué hacer comunal les está
facilitando el acceso a los cargos de poder, sin
embargo la realidad muestra que esto no es tan
cierto, tal y como lo afirma Massolo (s/f) se
proyecta su rol doméstico sobre el espacio público
pero no se disminuyen o eliminan las
desigualdades de género. La participación de las
mujeres se concentra en cuestiones y tareas
vinculadas a las necesidades básicas de la familia y
la comunidad, mientras que los hombres se
reservan la participación en los cargos de poder en

las organizaciones y las instancias políticas e
institucionales.
Continuando con estas reflexiones, el 100% de los
consultados afirman que cada día aumenta la
presencia de las mujeres en las directivas de los
Consejos Comunales, el 64% las considera mejores
gerentes, pero comunitarias y domésticas, lo cual
continúa reforzando lo antes expuesto.
En cuanto a la participación en las organizaciones
con fines políticos, la situación no varía, ya que
según el 69% de los encuestados, las directivas de
los dos partidos con mayor peso en la vida
nacional y regional, están ocupadas en su mayoría
por hombres, los pocos espacios donde están
presentes las mujeres son: Secretaría de Asuntos
de la Mujer, Familia, Niño, Niña y Adolescentes, en
algunos casos son Secretarias de Actas y
Correspondencias, etc.
CONCLUSIONES
El escenario municipal en América Latina de los
últimos años muestra un gradual incremento de la
participación femenina en los espacios de decisión
política, esto es producto del empoderamiento
que las mujeres han ganado en otros ámbitos, tales
como el laboral, el profesional, educativo y social.
Sin embargo, se está muy distantes de alcanzar la
paridad entre hombres y mujeres, por cuanto estas
últimas, requiere de superar diversas y múltiples
barreras que dificultan su incorporación a la vida
pública y su empoderamiento político. Es la
identidad y roles socioculturales de género con
visión androcentrista lo que han propiciado la
división sexual del trabajo con la consiguiente
relegación de las mujeres al ámbito privado, y por
ende a su escasa presencia pública y política.
A los obstáculos anteriores se suman barreras
presentes en el contexto local pues el municipio
puede llegar a ser aún más aislante para las
42
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
féminas, pues es más fácil que perduren en éste
culturas conservadoras, machistas y patriarcales;
sobre todo en los municipios pequeños, con poco
desarrollo urbano, como es el caso del municipio
Miranda del estado Falcón.
En el marco del contexto anterior esta
investigación fundamentada en la búsqueda de
analizar la percepción del género en el logro de la
participación de las mujeres dentro del ámbito de
poder local municipal en Coro, Edo. Falcón,
permite concluir que existe un discurso
encontrado, donde se observa que, desde el punto
de vista formal un alto porcentaje de los
consultados expresa que la construcción
androcéntrica, elaborada desde los aspectos
biológicos de la mujer y que la colocan en una
posición de subordinación, inequidad y
desigualdad de género, no se utiliza como
mecanismo para limitar la participación femenina
dentro de los espacios del Poder Público
Municipal.
Sin embargo, al observar en la práctica quienes
ocupan la estructura de cargos en las diversas
instancias del Poder Público Municipal, más del
70% los ocupan hombres y los ocupados por
mujeres están vinculados con la identidad y roles
de género socialmente definidos, tal es el caso de:
Desarrollo Social, Atención al Ciudadano, Oficina
Municipal de Información en el ámbito de la
relaciones públicas e interinstitucionales, etc.
En este orden de ideas, la contradicción entre el
discurso y la práctica analizados anteriormente,
sirve de indicio para afirmar que, a pesar de la
existencia de un marco legal que propone la
igualdad de género dentro del accionar político
público, de haberse generado dentro de las
Alcaldías el Instituto Municipal de la Mujer, de
promoverse la necesidad de luchar por ocupar
espacios de poder local por parte de las mujeres,

los avances en este aspecto han sido muy lentos y
poco significativos.
Otro proceso ha vivido la participación de las
mujeres dentro del ámbito comunitario, donde la
presencia de las mujeres es cada día más
significativo, ocupando un rol de intermediarias
entre los vecinos y los gerentes públicos, en
función de activar, forma voluntaria, la ejecución
de los diversos programas sociales que se llevan a
cabo en el municipio. Esta elevada inserción de las
mujeres en la activación comunitaria en parte se
comprende, si se analiza desde la postura
propuesta por Massolo, quien sostiene que el
trabajo en la comunidad en las realidades
latinoamericanas representa una extensión del
trabajo doméstico, que está vinculado con el
bienestar familiar y vecinal. Es decir, que la
actuación política de las mujeres desde el hogar y
la comunidad, es el ámbito que más impulsa la
participación femenina en el espacio público local.
Al analizar el problema a la luz de las
organizaciones partidistas, se observa que la
presencia de mujeres dentro de las estructuras de
dirección a nivel del Municipio Miranda, también
están ocupadas en su mayoría por hombres y las
mujeres que se encuentran incorporadas lo están
en aspectos vinculados siempre con el elemento
maternal, como es Secretaria de Asuntos de la
Mujer, Secretaría de Niño, Niña y Adolescentes, o
desde la visión instrumental Secretaria de Actas y
Correspondencia.
Para concluir se puede afirmar que a pesar de la
revalorización política e institucional de los espacios y
gobiernos locales, la revalorización de las mujeres
como ciudadanas sujetos de derechos, no han corrido
al mismo ritmo, manteniéndose una dinámica de
inclusión – exclusión que envuelve la presencia y
participación femenina en el mundo de la alta gerencia
municipal. Lo anterior es producto de diversas causas,
la cultura androcéntrica que se suma a las propias
ambivalencias, miedos y limitaciones que tiene o se
43
VOL. VIII
NRO. 2
construyen las mujeres ante las oportunidades y
desafíos de la esfera pública.
De igual modo el activismo y liderazgo femenino
dentro del trabajo en la comunidad no se traduce en
oportunidades que faciliten su reconocimiento e
incorporación equitativa, tanto a las candidaturas para
las elecciones locales como para ocupar las estructura
político administrativa del gobierno local o nacional.
De este modo se aprecia como las mujeres, para
poder acceder a los espacios que por derecho
ciudadano les corresponden debe realizar un
mayor esfuerzo que los hombres, lo que supone un
mayor desgaste físico y emocional acompañado de una
sobrecarga laboral (familia, trabajo profesional y
doméstico, esposa, activación política).
RECOMENDACIONES
• Crear agendas (planes de acción) que
contengan propuesta, tareas o actividades
que contribuyan con la recuperación de la
confianza de las mujeres en la búsqueda de
participar en el poder político local.
• Los organismos públicos en la línea de
trabajo de género deben apostar más
esfuerzos por la capacitación y el
empoderamiento femenino en los espacios
de negociación y adopción de decisiones.
• Los partidos políticos tienen una fuerte
responsabilidad en materia de igualdad de
oportunidades, en sus manos está propiciar el
empoderamiento equitativo de hombres y
mujeres en la dirigencia, promoviendo una
mayor participación de las mujeres en la toma
de decisiones ampliando con ello los procesos
de democracia interna.
• Realizar un trabajo, desde la academia, que
abra espacios de reflexión sobre el papel de
la mujer dentro de los ámbitos públicos de
participación, que vayan más allá de lo
meramente comunitario.
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

REFERENCIAS CONSULTADAS

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Central de Venezuela
Arocena J. (1995) El desarrollo local un desafío contemporáneo, CLAEH, Universidad Católica del Uruguay.
Boisier S. (1999) Teoría y metáfora sobre desarrollo territorial CEPAL. Santiago de Chile
Comensaña G (s/f) Mujer, poder y violencia. Editorial de la Universidad del Zulia. Maracaibo
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) Gaceta
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 VOL. VIII
NRO. 2

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EN LA GESTIÓN DE OBRAS CIVILES

Sánchez, Anaglys
anaglyssanchez@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Docente Asistente de la UNEFM, adscrito al Departamento de Estructuras del Área de Tecnología del Programa de Ingeniería Civil
(UNEFM). Especialista Gerencia de Obras Civiles (IUTAG) y Magíster en Gerencia de la Construcción (UNEFM). Doctorante en
Ciencias Gerenciales (UNEFM). Miembro acreditado del PEII. Exjefe de Departamento PEII. Tutor de pre y postgrado. Exjefe de
Departamento de Estructuras y Exjefe del Programa de Postgrado en Gerencia de Proyectos de Ingeniería.

RECIBIDO: 02/07/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

En las condiciones en las que vivimos actualmente parece evidente que la complejidad, turbulencia e
incertidumbre son elementos constantes en el ambiente en el cual las organizaciones públicas se
desenvuelven. De esta forma se manifestaría una realidad: que el proceso organizativo tradicional de
planificación, coordinación, dirección y control es insuficiente y muchas veces contrario a los requerimientos
del entorno; por lo cual se necesita abrir espacios a nuevos esquemas y mecanismos de pensamiento
organizativo para responder con éxito a la turbulencia del contexto. Es por ello, que en este ensayo se
plantean diversos aspectos relevantes al conocimiento de la Gerencia a través de la conceptualización del
pensamiento estratégico, entre otros aspectos que marcan las pautas a fin de garantizar el cumplimiento
adecuado de la misión, visión y objetivos de las instituciones públicas, en aras de prestar un adecuado servicio
público a través de la gestión adecuada y planificada de las obras civiles.
Palabras clave: Pensamiento estratégico, Gestión y Gerencia, Gestión de obras civiles, Gerencia de obras
civiles, Planeamiento.

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INTRODUCCIÓN
Para iniciar con este estudio, es preciso considerar
el modelo que históricamente ha dominado en la
administración pública, específicamente aplicado
en las instituciones públicas y en el que se han
privilegiado cuestiones formales y a la vez también
se ha descuidado las de fondo. Es por ello, que los
resultados obtenidos, en cuanto a la satisfacción de
las necesidades sociales se han sometido
específicamente a las prioridades implícitas en la
“determinación de un volumen óptimo de gasto
público y en el establecimiento de mecanismos
eficaces de control sobre su ejercicio” así como lo
expresa Moctezuma et al.(1999) citado por Ramírez
(2010). El mismo autor que hace la cita, refiere a su
vez, que dentro de la lógica manejada, se le da
mayor importancia al hecho de regular el monto
de lo gastado, que poder llegar a la determinación
sobre la canalización efectiva de los recursos
públicos hacia la solución de problemas que están
presentes en la realidad actual y a la generación de
los bienes y servicios que las sociedades
demandan.
Sin embargo, al escenario planteado
anteriormente se le adicionan dos situaciones
limitantes a cualquier gerencia y gestión pública, y
es lo referente a la verticalidad y el centralismo
inherentes al modelo de gobierno, lo cual inhibe
las capacidades creativas y torna inflexibles,
costosos y lentos los procesos institucionales.
En virtud de lo anterior este artículo se enfoca hacia
el propósito de dar a conocer el pensamiento
estratégico para minimizar la ocurrencia de
prácticas viciadas que conducen a las instituciones
a ser ineficaces e ineficientes, ocasionando
descontentos en las comunidades, por no
evidenciarse una adecuada gestión de las obras
civiles. Para ello, es preciso conocer diversos
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términos que sustentan la adecuada aplicación del
pensamiento estratégico gerencial.
EN QUÉ CONSISTE EL PENSAMIENTO
ESTRATÉGICO
Es en la búsqueda del camino adecuado hacia el
logro de los objetivos que deben ser alcanzados
en una organización pública, es necesario conocer
y aclarar varios términos para el correcto
funcionamiento de la misma. En este sentido, se
inicia con la definición de organizaciones públicas
las cuales, según Arellano (2004:13), son:
Un constructo social de la modernidad
donde las acciones de los actores y
grupos adquieren sentido; donde los
recursos se movilizan y se aplican,
donde las políticas se generan y luego
se aplican; donde las reglas, leyes y
normas operan en la práctica; en
donde los marcos de interacción y de
regulación dan sentido y cierto nivel de
certidumbre para la interpretación de
las personas; donde la sociedad se
relaciona con sus representantes e
instituciones.
Considerando lo enunciado en la definición
anterior, este tipo de organizaciones se manejan
dentro de un marco legal, social, económico y
político, lo cual les permite tener una existencia
general que no las deja exentas de enfrentar una
realidad particular en un tiempo concreto con
recursos humanos específicos. Esto les hace
capaces de generar sus propias lógicas, rebasando
cualquier influencia de índole política y por encima
de los incentivos económicos que puedan recibir
con sus acciones.
Por ello, entendiéndose lo correspondiente a las
organizaciones públicas como contexto para lo
planteado en este ensayo, es momento de saber

en qué consiste el pensamiento estratégico, que se
propone acá como aspecto relevante en la gestión
de las obras civiles.
Entonces, el pensamiento estratégico, según
Piñeiro et al. (2007) es:
…una de las herramientas más útiles
que todo emprendedor o profesional
podría cultivar, es una inversión de
valor incalculable, principalmente
porque el pensamiento estratégico
denota la consecución de unos
objetivos y la resolución de problemas,
dentro de un marco contextual
concreto. Es decir, es un instrumento
para conseguir lo deseado, de la mejor
forma y venciendo las dificultades.
Manteniendo el mismo enfoque, se puede inferir
que el hecho de poseer un pensamiento
estratégico, además de exaltar la eficiencia en el
contexto organizacional, ofrece una llave para abrir
la puerta que se desea, y ayudar a cultivarlo es un
proceso aún más sencillo de lo que parece. Por lo
que, el beneficio que brinda el hecho de disponer
del talento para aplicar apropiadamente el
pensamiento estratégico, es que éste permite
actuar de tal manera, que facilita el proceso de
ordenar la confusión en un escenario determinado,
promoviendo además una guía hacia el camino
adecuado para seguir adelante sin detenerse por
obstáculos, ya que los mismos serán superados.
Siendo en sí, un proceso de pensamiento singular,
el cual permite por demás, contar con una
perspectiva especial del mundo.
En este sentido, Ohmae (1996: 13), refiere que “el
pensador estratégico, reduce el todo en sus partes
componentes, y una vez analizadas y descubiertas
cada una de ellas pasa a reensamblarlas
nuevamente en un todo ajustado a sus condiciones
favorables, al modelo deseado”. Para el autor
citado, la flexibilidad intelectual, representa una
47
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característica de la mente del estratega que le
permitirá propiciar situaciones cambiantes,
dándole al pensamiento estratégico la
oportunidad de tener claro el “…carácter particular
de cada elemento en una coyuntura dada, y
después, hacer el más completo uso posible del
poder de nuestro cerebro para reestructurar esos
elementos en la forma más ventajosa…” (Ohmae,
1996: 25).
Sin embargo, contrastando lo expuesto con la
importancia manejada por Francés (2000:51), es
evidente que se complementa con la de Ohmae,
en relación a los escenarios posibles y probables
del entorno de la empresa, opinando que “lo
importante es que los escenarios nos ayuden a
identificar oportunidades y amenazas para la
empresa, los cuales permitan analizar la viabilidad
de las propuestas estratégicas desde diferentes
situaciones hipotéticas del entorno”.
Analizando lo anterior en relación al pensamiento
estratégico, se trata de evaluar de forma oportuna,
eficaz y eficiente, y a través del conocimiento y la
experiencia, aquello que puede afectar o beneficiar
a la organización; ideando un mecanismo que
contrarreste todas las eventualidades posibles,
antes, durante o después que sucedan, valiéndose
para ello, de un conjunto de estrategias a ser
aplicadas en esas situaciones que impliquen un
riesgo y que deban resolverse con inmediatez, o
simplemente para direccionar a la organización de
forma preventiva o a futuro; permitiéndole el
pensamiento estratégico bien llevado a cabo,
garantizar el cumplimiento cabal de los objetivos y
metas que son inherentes a la organización.
CONCEPTUALIZACIÓN DE LA GESTIÓN Y
GERENCIA
Para comprender mejor cómo debe ser el
pensamiento estratégico, se parte de la premisa

que al aplicarlo a la gestión de obras civiles como
es el propósito de este ensayo, se busca reorientar
los estilos de la gestión pública promoviendo
cambios significativos en los mismos, ya que se ha
evidenciado que el problema no está en la
planificación estratégica sino directamente en la
operativa. En este sentido, es fundamental
dilucidar lo concerniente a los términos gestión y
gerencia, además de la conceptualización de
gestión pública y obras civiles, con la finalidad de
aclarar cuál es el escenario de acción y aplicación
más adecuado para el pensamiento estratégico en
cuestión.
De acuerdo a la descripción sugerida en el texto
anterior, es preciso conocer en primera instancia,
las características o diferencias entre los dos
términos comúnmente empleados por expertos,
pero a su vez tendientes a generar confusión en la
mayoría de las personas; tales términos son la
gerencia y la gestión. Para iniciar con la
diferenciación de dichos términos, se toma lo
referido por Batten (1968: 42) citado a su vez por
Ramírez (2010), quien indica que para la American
Management Association la gerencia es “conducir
recursos humanos y físicos hacia unidades de
organización dinámica, para lograr objetivos a
satisfacción de aquellos a quienes se sirva, con alto
grado de moral y sentido de realización por parte
de aquellos que rinden servicio”.
Es de hacer notar, que la expresión gerencia se
originó para ser aplicada en el área privada y
estaba orientada a una función subordinada a
aquellos que se encuentran en cargos superiores
dentro de una estructura organizacional del tipo
jerárquico, ya que la idea de Gerentes o Ejecutivos
se refería a aquellas personas que se encargaban
de ejecutar las órdenes de los directores,
propietarios o miembros de los consejos de
administración de las empresas. Por ello, queda
claro que la concepción de la gerencia no estaba
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concebida para abarcar todas las áreas
fundamentales que permitieran conducir a una
organización o institución de la manera más
exitosa posible.
Sin embargo, Ramírez (2010) citando a Mott (1993:
25), considera la gerencia, como “el arte de pensar,
de decidir y de actuar; es el arte de hacer que las
cosas se realicen, de obtener resultados, los cuales
pueden ser definidos, previstos, analizados y
evaluados y deben obtenerse a través de las
personas, en una interacción humana constante”.
Profundizando estas definiciones de gerencia, se
debe considerar que para ejercerla
adecuadamente, se requiere asumir un rol dentro
de la organización, con un sentido amplio en
cuanto a profesionalismo, ya que conlleva a
comprometerse con una forma específica de hacer
las cosas. Debe además, administrar en sus
actividades todos los recursos de los que dispone,
ya que involucra un poder de decisión sobre ellos,
los cuales se ubican a nivel financiero, tecnológico,
humano, físico entre otros. Pues ese poder
correspondiente a la gerencia, se relaciona
directamente con la responsabilidad inherente a la
Dirección de la organización.
Ahora bien, para conocer de qué se trata la
gestión, se hace la referencia a la definición
manejada por Brugué y Subirats (1996:12), la cual
indica que:
…no se refiere a la jerarquía
organizativa de una administración
clásica, sino a la capacidad de
promover la innovación sistemática del
saber y, al mismo tiempo, de sacarle el
máximo rendimiento en su aplicación a
la producción. Gestionar significa
utilizar el conocimiento como
mecanismo para facilitar una mejora
continua, asumir la responsabilidad
sobre la acción de un sistema”.

Es por ello importante destacar, que la gestión no
se rige exclusivamente de acuerdo al acato de
instrucciones u órdenes dentro de una estructura
jerárquica, sino que está directamente orientada a
la ejecución y a la acción en función del
conocimiento.
Otro concepto que se puede considerar, es el que
sugiere que “la gestión es el proceso de planificar,
organizar, dirigir y controlar, así como la capacidad
de llevar a cabo lo propuesto, se entiende por
gestión pública la capacidad de los actores
gubernamentales para ejecutar los lineamientos
programáticos de su agenda” (Herrera, 2005). Esto
se refiere más a la actuación dentro de un área
específica, lo cual posteriormente en
combinación con lo gestionado en otras áreas
funcionales, se da cumplimiento a las
directrices emanadas de la autoridad
inmediata superior dentro de la organización.
Con ello se deja aclarado el punto vinculado a la
duda, en cuanto a la similitud entre ambos
términos, ya que los mismos no son sinónimos,
pudiéndose verificar cómo difieren al hacer el
abordaje de su conceptualización. Se puede
considerar que un término es complemento
del otro, por lo que para obtener los resultados
esperados a través de las acciones
correspondientes (gestión) y cumplir con las
exigencias de las instancias superiores (gerencia)
dentro de la organización, se debe aplicar el
conocimiento inherente a cada uno, con lo cual se
canaliza el éxito o fracaso de la misma; para lo que
se hace necesario el uso en la actualidad del
pensamiento estratégico que permite tomar
las riendas de una forma coordinada y
planificada, con estimaciones futuras y
estrategias específicas para dar respuesta a
cada situación clave que se presente.
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VOL. VIII
NRO. 2
GESTIÓN PÚBLICA
Para continuar con el análisis y canalizando con
ello la aplicación del pensamiento estratégico, es
pertinente considerar el término de gestión pública,
la cual está basada tanto en los resultados como
en las personas, por ser las que configuran la
dimensión operacional del enfoque; motivo este
que no debe dar lugar a confusiones con el
término de administración pública, ya que la
gestión pública no se enfrasca en reglas, normas,
formas ni estructuras, sino que se enfoca en el
funcionamiento de las organizaciones públicas y
en la adecuada ejecución de sus políticas y
especialmente de los resultados. Además de lo
indicado se centra en varios aspectos importantes
como lo son el manejo de los procesos, la
responsabilidad administrativa, en los resultados y
en la comprensión del medio ambiente. Orellana
P. (2004).
Es preciso destacar que la gestión pública abarca
un amplio espectro en la gerencia organizacional
desde el punto de vista operacional, ya que toma
en consideración el funcionamiento global, que va
desde las políticas, procesos, resultados, personas,
entre otros. Sin embargo, presenta problemas de
fondo entre los que se destaca, el hecho de no
poder ofrecer un buen servicio, muy a pesar de los
recursos que se tengan disponibles y de su
adecuada administración, generándose
insatisfacciones. Aunado a ello, la insuficiencia de
recursos no permite que los servidores públicos
cumplan adecuadamente sus funciones con “alto
grado de moral y sentido de realización”.
Estos servicios públicos son variados y dependen
del área de funcionamiento que se considere
dentro de la organización, para el caso que se
plantea en este desarrollo, se pueden relacionar
con lo correspondiente a las obras civiles, las cuales
son aquellas que están vinculadas al desarrollo de

infraestructuras para la población y que a su vez,
tienden a contribuir a la organización del territorio
y al aprovechamiento que se hace de éste. La
sociedad se beneficia directamente de una obra
civil, y es de hacer notar, que ninguna ciudad
moderna puede sostenerse sin esta actuación del
ser humano sobre la naturaleza o medio ambiente
que lo rodea.
Por tal razón, el concepto de obra civil se utiliza
para designar a aquellas obras que son el resultado
de la ingeniería civil y que son desarrolladas para
beneficio de la población de una nación porque
algunos de los objetivos de las mismas son
precisamente la organización territorial y el
aprovechamiento al máximo del territorio, como ya
se había mencionado anteriormente.
Es así como resulta evidente, que la carente
planificación dentro de las diferentes áreas de una
organización, no conduce al logro de las metas, ni
tampoco, la marcada ineficiencia en la resolución
de problemas por parte de los encargados de la
alta gerencia. Siendo por lo tanto, preciso ahondar
en la búsqueda de opciones y estrategias que
permitan afrontar situaciones de caos y crisis
durante el desarrollo de las obras civiles, mediante
la implementación de mecanismos basados en
planes estratégicos basados en la gestión a través
del pensamiento estratégico para garantizar la
transformación de la situación de incertidumbre en
entornos seguros, lográndose así la evaluación y
control en las obras civiles que conlleven a un
futuro promisorio en el que el desempeño exitoso
de la organización se asegure en la satisfacción
oportuna de sus beneficiarios con servicios
prestados por la misma con un nivel de calidad
garantizado.
En función de lo anterior, se tiene que lo planteado
por Sánchez (2003), en cuanto a la necesidad de
democracias exigentes las cuales sólo existen
cuando hay ciudadanos y organizaciones
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
informadas, sugiere que los sistemas de control
dedican más la atención en los procedimientos. Las
organizaciones públicas no pueden gastar sino
existe autorización para ello, y menos aún pueden
destinar recursos a fines para los que no han sido
asignados, aunque lo indicado es muy cierto, se
debe tener presente que los procedimientos y las
formas son muy importantes pero los resultados
obtenidos interesan también.
Yéndonos más a la realidad predominante, en la
que determinadas situaciones a nivel regional,
estadal o nacional, a pesar de no estar resueltas
aun ni adecuadamente ni de forma oportuna,
dejan bien claro a los ciudadanos el hecho de que
algo debe cambiar, generando descontentos de
los mismos para con las organizaciones del Estado
a nivel político y con sus líderes, trayendo como
consecuencia que sean los propios ciudadanos, los
que quieran ejercer plenamente su derecho a
decidir sobre los asuntos de interés público; que la
definición de éstos sea lo más transparente posible;
que en la gestión pública exista orden y un rumbo
definidos, para poder desarrollar sus capacidades
individuales y las de sus organizaciones; para
reconocer las razones de interés público como
suyas; y quieran además, ser buenos gestores, que
alcancen los resultados esperados.
En este sentido, la búsqueda se va orientando
hacia la transformación de las organizaciones o
instituciones públicas iniciando con las municipales,
hasta lograr un buen gobierno dentro de las
mismas, para lo cual es necesario cambiar la
manera como han sido diseñadas dichas
instituciones públicas, definiendo de una forma
clara la misión y los objetivos desde las que se rigen
dentro de la política que le corresponde,
cambiando a su vez la manera de asignar los
recursos con el firme propósito de obtener los
resultados esperados. Dichos resultados, van de la
mano con una adecuada gestión pública, la cual a

su vez depende directamente de la eficacia con la
que estas instituciones asuman las misiones y
objetivos preestablecidos para su adecuado
funcionamiento.
Para alcanzar la meta anterior, es importante tener
presente que las organizaciones humanas
requieren de un clima interno y externo que
propicie las relaciones basadas en la confianza,
comprensión y aceptación de su misión, metas,
objetivos y valores. Debe fomentarse entonces, el
entendimiento mutuo entre los miembros de la
organización, así como también, entre las personas
que integran las esferas superiores del gobierno,
manteniendo además una fuerte motivación y
reputación social, lo cual es fundamental para
cultivar la credibilidad de la institución ante las
comunidades en general, ya que en ellas se
encuentran los beneficiarios de los servicios y obras
civiles ejecutados por tales instituciones.
Por su parte Sánchez (2003), refiere que:
…la única ventaja competitiva que
pueden desarrollar las instituciones
públicas, son su capacidad de gestión y
de desarrollo humano; de uso racional
de los recursos y en general, de cultura
organizacional; aspecto éste último,
que tiene que ver con la manera cómo
se encaran los asuntos de interés
público encomendados. Esta ventaja
competitiva se alcanza cuando la
institución tiene un fuerte prestigio
social y los ciudadanos tienen confianza
en sus dirigentes y en la eficacia del
cumplimiento de la misión
encomendada, claramente refrendada
por indicadores, cualitativos y implementación, así como de la evaluación de las
cuantitativos, de desempeño.
De lo anterior se analiza, que el deber ser de toda
organización pública, es enfocarse en la búsqueda
de las formas apropiadas de gerencia, gestionando
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VOL. VIII
NRO. 2
a su vez, los recursos disponibles, con capacidad
de respuesta inmediata y acertada para satisfacer
los requerimientos y necesidades de una
comunidad, la cual representa a los beneficiarios a
quienes van destinados todos los esfuerzos
encausados para mantener el funcionamiento
adecuado en una organización. La respuesta que
tenga la misma a nivel social, es fundamental para
mantener la credibilidad y la competitividad en la
lucha por alcanzar la misión y visión, ya que como
institución pública ofrece bienes y servicios a un
sector que espera confiado en quienes tienen en
sus manos las riendas de su futuro
Para alcanzar esto, hay que transformar el entorno
organizacional, desde una perspectiva diferente a
la habitual, y tal vez desconocida especialmente
por aquellos que llevan a cabo la gerencia pero
que no poseen el conocimiento respectivo sobre
las ventajas y beneficios que aporta el pensamiento
estratégico en la consecución de los objetivos en
organizaciones o instituciones públicas.
En este sentido, para Kadi et al., (2012), “el modelo
habitual de las empresas gubernamentales es de
carácter jerárquico, normalizado y rígido, modelo
que debería ser evaluado y reestructurado para
abrirle caminos a los nuevos modelos de
organizaciones flexibles, dándole amplitud en el
campo operativo enfatizando el papel del
liderazgo en la alta gerencia pública”.
Todo lo que ha sido planteado por diferentes
autores, en diversos escenarios a nivel público,
exhorta a hacer un análisis sobre la indiscutible
conveniencia de la aplicación de una adecuada
planificación estratégica, la cual está referida al arte
y a la ciencia tanto de la formulación,
decisiones multifuncionales, de manera que se
permita a la organización lograr cada uno de sus
objetivos. En este sentido, David (2008) plantea
que “la administración estratégica busca integrar

las áreas funcionales de la empresa, además de las
actividades de investigación y desarrollo, lo cual
conduce al éxito de una organización”.
Figura 1
Nuevo Escenario de la Administración Pública
Fuente: Guerra (2010)
La figura mostrada anteriormente, parte de la
Administración Inteligente y considera el entorno
económico, entorno político-institucional, entorno
tecnológico y de la información, entorno cultural y
el entorno social.
Es preciso enfatizar que la planificación estratégica
apunta a mejorar las capacidades globales de la
empresa para que pueda operar en un medio
intensamente competitivo y dinámico. La
descripción de este proceso resulta compleja
porque depende de las características particulares
de cada organización o institución. En este sentido,
se busca desarrollar la inherencia y evaluar la
importancia del pensamiento estratégico en la
gestión pública, asociada a las obras civiles como
enlace directo entre la organización y los
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Vinculando todo lo anterior, se muestra en la
siguiente Figura 1, el Nuevo Escenario de la
Administración Pública, partiendo de una
Administración Inteligente.
beneficiarios; especialmente en los actuales
momentos en los que se experimentan cambios
significativos orientados a los ámbitos político,
social y económico.
La idea que se persigue es transformar los
paradigmas y acciones habituales que llevan a
cabo los gerentes de forma automática y que no
les garantiza la consecución acertada de los
objetivos en la organización. Se trata de llevar a
otro nivel la gerencia, fortaleciendo los procesos
ejecutados, a través de la aplicación de las ventajas
y beneficios que aporta el pensamiento estratégico
en la conducción de una organización,
estableciendo como prioridad la satisfacción de los
beneficiarios en lo que respecta a obras civiles.
 VOL. VIII
NRO. 2

Sin embargo, no es posible determinar a ciencia
cierta si la evaluación y aplicación del pensamiento
estratégico en las instituciones públicas será la base
para lograr el cambio en los líderes públicos o en
sus organizaciones, por eso a través de este ensayo
se pretende sembrar un deseo de cambio futurista
y prolongador en las próximas décadas, que
conduzca a un ganar-ganar en cuanto a gestión
de obras civiles se refiere.
CONCLUSIONES
Al hacer el análisis conceptual considerado por
varios autores para ampliar el conocimiento
relacionado con el pensamiento estratégico en la
gestión de obras civiles, se deja entrever la razón
por la que actualmente las organizaciones o
instituciones públicas, no han tenido el éxito
deseado en sus planes estratégicos y es debido a
la complejidad de los problemas que aquejan a las
sociedades contemporáneas y la percepción cada
vez más generalizada por parte de la sociedad de
que el Estado o gobierno ha dejado de ser “parte
de la solución para el desarrollo” para convertirse
en “parte del problema y obstáculo del desarrollo”.
Aunado a esto, se suma el hecho de que los
actores políticos no manejan en la mayoría de los
casos, las herramientas adecuadamente bajo un
lineamiento gerencial, lo cual claramente ha
generado una grave crisis de confianza, al
evidenciarse las fallas en el sistema, apareciendo
esta crisis como una síntesis del complejo conjunto
de procesos involucrados a tal efecto.
Los escenarios se tornan desfavorables desde el
punto de vista social, ya que destaca entre los
procesos la creciente incapacidad de las
instituciones públicas en el manejo de las
demandas básicas de la sociedad, situación que se
origina de la conjunción de dos problemas
considerados fundamentales como lo son la falta
de claridad en los objetivos y las funciones de las
instituciones públicas además de la escasa
eficiencia y eficacia en el momento de su ejecución.
Por estas razones es preciso apegarse a la
aplicación del conocimiento del pensamiento
estratégico en la gerencia de las obras civiles, para
minimizar e incluso erradicar esos procesos que no
favorecen al desarrollo de servicios públicos de
óptima calidad,

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NRO. 2

RASGOS EPISTEMOLÓGICOS PARA LA GOBERNANZA UNIVERSITARIA

Chirinos, Carlos
carloschsunica@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Licenciado en Filosofía. Licenciado en Educación mención Filosofía. Magister Scientiarum en Docencia para Educación Superior.
Director de Educación en los Programas de Educación en la UNEFM.

RECIBIDO: 02/07/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

La epistemología como acción, denuncia las determinaciones del pensamiento y a su vez se convierte en una
autocrítica que produce razones para una nueva dinamización. Partiendo de lo descrito, qué concepción
tenemos de la epistemología en la dinámica de la gobernanza universitaria, esta debemos entenderla como
un sistema operativo de autovigilancia intelectual que las comunidades académicas ejercen sobre sí mismas,
sobre su quehacer, con el fin de detectar los motivos que intervienen en el desarrollo de comunidad científica.
¿Qué puede ser la gobernancia desde la concepción dinámica del pensamiento?, ésta debe ser entendida
como la construcción dinámica discursiva que regula las funciones del sistema de autoregulación de la
comunidad académica. La relación entre una y otra vine constituida a partir de sus principios de identidad.
En efecto, tanto la epistemología como la gobernanza se nos ofrecen como sistemas sociales operativos de
autovigilancia intelectual para las comunidades científicas e intelectuales. El problema que hemos de atender
pudiera parecer estar resuelto, pero lo que perseguimos es dar apertura a una discusión de orden conceptual
y permitirnos acceder a las jerarquías de poder que cada vez son más complejas en la dinámica de la
participación y en una nueva construcción histórica.
Palabras clave: gobernanza, universitaria, epistemología.

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EPISTEMOLOGÍA. ENTRE DEFINICIONES
Nada acontece en el mundo cultural y humano de
la noche a la mañana. Las ideas se van incubando
lentamente, o de forma más acelerada en
consonancia con los acontecimientos sociales. La
unión indisoluble entre el descubrimiento de
nuevos hechos y la invención de nuevas teorías
para explicarlos, con una nueva imagen o visión del
mundo. La concepción del mundo fruto de la
nueva forma de mirarlo, acontece para las ciencias
del hombre un despertar, De esta manera, queda
visualizado el camino para la aparición de las
ciencias del hombre y, en particular, de las que
conciernen a la sociedad.
La epistemología es un término de una larga
tradición, este tuvo su origen en la Grecia antigua
y pretende distinguir radicalmente dos dominios. El
de la doxa (opinión) y el de la episteme
(conocimiento verdadero). En la tradición filosófica
europea “continental”, suele entenderse
epistemología como sinónimo de teoría del
conocimiento en general, y en la tradición inglesa,
cambio, suele entenderse como filosofía de la
ciencia. Esto es así porque la preocupación central
de la filosofía anglosajona ha sido la de “demarcar”
territorios, es decir delimitar absoluta y
exhaustivamente a la ciencia de otros saberes (a los
que en muchos casos se les niega la categoría de
conocimiento).
En cuanto al concepto de Episteme (como
conocimiento fundamentad) deriva buena parte
de su significado del de “razón” o “logos”. Sin esta
es imposible aquella. Además, tomando a la razón
como punto de partida, dejemos claro que
tomamos partido por una concepción amplio de
epistemología. Entendemos como tal a la reflexión
respecto del conocimiento humano, sus límites, sus
posibilidades, sus condiciones de emergencia, su
56
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
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rango de validez, sus ligazones y articulaciones con
otras dimensiones de la experiencia humana.
En este sentido las nociones de “epistemología”
desde un enfoque de la complejidad serán siempre
multidimensionales y articuladas con otros
dominios de la vida humana, a diferencia de las
concepciones de la modernidad, encerradas en un
nivel de pensamiento al que conciben como
independiente y abstracto. Desde los enfoques de
la complejidad, la epistemología es equivalente a
teoría del conocimiento en un sentido amplio
(como suele tomarse en la tradición de la filosofía
continental), nunca como compartimiento estanco
sino como dimensión posible de la autonomía en
la interacción de las personas con el mundo.
En el ámbito de las ciencias humanas y sociales
llegar a obtener un consenso acerca de la
fundamentación científica en la actualidad aun es
una discusión permanente. El debate acerca de
una teoría de la ciencia o epistemología existe. Hay
varias en pugna. Simplificando mucho, las diversas
posturas se reducen a proponer un modelo de
explicación científica según el canon de las ciencias
naturales (positivismo), o un modelo diferente
donde se acentúa la peculiaridad del objeto
sociohistórico. El origen de esta disputa nos
encontramos, al contemplar el panorama de la
historia de la concepción de la ciencia en
Occidente, que existen dos grandes tradiciones
científicas: la aristotélica y la galileana La primera
pone el énfasis en procurar que los fenómenos
sean inteligibles teleológicamente; para la
segunda, la explicación científica es explicación
causal.
Actualmente la concepción de la ciencia se
flexibiliza, la explicación científica no es solo
causalista, ni solo teleológica o hermenéutica. El
postulado de la complementariedad se va
abriendo paso y transitando de un mero deseo a
concreciones metodológicas justificadas. Queda

claro que no existen fronteras tan nítidas entre la
ciencia y otras actividades del pensamiento
humano. Crece, en suma, el convencimiento de la
necesidad de profundizar la autoconciencia de la
ciencia sobre su propio quehacer.
LA GOBERNANZA, CONCEPTUALIZACIONES
El análisis del término “gobernanza” puede servir
de base para generar un marco conceptual relativo
a las transformaciones del Estado en la actualidad.
Debemos apuntar, sin embargo, que dicho
término está lejos tener un significado único y
aceptado por todos. Ello no obstante, puede
identificarse en algunas de sus significaciones
(diríamos que las dominantes en el ámbito
académico) una serie de implicaciones que se
refieren a procesos de cambio en el Estado y su
entorno, lo cual ha abierto debates teórico-
conceptuales que también afectan a nociones
tradicionales del derecho público. Dicho lo
anterior, partiremos de una distinción entre la
dimensión doméstica o interna del concepto de
gobernanza, y la dimensión internacional o global
del referido término, en el entendido de que en el
presente trabajo nos ocuparemos de la primera
dimensión. Sin embargo, debemos tener presente
que la revisión de las dos dimensiones es lo que ha
de permitir reconocer de manera integral algunas
de las transformaciones que experimenta el Estado
en la era de la llamada globalización. (Aguilar
2006)
Gobernanza es un concepto que en su
connotación actual es producto del debate
académico sobre las transformaciones del Estado,
así como del discurso analítico y prescriptivo de
diversos organismos y agencias internacionales. Al
lado de otros conceptos como “gobernabilidad” y
“nueva gestión pública”, es manifestación de una
serie de cambios que han ocurrido tanto a nivel de
57
VOL. VIII
NRO. 2
concepción teórica como de realidad empírica
acerca de lo que el estado es, y de lo que debiera
ser.
Como observa Aguilar, gobernabilidad,
gobernanza (y, nosotros añadimos, la nueva
gestión pública) son conceptos de alguna manera
“emparentados”, o articulados alrededor de la
misma problemática (la del gobierno o dirección
de la sociedad), si bien hacen referencia a distintas
interrogantes y realidades. Incluso puede afirmarse
que en cierta forma, el debate sobre el concepto
de gobernabilidad, con la connotación general que
se le dio en la ciencia política a partir de finales de
los años setenta del siglo XX, anunció el
surgimiento del concepto de gobernanza, en su
significación actual. En las siguientes líneas se
buscará identificar los elementos comunes y las
diferencias o peculiaridades de cada uno de estos
conceptos, así como la vinculación de ellos con la
discusión sobre las transformaciones del Estado en
el mundo actual. (UNAM)
PRINCIPIOS RECTORES DE LA GOBERNANZA
En el enfoque de gobernanza se asume que para
la resolución de distintas problemáticas sociales se
puede llegar a un consenso, basado en la idea de
unos intereses y definiciones compartidas sobre el
bien común y/o una misma racionalidad en la
orientación de actores tan disimiles como los
públicos, privados y civiles, que pueda llegar a
otorgarle la misma importancia a unos valores
sobre otros en la sociedad, algo complejamente
determinista y de difícil realización.
Más allá de esto, en el cumplimiento de unas
demandas de acciones gestionadas en red
gobierno-empresa-comunidad, no se consideran
las posibles fallas organizacionales en la
interdependencia de los actores públicos, privados
y de ciudadanos en general, para la definición de

las cuestiones que demandan mayor atención
pública. Desconociendo a su vez que algunos
asuntos que logran entrar al circuito de la opinión
pública, lo hacen por una previa selección
discursiva, mediática y de oportunidad política,
hasta adquirir una importancia generalizada en la
población.
Términos como transparencia, participación,
rendición de cuentas, eficacia y coherencia hacen
parte del marco valorativo sobre el cual se
pretende fundamentar el proceso de la
gobernanza tanto para el ámbito privado, como
para los demás actores públicos, los grupos de
interés y los ciudadanos. Esto implica un espacio
de discusión y promoción que pretende re-
direccionar, más que ampliar, el marco de
generación de políticas públicas. En este sentido
Peters y Pierre afirman:
Un importante componente de la
gestión de estos asuntos no es tanto
inventar nuevos instrumentos políticos y
acuerdos institucionales (aunque esto es
un reto importante en sí mismo), sino
más bien una cuestión de imponer o
fortalecer un nuevo conjunto de valores
al aparato gubernamental y a la
sociedad (Peters; Pierre, 2005, p. 51).
Según la perspectiva de la gobernanza, el
funcionamiento de trabajo conjunto entre las
instancias públicas y las empresas que tienen
presencia en las jurisdicciones de las
administraciones locales, se debería realizar de
acuerdo a unas normas, pautas de dirección y
trabajo en red, concretando acuerdos colectivos
para la coparticipación entre actores, con la
definición de una instancia que coordine la
resolución de conflictos y verifique la eficacia de la
acción o del programa conjunto propuesto por los
actores que hacen parte del proceso gubernativo.
58
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Entendiendo así el proceso, como la interacción de
actores sociales, empresariales y gubernamentales
del orden nacional, regional y local en una relación
de co-gestión, co-dirección y co-guía (Kooiman,
2005). En este escenario, la acción de gobernación
y la responsabilidad derivada de dicha acción
queda diluida en ese espacio público difuso. De
este modo,
Al difuminarse la frontera entre las dos
esferas (público-privadas9 se
redistribuyen las responsabilidades
hacia lo colectivo entre múltiples
actores y el poder político se dispersa
entre una gran diversidad de sujetos
(Canto Sáenz, 2012, p. 346).
Lo que también puede traducirse como un
proceso de socavamiento, debilitamiento o
transformación de las estructuras institucionales
existentes a partir de la globalización (Krasner,
2010, p.141).
La teoría de la gobernanza se distingue de otras
teorías en que no sitúa las demandas (necesidades)
en la sociedad, y las capacidades en los gobiernos.
Por el contrario, necesidades y capacidades, en sus
tensiones (dinámica de interacciones), pautas
(complejidades e interdependencias) y actores
(diversidad de significados e interpretaciones)
pueden contemplarse al mismo tiempo como
elementos sociales y políticos, públicos y privados,
sociales y estatales en sus mutuas
interdependencias.
Como resultado de la idea anterior, Metcalfe y
Richards (1990) se refieren a la gestión pública
como a un macroproceso que tiene que ver con el
cambio y, concretamente, con el cambio
estructural. El nuevo enfoque de la gestión pública
consiste, en fin, en un proceso tendente a lograr la
cooperación entre organizaciones en unas
circunstancias en que el marco tradicional de las
políticas públicas y la cooperación
 VOL. VIII
NRO. 2

interorganizativa se ponen en cuestión. Es esta
tarea la que no tiene parangón en el mundo
privado, lo que pone al descubierto la limitación de
la aplicación de las técnicas de gestión privada al
ámbito público.
La gestión pública como macroproceso requiere
de un proceso de gestión interorganizativo en el
que los diversos intereses y organizaciones
implicadas en una política concreta se impliquen
en un proceso participativo de solución conjunta
de problemas y de decisiones colectivas para
rediseñar las reglas del juego y redefinir sus
papeles y responsabilidades.
LA PARTICIPACIÓN COMO EJERCICIO DE LA
GOBERNANZA, UNA CONSTRUCCIÓN
HISTÓRICA
El punto de partida es discutir la definición y el
concepto mismo de universidad, porque incluso
por eso la universidad no es democrática, es una
institución que por definición, por sus funciones,
por sus tareas, no es una institución democrática.
La universidad es una comunidad de intelectuales
una comunidad humana donde hay posiciones,
aunque la universidad no deba tener una
definición política de partido, se comparten
opiniones, se discute, confrontan cosas, se vive, es
un lugar muy hermoso y ese es el ingrediente
fundamental para entenderla. Es una institución
llena de vida y no la podemos reducir a una serie
de saldos buscando saberes y ojalá de verdad se
buscaran saberes.
Dejar de entender a la universidad como la
máquina de formación de cuadros de científicos y
técnicos que repiten los valores del sistema y que
realmente han perdido el contacto por completo
con nuestras sociedades, ni siquiera forma las élites
que necesitaría el país, que tendría que ser bien
amplia por demás para que dejara de ser élite y no
se repitan los patrones de unas sociedades
verdaderamente desgastadas.
La universidad no tiene porque definirse como
socialista, porque no es un partido político, tiene
que definirse como una institución identificada con
el progreso, con los intereses de las grandes
mayorías, con la construcción donde impere la
justicia, la soberanía, la independencia de un país
verdaderamente democrático. Ese tiene que ser el
planteamiento de la universidad y no tiene porqué
definirse en otros términos, debe ser un espacio
abierto al pueblo, a las mayorías para que forme
profesionales y pensadores críticos, capaces de
desarrollar no solo ciencias sociales, sino
tecnología propia, que contribuya de alguna
manera con todos los que quieran participar en
desarrollar una política que vaya en función de la
lucha social, del progreso contra la desigualdad,
contra la justicia, contra la pobreza.

REFERENCIAS CONSULTADAS

Aguilar, L. Gobernanza y gestión pública. México: Fondo de Cultura Económica, 2006.

Alzate M. y Morales G. (2014) El enfoque de la gobernanza y su recepción en el marco gubernativo actual
de las sociedades latinoamericanas. OPINIÃO PÚBLICA, Campinas, vol. 20, nº 3
Canto Sénz, R. “Gobernanza y democracia: de vuelta al río turbio de la política”. Gestión y Política Pública,
vol. XXI, nº 2, p.333-374, 2012.
Kooiman, J. Gobernar en gobernanza. In: CERRILLO I MARTINEZ, A. (coord.). La gobernanza hoy: 10 textos
de referencia. Madrid: Instituto Nacional de Administración Pública (Inap), p. 57-82, 2005.
59
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

Krasner, S. La soberanía y la globalización. In: TEUBNER, G.; SASSEN, S.; KRASNER, S. Estado, soberano y
globalización. Bogotá: Siglo del Hombre Editores, Universidad de los Andes, Pontificia Universidad
Javeriana, Instituto Pensar, p. 139-179, 2010.
Mardonez, J-(1991) Filosofía de las ciencias Humanas y Sociales. Materiales para una fundamentación científica
Barcelona: Anthropos Promat
Metcalfe, L. y Richards, S. (1990): Improving Public Management, 2ª edición, London, Sage.
Peters, G.B.; Pierre, J. ¿Por qué ahora el interés por la gobernanza?. In: CERRILLO I MARTÍNEZ, A. (coord.). La
gobernanza hoy: 10 textos de referencia. Madrid: Instituto Nacional de Administración Pública (Inap), p. 145-
172, 2005.
Ruano J. (2002) La gobernanza como forma de acción pública y como concepto analítico. VII Congreso
Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11
UNAM. Concepto de gobernanza. www.juridicas.unam.mx
Yuni, J y Urbano, C. (2006). Investigación Etnográfica, Investigación-Acción. Editorial Brujas. 3° Edición.
Córdoba-Argentina.

60
 VOL. VIII
NRO. 2

REDES NEURALES, CONFIGURACIÓN HUMANA Y POTENCIAL DE CAMBIO

EN LAS ORGANIZACIONES

Mora, Elsa
elsamorad@gmail.com
Fundación para el Deporte del Estado Lara (FUNDELA)

Analista de Sistemas egresada (Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado -UCLA). Master’s Degree in Distance Education –
Elearning (Caribbean International University). Funcionario de carrera de la Gobernación del Estado Lara. Actualmente ejerce como
Coordinadora General y Secretaria de Actas del Consejo Directivo de la Fundación para el Deporte del Estado Lara (FUNDELA). Ha
sido directora de escuela y docente a nivel de pregrado y tutora virtual a nivel de maestría. Miembro activo, Directora de Becas
Internacionales y tutora virtual en la comunidad digital Planeta FATLA. Cursando el Doctorado en Ciencias Gerenciales (Universidad
Nacional Experimental Francisco de Miranda -UNEFM).

RECIBIDO: 01/07/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

El enfoque de este artículo es original de su autora y está sustentado en los planteamientos de filósofos como
Platón y Descartes, pero ampliados con base en los últimos descubrimientos en neurociencias, a partir de
una investigación bibliográfica, la estructuración y el análisis de los resultados de investigaciones publicadas
por connotados neurocientíficos y neuropsicólogos, citados por la científica cuántica Danah Zohar y Ian
Marshall, tales como Persinger, Ramachandran, entre otros, como también por Rodolfo Llinás. El objetivo
que se persigue es mostrar la vinculación que existe entre las cuatro dimensiones de nuestro ser y los sistemas
neurales que conforman nuestra estructura encefálica, cuyas respectivas propiedades definen las
capacidades, facultades y potencialidades de cada una de las esferas o dimensiones del ser, ofreciéndonos
una nueva cosmovisión a través de una representación muy simplificada que brinda una nueva forma de
concebir al ser humano y, por ende, a sus organizaciones: Como una totalidad integrada e integral, bio-
psico-socio-espiritual, superando el tradicional modelo vertical, fraccionado, unidimensional, cartesiano,
dicotómico y antagónico, dualista mente-cuerpo; ampliando por tanto la comprensión de la esencia humana,
lo que influye de alguna forma en la estabilidad, permanencia, desarrollo y trascendencia de sus
organizaciones (familia, empresa, sociedad, Estado). De allí que sea de importancia crucial para la gerencia,
conocer sobre la configuración cuatridimensional del ser humano, base y fundamento de nuestro potencial
creador (competitivo, transformador, innovador), especialmente decisivo en situaciones de cambios
vertiginosos como el actual, donde es imperativo gerenciar bajo incertidumbre, escepticismo y caos.
Palabras clave: Gerencia, ser humano, redes neurales, neurociencias, potencial creador.

61

INTRODUCCIÓN
En el campo gerencial, “estamos ante un salto
cualitativo en el que la brecha entre el hoy y el ayer
será cada vez más significativa” (Braidot, 2013:57).
El reto crucial que tiene la gerencia actual es lograr
la supervivencia de la organización ante una
realidad donde lo único seguro es el cambio,
afrontando retos y asumiendo las
transformaciones que sean requeridas, a fin de
garantizar la productividad y la sustentabilidad de
manera eficiente y en los diversos escenarios que
se le presenten. De allí que la aspiración de
empresas, universidades y gobiernos de poder
navegar en escenarios cambiantes y complejos,
alcanzando y manteniendo la productividad y la
competitividad en sus organizaciones, pasa por la
comprensión de la esencia humana y el desarrollo
de su potencial para una correcta gerencia del
talento humano y la ubicación de miembros clave
en puestos claves, logrando además que éstos se
conviertan en sus mejores aliados.
Teniendo en cuenta que cada ser humano es
único, esencialmente distinto de los demás, la
gerencia debe afrontar un reto crucial:
potenciar las competencias del talento
humano, fomentar y afianzar las relaciones
entre sí y generar productividad, lo que
asegure la estabilidad, permanencia y
trascendencia de la organización y con ello la
garantía de sus propios empleos. Es justo con tales
propósitos cuando se debe tener en cuenta que,
gracias a su configuración especial, el ser humano
posee de forma natural un potencial que le permite
encarar con éxito y salir airoso ante los desafíos,
superando discontinuidades y contextos de alta
incertidumbre, con creatividad y originalidad: el
potencial creador (competitivo, innovador,
transformador).
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
UN POCO DE HISTORIA
Es justo señalar que el estudio de los fenómenos
humanos se remonta a la Antigüedad. Los
sumerios y babilonios consideraban al hígado el
asiento del intelecto; los hebreos por su parte se
referían al corazón como la sede del espíritu.
Hipócrates (Grecia, 460 A.C), fue el primer médico
que sostuvo que los pensamientos, ideas y
sensaciones provenían del cerebro y no del
corazón como muchos de sus contemporáneos
creían. Sostenía que el cuerpo debería ser tratado
como un todo y no como una serie de partes
(UNAM, s/f). Sin embargo, las primeras evidencias
de relaciones entre el cerebro y la conducta
humana se remontan a los egipcios, como lo
demuestra el papiro descubierto por Edwin Smith
en 1885, en el cual la palabra cerebro es utilizada
por primera vez en la historia de la medicina y de
la neurología (Gaceta Médica de Caracas, 2002).
Platón (427-347 a. C) hace diferenciación de forma
radical entre el mundo de las ideas y el mundo
sensible. Para el Filósofo este dualismo ontológico
se corresponde con un dualismo antropológico
entre el cuerpo y el alma: dos realidades distintas
unidas sólo temporal y accidentalmente y que
guardan entre sí la misma relación que un piloto
con su nave. Para Platón el alma, una realidad no
material, en cuanto elemento racional es inmortal,
pertenece al mundo de las ideas, mientras que el
cuerpo es una realidad material, constituido por
tres componentes: cabeza, pecho y vientre. El alma
igualmente, según Platón, tiene tres partes,
correspondiéndose cada una de ellas con una de
las tres partes del cuerpo (Robles, 2017):
• Alma racional: inmortal e inteligente, del
pensamiento, localizada en la cabeza;
• Alma irascible: mortal y pasional. de los
sentimientos, localizada en el pecho;

• Alma concupiscible: mortal e instintiva, de
los impulsos, localizada en el vientre.
Platón considera que cada una de estas partes
contiene una de las tres habilidades de lo que él
denomina alma: razón, voluntad y deseo,
vinculadas éstas a su vez a un ideal o “virtud”:
sabiduría, valor o fortaleza y moderación o
prudencia. Así, a la cabeza pertenecería la razón,
que debe aspirar a la sabiduría; al pecho la
voluntad, que debe mostrar valor; y al vientre, el
deseo, al cual hay que frenar para que el ser
humano muestre moderación. Para Platón, si estas
tres partes del ser humano funcionan al unísono,
Tabla 1
La configuración humana según Platón (Plano Antropológico)
Parte
Cuerpo Alma
Vientre Deseo Concupiscible
Pecho Voluntad Irascible
Racional /
Cabeza Razón
Espiritual
Fuente: Elaboración propia
CEREBRO Y CONDUCTA HUMANA
En la época en que nos toca vivir, ha provocado
una verdadera revolución la constatación científica
de que existe una base neurobiológica, tanto en el
intelecto como en las emociones, los sentimientos
y el comportamiento social. Los resultados de
investigaciones científicas adelantadas
especialmente desde la década de los noventa,
denominada “década del cerebro”, han dado lugar
a que gobiernos, instituciones y organizaciones
empresariales de diversas partes del mundo
63
VOL. VIII
NRO. 2
como un conjunto completo, obtenemos un ser
humano cuya conducta es armoniosa o honrada
(Gaarder, 1991).
Pero existe, según Platón, una cuarta virtud, o
virtud suprema: la justicia o dikaiosyne, responsable
de que las partes del alma mantengan entre sí una
buena relación, conformando una unidad, la
función más importante del alma. Estas cuatro
virtudes se conocen como virtudes cardinales,
consideradas como tal por el cristianismo:
prudencia, justicia, fortaleza y templanza, según la
denominación usual (Marías, 1980).
Virtud
Templanza
(sophrosyne)
Fortaleza (andreía)
Prudencia (phrónesis)
Justicia (dikaiosyne)
contribuyan significativamente con la investigación
sobre el funcionamiento cerebral, con el propósito
de conocer cómo procesa nuestro cerebro la
información, evalúa alternativas y toma decisiones,
a fin de mejorar las actividades de conducción y
gestión de las organizaciones (Braidot, 2008).
En el cerebro, precisamente, residen las claves para
entender la singularidad de nuestro
comportamiento. Diversos autores coinciden en
que entre 80.000 y 60.000 años atrás, algo ocurrió
en nuestro cerebro que nos hizo finalmente
diferentes y únicos en nuestra especie (Martín-

Loeches et al, 2008). Conocer cómo está
configurado y cómo estamos constituidos
antropológicamente es fundamental entonces
para saber cómo procesa nuestro cerebro y por
ende cómo funcionamos, lo que nos servirá de
base, además, para saber cómo podemos
organizarnos y proceder en conjunto para lograr
los fines deseados.
PARADIGMAS TRADICIONALES
De Gregori (1999) expone muy concretamente los
paradigmas sobre la concepción antropológica y
biológica que se ha venido concibiendo desde la
antigüedad y a lo largo de los siglos acerca de la
configuración humana:
El paradigma monádico: entiende lo “psíquico”
desde el interior del ser humano, como una
dinámica que ocurre en el ser, un proceso único
bajo el título general de inteligencia, conciencia,
razón, en los que se fundamenta el iluminismo, el
método científico, el test de Cociente Intelectual y
los actuales currículos escolares,
independientemente de las interacciones en los
que se participa. Es sostenido por Aristóteles y
Descartes, entre otros.
El paradigma diádico: considera dos niveles o
procesos bajo nombres dicotómicos y Evidencias neurocientíficas ofrecen una primera
antagónicos, como cuerpo/alma, materia/espíritu,
objeto/sujeto, cuerpo/mente, mente/espíritu.
Expuesto por Platón, entre otros.
El paradigma Triádico: En las últimas décadas,
libros de mucho éxito como Las Inteligencias
Múltiples de Howard Gardner y el de Inteligencia
Emocional de Daniel Goleman, han sido
aprovechados en la concepción de este enfoque,
cuyas fuentes de referencia son autores de la teoría
cibernética, de la teoría de sistemas o del caos, y
principalmente los neurocientistas con enfoque
triádico (trialéctico) del cerebro y sus funciones:
64
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Sigmund Freud, con su enfoque de id, ego y
superego; el ruso Alexander Luria, continuador de
Vigostky, con su teoría de los tres procesos
mentales; Jean Piaget, con su enfoque de la
evolución del aprendizaje y pensamiento
operatorio, imaginativo y abstracto; y Paul
MacLean, con su teoría del cerebro triuno
(Velandia Mora, 2005).
MacLean concibe al cerebro humano constituido
por tres sistemas cerebrales (Braidot, 2008).
a) Un cerebro funcional, asociado al sistema
reptiliano, instintivo, responsable del
movimiento, el hacer, las rutinas y los hábitos,
muy resistente al cambio;
b) Un cerebro emocional, asociado al sistema
límbico, de los deseos, sentimientos y
memoria, responsable de la afectividad,
controla la vida emotiva; y,
c) Un cerebro decisional, asociado al sistema
cortical, conformado por los dos hemisferios
cerebrales, sede del pensamiento y las
funciones cognitivas más elevadas, del
ingenio y habilidades para trazar estrategias
y planes.
A LA LUZ DE LAS NEUROCIENCIAS
pista de la existencia también de un cerebro
trascendental, de significados y valores profundos,
verdaderamente capaz de explicar la gran
capacidad humana para hacer frente a los más
impresionantes retos. A finales de los 90s, el
neuropsicólogo Michael Persinger y el neurólogo
V. S. Ramachandran, entre otros, divulgaron
interesantes resultados de investigaciones
realizadas con personas dedicadas a la vida
consagrada, en quienes se identificó un centro
espiritual, ubicado en la región temporal del
sistema cortical, al cual denominaron Punto de

Dios, localizado entre las conexiones neurales de
los lóbulos temporales del cerebro (Zohar y
Marshall, 2001).
A decir de Zohar y Marshal (2001:26), al inicio de
las investigaciones “los neurólogos y los científicos
cognitivos sólo reconocían dos formas de
organización cerebral neural”, dos tipos de
sistemas neurales cerebrales:
a) Las conexiones en serie, que permiten que
el cerebro acate normas, piense lógica,
racionalmente y secuencialmente, procesen
paso a paso. Esta es la base de nuestra
Inteligencia Racional (IR), cuyo grado es
medido por el Cociente Intelectual (CI); y,
b) Las conexiones paralelas, que permiten el
procesamiento asociativo subconsciente de
información. Estas redes neurales, grupos
de cientos de miles de neuronas
conectadas al azar con otros grupos
múltiples, son la base de nuestra
inteligencia impulsada por emociones,
reconocedora de pautas y creadora de
hábitos, la Inteligencia Emocional (IE).
Pero según Zohar y Marshal (2001:22) “Ni la razón
ni las emociones pueden apelar a nada más allá de
ellas mismas. No poseen una fuente común con la
que se puedan integrar y transformar. Carecen de
dimensión transpersonal”, por lo que consideran
que el neurólogo austriaco Wolf Singer nos ofrece
por primera vez un posible proceso terciario. Este
científico describió la existencia de oscilaciones
neurales a lo largo y ancho del cerebro que
unifican y dan significado a nuestras experiencias
cuando son estimuladas de forma coherente.
Dichas oscilaciones proporcionan unidad a
nuestras percepciones, como una dimensión
trascendente sin la cual nuestro mundo consistiría
tan solo en fragmentos sin sentido:
65
VOL. VIII
NRO. 2
• Las oscilaciones neurales unificadoras y
sincrónicas, el tercer sistema neural cerebral
que
“unifica, integra y posee el
potencial de transformar el
material que surge de los
otros dos procesos. Facilita
un apoyo para el
crecimiento y la
transformación. Brinda al ser
humano un centro activo y
unificador que da sentido a
las cosas” unifica, integra y
posee el potencial” (Zohar y
Marshal, 2001:22).
Y “proporciona además un medio que puede
fusionar nuestra experiencia y colocarla en un
marco de más amplio significado” (Zohar y
Marshal, 2001:81), ofreciendo la primera pista de un
tercer tipo inteligencia, denominada por Zohar y
Marshal como Inteligencia Espiritual. (IEs).
Pudiéramos considerar que la Inteligencia
Espiritual desarrolla dos tipos de procesos
perfectamente distinguibles entre sí:
• Procesos imaginativos, creativos, de
introspección, apacibilidad y relajación,
propios de la Inteligencia Intuitiva (II), que
es una inteligencia original, primigenia,
vinculada a estados de inocencia (¡No se
confunda con ingenuidad!); y,
• Procesos de internalización, de
aprehensión de la verdad directa, es decir,
no mediatizada por la razón, localizada en
la franja supra-racional de las percepciones
trascendentes, vinculada a estados de
consciencia, propios de la Inteligencia
Noética (IN), vocablo formado del original
griego nous, referido al mundo interior.
Adicionalmente, Llinás (2003) menciona la
existencia de otro tipo de redes neuronales

• Las redes neuronales que especifican
movimientos estereotipados, a menudo
rítmicos y relativamente fijos, situadas en el
tallo, la parte más antigua del cerebro
conocida como formación reticular
talámica, la cual procesa la información
sensorial de llegada, interiorizando las
imágenes del mundo externo
transformándolas en comportamiento
motor.
A decir de Llinás, estas redes, al
activarse, se constituyen en generadores
centrales de patrones (GCP), pues lo
que hacen es generar los patrones
neuronales de actividad que impulsan
patrones de acción fijos (PAF), grupos
de reflejos capaces de comportamientos
complejos dirigidos, estereotipados y
relativamente constantes, como la
respuesta de escape, la marcha, la
deglución, el caminar, etc. (Llinás, 2003).
Pudiéramos considerar que los PAF son
la base de nuestra Inteligencia Práctica
(IP), vinculada a la formación de una
acción o de un uso repetido para la
construcción de habilidades funcionales.
Podemos evidenciar entonces que el ser humano,
en su unicidad y singularidad, está constituido por
Notas
1 2
El Dr. José Eduardo De Siqueira es Profesor de
Clínica Médica y Bioética de la Universidad Estatal
de Londrina; Miembro del Board de la International
Association of Bioethics; Presidente de la Sociedad
Brasileña de Bioética. Fuente: Bioética y práctica
clínica experiencia brasileña, del I Congreso
Brasileño de Bioética Clínica (Brasilia, 2011)
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
un suprasistema altamente complejo en donde
nuestro cerebro juega un rol fundamental. A partir
de los cuatro tipos de sistemas o redes neurales, se
concluye que el cerebro humano no es triuno, sino
más bien cuatriuno, cuatro cerebros en uno, cada
uno de los cuales cuenta con funciones propias y
formas de procesamiento bien diferenciadas.
y
SOBRE NUESTROS CUATRO COMPONENTES
ESTRUCTURALES BÁSICOS O ESFERAS DEL SER
Como se planteó previamente, cada uno de
nuestros sistemas o redes neurales está
vinculado a una determinada inteligencia
básica, asociada con una dimensión específica,
las que en conjunto denominaremos
Componentes Estructurales Básicos o Esferas
del Ser: el Cuerpo, la Mente, el Alma y el
Espíritu.
Coincidiendo con el Dr. José Eduardo De Siqueira1,
quien afirma que “el ser humano es una compleja
realidad bio-psico-socio-espiritual” y con el Dr.
George A.O. Alleyne2, quien define salud como “el
estado de completo bienestar físico, mental, social y
espiritual”, los Componentes Estructurales Básicos
o Esferas del Ser los esquematizaremos en la tabla
2.
El Dr. George A.O. Alleyne es Director de la
Organización Panamericana de la
Salud/Organización Mundial de la Salud
(OPS/OMS). Fuente: Informe sobre la Salud en el
Mundo 2001, OMS
66

Tabla 2
Organización tetradimensional del ser humano
COMPONENTE: CUERPO
CEREBRO: Funcional
PROCESAMIENTO: Estereotipado
INTELIGENCIA: Práctica
J. E. DE SIQUEIRA: Bio
G. ALLEYNE: Físico
Fuente: Elaboración propia
SOBRE EL ORIGEN DE LA CONSCIENCIA Y LA
AUTOCONSCIENCIA
Indica Danah Zohar que “El cerebro es el órgano
más complejo del ser humano. Produce el misterio
de la mente consciente, la consciencia de nosotros
mismos y del mundo y nuestra capacidad de optar
libremente ante la realidad” (Zohar y Marshal,
2001:49), “consciencia que es en sí misma, un
proceso trascendente… que nos pone en contacto
con una realidad mucho más profunda y más rica
que la mera conexión y vibración de unas pocas
células nerviosas” … siendo la trascendencia “quizá
la calidad más esencial de lo espiritual” (Zohar y
Marshal, 2001:74). Zohar asume por trascendencia,
“aquello que nos lleva más allá del
momento actual, de nuestra actual
alegría o sufrimiento y de nuestros
egos actuales. Nos transporta más allá
de los límites de nuestro conocimiento
y pone estas realidades en un contexto
más amplio. Nos da una idea de lo
extraordinario y lo infinito dentro de
nosotros mismos y de nuestro entorno.
Muchos que lo han experimentado lo
llaman Dios” (Zohar y Marshall,
2001:74).
VOL. VIII
NRO. 2
MENTE ALMA ESPÍRITU
Decisional Social Espiritual
En serie En paralelo Sincrónico
Racional Emocional Espiritual
Psico Socio Espiritual
Mental Social Espiritual
Por su parte, el neurobiólogo y premio Nobel sir
John Eccles, indica que se ha reconocido que no
puede haber ninguna explicación física al
misterioso surgimiento de la consciencia y de la
autoconsciencia. Considera con su antiguo
maestro, Sherrington, “que la evolución podría ser
el instrumento de un Propósito, elevándolo más
allá de la probabilidad y la necesidad, al menos a
la transcendencia que engendraron las criaturas
humanas dotadas de autoconsciencia” (Eccles,
1992:109). Para este autor, la evolución cultural ha
sustituido a la evolución biológica debido a que el
cerebro del Homo Sapiens (el hombre moderno),
que surgió “hace unos 70.000 años… tiene un
impulso y una potencialidad enormes para el
desarrollo cultural, lo que ha transformado no sólo
la vida y actividad humanas, sino la totalidad del
planeta Tierra” (Eccles, 1992:35).
De los planteamientos de Zohar y Marshal y de
Eccles podemos inferir y coincidir en que la
evolución humana no ha sido fruto del azar, sino
producto de un desarrollo que, aun sometido a
factores contingentes, ha ido evolucionando de
manera progresiva desde el plano biológico
(individual) al plano cultural (relacional). Además,
que la consciencia de nosotros mismos y del
mundo es de naturaleza espiritual, diferente a la
67

conciencia racional, dos aspectos intrínsecamente
humanos, pero de naturaleza diferente.
• Un plano relacional, conformado por el
SOBRE LOS PLANOS DE NUESTRO DESARROLLO
EVOLUTIVO
Coincidiendo con lo planteado por sir John Eccles,
en cuanto a que la evolución cultural ha sustituido
(o diríamos más bien: ha proseguido) a la
evolución biológica, se plantea el criterio de que
las esferas del ser conforman dos planos, que se
han venido desarrollando en forma sucesiva
(Figura 1).
• Un plano individual, conformado por la
mente y el cuerpo, cuyas facultades
específicas -pensamiento y movimiento,
respectivamente- son de carácter
particular; es decir, pueden ser
desarrolladas incluso sin requerir de la
presencia ni existencia de alguien o de algo.
Su evolución se puede considerar de
naturaleza biológica. Convencionalmente
estarán representados en el eje vertical, que
simboliza la naturaleza individual del ser
humano (El plano vigente desde la Edad
Figura 1
Componentes Estructurales Básicos del ser humano y sus respectivos Planos
Fuente: Elaboración propia
68
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Antigua hasta la Edad Moderna o era
cartesiana).
alma y por el espíritu, cuyas facultades
específicas -sentimiento y emocionamiento,
presentimiento y discernimiento-, son de
carácter asociativo; es decir, se requiere de
la existencia de alguien (o de algo), y del
todo, respectivamente, para que tengan
sentido. Su evolución se puede considerar
de naturaleza cultural; es el desarrollo de la
consciencia en cuanto a lo social, lo
ecológico y lo espiritual.
Convencionalmente estarán representados
en el Eje Horizontal, que simboliza la
capacidad de los seres humanos de
relacionarnos: con el Otro, con el Prójimo;
pero también la de vincularnos con el Todo,
esa Inteligencia Absoluta, Universal, que
muchos llamamos Dios, o su equivalente
según las diversas confesiones
(Desarrollándose y complementando a la
anterior a partir de la Edad Posmoderna, la
era post-cartesiana).

PROPIEDADES Y CAPACIDADES DE NUESTROS
COMPONENTES BÁSICOS
Con base en lo expuesto a lo largo de este artículo,
se estima que cada uno de los Componentes
Estructurales Básicos del ser humano, según su
respectiva función, posee propiedades y
capacidades bien diferenciadas, de cuyo nivel de
estimulación, integración y desarrollo depende el
grado de madurez de cada persona y el grado de
despliegue de su potencial creador (Figura 2). A
continuación una breve descripción de cada uno
de ellos:
• Mente: es el componente lógico del ser
humano, en correspondencia con la
dimensión Cognoscente, propio del Cerebro
Decisional. Su Inteligencia Básica es la
Inteligencia Racional (IR), que responde a la
voluntad, se rige por normas y su distintivo
es la razón. Es de naturaleza consciente,
orientada a actividades y procesos de
carácter intelectual: inducción, deducción,
análisis, entre otros. Su facultad esencial es
el pensamiento, relacionado con la
capacidad de saber, gracias a su potencial
reflexivo.
• Cuerpo: es el componente físico del ser
humano, en correspondencia con la
dimensión Motora, propia del Cerebro
Funcional. Su Inteligencia Básica es la
Inteligencia Práctica (IP), que responde al
esfuerzo, se rige por métodos y su distintivo
es la acción. Es de naturaleza inconsciente,
orientada a actividades y procesos de
carácter mecánico: desplazamiento,
tracción, entre otros. Su facultad esencial es
el movimiento, relacionado con la
capacidad de hacer, gracias a su potencial
operativo.
69
VOL. VIII
NRO. 2
• Alma: es el componente sensible del ser
humano, en correspondencia con la
dimensión Transpersonal, propia del
Cerebro Social. Su Inteligencia Básica es la
Inteligencia Emocional (IE), que responde al
deseo, se rige por principios y su distintivo
es la pasión. Es de naturaleza subconsciente,
orientada a actividades y procesos de
carácter anímico: solidaridad, compasión,
humor, amor, odio, entre otros. El alma
posee dos facultades esenciales
o El sentimiento, relacionado con la
capacidad de sentir, gracias a su
potencial afectivo; y,
o El emocionamiento, relacionado con la
capacidad de querer, gracias a su
potencial emotivo.
• Espíritu: es el componente perceptivo del ser
humano, en correspondencia con la dimensión
Trascendente, propia del Cerebro Espiritual. Es
un componente dual, por lo que su Inteligencia
Básica, la Inteligencia Espiritual (IEs), se
subdivide en dos:
o Inteligencia Intuitiva (II), que responde a
la gracia, se rige por creencias y su
distintivo es la inspiración; es de
naturaleza preconsciente y está
orientada a actividades y procesos de
carácter creativo: ingenio, imaginación,
entre otros, por lo que una de sus
facultades esenciales es el
presentimiento, relacionado con la
capacidad de creer, gracias a su
potencial contemplativo.
o Inteligencia Noética (IN), que responde
a la sabiduría, se rige por valores y su
distintivo es la ponderación; es de
naturaleza supra-consciente y está
orientada a actividades y procesos de
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

carácter penetrativo (comprensión de la información sobre la filosofía de Platón, Descartes

realidad profunda de los fenómenos):
perspicacia, agudeza, sutileza, entre
otros, por lo que su otra facultad
esencial es el discernimiento, vinculado
con la capacidad de juzgar, gracias a su
potencial deliberativo.
CONCLUSIÓN
En el presente estudio se procedió a la revisión,
estructuración, análisis y contrastación de la
y otros, obtenidas en publicaciones reconocidas,
así como los avances en neurociencias publicados
por Zohar y Marshal (2001), y por Llinás (2003) con
el objetivo de ofrecer una representación muy
simplificada de cada una de las cuatro dimensiones
o esferas de nuestro ser, identificándolas a partir
de las propiedades de cada uno de los sistemas
neurales que conforman nuestra estructura
encefálica.

Figura 2
Facultades, capacidades, propiedades y relaciones de los
Componentes Estructurales Básicos del ser humano

Fuente: Elaboración propia

70
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

Se estima al respecto que, gracias a nuestra
configuración especial, los seres humanos
poseemos capacidad innata para enfrentar con
éxito los desafíos, superando discontinuidades y
contextos de alta incertidumbre, con creatividad y
originalidad, lo que en resumen constituye nuestro
«potencial creador» (competitivo, transformador,
innovador), eso que nos concede capacidad para
enfrentar todo tipo de situaciones, encontrar
soluciones a problemas de diversa índole,
adelantándonos a los desafíos que la naturaleza
nos impone, incluso en contextos muy dinámicos y
con alto nivel de complejidad e incertidumbre,
habilidades muy necesarias para toda persona y en
toda organización, especialmente en tiempos de
cambios disruptivos como los actuales.
En palabras del eminente teólogo Leonardo Boff,
“aquella Energía que subyace a todas las demás
energías, llena todos los espacios y tiempos y
continuamente crea y recrea: el «Spiritu Creator»”
es exclusiva del ser humano, nos distingue de los
animales y nos acerca a la Inteligencia Absoluta (IA),
muchos lo llamamos Dios.

“La sociedad occidental, sumida en el pensamiento dualista, debe cambiar de orientación para captar las
premisas elementales de la filosofía no dualista... Si algún día llegáramos a comprender en su totalidad la
portentosa naturaleza de la mente, de hecho, el respeto y la admiración por nuestros congéneres se verían
notablemente enriquecidos” (R. Llinás)

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71
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
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72
 VOL. VIII
NRO. 2

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO DESDE EL PENSAMIENTO COMPLEJO

Y LA TEORÍA SOCIO-COGNITIVA-HUMANISTA

Reyes, José
fundadref@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Magister en Gerencia de la Calidad y de la Productividad (UNEFM –Estado Falcón). Especialista en Gerencia Deportiva (USM-Distrito
Capital). Licenciado en Educación (LUZ-Estado Zulia). Creador del Programa de Licenciatura en Educación Física, Recreación y
Entrenamiento Deportivo y Programa de Maestría en Gestión y Planificación Deportiva. Proyectista de las propuestas de Maestría
en Actividad Física para el Desarrollo Humano con dos menciones: Educación Física y Recreación (UNEFM-Estado Falcón).
Coordinador de Postgrado en Gestión y Planificación Deportiva (UNEFM-Estado Falcón). Asesor Empresarial de PDV Marina (Área:
Desarrollo de Talento Humano) y de la empresa Programa de Bienestar.com (Área: Equilibrio Personal y Calidad de Vida). Atleta
activo de la disciplina Voleibol Cancha. Categoría Master “D” (50 años).

RECIBIDO: 18/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

Este artículo se orienta a la representación de algunas pautas para la construcción de un objeto en estudio
sobre los Equipos de Alto Desempeño (EAD). En el mismo se muestran aspectos explicativos referentes al
significado de dirección de estos equipos dentro de las organizaciones empresariales y las formas o métodos
que pueden implementarse para aprovechar tanto las habilidades intelectuales y emocionales de sus
integrantes, así como elementos que permitan direccionar la producción y aprovechamiento de
conocimientos que de su relación se deriven. Adicional a ello, se destacan aportes tendientes a elevar el nivel
de productividad de estos EAD. En este sentido, se presenta también una estructura metodológica vinculada
al propósito de desarrollar este artículo científico.
Palabras clave: Grupos, equipos de trabajo, equipos de alto desempeño.

73

INTRODUCCIÓN
En la actualidad las organizaciones tienden a
conformar equipos de alto desempeño que
generen valor agregado a sus procesos y
productos. No obstante, en la praxis, en el día a día
de las empresas se pueden encontrar síntomas que
muestran un pobre conocimiento en el método
para definir, estructurar y evaluar el
comportamiento y los resultados de un equipo de
estas características.
Este artículo sondea y busca profundizar en
aspectos básicos o generales para la conformación
y dirección de equipos de alto desempeño desde
una perspectiva de formación permanente, así
como en el apoyo de ciencias que estudian al
comportamiento humano y los modelos de
medición del desempeño que pueden brindarle
mayor sustentabilidad a este documento científico.
De esta forma el lector contará con una serie de
elementos teóricos que le permitirán comprender
las diferentes dimensiones y la dinámica que incide
directamente sobre el comportamiento y
desempeño de los equipos de trabajo dentro de
las organizaciones, asumiendo estrategias
realizadas frecuentemente, que promuevan la
discusión y el intercambio de ideas, así como
conocimientos entorno a sus procesos,
procedimientos y tareas laborales, haciendo símiles
con otras actividades de formación como las
llevadas a cabo por los entrenadores deportivos de
equipos de alto rendimiento para sacar el máximo
provecho al talento y habilidades de sus dirigidos.
GRUPOS, EQUIPOS Y EQUIPOS DE ALTO
DESEMPEÑO
El mundo actual se mueve de una manera
vertiginosa, a veces impredecible. Los procesos
organizacionales dentro de las empresas sean
74
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
estas de índole privada, pública o mixta, grande o
pequeña o de cualquier otro tipo exigen
versatilidad, dinamismo, creatividad, entre otros
aspectos de adaptabilidad tanto a cada
individualidad como a los equipos de trabajo, más
aún a los equipos de alto desempeño. En este
sentido, Koontz, H., y Weihrich (1998) afirman que
un equipo es un grupo social de individuos con
habilidades diferentes pero complementarias, una
serie de metas de desempeño y una forma de
realizar sus actividades donde impera el
compromiso por sus responsabilidades en función
de un propósito común.
Los equipos de alto desempeño precisan de un
accionar eficaz, eficiente y productivo como valor
fundamental, más aun necesario para el exitoso
logro de los resultados planeados. En este sentido,
es muy frecuente que más empresas manifiesten
su interés de conformar equipos de alto
desempeño, entendiendo lo que Robbins (2004)
propone cuando sobrepone la conjugación de
esfuerzos individuales hacia una meta común
frente a las aportaciones departamentales con
objetivos diferentes. En este orden de ideas, se
hace necesario reconocer las cualidades o talentos
diferenciados de cada miembro e incorporarlos
como una adquisición patrimonial del equipo.
No obstante, conformar y llevar a la práctica estos
equipos de trabajo de alto desempeño, amerita
armonizar una serie de elementos relevantes para
su buen desenvolvimiento y lograr los consensos
que beneficien a la organización y a todos los
involucrados, lo que a veces no resulta tan fácil,
pues allí convergen un conjunto de capacidades
individuales, visiones o formas de ver el mundo
que dificultan alcanzar puntos de encuentro e
interacciones adecuadas entre sus miembros,
creando ambientes de conflictos y relaciones que
nada contribuyen con el objetivo del equipo y la
sinergia.

Para este artículo es necesario aclarar que no se
puede confundir el concepto de grupo o equipo
de trabajo con buenos resultados, con la definición
y características de un equipo de alto desempeño,
es común encontrar literatura así como en las
propias empresas, que afirmaciones que equiparan
conceptualmente a los equipos de trabajo que
alcanzan buenos resultados, con equipos de alto
desempeño. Según Katzenbach (2000), existen
errores conceptuales entre los términos de grupo
y equipo, lo que ha derivado desde la perspectiva
de este experto, prácticas poco efectivas. Estos dos
conceptos parecen estar aplicados o asumidos en
la vida empresarial como si fueran lo mismo
llevando de ese modo a las organizaciones a hacer
un uso indiscriminado de su conformación,
muchas veces sin tomar en cuenta las variables
adecuadas que produjeron su creación.
En este orden de ideas y con la intención de seguir
aclarando lo que es un grupo, un equipo de
trabajo y un equipo de alto desempeño; se
considera lo planteado por Mc David y Harari
citado por González Núñez (2003) encontrando
que los grupos sociales, son un “sistema
organizado de dos o más individuos que llevan
a cabo alguna función, relaciones de rol entre
miembros y un conjunto de normas que
regulan la función”. Lo anterior hace notar que
los grupos son dos o más individuos que
comparten características en común, cumplen
roles y se relacionan entre sí, más no
necesariamente existe sinergia entre ellos. En
cuanto a los equipos se tomará la definición
propuesta por Kozlowski e Ilgen (2006) quienes
aseguran que un equipo de trabajo es,
a) dos o más individuos que; b)
interactúan socialmente (cara a cara o
virtualmente); c) que posean uno o más
objetivos comunes; d) se han reunido
75
VOL. VIII
NRO. 2
para desarrollar una tarea
organizacional relevante; e) demuestren
interdependencia con respecto a carga
de trabajo, objetivos y resultados; f)
tengan diferentes roles y
responsabilidades; g) se encuentren
inmersos en un sistema organizacional
(pág. 79).
En esta definición completa y robusta se deja claro
que para la definición y conformación de los
equipos de trabajo, se requiere que estos
presenten características que vayan más allá de
una simple coincidencia de particularidades que
los agrupan. Por el contrario, los equipos de
trabajo en su interacción deben manifestar
cooperación entre los esfuerzos individuales para
lograr objetivos superiores planeados por la
organización. Según la definición anterior la
sinergia es el medio ideal para lograr las metas
planificadas por los equipos de trabajo.
Lo anterior puede servir de corolario para entender
por qué en la actualidad las organizaciones tienden
a planificar proyectos y para llevarlos a cabo
conforman equipos de trabajo a los cuales se les
solicita dedicación, compromiso, responsabilidad,
creatividad, flexibilidad o adaptabilidad a los
vertiginosos cambios que la empresa actual
enfrenta. Definitivamente el éxito de las
organizaciones depende en gran medida de la
versatilidad de sus equipos de trabajo para
aprender, para madurar como equipo e ir
elevando la eficiencia en sus tareas. Para esto
se requiere de cada uno de los miembros del
equipo: generosidad, humildad, confianza,
entusiasmo y compromiso. Cultivar estos cinco
valores cosechará sinergia o interdependencia
entre sus integrantes.

AVANZANDO HACIA LA MADUREZ
Lograr madurez en el equipo de trabajo y llevarlo
a convertirse en un Equipo de Alto Desempeño
requiere del concurso de un líder, pieza
fundamental con cualidades suficientes para hacer
que sucedan las cosas, es el capitán que se
esfuerza por llevar la nave a puerto seguro, es el
individuo que cuenta con conocimiento,
experiencia y voluntad para lograr tal propósito
que puede ser el desarrollo de un proyecto donde
se han planificado objetivos, definido recursos
materiales y económicos, se han establecido
tiempos a corto, mediano y largo plazo para cada
meta.
Lo anterior será posible, en la medida que la
organización sepa seleccionar al talento humano
idóneo para llevarlo a feliz término. Guiado por un
líder que dirige, estimula, promueve un clima
laboral armónico, reconoce el esfuerzo de los
integrantes de su equipo, se comunica
asertivamente con ellos, hace que todo su equipo
sienta pertinencia por la organización y se
muestren plenamente identificados con los
propósitos estratégicos de la empresa,
manteniendo un comportamiento muy similar al
de los entrenadores del alto rendimiento
deportivo.
Estos profesionales del entrenamiento deportivo,
son individuos que se valen de diferentes
estrategias o métodos para lograr sus objetivos.
Uno de los primeros pasos, es seleccionar al talento
humano que conformará a su equipo, integrado
por psicólogos, nutricionistas, fisioterapeutas,
médicos, programador de neurolingüística,
preparadores físicos y donde destacan por
supuesto los atletas de quienes se requiere
aprovechar al máximo todas sus cualidades físicas,
técnicas, tácticas, cognitivas y emocionales.
76
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Un entrenador del alto rendimiento deportivo al
tener un equipo de trabajo tan amplio, versátil y
diversificado, debe ser un individuo sumamente
preparado para sacar el mayor provecho a cada
uno de sus miembros y llevarlo al éxito, hacer que
todos suban al pódium de los campeones. Esta
tarea no es fácil, ni se llega por arte de magia. Es
un trabajo diario, que requiere de todos los valores
que han sido mencionados en párrafos anteriores
pero donde resalta el compromiso y la disciplina. Y
es una conducta que deben desarrollar los líderes
de proyectos o departamentos en cualquier
organización.
Es un entrenamiento diario donde se repiten
ordenes, se estimula, se usan diferentes fuentes o
medios (visuales, auditivos, kinestésicos) para hacer
entender la acción táctica, la ejecución técnica y no
se descuida en ningún momento el objetivo
estratégico. Los gerentes o líderes empresariales
deben entender estas premisas del entrenador de
alto rendimiento deportivo, con la idea de hacer de
su talento humano equipos de alto desempeño,
convertirlos en campeones en cada proyecto. En
este orden de ideas Lacoste (2017) considera que
“el verdadero líder fomenta el análisis, la reflexión
y anima la toma de decisiones personales”. En los
EAD, sus integrantes aprenden a tomar decisiones
en su área de acción, cubren espacios que estén
vacíos desarrollando la cooperación como valor
fundamental.
Lo anterior es similar al trabajo realizado en las
competencias deportivas, cuando un atacante que
ve a un compañero de la defensa fuera de su área
de trabajo y corre sin demora a cubrir ese espacio,
pues lo importante es contrarrestar el ataque del
contrario, o cuando un jugador defensa tiene la
posibilidad de anotar (gol) y aunque no esté el
atacante el mismo ejecuta la acción, pues el
propósito es ganar el partido, esto no se logra por
arte de magia sino con el trabajo diario de un

liderazgo verdadero. Lacoste también dice que “el
líder verdadero consigue que otras personas
aprendan a decidir de forma correcta por sí
mismos”; esto le permitirá a cada integrante del
equipo elevar su autoestima redundando así en
mejorar el nivel de desempeño colectivo.
Para comprender esto se hace necesario
escudriñar en los aportes que han hecho los
paradigmas, que definitivamente afectaron en el
pasado y en la actualidad sigue incidiendo en la
acción gerencial tanto en los supuestos teóricos
como en la praxis, dando como resultados
diferentes tipos de estructuras organizacionales,
formas variadas en el manejo de la comunicación
y el poder, así como también en diseño,
implementación y seguimiento de las estrategias
organizacionales.
EPISTEMOLOGÍA Y LA DIRECCIÓN DE EQUIPOS
DE ALTO DESEMPEÑO
El conocimiento puede ser concebido como algo
susceptible de ser visto o contemplado, como un
fenómeno que puede ser aprendido o asimilado y
también puede ser aceptado como algo que se
crea, se engendra o se reproduce. Estas tres
concepciones tienen en Platón, Santo Tomás y
Hegel a sus más fieles proponentes o defensores
respectivamente. Ahora bien, para profundizar en
el problema de la gestión del conocimiento
científico, se requiere de la Epistemología, que se
encarga o aporta soluciones a los principales
problemas filosóficos que inciden sobre las teorías
del conocimiento; a saber; la existencia, el origen,
los fundamentos, su esencia o trascendencia y el
razonamiento sobre la verdad. Para Ceberio y
Watzlawick (1998),
el término epistemología deriva del
griego episteme que significa
conocimiento, y es una rama de la
77
VOL. VIII
NRO. 2
filosofía que se ocupa de todos los
elementos que procuran la adquisición
de conocimiento e investiga los
fundamentos, límites, métodos y validez
del mismo. .
En este sentido, y para los intereses de este artículo
se puede referir a algunas otras definiciones sobre
epistemología, aunque en líneas generales todas
terminan por ser entendidas como una rama de la
filosofía que estudia y profundiza en los problemas
filosóficos del conocimiento. Por ejemplo;
Sanguineti (1989) considera que la ciencia culmina
en Dios, que es la sabiduría por excelencia.
También puede se conoce como el área de la
filosofía que analiza al conocimiento científico y los
métodos por medio de los cuales se llega a él. Aquí
se pueden notar dos puntos de vista, uno más
centrado en el conocimiento fundamentado en lo
divino o en aspectos religiosos y otro más centrado
en la ciencia absoluta, objetiva o naturalista.
Continuando con esta revisión sobre la
epistemología, se trae a colación un planteamiento
hecho por Piaget, pues él considera que debe
dirigirse la mirada hacia los métodos, medios y
procedimientos por medio de los cuales los
individuos, pasan de los “estados de menor
conocimiento a los estados de conocimiento más
avanzado” (Piaget, 1979, p. 16). Esta definición o
aseveración de Piaget es muy pertinente para este
artículo, pues su propósito es profundizar sobre los
equipos de alto desempeño, que desde la visión
del autor de este documento, estos deben pasar
por un proceso que les permita adquirir la
madurez y la sinergia suficiente para llegar a su
estatus de equipo de alto desempeño.
Las teorías del conocimiento han resaltado
diferentes aspectos del mundo organizacional que
además de ser globalizado también es altamente
competitivo tomando como base las experiencias

que en él se presentan. Estas realidades empíricas
presentes en el ámbito empresarial analizadas
desde diferentes puntos de vista, contextos y
culturas, se caracterizan por un predominio de
cambios e innovaciones tecnológicas que se
constituyen en un factor crítico de éxito para las
empresas sean estas de cualquier tipo o tamaño.
Un aspecto que se ha venido investigando es el de
la importancia de los Equipos de Alto Desempeño
en el logro de objetivos en las organizaciones, los
procedimientos para conformarlos, los procesos
de aprendizaje entre otros.
En este sentido, cobra relevancia entender que
convertir equipos de trabajo o equipo de calidad
tradicional en Equipos de Alto Desempeño (EAD)
en las organizaciones, requiere de procesos
complejos de comunicación, interrelaciones,
manejo de conflictos, negociaciones y mucho
aprendizaje. En esta sección del análisis es
destacable lo propuesto por Piaget, en cuanto a la
forma de lograr aprendizaje y pasar de estadios de
menor conocimiento a otros de conocimientos
más avanzados, esta aseveración también puede
ser aplicada a las formas de interrelación que se
manifiesta entre los equipos que tienen objetivos
comunes, responsabilidades compartidas, deberes
y derechos, pero que evidentemente no se decreta
ni se logran de un día para otro que sean EAD, sino
por el contrario requieren de procesos adecuados
para que cada integrante adquiera diversas
aptitudes, capacidades para desempeñar
diferentes tareas, tomar decisiones relativas a sus
obligaciones, ejecución y control de su trabajo.
Podría decirse que un equipo de trabajo común
pasa por diferentes etapas de crecimiento y
evolución para alcanzar definitivamente su
madurez, la cual se manifiesta a través de la
demostración de hábitos que lo lleven a la
excelencia. Estos hábitos se logran mediante el
cultivo de tres componentes que se interrelacionan
78
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
entre sí; el conocimiento, las habilidades y el deseo
o actitud. Horace Mann, uno de los grandes
educadores de la historia, citado por Flores (2008)
alguna vez dijo; “Los hábitos son como hebras. Si
día tras día las trenzamos en una cuerda, pronto
resultará irrompible”. No obstante, esta
aseveración debe ser tratada con cierta discreción,
pues también hay hábitos negativos que
frecuentemente haya que modificarlos. Pero acá
en este análisis solo se hará referencia a los hábitos
que llevan al éxito, los cuales suponen un proceso
y un compromiso tremendo para consolidarlos, no
solo de los líderes, sino también de los seguidores.
En este sentido, Stephen Covey en su obra Los 7
hábitos de la Gente Altamente Exitosa, propone
una serie de pasos para que las personas sean
exitosas, pero innegablemente también son
aplicables y pueden ayudar a los equipos comunes
de trabajo a lograr la madurez y la
interdependencia suficiente para convertirse en
EAD. Una persona desarrolla cualidades a través
del tiempo, adquiere conocimiento, habilidades y
actitudes, de igual forma los equipos de trabajo
pueden ir desarrollando por medio de un enfoque
gradual, secuencial y altamente integrado la
mejora de la efectividad personal e interpersonal.
Este experto considera que las personas, y a esto
también habría que agregarles los equipos de
trabajo, deben evolucionar gradualmente sobre un
continuo de madurez, desde la dependencia hacia
la independencia y hasta finalmente llegar a la
interdependencia.
Los EAD dentro de las organizaciones deben ser
estructuras flexibles, con una alta capacidad de
adaptación, algo comparable con el organismo de
un atleta de alto rendimiento que se prepara para
ir a una competencia olímpica. En este sentido, los
EAD enfrentarán durante su accionar, fenómenos
de los cuales extraerán inteligentemente el
aprendizaje necesario que los haga madurar como

un cuerpo orgánico y sistémico, hacia estadios más
avanzados de conocimientos, mejores formas de
relación entre sus miembros, comunicación más
empática y con mayor sinergia, lo que a su vez les
sirve para aplicar los avances de la tecnología y
desarrollar estrategias administrativas y de
negocios para alcanzar los propósitos esperados
en el tiempo planificado.
Poner en práctica una estrategia para llevar a los
equipos de trabajo comunes hasta convertirlos en
EAD, puede ser una tarea complicada pero no
imposible, esto podría implicar hacer al principio
algunas actividades extras (estímulos) de
aprendizaje para la comprensión, tanto de los
propósitos que se persiguen con su creación,
como crear situaciones prácticas para la perfección
de las tareas a realizar. Implementar este estilo
aunque amerita de compromiso de todos los
miembros del equipo, también requiere de la
creatividad, la comunicación empática y de una
conducta adecuada del líder del equipo.
Llevar a cabo este modelo puede generar cambios
oportunos en el desarrollo y madurez del equipo y
por ende elevar sus niveles de eficiencia. La
incorporación de estos aspectos emprendedores
que promuevan el aprendizaje de cada miembro
de los EAD además de conducirlos hacia la
interdependencia, el conocimiento adquirido en el
camino hacia ella también puede mejorar los
procesos de toma de decisiones paralizados a
veces por los riesgos y la incertidumbre. Los EAD
asumen el riego, no intentan controlarlo pues eso
los puede paralizar, tomando en cuenta que las
amenazas y el miedo pueden ser dimensiones que
en muchas ocasiones no se procesan con rapidez
generando demoras y pérdida de tiempo
importantes para el logro de los objetivos.
En la actualidad se requiere de EAD con un
pensamiento más complejo, como lo sugieren
algunas teorías, deben evitarse observación
79
VOL. VIII
NRO. 2
simples y parciales, como si dependiera solo de un
análisis causa-efecto. Se requiere de una visión
más amplia, de una mente más abierta, una que
acepte que los fenómenos dentro de las
organizaciones, empresas o instituciones son
eventos que al estar directamente ligado a la
conducta humana pueden presentar características
diversas y ameritar pensamiento menos disyuntivo
o parcializado. Definitivamente los EAD deben
moverse hacia pensamientos que sean capaces de
interconectar distintas dimensiones de la realidad
donde se desenvuelve y se conjugue con las
corrientes humanistas, con elementos político-
sociales y aspectos filosóficos como lo sugiere
Edgar Morín. Esta idea de Morín reta a estos
órganos colegiados a presentar alternativas
novedosas frente a los cambios de su contexto,
observándolo como un todo e influenciado por
diferentes factores que afectan el comportamiento
y la evolución del equipo y de la organización.
Definitivamente los EAD son organismos vivos
pertenecientes a empresas, organizaciones,
instituciones de cualquier índole y tamaño.
Organismos vivos sometidos a ambientes
dinámicos, turbulentos, cambiantes; que
aprenden, y además responden a una racionalidad
que está determinada por la manera en que piensa
y la forma en cómo conciben la realidad que la
rodea para así perfeccionar su capacidad de
adaptación. Es así como estos EAD requieren de
algún modelo o paradigma que permita darle
explicación en donde se desenvuelve. Debe ser un
paradigma que los aleje de visiones mecanicistas,
de visiones estrechas; por el contrario, su accionar
ha de estar orientado hacia paradigmas ideas
amplias, humanistas y complejas, además de
holística, inter y transdisciplinario.
Por ejemplo, algo interesante sería concebir un
modelo que permita a los EAD, encontrar las
estrategias de aprendizaje adecuadas que faciliten

su proceso de adquisición de conocimientos, el de
aplicarlos y así consolidar hábitos, preparándose
mejor para enfrentar sistemas complejos y muy
sensibles a las variaciones presentes en la dinámica
organizacional en un mundo dominado por la
teoría del juego y la competitividad. En este orden
de ideas sería interesante revisar algunos
elementos del paradigma Socio-Cognitivo-
Humanista, el cual deriva de la integración de los
paradigmas cognitivo de Piaget-Bruner-Ausubel y
del Paradigma socio-cultural-contextual de
Vygotsky-Feuerstein.
Este paradigma podría adaptarse perfectamente, a
los escenarios y posibilidades de aprendizaje que
experimentan los EAD, el aprendizaje para
estos cuerpos colegiados muy utilizados en las
organizaciones de la era moderna, es una
necesidad colectiva; aunque en estos equipos
siempre exista un líder que orienta, dirige,
estimula, apoya, aconseja y además debe ser
un catalizador de las oportunidades de
aprendizaje del EAD, tanto en aspectos que
precisan de inteligencia cognitiva y aquellas
que ameritan manejo adecuado de las
emociones. Esto definitivamente contribuirá
con la independencia de cada miembro para
tomar decisiones acertadas en campo de acción,
además favorecerá a elevar el nivel de desempeño
de todo el equipo, en una sociedad
postmodernista, de la globalización y de la cultura
de la información y del conocimiento.
REFERENCIAS CONSULTADAS
Ausubel, D.P. (1976). Psicología educativa: un punto de vista cognoscitivo. México, Editorial Trillas. Traducción
al español de Roberto Helier D., de la primera edición de Educational psychology: a cognitive view.
Bruner, J. S. (Ed.). (1980). Investigaciones sobre el desarrollo cognitivo. Madrid: Pablo del Río.
80
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
CONCLUSIÓN
Luego de todo lo expuesto queda claro que
conformar un EAD requiere de un esfuerzo mayor
al de agrupar un número determinado de
personas que persiguen una meta. Esto requiere
madurez de cada miembro del equipo,
comunicación efectiva, empatía, colaboración,
entendimiento, entrenamiento intelectual más un
pensamiento sistémico y sinérgico; que permita
presentar colectivamente alternativas de solución a
los problemas. En este sentido, el presente artículo
tiene como punto focal, contribuir en la mejora del
estado del arte sobre aspectos concernientes a la
forma de estructurar EAD y a su recorrido en el
espiral o vía desde la dependencia como grupo,
pasando por la etapa de independencia individual
características de cada miembro, hasta llegar a
interdependencia del equipo, etapas propuestas
por Stephen Covey para la gente altamente
exitosa, trasladable o aplicable a los EAD y a las
organizaciones humanas. De igual forma, busca
ofrecer desde una perspectiva amplia e integral,
una forma de estructurar, desarrollar y consolidar
a los EAD en las organizaciones que sirva de
referente a futuras investigaciones en el área,
además presenta referentes teóricos y epistémicos
que aportan argumentos que enriquecen el
cúmulo de conocimientos (teóricos y prácticos)
sobre los EAD desde una visión innovadora,
pertinente e integral de acuerdo a los retos que
refleja el presente y el futuro a las empresas u
organizaciones de cualquier índole.
 VOL. VIII
NRO. 2

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81
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

LAS TIC EN LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SOCIOPRODUCTIVAS

Hernández, Keilys
keilyshernandez@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Ingeniero en Computación, Profesora en Educación Integral y Magister en Gerencia de las Tecnologías de la Información y
Comunicación, apasionada por la investigación y sus diversas metodologías, con desempeño de más de 14 años en docencia
básica y universitaria, Instructor de Unidades Curriculares como Circuitos Lógicos, Sistemas Digitales, Semiconductores y Tecnología
Educativa en la UNEFA, actualmente Docente Instructor adscrita al Programa de Ingeniería Civil de la UNEFM, en la Unidad
Curricular Computación y Participante del Doctorado de Ciencias Gerenciales de la UNEFM.

RECIBIDO: 25/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

Las comunidades, desde hace un poco menos de dos décadas, han tenido un resurgimiento en el
protagonismo y participación en todos los ámbitos y niveles del desarrollo económico y social del país. Sin
embargo, la atención de las instituciones a las comunidades se ha orientado a los grandes centros poblados,
muy distante de las pretensiones del estado venezolano, quien dirige planes y programas que permitan que
los habitantes de este país, se agrupen de acuerdo a sus oficios y demás intereses comunes y adopten el
desarrollo endógeno como estilo de vida y fortalezcan el sistema económico comunal. En este sentido, es
necesario ahondar en los fundamentos que sustentan la acertada gestión socioproductiva de las
organizaciones de base, considerándose estos como el capital humano: las comunidades; una pujante política
de empoderamiento comunitario y la revalorización, el reconocimiento y la retención de los profesionales
que tienen la responsabilidad y el compromiso de arraigar un estilo de vida que conducirá más temprano
que tarde a la consolidación de un sistema económico sustentable y sostenible. En esto, las Tecnologías de
la Información y Comunicación representan un aliado fundamental en todos los procesos de la gestión
socioproductiva, al minimizar el desperdicio de materiales, tiempo y esfuerzo y ganando significativamente
la formación, la socialización, la difusión y la transferencia de experiencias y saberes.
Palabras clave: Organizaciones Socioproductivas, Tecnologías de la Información y Comunicación, Procesos
de la Gestión Socioproductiva, Socialización de Conocimientos.

82

INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas, las tecnologías de la
información y comunicación (TIC) han dado pie a
la vinculación de más y más personas para
satisfacer sus necesidades, esto hace una
incidencia significativa en los estilos de interacción
que tienen con sus pares y los procesos que se
vinculan al desarrollo integral, tanto en lo individual
como en lo colectivo. Por ello, cada día se hace
mas imperante el empoderamiento de las
comunidades a través de las TIC a nivel local,
regional y nacional, con el objeto de que procesos
como la planeación y planificación, organización,
licitación, ejecución, evaluación, socialización,
transferencia de saberes y reorientación se
evidencien de manera sencilla, expedita y acertada,
bajo los principios de la dialógica y la dialéctica,
que favorezcan la consecución de objetivos
comunes.
Pero el empoderamiento de las comunidades en la
constitución y puesta en marcha de organizaciones
socio productivas (OSP), no radica solamente en la
disposición y capacitación en referencia a las TIC,
sino que tiene sus raíces en un proceso medular,
transdisciplinario y socializador, referenciado como
la educación en igualdad de condiciones. Se
puede observar sencillo, sin embargo la educación
se ha manifestado como un mercado
significativamente imperfecto en referencias a las
economías de las naciones latinoamericanas,
derivando una segmentación del acceso a las TIC
de acuerdo a sus niveles de ingresos
socioeconómicos que estén destinados a la
educación y las últimas tendencias tecnológicas.
(Alessina y Perotti, 1994, citado por Kliksberg, B.
2002)
Ante esta situación, puede refutarse que, al menos
en Venezuela, desde hace dos décadas se vienen
implementando políticas, planes y programas que
83
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
pretenden estrechar la brecha tecnológica en
todos los niveles educativos, en todos los
colectivos sociales y en organizaciones de toda
índole. Si, se han diseñado magníficos programas
de alfabetización tecnológica, programa de
dotación de recursos tecnológicos (Tablets y
Laptops Canaimas), pero nada garantiza que los
colectivos beneficiados finalicen con éxito el ciclo o
los procesos de gestión que corresponden a su
organización, bien sea educativa, social o
productiva. (NBER, citado por Guijosa C. 2018)
Quiere decir entonces, que la gestión de las
organizaciones socioproductivas como nicho de
desarrollo local de las comunidades venezolanas,
aparte del acceso a las tecnologías, debe
garantizar un proceso de formación y
acompañamiento que permita la apropiación de
las mismas como un elemento natural en la
cotidianidad de su desarrollo. En esto, es
importante señalar, que estudios recientes han
detallado los procesos en la gestión de las OSP y
que tales procesos pueden llevarse a cabo a través
de las TIC. Estos procesos son: a)
problematización, b) Diagnóstico (Reunirse,
debatir y consensuar); c) Gestión (vincular, dar
seguimiento e informar); d) Ejecución (Licitar,
Seleccionar alternativa y Ejecutar); e) Control
(Observar, Describir e Informar) y f) Evaluación
(Sugerir y Documentar), siendo un ciclo de
procesos que permiten darle continuidad y
robustez a las actividades de la organización.
(Hernández, 2017)
Con lo antes expuesto, se tiene que considerar
notablemente la incidencia de las TIC en la gestión
de las organizaciones socioproductivas, no solo
como elementos de comunicación, sino como
medios educativos, de planeación, de
socialización, de vinculación, de administración,
con mayor importancia en los procesos de toma
de decisiones y de contraloría social; viéndolo de
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

esta manera, es taxativamente necesario
incorporar: a) un capital humano que incida de
manera directa y favorable en la productividad y
competitividad de las organizaciones y con esto se
cuenta actualmente a lo largo y ancho de esta
nación; b) una vigorosa política de elevación de la
calidad del sistema educativo, con recursos
adecuados, revisión del currículo, materiales de
trabajo e infraestructura, de lo cual es necesario
hacer revisión, reordenación, rectificación y
reimpulso; finalmente, c) profesionales/docentes
jerarquizados socialmente, remunerados de
manera acertada y que estos se evidencien como
una atractivo laboral para nuevas generaciones,
que garanticen progreso y crecimiento personal y
con este recurso se cuenta en cada una de las
instituciones gubernamentales o no que de alguna
manera se vinculan al empoderamiento de las
comunidades para el emprendimiento
socioproductivo. Parece una utopía, quizás, pero
es necesario garantizar mas allá de los maestro
pueblo, la formación de colectivos que se
encarguen de labrar el camino para nuevas
organizaciones, que tengan su génesis en las
mismas.

Figura 1
Fases de la gestión socioproductiva de las OSP

Evaluación
• Sugerir Problematización
• Documentar

Control Diagnóstico
• Observar • Reunirse
• Describir • Debatir
• Informar • Consensuar

Ejecución Gestión
• Licitar • Vincular
• Seleccionar • Dar
Alternativa Seguimiento
• Ejecutar • Informar

Fuente: Hernández (2017)

84

Figura 2
Fundamentos de éxito de la gestión socioproductiva de las OSP
OSP y
su gestión
Capital Humano
Institucional y
Comunitario
competitivo y productivo
Fuente: Elaboración propia (2018)
LAS TIC Y LAS ORGANIZACIONES
SOCIOPRODUCTIVAS
El empoderamiento de los colectivos sociales sea
cual sea su nivel socio-económico, educativo o
productivo, ha tenido un vertiginoso incremento
en la última década, en efecto, el acceso a
dispositivos electrónicos que favorecen la
comunicación tuvo su mayor auge a inicios del
último lustro, de este fenómeno se deriva un
proceso de vinculación de las comunidades hacia
la tecnología, que por prescindir de orientación
adecuada, genera una subutilización de los
recursos; contrariamente a este hecho, se observa
también que parte importante de la población
dispone del uso de redes sociales para minimizar
los tiempos ocupados en reuniones, compartir
documentos y sobre todo tomar decisiones.
Claro, las TIC alivian las -a veces- pesadas cargas
de reunirse presencialmente para debatir y
consensuar cuestiones comunitarias, cuando ese
tiempo puede dedicarse a asistencias familiares o
85
VOL. VIII
NRO. 2
Profesionales/Docentes
revalorizados
Acertadas Políticas de
Calidad Educativa
producción particular; experiencias recientes
arrojan que las comunidades en entornos rurales,
que disponen de TIC para su intercomunicación, se
apropiaron de las mismas para desarrollar acciones
comunitarias como las descritas por Hernández
(ob.cit.) y los resultados arrojaron la constitución de
organizaciones socioproductivas a nivel local en
materia de producción artesanal de pesca,
manufactura textil y panadería y pastelería. Pues
entonces, con la implementación de políticas que
ya están diseñadas, los profesionales inspirados
para la formación y el acompañamiento y las
comunidades en plena disposición para el uso de
las TIC en sus procesos de gestión, ¿qué es lo que
hace falta para consolidar una gerencia de la
economía local acertada, productiva y sustentable?
Al respecto, Cobo (2009), afirma que la educación
del siglo XXI está llamada a avanzar en la dirección
adecuada para enfrentar los diversos desafíos y
oportunidades que ofrece la sociedad del
conocimiento; por lo que se requiere sugerir una
estrecha relación entre aprendizaje, generación de

conocimiento, innovación continua y uso de las
nuevas tecnologías. Es importante señalar, que las
TIC han venido modificando la manera de
socializar, de trabajar, haciéndole la vida más
sencilla a los ciudadanos, optimizando recursos
valiosos como el tiempo y elevando los niveles de
productividad de las personas, por lo que es
preciso determinar el alcance de las mismas y las
estrategias que favorecerán a menor plazo el tan
deseado empoderamiento de las comunidades.
No es de extrañar la robustez legal que tienen las
TIC en la gestión de organizaciones
socioproductivas, desde la CRBV (1999), las
políticas y objetivos del Segundo Plan Socialista de
la Nación (2013-2019) y las recientes líneas de
investigación de la UNEFM (2017), por mencionar
algunas, hacen un sistema articulado que sirve de
elemento orientador en la vinculación del estado,
instituciones y comunidad, pero esto requiere de
un alto compromiso por los representantes de las
instituciones gubernamentales como entidades
operacionalizadoras de la gestión de las
organizaciones socioproductivas, dicho
compromiso se halla directamente relacionado
con los procesos internos de gestión de capital
humano que tenga cada institución, haciendo
énfasis en los procesos de recompensa y retención
del personal, tal que se pueda evitar a toda costa
iniciar en y con las OSP, el ciclo de gestión
socioproductivo y en alguna fase del mismo, llegar
a desatender a las mismas.
Los esfuerzos a nivel nacional e internacional de
incorporación de las TIC en el desarrollo
socioproductivos de las organizaciones de base,
han sido diseñados con estudios de factibilidad
que proyectan una realidad ideal, pueden
mencionarse por ejemplo, como en el año 2006 se
fortaleció la Red de Frutales y hortalizas para la
Región Andina, se incluyeron indicadores agrícolas
y pecuarios en los sistemas de información
86
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
INFOAGRO de dos regiones venezolanas y la
formulación de proyectos tecnológicos con el INIA,
en materia de bioenergía y bioseguridad. De ese
entonces para acá son innumerables los
emprendimientos socioproductivos que impulsa el
estado venezolano, sin embargo, ese número de
iniciativas dista mucho del correspondiente
indicador de consolidación de las OSP como
elemento sustancial de la economía local, regional
y nacional, he aquí entonces el otro
cuestionamiento, de los fundamentos descritos
¿Cuál manifiesta debilidades? (OEA, 2006)
Así pues, las comunidades, en muchos casos,
ajenos de sus propias potencialidades, requieren
de momentos de introspección individual y
colectiva, que favorezca el reconocimiento de las
habilidades y capacidades que ostentan desde su
seno, a partir de las cuales se deben orientar a la
satisfacción de las necesidades jerarquizadas, lo
que representa una declaración de verdades que
se manifiestan en menor o mayor grado y que
proporcionarán soluciones a las circunstancias
priorizadas por sus propios integrantes, bajo la
pericia de los representantes de las instituciones
gubernamentales, que fungen como mediadores
entre los saberes propios de las agrupaciones
naturales de las comunidades y la rigurosidad de
los trámites administrativos y procedimentales, en
virtud de la consecución de producción social,
eficiente, sostenible, sustentable y competitiva.
Sin embargo, un factor muy importante en toda
esta trama de desarrollo socioproductivo, es la
relación que mantienen los representantes de las
instituciones gubernamentales y las OSP, es
necesario deslastrar el carácter de requisito
administrativo y sustituirlo por un verdadero
sentimiento de responsabilidad social,
compromiso y respeto por las potencialidades que
se atesoran en cada uno de los rincones de esta
grandiosa nación. Es imperante potenciar la

correspondencia de las entidades y las OSP,
empleando las TIC para su alcance, ya no es
exclusivamente necesario la presencialidad para
enrumbar a las OSP en el maravilloso sendero de
la gestión socioproductiva, los videos, chats, notas
de voz, wikis, broadcasting, encuestas,
documentos compartidos, la nube y muchas otras
herramientas, favorecen la formación,
capacitación, asesoría, acompañamiento,
evaluación y orientación de las instituciones a las
comunidades.
Cada uno de los tres elementos que se han
detallado hasta el momento es imprescindible,
están concatenados, son transdisciplinarios e
interdisciplinarios y sobre todo, son sustanciales en
todos los procesos de la gestión socioproductiva,
son las tres bases que sostienen equilibradamente
la plataforma para impulsar desde las
comunidades el desarrollo endógeno y la
consolidación de un nuevo sistema económico.
LAS INSTITUCIONES Y LA GESTIÓN DE LAS OSP
En Venezuela las políticas emprendidas desde
hace dos décadas, están orientadas al
empoderamiento de las comunidades para
sufragar sus necesidades a partir de sus propias
potencialidades. Si bien es cierto esto, también lo
es el hecho de que las instituciones
gubernamentales tienden a asistir a las
comunidades para cumplir con metas
circunstanciales; son muchas las organizaciones
que inician su ciclo de gestión socioproductiva
pero que no llegan a completarlo y por
consiguiente a arraigarlo en su naturaleza
cotidiana. Entonces hay aquí, un punto neurálgico
en la gestión de las OSP y que aunado a ello son
necesarios los procesos de formación,
acompañamiento, asesoría y orientación con el uso
acertado de las TIC, correspondiendo a un
87
VOL. VIII
NRO. 2
empoderamiento acompasado, progresivo y
decidido de las mismas, desde los altos niveles
gerenciales de todas las instituciones vinculadas a
la operacionalización de la gestión de las OSP, sin
justificar la ausencia, debilidad o desconocimiento
de las herramientas que las TIC proveen para
potenciar los procesos gerenciales en las
comunidades y sus organizaciones.
Al respecto, la inclusión de las TIC desde las
instituciones gubernamentales y dirigidas a las
OSP, pretenden instaurar una metodología
evolutiva para el desarrollo de proyectos de
inclusión de los sectores productivos no formales a
nivel local, regional y nacional, que den respuesta
a circunstancias sociales, económicas, productivas
y políticas orientadas a deslastrar la ausencia de
voluntades en el emprendimiento competitivo,
productivo y sostenible de las OSP. (Sandí y
Granados, 2013)
De la experimentación en el municipio Tocópero
del estado Falcón, donde hubo la convocatoria a
treinta (30) instituciones gubernamentales, sólo
cinco (5) respondieron al llamado a la formación,
acompañamiento y asesoría de doce (12)
comunidades para la constitución de OSP y de
éstas, sólo cuatro (4) alcanzaron las primeras tres
(3) fases de Gestión de OSP detalladas por
Hernández (ob.cit.), teniendo una incidencia en la
constitución de apenas tres (3) organizaciones de
base y dos (2) organizaciones socioproductivas;
quiere decir, que los esfuerzos institucionales no
son suficientes para transferir los conocimientos,
apropiarse de las herramientas, técnicas y
estrategias y arraigar los procesos de gestión
socioproductivos en las OSP. Por consiguiente, es
necesario vigorizar las políticas que induzcan a las
instituciones y su capital humano a comprometerse
con las comunidades y sus OSP, a fin de inspirar,
promover y enraizar la gestión socioproductiva y

que esta se implemente por medio de las TIC.
(Hernández, K. 2017)
En efecto, las TIC tienen incidencia directa en la
gestión socioproductiva y sus procesos derivados,
vinculando cada vez más y de mejor manera cada
una de las aristas de las OSP y el mercado, incluso
los estilos de trabajo y de manera obvia los estilos
de vida se ven influenciados, en donde la tendencia
del Bring your own device (BYOD) es una respuesta
fehaciente y factible para potenciar a las
comunidades y la gestión socioproductiva, en
virtud de que el estado venezolano ha
implementado programas de dotación de equipos
tecnológicos y el acceso a los smartphones,
favorece esta nueva realidad. La disposición tanto
de las comunidades, colectivos organizados como
los trabajadores de instituciones tienen dispositivos
electrónicos personales que bien pueden ser
usados en favorecimiento de la constitución,
organización y consolidación de las OSP en el
sistema económico nacional. (Baranda, A. 2016)
Ante todo lo anterior, se puede rescatar de
Barceló, J. (2016) los diez (10) procesos claves en la
gestión de capital humano, vistos desde ambas
perspectivas: a) las comunidades y b) las
instituciones. En efecto, para la planificación del
recurso o talento a incorporar a la ardua tarea de
la constitución, organización y consolidación es
necesario, la planificación de RRHH, que
corresponde al proceso de selección, proyección y
conservación de los colaboradores de las
instituciones en los procesos inherentes a la
gestión socioproductiva de las OSP. El
reclutamiento, haciendo referencia al enganche y
anclaje de dicho personal en todas y cada una de
las tareas planificadas para la consolidación de las
OSP en el sistema económico. La incorporación a
la empresa, este debe ser un proceso muy sutil,
mas de compromiso y responsabilidad social, que
de un mero cumplimiento de metas
88
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
administrativas, por lo que es necesario un proceso
de concienciación, tanto del acercamiento a las
comunidades, como de apropiación de las TIC en
el empoderamiento de las OSP.
En el mismo orden de ideas, el plan estratégico,
que tiene su asidero en las políticas públicas
nacionales, donde es sustancial la vinculación de
entidades públicas y privadas, que favorezcan la
articulación de recursos para el logro de los
objetivos de manera competitiva, sostenible y
sustentable; así también implica la construcción de
un proyecto, donde estén reflejadas todas las
intencionalidades de los actores vinculados y la
proyección del desempeño de estas asociaciones y
su respectiva incidencia en la realidad socio-
comunitaria, productiva y económica. Ahora bien,
la evaluación 360°, corresponde a la estimación del
desempeño y la productividad de todos los
elementos asociados a la gestión socioproductiva
de las OSP, tanto el capital humano, como los
instrumentos y materiales y los procesos, esta
evaluación debe ser continua y orientada a la
minimización de debilidades y la potenciación de
las capacidades de la organización.
En cuanto al desarrollo de liderazgo, los
representantes de las instituciones, como
mediadores de los procesos están en el deber de
inspirar e impulsar liderazgos naturales
favorecedores a la OSP, en función de caracterizar
los procesos, acciones y tareas como elementos
que mejoren la calidad de vida de los integrantes
de la OSP, todo ello incidirá directamente en la
productividad, la competitividad y el compromiso
hacia la organización, reflejando recíprocamente
las intenciones de las instituciones
gubernamentales. Aunado a lo anterior, se tiene
el desarrollo profesional, proceso mediante el cual
se vincula los logros organizacionales a los logros
personales, por lo que se tiende a establecer metas
a corto, mediano y largo plazo y todo ello en

contribución a la planeación de la carrera
profesional, tanto del mediador de la institución
como el integrante de la OSP.
Del mismo modo, el programa de reconocimiento,
que represente la práctica de distinción y
valoración de las acciones que emprenden los
colaboradores, tanto de las instituciones como de
la OSP, que van en contribución del éxito de los
objetivos planteados desde ambas perspectivas.
Las competencias, que manifiestan las aptitudes,
habilidades, capacidades y particularidades
personales que cada individuo aporta al éxito de la
OSP y que como elemento subjetivo favorece la
distinción de cada organización en referencia a sus
pares. Finalmente, la retención, siendo quizás unos
de los procesos más vitales de la gestión de capital
humano, aun mas en las circunstancias adversas
que suelen presentarse en cada una de las fases de
la gestión socioproductivas, corresponde al
esfuerzo que ponen de manifiesto las fuerzas vivas
vinculadas al desarrollo de las OSP, donde hay que
considerar un clima organizacional satisfactorio,
adecuado y consensuado y una cultura de
preservación de los colaboradores top talent, que
sean mediadores en la transferencia de saberes en
las diversas OSP y que sea perdurable dentro de
las mismas.
CONSIDERACIONES FINALES
Hoy más que nunca se hace necesaria la
implementación de las TIC en la gestión de las OSP,
a razón de la merma de recursos para movilización
de personal, reproducción de material impreso y la
atención personalizada, aletargan y obstaculizan
los momentos de interacción cara a cara con las
comunidades, ávidas de asesoramiento auténtico,
constante y perseverante, que inspire a los
ciudadanos a creer en sí mismos como el capital
humano más importante para la nación, a valorar
89
VOL. VIII
NRO. 2
sus potencialidades como herramientas para el
empoderamiento, así como la restauración de la
credibilidad de las instituciones gubernamentales
hacia el respaldo y compromiso en todos y cada
uno de los procesos de gestión socioproductiva de
las OSP.
En cuanto a los dos cuestionamientos sugeridos
durante este análisis, ¿qué es lo que hace falta para
consolidar una gerencia de la economía local
acertada, productiva y sustentable? y de los
fundamentos que sustentan equilibradamente la
gestión socioproductiva de las OSP ¿Cuál
manifiesta debilidades? Primeramente, es
necesaria una concienciación a los colaboradores
de las instituciones públicas a fin de arraigar un
sentimiento de compromiso y responsabilidad
social en cuanto a la transferencia de saberes
técnicos y procedimentales, de los que echan
mano los integrantes de las OSP, para emprender,
desarrollar y consolidar su gestión socioproductiva.
En efecto, esto tiene que ver más con elementos
subjetivos que los simples formatos,
procedimientos administrativos que se disponen
para cumplir con estadísticas institucionales; es
valorar las potencialidades que se tiene las
organizaciones socioproductivas y potenciarlas
para beneficiar al mayor número de personas y
con ello convertirse en OSP eficientes, eficaces,
competitivas, sostenibles y sustentables por cuanto
han de incorporar las TIC en los procesos
gerenciales de su organización, reduciendo
esfuerzos, tiempo, recursos materiales y
financieros y alcanzando niveles de productividad
bajo estándares reconocidos y acertados dentro
del sistema económico nacional.
Por otro lado, las experiencias han demostrado
que existen debilidades en cuanto al capital
humano interviniente en la gestión socioproductiva
de las OSP, las comunidades en el
desconocimiento de sus potencialidades, la
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

subutilización de las TIC y la apatía en la incidiendo desfavorablemente en los ánimos

consolidación autónoma de sus objetivos
organizacionales y por otro lado, las instituciones,
cuyos colaboradores quebrantan la iniciativa
socioproductiva con la desasistencia a las OSP
durante la mayoría de las fases de la gestión,
colectivos y particulares de los colaboradores en
las OSP, por lo que hay que considerar la
reciprocidad en los compromisos institucionales y
organizacionales para el desempeño acertado de
las mismas.

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90
 VOL. VIII
NRO. 2

CIENCIA EN CUATRO PLANOS. ENMARCACIÓN FILOSÓFICA DE LA METODOLOGÍA DE

SISTEMAS SUAVES HACIA EL ESTUDIO SOCIAL

Moreno, Letty
lettyuna@gmail.com
Universidad Nacional Abierta

Ingeniero de Sistemas (UNA). Especialista en Gerencia Empresarial (USM). Magister en Educación Abierta y a Distancia (UNA).
Doctorante en Ciencias Gerenciales (UNEFM). Profesora Asistente en la Universidad Nacional Abierta. Área: Ingeniería de Sistemas.
Miembro de la Línea de Investigación Gestión del Conocimiento en las Rutinas Organizativas Universitarias (Postgrado UNA).
Coautora del libro Diseño Curricular e Instruccional en Educación a Distancia (Ediciones Vicerrectorado Académico UNA). Exjefe
de Unidad Académica del Centro Local Falcón en la UNA; excoordinadora General de la Contraloría del Estado Falcón, exjefe de
la Oficina de Información y Estadística de la Secretaría de Infraestructura del Estado Falcón. Ha sido ponente en Jornadas de
Investigación organizadas por la Universidad del Zulia (LUZ).

RECIBIDO: 29/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

El objeto de la presente reflexión es determinar la concepción filosófica de la metodología de sistemas suaves

(MSS), desde los cuatro planos de la ciencia, epistemológico, ontológico, teleológico y axiológico,
proporcionando así al investigador una plataforma filosófica para emprender acertadamente la aplicación de
la misma. A través de una revisión documental realizada básicamente en Artigas (1999), Briones (1996),
Echeverría (1995), Ferrater (1964), Mardones y Ursúa (1982), se analizaron los planos ontológico,
epistemológico, teleológico y axiológico de la filosofía analítica y el existencialismo. Se realizó una
comparación con la descripción que hacen los creadores de la MSS, Checkland (1993) y Checkland y Scholes
(1994), hallándose semejanzas con la corriente filosófica existencialista desde el plano ontológico, en la
concepción idealista de la realidad; epistemológico, en la integración sujeto-objeto de la MSS; teleológico,
en la función emancipadora y didáctica; y axiológico, a través de la integración de los valores de todos los
participantes en la generación de cada definición raíz; lo que brinda un marco de referencia para la
investigación mediante esta metodología adaptada para el estudio de sistemas sociales y organizacionales.
Palabras clave: metodología de sistemas suaves, MSS, fundamentación filosófica, filosofía analítica,
existencialismo.

91

INTRODUCCIÓN
Dos maneras de ver la vida, dos interpretaciones
de la realidad: filosofía analítica y existencialismo,
con sus perspectivas en contraste. Podríamos caer
en la tentación de pensar que la discusión es estéril,
dadas las urgencias que presenta la ciencia, la
generación del conocimiento, los cambios
vertiginosos en las necesidades de una sociedad
que avanza velozmente sin saber hacia dónde. No
obstante, todas las disciplinas, de alguna forma, se
circunscriben a una de estas posiciones y el estudio
de sistemas no es una excepción. Surge, entonces,
el objeto de la presente reflexión, determinar la
concepción filosófica de la metodología de
sistemas suaves (MSS), desde los cuatro planos de
la ciencia, epistemológico, ontológico, teleológico
y axiológico.
El proceder de la ingeniería de sistemas, desde su
posición analítica, selecciona un sistema para
intervenir, propone varios diseños para tal sistema,
utiliza modelos matemáticos y experimentales para
evaluar los diseños, selecciona el más efectivo en
apariencia, construye e implanta un prototipo, lo
evalúa, lo generaliza, y finalmente, evalúa el
resultado de toda esta ejecución. En el caso de
sistemas sociales, el ingeniero de sistemas se ha
encarnado como un proveedor o asegurador de
información oportuna y pertinente para la toma de
decisiones gerenciales en función del bienestar del
grupo social en cuestión.
Esta visión del papel de la ingeniería de sistemas,
en función de la solución de problemas mecánicos
o humanos mediante la migración de un sistema
actual a un sistema nuevo, es la esencia del
pensamiento de sistemas duros. Cuando se intenta
solucionar un problema en sistemas humanos con
pensamiento de sistemas duros, donde se persigue
la obtención de objetivos predefinidos mediante la
búsqueda de la vía óptima más factible, se tiende
92
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
a olvidar los valores que sustentan la búsqueda de
la solución y el carácter no secuencial de la
metodología para la solución en este tipo de
sistemas.
METODOLOGÍA
La metódica de este trabajo consistió en una
revisión documental de material sobre filosofía de
las ciencias, seguida de análisis y comparación
histórica y conceptual entre filosofía analítica y
existencialismo, en lo atinente a los planos
ontológico, epistemológico, teleológico y
axiológico de la ciencia, en la búsqueda de la
enmarcación filosófica de la metodología de
sistemas suaves.
Seguidamente, se procedió a reflexionar acerca de
la fundamentación filosófica de la MSS en función
de la descripción que de la misma hace su creador,
Peter Checkland, en conjunto con Scholes, quien lo
acompañó en el proceso de diseño y aplicación de
la misma. Esta reflexión se estableció en los cuatro
planos científicos mencionados.
Finalmente, se estableció una síntesis de las ideas,
cotejando la semejanza del asiento filosófico de la
MSS con la corriente denominada existencialismo
desde los puntos de vista ontológico,
epistemológico, teleológico y axiológico.
CIENCIA EN CUATRO PLANOS
Ferrater (1964:94) se refiere a la expresión
gnoseológica de la filosofía analítica en forma tan
ilustrativa como inclusiva: “Por medio del término
'análisis' —o también por medio de la expresión
'análisis lógico'— se designa hoy un amplio
movimiento filosófico de carácter antimetafísico
que abarca muy diversas tendencias: positivismo
lógico, empirismo lógico o científico”. Destaca en
su definición la envergadura que le otorga a la

corriente, enfatizando en su materialismo,
positivismo y empirismo. Esta relación tiene su raíz
en el papel que jugó el Círculo de Viena al tratar
de “aplicar los análisis de Russell y Wittgenstein
como soporte metodológico de la concepción
científica del mundo” (Nubiola, 2011:3). De esta
forma, arroja alguna claridad acerca de la posición
de esta perspectiva filosófica respecto a la ciencia
como fuente del conocimiento.
Los representantes de la filosofía analítica exigen
que el conocimiento sea estrictamente verificado,
aun cuando aquellas teorías que son actualmente
objeto de tal verificación, mañana puedan ser
discutidas y desechadas, y ciertamente así ha sido
a lo largo de la historia de la ciencia. Muchas
teorías que ayer fueron causa de guerras civiles,
dolor y muerte, hoy son olvidadas. Y así ha de ser,
dada la dinámica de la ciencia, donde cada
descubrimiento puede brindar los medios para
acelerar la defunción de teorías hasta el momento
aceptadas.
Entre los protagonistas de los orígenes de la
filosofía analítica se encuentra el Círculo de Viena
(Nubiola,1999:10), selecto grupo de pensadores
conformado en la Universidad de Viena en el tercer
decenio del siglo XX. Acerca de éste, Artigas
(1999:74) expresa:
La interpretación empirista de la ciencia,
en su versión inductivista, fue
considerada como un rasgo central del
método científico por los miembros del
Círculo de Viena. Pensaban que los
nuevos desarrollos de la lógica
permitían mostrar que el conocimiento
obtenido de acuerdo con las reglas
empiristas era el único tipo de
conocimiento legítimo.
Con esta posición inductivista y exclusivamente
dependiente de lo que se percibe a través de los
sentidos, el círculo de Viena tomaba postura firme
93
VOL. VIII
NRO. 2
en cuanto a su percepción de la ciencia, como
dependiente de datos absolutamente captados
por medio de los sentidos. Negando toda
posibilidad de llamar ciencia a lo no demostrable
en forma empírica ignoraban, puede que
involuntariamente, principios no demostrables
sobre los que se fundamenta el conocimiento, tales
como la relación causa-efecto, diferente de la
sucesión temporal de acontecimientos.
Caracterizado por un afán exclusivamente
materialista y anti-dogmático, cayeron en la
contradicción del dogma anti-metafísico que
ignoraba el papel de la creatividad y de la intuición
en el proceso de hacer ciencia. Su agnosticismo
radical les llevaba a considerar como no
significativa toda pregunta metafísica, ignorando
en su posición materialista extrema que:
… al defender la necesidad de atenerse
de un modo radical a lo dado y a la
experiencia pura, el agnosticismo se ve
obligado a reconocer que una fidelidad
extremada a la experiencia conduce
insensiblemente al reconocimiento de
las experiencias no sensibles
(Ferrater,1964:55).
En este caso, en su agnosticismo absoluto, el
contexto de descubrimiento fue prácticamente
execrado en la formulación de teorías aceptadas
como válidas, cayendo en el extremo del
cientificismo, y negando toda posibilidad de
aceptación para lo teológico y lo metafísico.
Con posiciones enfrentadas a la filosofía analítica,
surge en siglo XX el existencialismo. Uno de sus
filósofos más influyentes, Heidegger, alerta acerca
de la visión de la naturaleza como objeto de
exclusivo dominio y manipulación en función del
bienestar humano. Artigas (1999:110) afirma: “los
existencialistas centran su atención en lo que
significa la existencia humana en el mundo”, con lo
que introduce la referencia a la discusión

epistemológica acerca de la objetividad en
contraposición con la subjetividad de un ser
humano plagado de experiencias, vivencias e
intereses, de los cuales no puede desprenderse al
momento de hacer investigación y ciencia.
Epistemológicamente, desde la otra trinchera, en la
búsqueda de la purificación de la ciencia que llega
a límites de esterilización, el pensamiento analítico
niega las opciones a la subjetividad humana,
omitiendo que aun el científico de las ciencias
naturales hace uso de la intuición para establecer
sus hipótesis. Asimismo, apela a la intencionalidad
al decidir qué investigar, y con cuánto ánimo, si
desea que la hipótesis sea cierta o falsa, en lo que
se ha denominado contexto de descubrimiento
que no es más que el reconocimiento de que el
equipaje de vivencias, intereses, educación del
investigador influye en su proceso de toma de
decisiones respecto a qué, cómo, dónde y por qué
investigar (Reichenbach, 1938, citado por
Echeverría, 1995:52).
Por su parte, el existencialismo desdeña tal
fundamentalismo hacia la objetividad en la génesis
científica. Puede que no sea la intención de la
filosofía existencialista el menoscabo del
empirismo y de la experimentación para el estudio
de las ciencias naturales. En este sentido, no
dudamos que muchos existencialistas no pondrían
sus vidas en manos médicas cuyos conocimientos
en tan delicada disciplina estuvieran solo basados
en su intuición o en el consenso intersubjetivo sin
experimentación y verificación precisa de sus
teorías.
Aun los exponentes suscritos a la filosofía
existencialista que le otorga validez a la
interpretación, a la subjetividad, y al discernimiento
intuitivo, no pueden dejar de reconocer que
muchas de las bases epistemológicas de la
presente civilización tienen su raíz en el
positivismo. Los mismos adelantos tecnológicos de
94
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
los que nos beneficiamos tanto y que se
constituyen en recursos incuestionables para los
existencialistas son producto de la investigación
lógica, matemática, axiomática, generada por el
auge del positivismo.
Otro plano fundamental en la discusión entre estas
dos filosofías, el ontológico, plantea dos posiciones
irreconciliables. La filosofía analítica se suscribe al
realismo, entendido como “la posición según la
cual las ideas generales o universales tienen
existencia real, independientes de ser pensadas o
no” (Briones,1996:25). Por su parte, el
existencialismo asume la perspectiva idealista,
tomando como marco ontológico de sus planteos
esta fundamentación según la cual “los objetos
físicos no pueden tener existencia aparte de una
mente que sea consciente de ellos”
(Briones,1996:26).
Así pues, cada una de estas filosofías se constituye
en la plataforma cognitiva donde se sustentan
visiones epistemológicas muy disímiles en lo que
respecta al estudio de una realidad que es
independiente o no del sujeto, según sea la
filosofía del investigador. Esto, obviamente, influye
en cada uno de los otros tres planos del
conocimiento: el epistemológico, en función de la
imposibilidad de ser objetivos en el estudio de un
entorno cuya existencia depende de la capacidad
del sujeto para percibirle; el axiológico, a raíz de la
libertad para establecer sistemas de valores desde
la subjetividad; y el teleológico, por cuanto el
protagonismo de las ideas define un nuevo
tratamiento en cuanto a la finalidad de su estudio.
También en el plano axiológico hay claras
diferencias, algunas de ellas de ejecución dudosa
en cuanto a su factibilidad. Independizar la ciencia
de los valores, planteamiento fundamentalista de
los defensores de la filosofía analítica, es
virtualmente imposible, por cuanto aun el más
objetivo de los investigadores será influido por sus

creencias, posiciones, su misma formación y
proceso educativo, como lo admite Echeverría
(1999:58) en su propuesta de los cuatro contextos
para la ciencia: educativo, de innovación, de
evaluación y de aplicación. Respecto a este
espinoso tema, Mardones y Ursúa (1982:44)
afirman que:
Por grande que sea su deseo de
objetividad, el investigador no se
desembaraza de una vez por todas de
sus creencias y de sus prejuicios, de
todas las imágenes o hábitos
transmitidos y, más o menos,
directamente impuestos por la
sociedad.
De acuerdo con estos autores, en el supuesto
negado de la existencia de una objetividad
aséptica en cuanto a inclinaciones personales, los
mismos resultados de su devenir científico influirán
axiológicamente sobre el investigador. Así pues, el
equipaje significativo asumido y asimilado por el
científico influirá indefectiblemente en su devenir
axiológico interactivo con la ciencia y el
conocimiento.
En medio de una intensa discusión científica y del
intercambio de todos estos pensadores, con
planteos tan disímiles, surge entonces la filosofía
de la ciencia como disciplina interpretativa del
pensamiento histórico-científico en un entorno
mundial donde la humanidad, engreída ante la
instrumentación de los resultados de la ciencia,
ante el progreso y la industrialización que les hacía
creer que no había límites, que ya podían
independizarse de la idea de un Ser Supremo,
abría sus ojos a la posibilidad de la autodestrucción
por el uso inapropiado de adelantos científicos que
más bien podían desembocar en la destrucción de
toda la especie. Las dos guerras mundiales que
contextualizaron el proceso, tan históricamente
cercanas y tan contundentemente destructivas,
95
VOL. VIII
NRO. 2
erizaban la piel, obligando a reflexionar a la hasta
ahora soberbia especie inteligente, lo que nos lleva
a la discusión teleológica de la ciencia.
Desde este plano, dos vertientes de valoración
atribuye Artigas (1999:277) a la ciencia
experimental, expresión epistemológica de la
filosofía analítica. En una perspectiva cognitiva, la
ciencia no es más que la “búsqueda de la verdad”,
con las implicaciones que esto supone en el
contexto del conocimiento desde un plano
ontológico realista, en función de que la misma es
la comprensión exacta y predecible de un
acontecer seguro, independiente y externo al
sujeto. Asimismo, atribuye este autor un valor
práctico a la ciencia en lo que implica
“proporcionar medios para servir a la humanidad”.
Afirmación inocua siempre que se ignore el uso
destructivo que poderes inescrupulosos le han
dado al conocimiento generado desde la misma
ciencia que fuera tan decorosamente desarrollada.
No hace esto el mencionado autor, sino que
advierte sobre la preponderancia de la ética sobre
la ciencia en lo atinente al uso que haya de darse
al conocimiento que de ella puede generarse.
Por otro lado, con una firme posición en el plano
teleológico de la ciencia, como exponente del
existencialismo en filosofía de la ciencia, se
presenta la Escuela de Frankfurt, con su
planteamiento denominado teoría crítica. Su
principal reflexión iba enfocada a la subordinación
de la ciencia ante los intereses capitalistas, que
hacían del conocimiento científico un instrumento
exclusivo de producción de activos financieros para
los grupos de poder. Acusaba a la educación
establecida como un medio para mantener el
estatus quo en lo político y en lo económico.
Sus exponentes más representativos, Max
Horkheimer, Theodor Adorno, entre otros,
presentan al mundo una reflexión acerca de la
relación cultura-economía, en forma crítica y

pertinente, aunque plagada de pesimismo y sin
ofrecer alternativas de solución a aquello que
reprueban. Asimismo, se señala su posición de
promover el estilo asistencialista en lo referente a
las manifestaciones culturales, lo que encamina
hacia un elitismo cultural controlado (Concatti,
2009:12)
En este mismo contexto, Artigas (1999:111) afirma
que Helbert Marcuse hace una crítica severa de la
filosofía analítica al atribuirle un papel de
“pseudomasoquismo académico, autohumillación
y autodenuncia de la ineficacia de la filosofía”. Dura
posición desde donde el filósofo, ubicado en la
acera del frente de la disciplina, señala el
instrumentalismo de la racionalidad científica
asumida por la filosofía analítica en razón de que,
según afirma, solo estudia “medios o instrumentos
sin referencia a la realidad social que determinaría
cómo se utilizan”, trayendo como consecuencia
una limitante a la libertad del ser humano quien
queda supeditado a mecanismos técnicos
enfocados en la productividad y el confort.
Quedaría preguntarse si su visión acerca de
productividad y confort solo alcanza a lo material
y económico, antes que al bienestar inherente a la
paz interior, la autorrealización y el desarrollo
humano.
Partiendo de tal diversidad de cosmovisiones
reflejadas en la historia de la ciencia, Thomas Kuhn,
convulsiona el ámbito científico con su
planteamiento acerca de las revoluciones
científicas, explicando que a diferentes ópticas
corresponden diversos descubrimientos y
paradigmas, término propuesto por Kuhn para
referenciar ese conjunto de enfoques, visiones,
valores, conceptos y experiencias aceptables en
cada comunidad científica y que son
incomparables entre sí por carecer de dimensiones
comunes (Kuhn, citado por Echeverría, 1995: 16). En
este interesante planteamiento de las revoluciones
96
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
científicas, Kuhn distingue momentos de ciencia
normal intercalados en la historia de la ciencia con
revoluciones científicas donde los representantes
del paradigma predominante van desapareciendo
de la comunidad científica, dando paso a
generaciones con visiones totalmente diferentes.
De acuerdo a las diferentes ópticas ontológicas,
teleológicas, epistemológicas y axiológicas que
pueda tener el investigador, suscribe su actividad
científica en algún paradigma, que, desde la
perspectiva de Kuhn, es una tendencia investigativa
adoptada como mecanismo para la búsqueda
gnoseológica, y determinado por la concepción
del conocimiento, su producto, y las vías para
acceder al mismo (Mardones y Ursúa, 1982: 124).
De esta forma, los estudiosos han ido asumiendo
posiciones en cuanto a la ciencia, y a los medios
para acceder al conocimiento reconocido como tal
y capaz de generar progreso y bienestar así al ser
humano como a su entorno.
FILOSOFÍA DE LA METODOLOGÍA DE SISTEMAS
SUAVES (MSS)
La metodología de sistemas involucra la
intervención de la realidad bajo un enfoque
sistémico, con el registro de casos, que a su vez se
transforman en objeto de evaluación a fin de
mejorar constantemente la metodología en
cuestión. Este enfoque contrasta con la asunción
cartesiana de las ciencias que presume que el
estudio de un elemento componente separado de
un todo es igual al estudio del mismo elemento
como parte de su entorno (Checkland, 1993).
Introduce este autor el tema de su propuesta de
metodología para el estudio de sistemas suaves
como un cuerpo de opciones flexibles para aplicar
en el estudio de sistemas suaves, que toma como
base los principios generales de sistemas y los
adapta a la investigación de problemas humanos y

sociales presentes en la vida real. Hace hincapié en
la flexibilidad de la metodología propuesta, que
aunque presenta sus pasos articulados en forma
lógica, puede ser ordenada de acuerdo al criterio
de los investigadores, con las iteraciones y reversas
de pasos que sean necesarias, así como la
simultaneidad de algunos conforme a cada caso.
La intención del estudio de pensamiento de
sistemas es ensayar la aplicabilidad de los
conceptos de sistemas al estudio de sistemas de
alta complejidad que en la taxonomía de Boulding
(Johansen, 1982) estarían clasificados como el
octavo nivel, los sistemas socioculturales, cuya
estructura y organización es imprecisa y difícil de
definir. La MSS, concebida para el estudio de
sistemas sociales, en especial organizacionales,
está planteada mediante la progresión a través de
varios estadios, no necesariamente secuenciales.
El estadio 1, situación problema supra-institucional
inicialmente percibida, y el estadio 2, expresión de
situación problema vista como un grupo de
modelos tácitos imputados a actores, tienen la
función de describir la situación problemática bajo
diferentes puntos de vista, de manera que se
pueda llegar a un conjunto de selecciones posibles
y pertinentes para interpretar la situación inicial. En
estos estratos se identifica la estructura física, de
poder, de funciones, de comunicaciones, entre
otras, que prevalecen en el sistema, así como los
procesos que rigen en esas estructuras, y las
relaciones entre estructuras y procesos.
En el estadio 3, definiciones raíz de sistemas
pertinentes, el analista en conjunto con los
propietarios establecen en forma flexible y
susceptible de revisión posterior, la perspectiva de
sistemas más pertinente, mediante la formulación
de hipótesis relativas al mejoramiento viable y
deseable a través de cambios que se habiliten en
el proceso. Esta definición raíz debe tener una
estructura que facilite la identificación de seis
97
VOL. VIII
NRO. 2
elementos en cualquier orden: Consumidores (C),
beneficiarios, víctimas o afectados por el sistema;
Actores (A), agentes que llevan a cabo las
actividades principales; Transformación (T), los
procesos por los cuales las entradas se transforman
en salidas; Wellanschauung (W), perspectiva bajo
la cual los actores enfocan el sistema; Owners (O),
propietarios del sistema con capacidad para
decidir su existencia; y Environment (E),
restricciones o características del medio o sistemas
más amplios que contienen al sistema en estudio.
Se ha convenido en denominar a la composición
de estos elementos con las siglas CATWOE.
El estadio 4 consiste en el agregado de modelos
conceptuales cuya técnica consiste en elaborar una
lista mínima de los verbos que definen las
actividades del sistema descrito en la definición
raíz. El estadio 5, modelo conceptual de segundo
nivel, consiste en la comparación del modelo
conceptual logrado en el estadio anterior con la
realidad analizada en el estadio 2 para detectar los
desajustes existentes a fin de consensualmente
determinar los ajustes pertinentes.
El estadio 6, debate relativo a la intervención
planeada, implica la discusión con los actores
involucrados de los cambios deseables en base a
los modelos conceptuales refinados en las
iteraciones de los pasos anteriores. Estos cambios
pueden ser estructurales, procedimentales,
actitudinales, o una combinación de estos. Deben
ser cambios factibles, consensuados y enmarcados
dentro de la estructura normativa del sistema.
Finalmente, el estadio 7, habilitación de los
cambios, puede generar otro problema que
requiera la aplicación de la metodología de
sistemas suaves para resolver la transición, por
cuanto se trata de actores humanos, interviniendo
a favor o en contra de los cambios, que tienen la
capacidad para afectar la factibilidad operativa del
proyecto.

El fundamento ontológico que sustenta a la MSS
conlleva a analizar el planteamiento de tal
metódica asumiendo la realidad como un conjunto
de percepciones de los actores involucrados en el
sistema. De esta forma, Checkland (1993:180)
define un problema, en el caso de sistemas
humanos como “una condición caracterizada por
un sentido de desajuste, que elude la definición
precisa, entre lo que se percibe como la realidad y
lo que se percibe que podría ser la realidad”.
Asume el diseñador de la metodología en cuestión
al conjunto de percepciones de los actores como
la realidad, susceptible de variaciones subyacentes
a la idea de los mismos. Asimismo, sostiene que la
mayor dificultad para definir problemas en
sistemas humanos estriba en la dinámica de los
sistemas sociales, donde la conducta y las actitudes
de los actores pueden variar en corto tiempo
(Checkland y Scholes, 1994).
Teleológicamente, la aplicabilidad de la MSS tiene
una clara inclinación crítica y emancipadora, al
establecer una relación directa entre la solución al
problema planteado y las visiones particulares de
los grupos que hacen vida en la organización. En
este sentido, Checkland y Scholes (1994:85) insisten
en el importante papel de las percepciones y su
evolución a lo largo del proceso metodológico
planteado. Así pues, sostienen: “El ciclo que va de
las percepciones a los sistemas pertinentes, a los
modelos, a las percepciones nuevas es una manera
organizada de concebir el camino de uno hacia
percepciones nueva o más claras”. Implican aquí la
utilidad de la metodología, no solo para la solución
de problemas sociales y organizacionales, sino
para desencadenar una dinámica en espiral hacia
la modificación de la realidad fundamentada en el
cambio de percepciones en los actores.
Respecto a este plano de la MSS, Wilson (1993:88)
afirma: “las metodologías de investigación de
sistemas se basan en el paradigma de la
98
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
optimización mientras que la metodología de
Checkland pretende que el paradigma sea el
aprendizaje”. Este constante mover de los actores
hacia el mejoramiento del sistema desde la
transformación de significados, de visiones y
percepciones, unido a la sinergia que tal
experiencia genera, se constituye en plataforma
sustancial hacia el aprendizaje organizacional.
Epistemológicamente, también la MSS tiene sus
particularidades como enfoque colaborativo
donde la participación de los actores es la práctica
fundamental en virtud de que la visión de cada
equipo aporta características unívocas al sistema
descrito en la definición raíz. Al respecto,
Checkland y Scholes (1994:47) aclaran: “el objetivo
de la MSS consiste en considerar seriamente la
subjetividad que es la característica crucial de los
asuntos humanos y en abordar esta subjetividad”.
Para este pensamiento de sistemas, el investigador
se convierte en parte del objeto de estudio al
involucrarse en el sistema social que pretende
intervenir. Checkland (1993) denomina acción de
investigación a la gestión investigadora en el
campo social mediante el estudio de problemas
reales en los cuales el investigador se involucra en
la misma como sujeto-objeto. En este tipo de
estudios, el investigador interactúa con el sistema
generando una acción de mutua influencia
bilateral dinámica que de cualquier forma influirá
en el resultado del estudio.
La dificultad en los sistemas socioculturales, que a
su vez los hace únicos dentro de la taxonomía de
sistemas, es la condición que también hace único
al hombre respecto al resto de la naturaleza: la
autoconciencia, que lo hace libre para evaluar y
tomar decisiones, a veces inesperadas, que alteran
la composición y relaciones de los sistemas
socioculturales en estudio. Checkland y Scholes
(1994:61) afirman: “el objetivo no es mejorar los
modelos sino encontrar un acomodo entre los

diferentes intereses en la situación, un acomodo
que se puede argumentar para constituir así una
mejoría en la situación problema inicial”. De
manera que, corresponde a los actores del sistema
aportar su visión en función de sus tendencias,
fundamentada seguramente en sus referentes
axiológicos a fin de lograr una solución teñida de
valores y significados del grupo organizacional en
estudio.
CONSIDERACIONES FINALES
La dinámica en la búsqueda del conocimiento,
progresiva o revolucionaria, ha dejado al
descubierto una serie de visiones de conjunto
respecto a la filosofía que unen a diversas
comunidades científicas en torno a esa constante
articulación de un fundamento filosófico para el
devenir científico a lo largo de los siglos de
civilización humana. Así pues, la disciplina filosófica
que fundamenta a la epistemología ha ido
tomando forma como tal en el convulsionado
transcurso del siglo XX.
Este vigoroso intercambio entre los exponentes de
la filosofía analítica y los defensores del
existencialismo, lejos de menoscabar el papel de la
ciencia en tiempos de posmodernidad, ha
contribuido a enriquecer los hallazgos científicos y
su aplicación en beneficio de la civilización. De esta
forma, se complementan estas posiciones en
exposición filosófica, generando una necesaria y
esencial discusión holística donde se superponen
los planos ontológico, con la discusión entre
realismo e idealismo; epistemológico, donde la
visión sobre la interacción sujeto-objeto es
inherente al desempeño de la ciencia; axiológico,
con la ética integrada a la ciencia y su ejercicio en
el ámbito natural y humano; y teleológico, con la
discusión acerca de finalidad de la ciencia como
99
VOL. VIII
NRO. 2
propulsora del bienestar natural y humano,
entendido éste como la interacción
necesariamente inocua entre el hombre y su
entorno, en la búsqueda del desarrollo integral de
la humanidad en armonía con el ambiente.
Por su parte, la MSS asume la premisa de que aún
para la perspectiva más mecanicista de la actividad
humana (la visión de la conducta como el resultado
de impulsos electromagnéticos en el cerebro) sería
imposible negar la libertad del ser humano, por
cuanto es impracticable predecir una decisión a
tomar por un ser humano a partir del estudio de
su cerebro, pues se corre el riesgo de influir en la
conducta del objeto de estudio al estar consciente
de los procedimientos de la experimentación a la
que está siendo sometido.
El pensamiento de sistemas suaves está concebido
para el análisis de interpretación de sistemas de
corte humano y social, donde el establecimiento a
priori de objetivos y metas es una actividad difusa
y de compleja ejecución. En este sentido, el
establecimiento de su fundamentación filosófica es
un imperativo para el investigador que pretenda
apelar a sus bondades en el estudio social a fin de
proceder en la misma con un enfoque pertinente y
acorde a la problemática en función.
Así pues, de los asertos expuestos por los
diseñadores de la MSS puede colegirse su
enmarcación filosófica existencialista en función de
sus planteos ontológicos, dando preponderancia a
las percepciones como expresión de la realidad;
epistemológicos, con la unidad sujeto-objeto, y la
preponderancia de la subjetividad; teleológicos, a
través del carácter emancipador y didáctico de la
metódica; y axiológicos, fundamentados en el
papel preponderante de los valores y visiones de
vida de los actores en el diseño de la solución
sistémica.
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

REFERENCIAS CONSULTADAS

Artigas, M (1999). Filosofía de la Ciencia. España: Ediciones Universidad de Navarra.

Briones, G. (1996). Epistemología de las Ciencias Sociales. Bogotá: Instituto Colombiano para el Fomento de
la Educación Superior.
Checkland, P (1993). Pensamiento de Sistemas, Práctica de sistemas. México: Editorial Limusa.
Checkland, P y Scholes, J. (1994). La Metodología de los Sistemas Suaves en Acción. México. Editorial: Limusa.
Concatti, G. (2009). La primera Escuela de Frankfurt. Una crítica a la cultura occidental para revisar y
reflexionar. Kairos. Revista de temas sociales. Año 13. Nº 24. Universidad Nacional de San Luis.
Disponible en: https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3101158.pdf. Consultado: 2018, mayo 04
Echeverría, J (1995). Filosofía de la Ciencia. Madrid, España: Ediciones Akal.
Ferrater, J. (1964) Diccionario de Filosofía. Buenos Aires. Editorial Sudamericana.
Johansen, O (1982). Introducción a la Teoría General de Sistemas. México: Editorial Limusa.
Mardones, J y Ursúa, N (1982). Filosofía de las Ciencias Humanas y Sociales. Barcelona, España: Editorial
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Disponible en: www.unav.es/users/RaicesPragmatistas.pdf. Consultado: 2018, mayo 04
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Wilson, B (1993). Sistemas: conceptos, metodología y aplicaciones. Barcelona, España: Editorial Fontamara.

100
 VOL. VIII
NRO. 2

EL PRAGMATISMO EN LA GERENCIA PÚBLICA:

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LOS PROCESOS GERENCIALES IMPLICADOS

Navarro, Luis Enrique

luisenrique.n@gmail.com
Instituto de Cultura del Estado Falcón

Profesional de la Ingeniería Industrial egresado de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM) en el año
2009, titulado como Magister Scientiarum en Gerencia de Proyectos de Ingeniería y cursando actualmente el Doctorado en Ciencias
Gerenciales de la UNEFM. En el plano laboral, ocupando el cargo de Estadístico I en el Instituto de Cultura del Estado Falcón
(INCUDEF), donde las funciones inherentes al mismo incluyen: gestionar los proyectos de carácter cultural, realizar el análisis,
evaluación y redacción de informes e indicadores estadísticos relacionados con la gestión cultural de la institución para ser
presentados por ante la Gobernación del Estado Falcón.

RECIBIDO: 29/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

El presente ensayo tiene como propósito fundamental, demostrar que el pragmatismo como filosofía de una
organización puede contribuir de manera efectiva a la optimización de los procesos de trabajo en las
instituciones públicas. En tal sentido, se exponen diferentes consideraciones e implicaciones que deben
tomarse en cuenta para su aplicación. Asimismo, todos los argumentos aquí presentados, están sustentados
en un análisis del contexto actual de los procesos gerenciales que se llevan a cabo en este tipo de
instituciones, así como también a la descripción de los diversos elementos que intervienen en dichos procesos
y que tienen incidencia en el manejo eficiente de la organización. Es de resaltar, que el contenido ha sido
estructurado de manera sistemática y secuencial, estableciendo en un primer término, los aspectos generales
de la gerencia pública, seguido de la descripción de los problemas y soluciones de la gerencia pública actual
y posteriormente se expone el pragmatismo como elemento transformador de la realidad actual. Finalmente,
como conclusión se resalta la importancia de establecer una filosofía organizacional basada en esta doctrina.
Palabras clave: Pragmatismo, Gerencia Publica, Filosofía Organizacional.

101

INTRODUCCIÓN
Históricamente las organizaciones han venido
desarrollando procesos de cambio en sus modelos
de gestión, producto de nuevos paradigmas y
enfoques aplicados a los métodos de trabajo, así
como también para adaptarse a los desarrollos
tecnológicos que marcan las nuevas tendencias en
la gerencia y propician las transformaciones de un
mundo cada vez más globalizado.
Indudablemente, esto repercute en la visión y perfil
del nuevo gerente como principal líder de trabajo,
donde el conocimiento científico y el manejo de la
información son elementos claves para determinar
el éxito o el fracaso de dichas organizaciones.
Aunado a esto, la gerencia como ciencia social,
requiere un desarrollo sostenible de conocimientos
transdisciplinarios, esto es el abordaje transversal
de varias disciplinas generadoras de respuestas
efectivas a los distintos escenarios adversos que
generalmente las organizaciones deben afrontar.
Sumado a que la misma debe ser interdisciplinaria,
donde surge la necesidad de establecer un óptimo
nivel de integración e interrelación de las distintas
áreas del conocimiento que convergen ante
situaciones particulares y momentos
determinados, esto va a facilitar la toma de
decisiones de los responsables según los objetivos
y políticas organizacionales.
Adicionalmente, la gerencia debe tener un carácter
multidisciplinario, lo que plantea que exista una
multiplicidad de conocimientos a nivel disciplinario
para abordar la complejidad de los procesos,
además de confluir en criterios objetivos para dar
respuestas a los conflictos y desviaciones en los
procedimientos de trabajo. Básicamente, estas
características son las que permitirán estimular,
fortalecer y consolidar las capacidades
intelectuales de cada una de las personas que
102
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
conforman los diversos equipos de trabajo dentro
de la institución.
Seguidamente, el individuo como elemento
fundamental generador de cambios a lo interno y
externo de la organización, juega un papel
preponderante en el establecimiento y
consolidación de una gerencia pública efectiva.
Para ello, es preciso desarrollar diferentes
habilidades y destrezas que le permitan ser
asertivo en su desempeño. Igualmente, su visión
filosófica y política, capacidades cognitivas,
comportamiento frente a los cambios, su empatía
con el entorno social y sensibilidad humana, son
también factores claves de éxito. Por tal motivo, se
debe poner especial atención en el análisis de las
aptitudes y actitudes que debe poseer el
profesional de la gerencia de hoy en día, desde
una perspectiva integral de los diferentes enfoques
filosóficos.
En consecuencia, proponer una nueva filosofía de
gerencia basada en el pragmatismo en
organizaciones de carácter público, se presenta
como alternativa viable para optimizar el conjunto
de procedimientos y procesos de trabajo
implicados. Adicionalmente, es preciso aclarar que
los argumentos expuestos en este documento, son
producto del análisis de diferentes casos y
contextos a nivel global que han dado resultados
positivos.
ASPECTOS GENERALES DE LA GERENCIA PÚBLICA
Antes de abordar el tema de la gerencia pública,
es preciso aclarar la etimología de diversos
términos de interés tales como: administración,
gerencia y gestión. Esto es necesario para conocer
y establecer las diferencias, si las hubiere, de dichos
conceptos considerados por diversas personas en
muchos casos, como “sinónimos”. En este sentido,
el Diccionario de la Real Academia Española (2001:

p/32), define el término administración en un
sentido organizativo como la acción de “dirigir una
institución; ordenar, disponer, organizar, en
especial la hacienda o los bienes; y, desempeñar o
ejercer un cargo, oficio o dignidad”. Por otra parte,
para Corominas y Pascual citado por Torres y
Mejías 2006: p/114, los términos gerencia y gestión
“vienen de la raíz gesto, que procede del latín
gestos, definido como actitud o movimiento del
cuerpo, el cual a su vez se deriva de genere, que
significa llevar, conducir, llevar a cabo gestiones.”
Seguidamente, estos autores, Torres y Mejía (2006:
p/116), consideran a la administración, como "una
actividad de coordinación de recursos, se
diferencia de la gerencia en que la primera tiene
un carácter operativo en las organizaciones; en
tanto la gerencia, un carácter directivo o
estratégico.” De acuerdo a estos planteamientos,
se resalta el carácter operativo que tiene la
administración en cuanto al manejo y
aprovechamiento de los recursos asignados y
como la gerencia se presenta con un perfil más
estratégico y de dirección, donde la previsión y la
planificación cobran mayor relevancia a efectos de
cumplir con los objetivos propuestos.
Seguidamente, en relación a las diferencias que
existen entre administración y la gerencia pública,
vale la pena mencionar que la primera se refiere al
desarrollo de los procesos de planeación,
organización, dirección y control para cumplir con
las atribuciones de la institución; mientras que la
gerencia pública debe aplicar todas las acciones a
nivel estratégico para la consecución de los
objetivos. En tal sentido, se puede evidenciar que
existe un contraste entre estas dos concepciones,
pero a su vez ambas se complementan y se
engranan bajo el esfuerzo conjunto de un equipo
de trabajo, los cuales mediante el uso de recursos
económicos, tecnológicos, materiales y siguiendo
un plan bien definido y una serie de procesos y
103
VOL. VIII
NRO. 2
procedimientos de trabajo, convergen para
cumplir con las metas trazadas.
Ahora bien, Bastidas y Pisconte (2009: p/14)
definen la gestión o gerencia pública como:
Los espacios institucionales y los
procesos a través de los cuáles el Estado
diseña e implementa políticas,
suministra bienes y servicios y aplica
regulaciones con el objeto de dar curso
a sus funciones. La Gestión pública se
ocupa de la utilización de los medios
adecuados para alcanzar un fin
colectivo. Trata de los mecanismos de
decisión para la asignación y
distribución de los recursos públicos, y
de la coordinación y estímulo de los
agentes públicos para lograr objetivos
colectivos.
Según lo expuesto anteriormente, es el Estado a
través del gobierno los encargados de diseñar e
implementar las políticas y suministrar los bienes y
servicios necesarios para garantizar la calidad de
vida de sus ciudadanos a través de las instituciones
públicas, pero son estas últimas las responsables
de coordinar y llevar a cabo las acciones que darán
respuestas a las necesidades del colectivo. Para
ello, es imperativo contar con las herramientas
adecuadas y el talento humano idóneo para un
manejo eficiente, eficaz y efectivo de los recursos.
De estas consideraciones, se aclaran los términos y
se desprende el interés por describir y dimensionar
las variables involucradas en los diferentes ámbitos
de las instituciones públicas, como las relaciones de
poder, los aspectos jurídicos y evidentemente el
plano administrativo, ya que a través de estos, se
proyectan todas las políticas y funciones públicas,
los métodos de trabajo, la organización y
responsabilidades. Sin duda, estas variables
dictaminan la orientación que pueda tener una
institución respecto al modelo de gestión

específico que asuma para cumplir con las políticas
de Estado. Esto significa, que generalmente por la
naturaleza de sus funciones, existen instituciones
públicas que tienen mayor importancia o
relevancia en la asignación de recursos, en el
control y seguimiento de sus procesos y en la carga
administrativa que ejecutan durante sus
operaciones.
Desde la perspectiva del marco jurídico, una
arquitectura legal bien definida y seguida a
cabalidad, le brinda a las instituciones actuaciones
transparentes y sólidas, facilitando a la alta
gerencia accionar con paso firme en la
consecución de los objetivos estratégicos y las
políticas a lo interno y externo de la organización.
En cuanto al plano administrativo como variable,
representa la oportunidad de consolidar el manejo
efectivo de los recursos disponibles y de esta
manera garantizar la generación de bienes y
servicios de manera eficaz y eficiente, de ahí su
importancia y su impacto sobre el colectivo.
Otro aspecto a destacar, son las acciones y
procesos que están vinculados a los distintos
niveles de la estructura organizacional de cada
institución, es así como a través de un nivel
directivo se delinean las estrategias y se toman las
decisiones de carácter gerencial, las cuales
direccionan las políticas y funciones de cada
departamento, seguido de un nivel administrativo
que gestiona los recursos económicos, materiales
y humanos para cumplir con los objetivos de la
organización. Finalmente, a través de un nivel
operativo se acciona y se desarrollan las distintas
actividades en función de una planificación
previamente establecida.
Todo esto conlleva a que los responsables de
decidir y consolidar las actuaciones, posean un
nivel técnico e instrumental cónsono con la
complejidad de dichos procesos y procedimientos,
así como también mantener un comportamiento y
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
actitud ética y profesional, creando sinergia en el
equipo de trabajo y promoviendo el esfuerzo
conjunto de todos.
No obstante, este esfuerzo integrador se puede
ver diluido si los involucrados en las decisiones de
la institución, enfocan sus esfuerzos solo en uno de
los niveles de la estructura o peor aún, asumen una
visión gerencial netamente política, donde el
clientelismo y el burocratismo pueden generarse
fácilmente. Esto traería como consecuencia, claras
desviaciones y no conformidades que afectarían la
credibilidad de la institución, la efectividad de sus
atribuciones, la eficiencia de sus procesos, la
eficacia de sus procedimientos y la transparencia
de su administración.
LOS PROBLEMAS Y SOLUCIONES DE LA
GERENCIA PÚBLICA ACTUAL
García (2007: p/47), expresa que:
La pérdida de credibilidad del sector
público como gestor del bienestar
ciudadano viene acompañado de
manifestaciones que exigen y obligan a
que las instituciones públicas actúen
aplicando principios de economía,
eficiencia y eficacia. Estas nuevas
demandas, cada vez más importantes
como consecuencia de la magnitud del
déficit público en prácticamente la
totalidad de países, tuvieron en un
primer momento un importante
impacto en los procesos de
construcción de políticas públicas, pero
en la actualidad no se circunscriben
únicamente a la esfera política o
ministerial, sino que se han ampliado a
todas las actuaciones de la
administración en sus diferentes
órdenes territoriales. Así, las

administraciones estatales,
autonómicas, provinciales y locales se
ven envueltas en procesos de
regeneración, de cambio. Nuevos
patrones de actuación y grupos de personas trabajando pero sin equipos
comportamiento, comunes
internacionalmente, son los que han
llevado a diseñar un nuevo sistema
operativo público, una nueva filosofía
de actuación: la nueva gestión pública.
Este planteamiento refiere la necesidad de generar
una nueva visión sobre el sector público como
generador de bienestar, el cual hoy en día, la
totalidad de los países demandan actuaciones
basadas en principios de economía, eficiencia y
eficacia; términos asociados a una nueva forma de
gestión y la creación de un modelo gerencial bien
delineado, práctico en su concepción, desarrollo y
ejecución; que aporte resultados útiles para la
generación de bienes y servicios óptimos, medible
y sostenible en el tiempo. Además, que tenga
efectos positivos aguas abajo en el manejo y
administración de los diferentes entes públicos
territoriales autónomos (estadales y locales).
No obstante, llevar a cabo estos cambios no es
tarea fácil, se requiere de un abordaje estructural
que amerita el compromiso de todos los
interesados, esto implica evidentemente resistencia
al cambio, ya sea por visiones o ideales políticos o
porque sean consideradas tecnicismo.
Adicionalmente, el gerente público de hoy en día
debe caracterizarse por una amplitud de
pensamiento, con sólidos conocimiento en la
gestión de recursos, con un alto nivel de
compromiso con la institución y con un gran
sentido de pertenencia que le permita afrontar
estos cambios y liderar un equipo de trabajo al
servicio de todos los ciudadanos.
En este sentido, es necesario dejar atrás el modelo
de gestión retrogrado y obsoleto de instituciones
105
VOL. VIII
NRO. 2
públicas parceladas en direcciones o
departamentos que actúan como islas,
generadoras de misiones y visiones solo en papel,
con objetivos poco claros o no conquistados, con
de trabajos consolidados.
Sobre este particular, Martins (1997: p/8) plantea
que:
En el escenario de la gestión de
gobierno contemporánea, lo que está
en juego es una especie de influencia
burocrática sobre la práctica política y
de influencia política sobre la práctica
burocrática, que no indican una
integración funcional entre política y
administración.
De acuerdo a este planteamiento, la política y la
burocracia son elementos que ejercen influencia
entre si y repercuten directamente en la práctica
de la gestión gubernamental contemporánea. Sin
embargo, esto no se traduce en una integración
funcional entre la política y la administración, con
la cual se pueda optimizar los procesos inherentes
a esta actividad y lograr una mayor eficiencia y
eficacia institucional desde la racionalidad social. Es
decir, que responda a las necesidades y
expectativas de la población, a fin de evitar el
aislamiento burocrático, el clientelismo y la
superposición de ideales políticos sobre la
eficiencia de las políticas de Estado, como se
mencionó anteriormente.
Además, otro elemento a considerar es que
muchas instituciones públicas en la actualidad se
caracterizan por poseer una forma de gerenciar
con un acentuado enfoque idealista, entendido el
idealismo según Mora citado por Briones (2002:
p/202) como:
Toda doctrina y toda actitud según la
cual lo más fundamental, y aquello por
lo cual se supone que deben regirse las

acciones humanas, son los ideales,
realizables o no, pero casi siempre
imaginados como realizables. En este
sentido el idealismo suele ser ético o
político, o ambas cosas a la vez.
No obstante este enfoque en la práctica, no se ha
traducido en un aumento de la capacidad de
respuesta de los diferentes entes del Estado, para
dar al traste con los problemas y no conformidades
en la gestión gubernamental y por el contrario, son
cada vez más los efectos negativos que se pueden
evidenciar en el contexto social, gerencial y
administrativo, producto de un enfoque que no
brinda las herramientas adecuadas para lograr la
efectividad requerida a los procesos implicados.
En este sentido, cambiar esta realidad requiere del
análisis del contexto interno y externo de la
institución, además de examinar los
procedimientos involucrados y su correspondencia
con los objetivos y valores de la institución. Dichos
procedimientos lo conforman: la gerencia de los
recursos materiales y económicos, la gestión del
talento humano, los aspectos administrativos y
operativos, el marco legal y de apoyo jurídico,
entre otros. Todo esto, bajo una nueva perspectiva
de desarrollo social sustentable, que contribuya a
generar mayor eficiencia y eficacia, además de
promover el sinergismo y la resiliencia en la
organización.
De ahí la importancia de crear una filosofía de
organización y adoptar una forma de gerenciar
mas práctica, donde prevalezca la efectividad de
los resultados bajo un modelo de gestión pública
responsable. Es decir, que la institución cuente con
hitos claros que conduzcan al cumplimiento de un
conjunto de objetivos propuestos y mediante el
establecimiento de indicadores se pueda medir el
progreso a corto, mediano y largo plazo.
Por tal motivo, generar una visión filosófica en las
instituciones públicas, es un factor clave de éxito
106
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
para el establecimiento de nuevos preceptos que
sirvan de base para encausar, sustentar y justificar
cambios en la manera de dirigir, organizar,
planificar y controlar los diversos procedimientos
implicados en la gerencia pública. Aunado a esto,
es imprescindible renovar los métodos de trabajo
desde un enfoque basado en la utilidad de los
resultados esperados y de esta manera producir las
transformaciones necesarias que permitirán asumir
nuevos retos y adaptarse a los procesos de
cambios originados por el dinamismo de un
mundo cada vez más globalizado.
EL PRAGMATISMO COMO ELEMENTO
TRANSFORMADOR DE LA REALIDAD ACTUAL
Considerando los argumentos expuestos, hay un
planteamiento teórico que se adapta a estos
requerimientos y que debe ser incluido para
desarrollar esta nueva visión. Ese elemento es el
Pragmatismo, definido por Perlman (2004: p/2):
Como aquella orientación de
implementación de políticas y alta
dirección de formular políticas, en las
ciencias de la administración y en el
ejercicio público, como el punto central
de solución de problemas y aprendizaje
contextual, considerando costos de
transacción y de oportunidad tales
como el relajamiento y flexibilidad de las
normas, la predictibilidad, y, en
ocasiones, a expensas de la autoridad
lineal. El pragmatismo es asumido como
el campo de la flexibilización, como el
terreno de la innovación, de la eficacia
administrativa y de la marginalidad de
los costos formales a cambio de
eficiencia en la concepción de la
administración y del ejercicio de la
gestión.

Seguidamente, este autor expresa que el
pragmatismo debe ser entendido como una
doctrina filosófica, basada en afirmar que una
proposición es verdadera si posee una utilidad
práctica, donde el pensamiento guía la acción y
donde el efecto de una idea es más importante
que su origen.
Uno de los precursores de esta teoría Pierce (1878:
s/p) plantea que en el pragmatismo “el concepto
de una cosa o de un acontecimiento no contiene,
por su significación, más que la totalidad de las
consecuencias prácticas en él tenidas en cuenta”.
Es decir, que prevalece la utilidad o el hecho
practico de la idea, por encima de su significación
teórica, lo que conlleva a nivel gerencial
determinar la utilidad práctica de implementar
nuevas concepciones respecto a los métodos y
procedimientos de trabajo.
Es importante destacar que una gerencia basada
en este enfoque va permitir cambiar la realidad
administrativa de las instituciones públicas, sin
menoscabo de los reglamentos, normas y leyes
previamente establecidas, sino optimizando la
correcta aplicación de los mismos, promoviendo la
eficacia administrativa en función de los
fenómenos públicos que caracterizan las
sociedades complejas y polarizadas políticamente.
Mediante el pragmatismo se promueve la
flexibilización los procesos burocráticos propios de
las instituciones públicas, además de ser una
respuesta expedita a los conflictos públicos y
demandas de las comunidades. Si bien es cierto
que existen precedentes de la aplicación de esta
teoría en la gerencia pública como Estados Unidos
y México, en Venezuela están dadas las
condiciones para implementar un modelo de
gestión pública basada en esta teoría filosófica.
No obstante, implementar esta doctrina en las
instituciones públicas venezolanas pasa por la
aceptación y compromiso de quienes dirigen
107
VOL. VIII
NRO. 2
dichas instituciones, es aquí donde se presentan los
mayores obstáculos, originados por la
superposición de ideales políticos y lineamientos
ministeriales centralizados, sobre los objetivos,
atribuciones y funciones cada institución local
autónoma. En este orden de ideas, para Borjas y
Monasterio (2012: p/55):
La gerencia venezolana se encuentra
permeada por los cambios políticos,
económicos, sociales, culturales y
tecnológicos que orientan en este
momento la dinámica del Estado
venezolano. Éstos obedecen a nuevas
realidades que emergen de la propia
sociedad venezolana, donde se
contraponen diversas perspectivas. Por
consiguiente, la gerencia de las
instituciones de carácter público y
privado deben repensar las
representaciones de las prácticas,
métodos, estrategias y procesos que se
desarrollan en el ámbito organizacional,
cambios que transfiguran la cultura de la
organización y su desempeño.
El reto de la gerencia venezolana en el
siglo XXI, es aceptar las nuevas ideas
que emergen desde una visión
planetaria para su comprensión; sólo el
gerente que perciba la complejidad de
los procesos organizativos alcanzará
entender la concurrencia de la
complementariedad y de las
contradicciones que emergen en las
organizaciones.
Los cambios políticos, económicos, sociales,
culturales y tecnológicos que marcan la dinámica
del Estado venezolano a los que se hace referencia,
se pueden evidenciar con la crisis económica que
vive el país actualmente, donde diversas
instituciones pública, debido a esta situación, se

han visto afectadas por la carencia de insumos de
trabajos, deterioro de los espacios de trabajo,
deficiencia del transporte público para llegar a los
lugares de trabajo, generando ausentismo laboral
producto de esta situación, diáspora de
trabajadores de alto nivel, entre otras
consecuencias. Sin embargo, existen muchos
funcionarios públicos calificados que están
comprometidos con la nación y continúan en sus
puestos de trabajo dando el todo por el todo para
hacer frente a esta coyuntura económica.
En este sentido, se debe considerar una nueva
caracterización del gerente, como responsable de
dirigir las acciones estratégicas y operativas de la
institución. El mismo debe tener la capacidad de
afrontar los obstáculos que permanentemente se
presentan producto de un entorno cambiante y
adverso, un ejemplo es tener que gerenciar con
presupuestos deficitarios; el nuevo gerente
también debe desarrollar un alto nivel de
sensibilidad social para dar respuesta a los
problemas de su equipo de trabajo (condiciones
laborales y salariales); además debe promover la
resiliencia en la institución para minimizar los
efectos negativos de la crisis socio-económica. Por
último y no menos importante, debe desarrollar las
competencias para transformar las debilidades en
fortalezas y las amenazas en oportunidades.
Es decir, con iniciativa y creatividad poder innovar
y dar respuesta satisfactoria a todos los
requerimientos de la institución. Como fue
planteado en la introducción del ensayo, el
individuo juega un papel preponderante en el
desarrollo de una gerencia pública eficaz, eficiente
y efectiva, que unida a una visión filosófica
organizacional clara y pragmática, oriente las
acciones y concrete las medidas que lo lleve a
puerto seguro. Por esta razón, es imperativo
afianzar las habilidades y capacidades cognitivas
sustentadas en el conocimiento científico de la
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
gerencia y consolide las competencias y aptitudes
tan necesarias para afrontar el entorno cambiante
que rodea las actividades de carácter público y que
requieren un alto nivel de compromiso ético y
profesional.
CONCLUSIÓN
En líneas generales, producir las transformaciones
necesarias a nivel de la gerencia publica pasa por
adecuar los procesos a una nueva visión filosófica
organizacional centrada en la capacidad de
respuesta de las instituciones ante escenarios
adversos, permitiendo abordar de manera eficaz
los diversos factores que causan desviaciones y no
conformidades en los procesos de trabajo de la
alta gerencia, administrativos y operativos
implicados. Además, se debe evaluar
permanentemente todos aquellos factores del
contexto externo que de alguna u otra manera son
generadores de crisis y conflictos.
Asimismo, es imperativo sustituir el idealismo
político predominante en los altos niveles de la
gerencia, por una visión filosófica mas pragmática
que coadyuve en la asunción de nuevos retos en
el ámbito de las políticas públicas del Estado, sin
perjuicio de satisfacer la demanda social que la
población espera de las instituciones públicas.
Igualmente, es necesario fomentar las buenas
prácticas, esto significa realizar el seguimiento y
control pertinente al cumplimiento de las funciones
básicas de la administración, como lo son: la
planificación, la organización, la dirección y el
control.
Sumado a esto, es preciso empoderar a los
trabajadores e involucrarlos en las iniciativas de
mejoras en los procedimientos de trabajos que se
llevan a cabo en todas las áreas de la institución,
que conozcan a cabalidad que se hace, como se
hace y lo más importante, la utilidad de los

resultados obtenidos en pro de la satisfacción de
un colectivo. Esto se logra, con la generación de
bienes y servicios de calidad y adaptados a las
necesidades de la sociedad.
Otro aspecto a destacar, es lograr configurar un
sistema de gestión cónsono con los avances
tecnológicos de hoy en día, es decir sustituir el viejo
modelo de papelería para comunicar y distribuir la
información, por una plataforma digital dispuesta
en red con acceso en tiempo real a todos los
trabajadores de toda la información de interés
institucional. Evidentemente, este tipo de iniciativas
amerita inversiones considerables, sin embargo el
ahorro en costos, se podrá ver a mediano y largo
plazo, lo que contribuirá también a mejorar los
tiempos de respuestas por parte del equipo de
trabajo.
Un elemento importante, es la selección del
personal idóneo y con competencias para liderar
las transformaciones necesarias para un cambio de
timón en la forma de gerenciar las instituciones
públicas. Aquí el factor humano, es determinante
para proyectar una nueva forma de dirigir y
direccionar el conjunto de acciones que
conllevarán a un cambio en la manera de ver y
hacer las cosas, desde la visión individual de cada
trabajador, hasta la cultura organizacional
compartida.
Aunado a esto, es necesario desarrollar estrategias
para identificar y tomar las medidas pertinentes,
ante cualquier indicio de clientelismo,
burocratismo u otro factor de perturbación que
ponga en riesgo la credibilidad y el buen
funcionamiento de la institución. Esto se logra,
manteniendo una supervisión activa sobre los
procesos de trabajos implicados y manteniendo un
109
VOL. VIII
NRO. 2
seguimiento y control sobre las actividades en
ejecución y ejecutadas.
En cuanto a la utilidad de los resultados obtenidos,
una gerencia publica pragmática, debe poseer
indicadores de gestión que permitan medir y
analizar los datos que podrán ser cuantitativos y
cualitativos, producto de la capacidad de
respuestas brindadas a los interesados, esto
implica el establecimiento de variables medibles
que describan el comportamiento periódico de la
gerencia institucional.
Finalmente, constituir una nueva forma de
gerenciar las instituciones públicas basada en el
pragmatismo como filosofía organizacional, va a
requerir el compromiso de todos los involucrados
para que sea coherente y aplicable a todos los
niveles de la organización. Asimismo, debe estar
adaptada a los avances de modernidad y
desarrollo tecnológico que caracterizan la época
actual y que constantemente está en evolución.
Igualmente, debe promover una visión más
práctica y menos burocrática del quehacer de la
administración pública, así como también estar
sustentada en valores éticos y profesionales, que
se caracterice por brindar un servicio al ciudadano
de calidad y donde exista una responsabilidad
compartida entre gobierno y sociedad.
En tal sentido, transitar los caminos hacia una
transformación estructural, generadora cambios
en la manera de gerenciar las instituciones
públicas, evidentemente implica un panorama
donde pueden presentarse muchos obstáculos y
resistencia al cambio. Sin embargo, se debe dar un
primer paso y así posicionar a las instituciones
públicas como ejemplo de modelos gerenciales
eficaces, eficientes y efectivo.
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

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 VOL. VIII
NRO. 2

GERENCIA PARTICIPATIVA EN EL CONTEXTO HUMANISTA

Blanco, Maryoly
maryolyblanco@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Maestría en Gerencia Pública. Especialista en Gestión de la Salud Pública. Diplomado en Docencia Universitaria. Diplomado de
investigadores y tutores Licenciada en Enfermería. Labore como docente contratado universidad del Zulia Programa PETSE.
Participo como jurado/tutora de proyectos y trabajo de grado. Conferencista/participante en eventos científicos regionales y
nacionales Actualmente desempeño como Docente contratado en el PNF enfermería UNEFM y participante del doctorado en
Ciencias Gerenciales UNEFM.

RECIBIDO: 25/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

Los cambios en el entorno y su impacto en los paradigmas que durante décadas han orientado el trabajo de
las organizaciones también influyen en los enfoques gerenciales, que surgieron y predominaron en
condiciones que se han modificado sustancialmente. El propósito de este artículo es explorar los fundamentos
teóricos conceptuales de la gerencia participativa en el contexto humanista con la intención de reflexionar y
propiciar un acercamiento teórico acerca de esta postura gerencial. En contextos de creciente complejidad e
incertidumbre la gerencia exige de sus colaboradores alto niveles de confianza, compromiso y creatividad,
lo cual es potenciado por una gerencia participativa donde sus colaboradores utilicen su experiencia y
conocimientos para tomar decisiones y autoridad compartida generando calidad del trabajo, mejores
productos y servicios, lo cual conlleva a un incremento de la productividad de la organización, ya que en
ellos está asegurado el futuro y el crecimiento de la empresa; por lo tanto se les debe considerar como un
activo, no como un costo. En el contexto humanista se valora la esencia de ser humano, la dignidad, la
libertad, cambiando el enfoque de la tarea por el de las personas, obteniendo organizaciones eficaces y
sostenibles en el tiempo. Se toma como referencia la teoría de Bedard quien propuso su rombo filosófico de
la gestión humanista.
Palabras clave: Participación, humanismo, compromiso, toma de decisiones.

111

Las organizaciones del siglo XXI muestran un
vertiginoso avance tecnológico, social y cultural
que orienta la dinámica gerencial, por lo que éstas
requieren de otros modelos administrativos para
gerenciar. De allí que han venido emergiendo
nuevas formas de administrar, en donde la
gerencia tradicional, basada en el autoritarismo, en
estructuras rígidas y en la cual la relación de mando
entre jefe y subordinado se ha venido sustituyendo
por enfoques más humanistas. Al respecto Drucker
(1999) expresa se necesitan otras conducciones
distintas a la tradicional para la gestión
organizacional.
De allí, que es necesario mencionar la escuela de
las relaciones humanas, enfoque administrativo
que focaliza la dirección en comprender que la
gerencia es una relación de persona a persona. Su
postura epistemológica estaba enfocada en tomar
en cuenta los factores humanos para mejorar la
productividad; sin embargo este promovió las
relaciones entre los colaboradores, la cooperación
y la participación.
Follet (1868-1933), representante de esta tendencia
gerencial, hizo notables aportes al pensamiento
administrativo al defender la teoría humanista,
dándole prioridad al conocimiento de la conducta,
a la participación e interacciones sociales de los
trabajadores en la organización y en las metas
comunes con los ejecutivos. Este modelo gerencial
propulso los cimientos para la concepción de
gerencia participativa.
La gerencia participativa (GP) no es un tema nuevo,
pero debido a las eventualidades y desafíos a que
se enfrentan las organizaciones requiere del
compromiso del talento humano, que asuma retos
y coopere en los diferentes procesos de esta. Por
lo que el enfoque participativo está tomando auge
en estos tiempos ya que centra su atención en los
colaboradores, donde estos se involucran en la
toma de decisiones y cuya responsabilidad era
112
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
exclusividad del gerente. Esta realidad gerencial
amerita de cambios que emergen de la propia
dinámica social donde se suscitan las realidades,
por lo que deben aplanar y flexibilizar sus
estructuras generando condiciones para la
promoción de equipos colaborativos, con sentido
de pertenencia y compromiso.
Por consiguiente la gerencia en las organizaciones
públicas y privadas debe evaluar las
representaciones de las prácticas, estrategias y
procesos que se ejecutan en el ámbito institucional,
por lo que éstas requieren asumir la gerencia
participativa con un enfoque humanista como
elemento de comprensión por su marcada
significación de lo humano en las organizaciones.
Ante el devenir de la participación como enfoque
gerencial surge la interrogante: ¿darle poder a los
colaboradores hará destruir a la organización?
Necesariamente con la GP no se establece ese
escenario, en vista de que el gerente participativo
distribuye cierto poder para recibir apoyo, esto
genera acciones sincronizadas con sus
consecuentes resultados positivos para la
organización. (Sellen, 1992).
De acuerdo al referido autor, con la GP se pretende
empoderar a los colaboradores, para que todos los
que conforman la institución tengan el mismo
grado de responsabilidad y autoridad y esto,
permita en los empleados un mayor compromiso
para apuntalar al cumplimiento de las metas
organizacionales. Además de crear en los
empleados la sensación de valoración y motivación
laboral.
Sin lugar a duda, el concepto de la gerencia
participativa ha sido subestimado y muchas veces
mal entendido, debido a que quienes administran
con la tradición y conservan hábitos rígidos no
quieren dar apertura a este estilo de gerencia.
Estos se aterran frente al tremendo riesgo de
perder el poder y estiman que compartir la

autoridad es permisividad y da lugar a que los
colaboradores, cuando reciban la oportunidad de
dar a conocer sus ideas, puedan desconocer las
líneas jerárquicas.
Sin embargo, darle poder a los trabajadores
coadyuvará al éxito gerencial en vista de que los
colaboradores se involucrarán en la toma de
decisiones, proceso hasta entonces
correspondiente exclusivamente a los jefes, es
decir se pretende que la experiencia y la
creatividad de los empleados se pongan de
manifiesto y con ello se mejore la gestión. La
autoridad no se pierde: se comparte y trae consigo
responsabilidad de los que ahora tienen una parte
de la autoridad. (Anthony, 1984)
Al respecto conviene destacar las ideas del citado
autor, destacando que en la GP gesta el
compromiso de la gente, se da nacimiento a la
responsabilidad compartida que excita la misión en
cada uno de los trabajadores por alcanzar
objetivos comunes. Se debe entender, ante todo,
que en ningún momento el gerente renuncia a su
autoridad para tomar decisiones cuando practica
la gerencia participativa, sino que por el contrario,
la comparte.
CONCEPCIONES TEÓRICAS
Con el fin de examinar aspectos sobre gerencia
participativa, es necesario hacer referencia a
algunos aspectos conceptuales. En función de ello,
se analizan en primer lugar el término
participación, posteriormente gerencia
participativa y algunos requerimientos necesarios
de esta tendencia gerencial.
El proceso de participación ha sido definido y
encasillado a través de diferentes épocas, siendo
considerado como el producto de un nuevo modo
de comportamiento en el que los ciudadanos
comienzan a influir en el proceso de toma de
113
VOL. VIII
NRO. 2
decisiones, que de alguna manera se vinculan con
los intereses de los participantes, representando la
expresión de sus aspiraciones y también de los
criterios que deben guiar el desarrollo social
(Sánchez, 2000).
La participación parte de la concepción del ser
humano como persona (no como individuo) es
decir que tiene dignidad en una comunidad, y
genera entre sus miembros el compromiso y la
corresponsabilidad en la toma de decisiones ante
una comunidad o en la gestión pública. Desde este
enfoque, la participación en esencia es tener poder
y acceso a las decisiones que afectará la vida de un
colectivo (Orellana, 2004).
Además, supone lograr que todos los habitantes
del sector se involucren organizadamente para
resolver la problemática que les aqueja, a través
del cambio en la manera de pensar y las relaciones
con sus miembros. (Martínez, 2005).
Visto de esa manera, en los actuales momentos
existe un clima propicio para organizar y
desarrollar acciones en donde la comunidad,
conjuntamente, con los organismos, tanto del
Estado como privados, puedan caminar juntos y así
alcanzar soluciones reales a sus problemas. Sólo
trabajando en equipo, organizados y vinculados
activamente favor de la comunidad se logrará
solucionar las dificultades que desmejoran la
calidad de vida de las personas que habitan en
ellas.
Por otra parte la participación es un proceso social
continúo y dinámico por el cual los habitantes de
una comunidad, a través de sus organizaciones
legítimas y participativas, deciden, aportan y
administran los recursos en la realización del bien
común (Márquez, 2006). En opinión del citado
autor la organización comunitaria lo considera
como elemento necesario para resolver la
problemática de las comunidades.

De las ideas precedentes se deduce que la
participación es un componente esencial de la
democracia como forma de organización social y
de gobierno, concretando el ejercicio de la
ciudadanía en sus diferentes dimensiones. Por lo
que se asume que la participación social y la
intervención de uno o varios individuos miembros
de una comunidad, en la iniciativa de toma y
ejecución de decisiones, logran los objetivos en el
o grupo social y la sociedad que tiene rango
constitucional y le da pleno derecho, planteándose
con ello una corresponsabilidad entre las
autoridades y los integrantes de cada comunidad
para enfrentar los problemas detectados.
Ahora bien, partiendo de las ideas de los citados
autores, la participación es el principio donde se
soporta el consenso y el trabajo mancomunado,
que involucra la democratización del ambiente de
trabajo. Es decir, la participación representa
actualmente un principio donde se sustenta la
acción gerencial, esto le asigna pertinencia y
vigencia a las decisiones administrativas, en un
marco de integración y aprobación. En términos
reales, se trata de avanzar hacia la consecución de
una gerencia más humana, que trae beneficios
como aumento de la productividad, disminución
de los desperdicios y el ausentismo.
De allí surge la gerencia participativa, tema de
estudio que implica algo más que asignar tareas y
se nutre de la oportunidad de compartir
responsabilidades, en la mejor expresión del
término, sin presiones e imposiciones que puedan
limitar la autonomía y toma de decisiones
compartidas (Senllen, 1992). Desde esta
concepción el gerente participativo distribuye el
poder entre sus colaborados para generar
sensaciones de compromiso que permita
enmarcar acciones sincronizadas entre sus
miembros conducentes a alcanzar resultados
productivos para la empresa.
114
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Dentro de este marco, la gerencia participativa es
el proceso de autoridad compartida donde se
involucra al personal en la toma de decisiones,
empleando la experiencia, creatividad y motivación
de las personas para resolver problemas
importantes (Mariño, 2001). El referido autor hace
mención a la existencia del compromiso que existe
entre los empleados, así como autoridad
compartida. Es decir en esta interacción con los
colaboradores se genera un ambiente laboral de
confianza, respeto, valoración y autoridad
compartida.
La gerencia participativa es el proceso por el cual
se involucra a los trabajadores en la toma de
decisiones que correspondían exclusivamente a los
jefes. Con ello se pretende que la experiencia y la
creatividad de los trabajadores encuentren cauces
para manifestarse y mejorar la gestión. (Martínez,
2000)
Desde la perspectiva de la participación del
empleado en el puesto de trabajo, Wu y Lee, (2001:
828) considera que la “participación en la toma de
decisiones empresariales aumenta el compromiso
del empleado, reduce la alienación y la resistencia
al cambio, y aumenta la confianza entre el
empleado y el empleador). Es decir con la
participación se propicia un escenario donde los
colaboradores se sienta motivados, integrados
seguro y confiados.
Ahora bien, la teoría de gerencia participativa (GP)
de Anthony (1978), señala que la GP es el proceso
mediante el cual se involucra a los subordinados a
la participación de toma de decisiones importantes
en la organización y no únicamente en los
problemas o intereses tangentes, es decir, es tomar
en cuenta la opinión del personal en situaciones
que sean relevantes para la trayectoria de la
empresa, que encarne en el grupo de trabajo. De
acuerdo a lo expuesto este modelo gerencial
involucra a la gente haciéndola sentir

comprometida sobre las decisiones, a crearles
compromiso, cada vez orientado hacia el logro del
éxito organizacional. Otro elemento al que se hace
referencia en la teoría GP es que la autoridad no se
omite, se distribuye y trae consigo compromisos.
Del mismo modo la GP, no deja de tener sus
desventajas y limitaciones, pero esencialmente es
un enfoque para la gerencia, que si se entiende y
se practica adecuadamente, proporciona ventajas
muy útiles para elevar la eficiencia administrativa, a
mantener un clima laboral armónico, todos
trabajando por un mismo objetivo, aumentando el
compromiso del empleado, reduciendo la
alienación y la resistencia al cambio, y aumenta la
confianza entre el empleado y el empleador es por
ello que la gerencia participativa ayuda a los
administradores y a sus unidades de trabajo a ser
tanto eficaces como eficientes al igual que ayuda
al administrador a cumplir con metas apropiadas
usando un mínimo de recurso y que nos permitirá
tener acciones de calidad, este proceso gerencial
planta una combinación de metas, dentro de las
cuales Anthony (ob. cit 1978) resalta:
1) Mejora la calidad de las decisiones
administrativas.
2) Aumenta la productividad de los
empleados.
3) Eleva la moral y la satisfacción de los
empleados en el trabajo.
4) Capacita a la organización a la
organización para responder mejor a las
demandas del medio en que se
desenvuelve.
En opinión del citado autor, que si la gerencia
ayuda a lograr por lo menos una de estas metas
entonces el enfoque es eficaz. Esta postura
gerencial busca incluir a los empleados al igual que
satisfacer las necesidades del mismo, tomando
como punto de partida el entendimiento de la
conducta humana, una vez que se domine este
115
VOL. VIII
NRO. 2
conocimiento la organización inicia a mejorar la
productividad de la organización.
La motivación ha sido uno de los grandes
elementos estudiados por diversos investigadores,
es por ello que la gerencia participativa la toma
como herramienta esencial para el logro de los
objetivos, sin embargo las personas motivadas por
el logro generalmente son aquellas que con el
tiempo se convierten en líderes de las
organizaciones, sin duda alguna estos aspectos
dieron avance al desarrollo de la gerencia
participativa ya que esta permite a los individuos a
expresar su motivación de logro, involucrando
activamente a las personas en la toma de
decisiones importantes.
De allí que, en la gerencia participativa toma en
cuenta a los colaboradores y los involucra en la
toma de decisiones, tomando en cuenta sus
capacidades, y no se trata de desplazamiento de
fuerzas o poderes, sino, en un todo armónico,
trabajar `para el logro de los objetivos
institucionales. Esta concepción involucra la
consideración del ser humano en las
organizaciones desde una tendencia humanista
donde se transforme al hombre y su entorno
social, para devolverle la capacidad creadora, la
libertad y la dignidad que el ser humano ha tenido
desde épocas remotas.
APROXIMACIONES TEÓRICAS DE LA GERENCIA
HUMANISTA
El humanismo ha estado presente en las diversas
posturas que se han concebido respecto al ser
humano y al trabajo después de que la revolución
industrial pusiera como interés esta relación
existencial de la vida humana, y la hiciera explícita
en las teorías organizacionales que han surgido
desde finales del siglo XIX hasta nuestros días.
Considera la autora que la mayoría de las

organizaciones son humanas apenas a medias
porque acogen algunas de las cualidades, virtudes
y capacidades que nos hacen humanos; sin
embargo, el solo hecho de trabajar con personas
ya es humanista.
Por su parte Guédez (2006), representa las
dimensiones del ser humano y la naturaleza del
hombre en sus diferentes aspectos: individuo,
sujeto y persona. En su acepción físico-biológico es
un individuo que responde a necesidades, en su
dimensión sujeto, su naturaleza sociocultural tiene
expectativas y en su dimensión persona, asume
una capacidad de decidir, jerarquizar y armonizar
en su acepción psico-espiritual.
La concepción del trato humanista, solo puede ser
orientada a las personas que cumplen las
funciones de dirección y mando dentro de la
organización, como una recomendación para
mejorar la productividad y las relaciones de
autoridad. (Cruz, 2003).
Considera este autor, la humanización del
empleado, representa tan solo una táctica dentro
de la racionalidad productiva e instrumental de la
organización. Es decir solo se reconoce muy poco
de la humanidad del trabajador, con el fin de
mantenerlo comprometido, motivado, y con un
alto sentido de pertenencia y de responsabilidad
para el cumplimiento de su tarea. Es decir, el sujeto
es usado como un medio para lograr fines de
productividad en las organizaciones.
Al abordar la gestión humanista, abre el horizonte
de los enfoques tradicionales al consideran al ser
humano como un potencializador de las ganancias
de las organizaciones y como una vía para que los
colaboradores a través del cumplimiento de sus
tareas alcancen las metas organizacionales, dando
como resultado una disciplina funcionalista. Es
decir, estos consideran al ser humano como un
hacedor de funciones, no tomando en cuenta sus
intereses, sentimientos y emociones. Mientras que
116
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con la gerencia humanista se potencia la energía
humana de una organización, poniendo al ser
humano como el fin y no como el medio.
Esto, se sustenta en los altos niveles de
empoderamiento y participación y las bajas tasas
de rotación observadas en las organizaciones (Von
Kimakowitz 2011). De allí que, los principios que
integran esta tendencia gerencial como el respeto
por la dignidad humana, el reconocimiento de la
libertad, la participación, la autonomía de las
personas, su potencial y su responsabilidad en la
construcción de lo humano en sus vidas, se
comenzaron a vislumbrar en las teorías
organizacionales.
El surgimiento de las teorías humanistas en la
organización, consideran que las causas que
determinan la manera de actuar, vienen
determinadas por las tendencias hacia la
autorrealización personal que manifiestan los seres
humanos. Destacan la libertad personal, la
elección, la autodeterminación y el deseo de
desarrollo personal, (Elton Mayo y Fritz
Roethlisberger, 1933), (Abraham Maslow 1943) y
(Douglas McGregor, 1960).
González (2007:46) estima que “cuando Douglas
McGregor publicó su libro con el título “el lado
humano de la empresa”, en 1960, ya estaba
incorporando el humanismo. McGregor proponía
una nueva forma de mirar al ser humano en el
contexto del trabajo industrial”. Es decir,
consideraban al ser humano el centro importante
de la gerencia, un activo tangible necesario para el
trabajo mancomunado y participativo en las
instituciones.
De todo ello se infiere que para adoptar un nuevo
estilo en la gestión se requiere desarticular
paradigmas gerenciales que están enquistadas
desde hace más de un siglo, desde tendencias
asumidas basadas en controlar y exigir, que van
desde el autoritarismo y la sumisión de los

colaboradores. Por lo que a gestión humanista
emerge como una alternativa para resolver las
inequidades creadas por el modelo económico
tradicional, que es parte de un cambio de
paradigma que desde la década de los noventa ha
optado por posicionar al ser humano al centro de
la gestión de cualquier organización (Aktouf &
Holford, 2008).
A partir de perspectivas teóricas diversas y de las
investigaciones que se han promulgado para
caracterizar la gestión humanista, se utiliza la
postura del rombo filosófico de Bédard (1995),
representante de la Escuela de Montreal sobre
Humanismo y gestión. Esta corriente de
pensamiento se basa en la idea de que el bienestar
del ser humano y de los individuos son el criterio
último y el fin general de toda actividad material,
social y/o cultural (Bédard & Chanlat, 2000). Tiene
como interés poner al ser humano en el corazón
de las preocupaciones de la gestión pública, el
mercado y las ciencias, trayendo como
consecuencia que las preocupaciones humanistas
se integren en las prácticas cotidianas de la gestión
y dejar de ser vistas como piezas añadidas o como
aspectos vinculados con la bondad (Chanlat,
2004).
Con el interés de desglosar la propuesta teórica de
Bedard, quien lo enfoca en sus concepciones
ontológica, epistemológica, axiológica y sobre los cuales se apoyan las prácticas. La
praxiológica, con el interés de clarificar cuáles son
las características que constituyen y caracterizan la
gestión humanista.
Bédard (1996) define estas cuatro dimensiones de
la siguiente manera:
1) La ontología como aquella que identifica
los rasgos esenciales del ser, las
características propias de la realidad o de la
actividad, las cuales diferencia de los
atributos accidentales o contingentes. En
este campo encuentra el autor la razón de
117
VOL. VIII
NRO. 2
ser, la misión o la finalidad, el lugar de la
identidad y las especificidades, el
fundamento de la legitimidad de un ser, de
una cosa o de una actividad. La ontología
se centra en los principios generales y
marcos de referencia que orientan el
pensamiento y la acción de los miembros
de las organizaciones.
2) La axiología, para el autor, designa la
ciencia y la teoría de los valores que
sostienen las conductas y las prácticas
concretas. Considera que la axiología a
menudo es asimilada a la ética o la moral y
que engloba los preceptos que gobiernan
la actividad humana bajo todas sus formas.
“… los valores morales, sociales y estéticos
de una comunidad, de una sociedad o de
una institución, es decir, lo que es juzgado
justo, bien, verdadero, bello y bueno, son
siempre el reflejo de concepciones, a
menudo inconscientes, no formales,
implícitas, sobre la naturaleza de la realidad.
3) La epistemología remite a todo lo que
concierne al conocimiento bajo todas sus
formas. Para el autor en referencia, la
visualizada como una forma de dar
seguridad y evaluar la solidez de los
fundamentos intelectuales y conceptuales
epistemología crítica y valida el juicio de
validez de las normas y el proceso de
pensamiento, los métodos y los
conocimientos sobre los cuales se
sustentan las prácticas que son llevadas a
cabo por los miembros de una
organización. De esto resulta que la
inteligencia práctica, la prudencia y el
discernimiento son, para el gerente,
cualidades más fundamentales para actuar

que la posesión de conocimientos en
gestión exactos, universales y verificables.
4) La praxeología (del griego praxis que
significa acción) difiere, en sentido estricto,
de la actividad intelectual (el conocimiento)
y de la actividad laboriosa (la producción, la
fabricación, la creación). “Ella es el lugar del
actuar humano. Enfocada como el equipo
de aplicación de la voluntad, la praxeología
incluye la decisión, las habilidades y el
saber-hacer. Comprende en un sentido
amplio la creación, la producción y la
fabricación de bienes y servicios necesarios
para la conservación y el desarrollo de la
sociedad, las herramientas, la tecnología,
los procedimientos y las técnicas ligadas a
la industria humana.
Estos cuatro fundamentos que para Bédard
definen la gestión humana, van orientados a la
revaloración del concepto del oficio y exaltan el
papel que juegan estas dimensiones que tratan
sobre el ser y los valores, la calidad de los
resultados obtenidos y el placer que los hombres
de oficio experimentan en el ejercicio diario de sus
actividades.
Este modelo de gestión propuesto por el citado
autor toma como punto de partida dos supuestos:
el primero es considerar a las organizaciones como
un grupo social creado y modelado por seres
humanos, que tiene como objetivo principal el
bienestar de sus integrantes y de la comunidad en
donde operan; el segundo es la consideración de
la gestión como una práctica humana que tiene
como finalidad conducir el funcionamiento de una
organización de la mejor manera posible,
considerando a las personas que se encuentran al
interior y exterior de la misma en aras de lograr
este objetivo.
Desde esta perspectiva, la praxeología no
solamente es apoyada en un cimiento conceptual
118
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
teórico y empírico, sino también, validado por la
epistemología y legitimado por la axiología, que,
conjuntamente, tiene la finalidad de asegurar el
fundamento de la acción, tales fundamentos
filosóficos le permiten comprender la gestión
humanista.
De todo esto se desprende que estos cuatro
aspectos, las prácticas y conductas, los métodos,
los valores y los principios generales, no son entes
aislados sino por el contrario entidades particulares
en una sola y misma realidad, manteniendo una
estrecha relación armónica, que entran en
composición de la acción humana y permiten
comprender la esencia de la gestión humanista. Sin
embargo, la acción humana es compleja y tiene sus
raíces en las capas de la realidad individual que son
múltiples y profundas, de allí la permanencia de las
conductas del ser humano a través del tiempo.
Si recordamos que la praxeología es la que justifica
la existencia de la administración, es decir el hacer
en la gerencia. Al respecto, Bédard (2003:87)
expresa “en efecto, la razón de ser de la actividad
administrativa es la de favorecer la acción
reciproca de los cuatro aspectos y de hacer posible
que los practicantes tengan las condiciones
favorables que les permitan ejercer plenamente
todas sus competencias”.
Desde esta postura filosófica sobre el humanismo
se concretan ideas interesantes, el hecho de que se
integren estos fundamentos al quehacer gerencial,
es decir que se espera que exista una congruencia
entre la práctica explícita e implícita de la
organización, especialmente cuando se habla de la
gestión humanista, en donde las prácticas
organizacionales deben ser un reflejo del esfuerzo
constante que realiza la organización por procurar
el desarrollo integral de sus colaboradores como
seres humanos. Allí se puede direccionar
estrategias como el desarrollo profesional a través

de capacitación y educación contante que faciliten
el aumento de las capacidades.
El enfoque de la gerencia humanista se centra en
potenciar la capacidad humana de una
organización, situando a las personas como el fin y
no como el medio (recurso), basándose en
adecuados niveles de empoderamiento,
participación e involucramiento, al considerar de
forma diferente a los trabajadores, lo que influye
en el logro de resultados superiores. Los
escenarios gerenciales definen claramente la
tendencia de la adecuada relación, trato, atención,
reconocimiento de sus potencialidades,
consideración y direccionamiento del personal,
como factor imprescindible de una mayor
productividad y rendimiento de las organizaciones,
es decir su cimiento en la gestión humanista. El
ideal de un ser humano libre, dueño de sí mismo y
no dependiente de voluntades ajenas o de leyes
que no pueden evitar, eludir o detener.
CONSIDERACIONES FINALES
Las posturas gerenciales han evolucionado debido
a una diversidad de constructos teóricos producto
de las diferentes adecuaciones filosóficas,
ontológicas, metodológicas y praxiológicas dentro
del pensamiento gerencial, que han originado las
teorías tradicionales formuladas por Weber y
Taylor, hasta llegar a los paradigmas emergentes,
y dentro de estas tendencias se señala la gerencia
participativa (GP) y gestión humanista.
Desde esta concepción, Anthony (1978) resalta dos
aspectos en su teoría de GP involucra a los
empleados en las tomas de decisiones y la
autoridad compartida, creándoles un compromiso,
valoración e interés por el cumplimiento de las
metas organizacionales. Es decir, la participación
en la toma de decisiones puede mejorar la calidad
y la aceptación de las mismas, mejora las relaciones
119
VOL. VIII
NRO. 2
interpersonales y fomenta en los empleados la
motivación y autoestima.
Dicho de otra manera, los directivos se sienten
vulnerables al ceder o compartir el poder,
incertidumbre a no tener el control, lo cual es uno
de los principales factores que impiden el
desarrollo de prácticas gerenciales centradas en el
poder e independencia del trabajador,
desarrollando su confianza y seguridad en sí
mismo, en sus capacidades, potencial y la
importancia de sus decisiones y acciones.
De allí que una verdadera participación profundiza
en los objetivos de socialización democrática de los
empleados, traduciéndose en un reconocimiento
en los mismos de sus capacidades de hacer, pensar
y expresarse como miembros de la organización.
Creando sentimientos de solidaridad, confianza,
respeto, cooperación entre sus miembros por el
manejo humanista que implica el estilo de la
gerencia participativa.
La gestión participativa se visualiza dentro del
contexto humanista, ya que parte de la esencia de
lo humano, y precisamente las organizaciones lo
conforman los empleados. Para lo cual se tomó
como referencia la teoría de Bedard quien propuso
su rombo filosófico de la gestión humanista para
explicar y comprender aspectos interesantes de su
postura gerencial.
Considerar los cuatro aspectos que tratan la
propuesta de este autor coadyuvara a comprender
los procesos que engloba la gestión humanista. Ya
que establece las bases para reconducir la gestión,
a través de las prácticas en el quehacer de sus
empleados, los valores y principios tanto
individuales como organizacionales, los métodos y
teorías empleados en el argot gerencial, como un
todo armónico que involucra la organización
desde el enfoque complejo del ser humano como
esencia de la sociedad.

Por lo tanto la postura radical-humanista propone
un cambio en el rol primordial de los dirigentes,
ella exige un compromiso auténtico y personal por
parte de estos que se exprese en comportamientos
menos burocráticos y más humanos. Esta
concepción produce la sensación que las
organizaciones están por encima de las personas,
se les da un valor puramente instrumental,
pareciera como si lo humano estuviera regido sólo
por la racionalidad económica como si fueran un
recurso más, igual que las edificaciones, las
máquinas y el capital, desestimando sus intereses y
expectativas como personas.
De allí que, uno de los retos del humanismo es de
dejar de lado el supuesto del hombre económico
y reemplazarlo con la consideración de que los
seres humanos son capaces de establecer
relaciones de amistad y cooperación, capaces de
comprometerse con su entorno y la sociedad con
el interés de buscar un bienestar que sea común a
todos. Este cambio de supuesto retoma los
principios que definen al ser humano quien es
conciencia de sí mismo, racionalidad, socialización
y palabra para su potencialización y utilización con
la finalidad de procurar la mejora de todos los
integrantes de la organización y sociedad en su
conjunto, con la certidumbre de que, de no
hacerlo, sus condiciones de vida estarán
comprometidas, así como las de sus futuras
generaciones.
Una de las características fundamentales de la
gerencia humanista, es reconocer la importancia,
capacidad y valores de las personas, para obtener
un mayor compromiso, identidad y pertenencia,
mejorando los beneficios para todos. En
consecuencia, sus fundamentos y propuestas
contradicen los propósitos de la gerencia
tradicional basados en controlar y exigir, los cuales
se enfocan a satisfacer las necesidades de los
clientes y generar una alta rentabilidad, sin tomar
120
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
en cuenta las posibles consecuencias nocivas que
puede provocar al trabajador.
Lo que nos permite inferir que en este proceso de
cambio, en pleno siglo XXI, la tendencia global en
la gerencia apuntala hacia el mundo digital, la cual
reemplazara a los empleados, reduciendo el
número de personas que trabajan en las
organizaciones, sustituyéndolos por dispositivos o
maquinas tecnológicas. Cabe preguntarnos ¿será
posible la implantación en las organizaciones de
una gerencia participativa y humanista?
La autora considera que es posible este escenario,
en primera instancia con la adopción de una
postura filosófica que enrumbe la dirección de la
gestión, luego el reaprendizaje gerencial por
modelos que permitan el alto desempeño de sus
empleados focalizados en una gestión humanista
y participativa, otro aspecto interesante que hay
que tomar en cuenta es la creación de entornos
laborales atractivos el cual inspire en los
empleados su compromiso por hacer sus
actividades con alto desempeño, se requiere de
una verdadera transformación gerencial, tanto de
pensamiento como de paradigmas, en las posturas
asumidas por los responsable del
direccionamiento de la gerencia.
Finalmente emerge un proceso de rehumanización
en la gerencia al ser gestionada colectivamente y
democráticamente desde una ética y una estética
humanista y participativa. Donde la gestión
humanista pueda ser entendida como un modelo
que persigue proponer esquemas basados en
responsabilidad social, bienestar colectivo. Donde
su principal interés es el desarrollo y
potencializacion del ser humano más que la
realización de cualquier actividad, por lo que la
intención de cualquier institución deberá ser el
bienestar de sus colaboradores así como el de sus
pares y el de la sociedad en conjunto, focalizando
su atención en el bienestar del colectivo.
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

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 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

ASPECTOS PLURIVERSALES RELIGIOSOS EN LA HISTORIA ORAL DE AGUA LARGA

Castejón, Misael
misaelecq@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Llicenciado en Educación en Lengua Extranjera mención Inglés, egresado con la distinción de Magna Cum Laude de la Universidad
Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM) en julio de 2005. A partir de mayo de 2006, comienza como profesor a
tiempo completo en la UNEFM ubicándose, actualmente, en la categoría de Profesor Asociado según el escalafón. Asimismo, se
desempeña como profesor contratado por horas en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR), núcleo Coro
desde el 2011. Realizó estudios de maestría en la UNEFM donde obtuvo el título de Magister Scientiarium en Enseñanza de la
Lectura y la Escritura en 2011.Actualmente, cursa estudios de Doctorado en Ciencias Sociales en la UNEFM. Tanto en pregrado
como en postgrado ha estado a cargo de diversas unidades curriculares ligadas al análisis del discurso, la composición escrita, la
gramática, la lingüística y la enseñanza del inglés conversacional y con fines específicos. Ha sido tutor de más de dos decenas de
trabajos especiales de grado tanto en pre como postgrado en las universidades: UNEFM, UNESR y UPEL.

RECIBIDO: 10/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

La historia es considerada con el conjunto de acontecimientos o hechos políticos, sociales, económicos,

culturales, etc, sucedidos a una persona, pueblo o nación de manera individual o colectiva y que resultan
memorables en el tiempo (DRAE, 2014). Este ensayo pretende reflexionar sobre los aspectos religiosos
pluriversales de la historia oral de Agua Larga desde una mirada descolonizadora como elementos
importantes a considerar en futuras investigaciones. Tomando como base los conceptos de pluriversalismo
epistémico de Ramón Grosfoguel y la metodología de la Historia Oral de Silvia Rivera Cusicanqui, se reseñan
aquellos aspectos histórico- religiosos desde los orígenes de la Comunidad de Agua Larga que aún
permanecen dentro de la tradición oral de sus pobladores y que han sido narrados por los descendientes,
testigos y cronistas populares de esta comunidad desde su multiplicidad de visiones y sin la imposición
colonizadora epistémica del investigador. La metodología de la historia oral permitiría reconstruir la historia
oficial de esta comunidad mediante el contraste individual y colectivo de los hechos, anécdotas, tradiciones
y costumbres de carácter religioso que se tenían, tienen o han sido modificadas a lo largo del tiempo. El
ensayo es una visión teórica metodológica de futuras investigaciones.
Palabras clave: Aspectos Religiosos, Pluriversalismo, Historia Oral, Descolonización.

122

INTRODUCCIÓN
Casi todo lo que la humanidad conoce sobre los
acontecimientos pasados del mundo, de
civilizaciones, de comunidades, grupos o personas
viene dado por lo que se ha registrado como su
“historia”. Todos coinciden en que tales hechos o
acontecimientos son distintos de comunidad en
comunidad pero, a la vez, son compartidos y hasta
universales cuando se tratan de aspectos ligados a
las pluralidades de personas, grupos o
civilizaciones que tienen afinidad o vinculación
ante tales fenómenos. Es decir, se puede hablar de
una historia particular para una persona o de una
historia colectiva. Se distinguen entonces las
propiedades de singularidad y pluralidad que
simultáneamente posee la historia.
Según el Diccionario de la Real Academia de la
Lengua Española (DRAE) (2014) la palabra historia
tiene varias acepciones que giran en torno a la
singularidad, pluralidad y sentido discursivo con
que se utilice el término. Desde la singularidad, se
define como: una “obra histórica compuesta por
un escritor. Ejemplo: la historia de Tucídides, de
Tito Livio, de Mariana”, también se considera como
un “conjunto de los acontecimientos ocurridos a
alguien a lo largo de su vida o en un período de
ella”. En cuanto a la pluralidad son más comunes
las acepciones y se destacan: “conjunto de los
sucesos o hechos políticos, sociales, económicos,
culturales, etc., de un pueblo o de una nación”,
“narración y exposición de los acontecimientos
pasados y dignos de memoria, sean públicos o
privados”, “narración inventada” y “disciplina que
estudia y narra cronológicamente los
acontecimientos pasados”. Finalmente, en modo
discursivo la historia se refiere a: “la relación de
cualquier aventura o suceso. Ejemplo: he aquí la
historia de este negocio”, “una mentira o pretexto”,
123
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
“un cuento, chisme o enredo” y a “un cuadro o
tapiz que representa un caso histórico o fabuloso”.
Como se puede apreciar, la historia sea individual,
colectiva o discursiva tiene como puntos en común
la particularidad de referirse a hechos del pasado,
contados cronológicamente y que pueden ser
verídicos, inventados o figurados. Estas ideas
manifiestan incompatibilidad ontológica,
epistémica, axiológica y semántica por ser sus
orígenes contrapuestos. Así se tiene que es tan
historia un hecho comprobado científicamente
como lo es aquel mito, leyenda o relato inventado
por una persona o grupo. Pues lo que no denota
ninguna de las acepciones arriba descritas es que
será historia lo que las personas, comunidades o
naciones crean o acepten como tal; es cuestión de
credibilidad y aceptación antes que narración
discursiva.
Otro de los aspectos resaltantes del término
historia propuestos en el DRAE (2014) es la omisión
– intencional o no – de señalar a los relatores y/o
redactores de la historia. Es precisamente este
vacío uno de los impulsores de este artículo y
desde el cual se quiere indagar quiénes han sido
tradicionalmente los que han redactado la historia
de los pueblos o personas y cuán ajustada a la
tradición oral de éstos ha resultado ser esa historia
canónica oficial. Se pretende hacer una reflexión
crítica sobre la forma de colonialismo epistémico
como se han venido registrando los
acontecimientos históricos y cómo existen formas
“otras” decoloniales de hacerlo; a la luz de los
conceptos de pluriversalismo propuesto por
Ramón Grosfoguel y de la metodología de la
Historia Oral de Silvia Rivera Cusicanqui, Walter
Mignolo, Enrique Dussel y los Zapatistas se irá
analizando la utilidad, aplicabilidad y
sustentabilidad de estos conceptos al caso
particular que atañe a este artículo.

En este artículo, se tomará como locus de
enunciación y de análisis a una población del
Estado Falcón, Municipio Federación, llamada
Agua Larga. Se trata de una de las poblaciones
más antiguas del Municipio Federación, de
orígenes indígenas y cuya historia está casi
exclusivamente ligada a la oralidad. No se poseen
abundantes registros escritos sobre esta
comunidad, pero su riqueza histórica aún
permanece en los relatos, testimonios, anécdotas,
mitos, leyendas y hechos fácticos heredados y
transmitidos de generación en generación entre
sus pobladores. Agua larga se convierte en el
centro de este artículo puesto que en su Oralidad
se encuentra la fuente para poner en práctica
maneras decolonizadoras de hacer ciencias
sociales más allá de espacios de poder saber
hegemónicos constituidos por instituciones y
organismos del estado encargados de redactar la
historia de cada pueblo.
Ciertamente, la palabra historia implica una
multiplicidad de ciencias y aspectos intervinientes a
los cuales habría que ceñirse para abarcar la
mayoría de acontecimientos que se registrarán
como la historia de Agua Larga. No obstante, con
este artículo solamente se abordarán aquellos
ligados a la tradición religiosa de esta población
desde sus orígenes en el asentamiento indígena de
Mapiare, pasando por su éxodo hacia la ubicación
que actualmente posee y las celebraciones
religiosas que le caracterizan hoy en día. Se
pretende generar un artículo contado desde los
mismos pobladores de Agua Larga desde su
tradición oral.
Para llevar a cabo este artículo, fue necesario
abordar y vincular a los aspectos religiosos de
Agua Larga los conceptos de Pluriversalismo y de
Historia Oral siguiendo los aportes dados por los
autores antes citados para, finalmente, ofrecer
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
unas reflexiones sobre esta manera otra de
redactar la historia de los pueblos.
PROPÓSITO GENERAL
Reflexionar sobre los aspectos religiosos
pluriversales de la historia oral de Agua Larga
desde una mirada decolonizadora.
PROPÓSITOS SECUNDARIOS
• Reseñar aspectos históricos orales de los
orígenes de la Comunidad de Agua Larga
• Interpretar la aplicabilidad del
Pluriversalismo en la construcción de la
historia religiosa oral de Agua Larga.
• Comprender los aspectos religiosos de la
historia de Agua Larga desde la
metodología de la Historia Oral.
DE MAPIARE A AGUA LARGA: UN NUEVO
COMIENZO
Los apartados que se reseñan a continuación
provienen, en su mayoría, de la oralidad de los
pobladores de Agua Larga con citas escasas a
fuentes documentales escritas al respecto. Este
será otro de los aspectos a abordar en próximos
trabajos de investigación. No obstante, para crear
referencias al lector, se proveerá de lo que hasta
este momento se ha ido concibiendo y se ha
aceptado como la historia de Agua Larga.
Esta comunidad está ubicada en el noroeste del
municipio Federación, y constituye el locus de
enunciación, la geopolítica y corpo- política de este
estudio. Como se señaló anteriormente, Agua
Larga es una de las comunidades más antiguas del
municipio Federación. Sin embargo, esta
comunidad no siempre estuvo localizada en su
actual espacio geográfico sino que es el producto

de una migración total de sus pobladores
originarios desde un asentamiento indígena
conocido como Mapiare, ubicado en lo que hoy se
conoce como Arajú, en la carretera Coro-
Churuguara. Aunque no existe coincidencia en
cuanto a la fecha exacta de esta migración, lo que
los antepasados han trasmitido a sus
descendientes es que ésta pudo haber ocurrido a
mediados del siglo XVIII pues existe un documento
donde se registra a estas llanuras como una
Comunidad Indígena y se otorga a sus pobladores
la propiedad de la tierra fechado con el año 1778.
En lo que sí existe poca información inclusive oral
es en cuanto a la antigüedad del asentamiento
original de Mapiare. Se cree que sus pobladores
eran pertenecientes a las etnias de Ayamanes que
poblaron comunidades de la Sierra Falconiana
como San Luis, La Cruz de Taratara, Pecaya,
Aracua y Arajú. No obstante, a través de cronistas
populares como el señor Alejandro Lugo (Difunto),
quien basado en la historia oral de sus
antepasados y los antepasados de más edad de
estas tierras, se ha reseñado que en Mapiare, los
indígenas para los años previos a su migración ya
habían sido colonizados por la fe cristiana católica
y eran asistidos espiritualmente por el curato de
San Luis del Cariagua. Es de suponer que, de ser
este hecho verídico, pudieran existir aun
documentos oficiales religiosos como actas de
bautismo, comuniones u otros sacramentos
registrados en los libros más antiguos de esta
parroquia. La indagación en estas fuentes pudiera
generar información más precisa sobre la
existencia de Mapiare y la posible fecha de
migración de sus pobladores.
En cuanto al hecho de que los indígenas de
Mapiare habían sido adoctrinados en la fe Cristiana
Católica, también se refiere a que en esta
población se había erigido un Templo en honor a
San Antonio de Padua quien era el santo patrono
125
VOL. VIII
NRO. 2
de la comunidad. El templo estaba construido de
materiales de alfarería como ladrillos y tejas, de
madera y barro en sus paredes. Poseía imágenes
talladas en madera y adornadas con yeso de San
Antonio de Padua (El Patrono), la Virgen de los
Remedios, Jesús Flagelado, Jesús Crucificado, Jesús
Humildad y Paciencia, Jesús Nazareno, María
Dolorosa, San Juan Apóstol, la Verónica, Simón de
Cirene y San Juan Bautista, entre otros. Se presume
que allí se celebraba la misa y demás celebraciones
católicas en Mapiare.
Don Alejandro Lugo tuvo la oportunidad de grabar
un documental en las ruinas aún existentes del
asentamiento Mapiare y de su cementerio. En ese
documental afirma que, posiblemente, debido a la
contaminación de la fuente de agua de la
población – el rio de los remedios – surgió una
peste que enfermó a muchos de los habitantes y
causó un gran número de muertes que puso en
riesgo la subsistencia de la comunidad.
Nuevamente, los datos en cuanto a la
contaminación del agua siguen siendo anecdóticos
y no probados pero la gente asumió como
verdadera la peste causada y asumen ello como el
motivo del éxodo del lugar.
Mermados en número y temiendo su extinción, los
Mapiare decidieron buscar nuevos horizontes
donde establecerse y emprendieron el éxodo hacia
el oeste. La historia oral ha remarcado que los
Mapiare derribaron su antiguo templo y llevaron
consigo la madera, las tejas, los ladillos y las
imágenes cargadas en hombros hasta lo que es
hoy Agua Larga. Allí reconstruyeron su templo –
hay quienes afirman que con las mismas
dimensiones y medidas del original – y dejaron su
puerta principal con mirada hacia el este como
señal del recuerdo de su procedencia.
La distancia aproximada entre el lugar originario y
la nueva ubicación es cerca de 120 kilómetros. Este
éxodo está teñido de cuentos, relatos, anécdotas y

vivencias que se han transmitido oralmente de
generación en generación pero sin que existan
registros productos de la investigación que pueda
contribuir a que esta historia sea mucho más
verídica o por lo menos consistente y conocida. De
hecho, la mayoría de datos que conocen los
pobladores de Agua Larga sobre sus orígenes no
aparecen registrados oficialmente en crónicas o
libros de historia regional ni mucho menos
nacional (hasta donde se conoce) y será menester
de futuros estudios ligados a esta área indagar con
mayor precisión en estas posibles fuentes
documentales.
En cuanto al nombre del nuevo asentamiento
como Agua Larga, tampoco se tiene coincidencia
de versiones orales. Sin embargo, se ha reseñado
que debido a la quebrada que atraviesa
lateralmente a la comunidad y que en épocas de
lluvia fluía constantemente, los nuevos pobladores
decidieron colocarle ese nombre en alusión
metafórica con esta fuente de agua. Este aspecto
será de relevante importancia a la hora de construir
decolonialmente la historia de esta población
puesto que mediante la información aportada por
distintas fuentes documentales y orales se intentará
acercarse más a la versión más aceptada por estos
habitantes.
Como poblador de la comunidad de Agua Larga,
es esta carencia de una historia registrada y la
necesidad de mantener nuestro legado cultural
para las generaciones venideras, lo que me motiva
a buscar, dentro de paradigmas y movimientos
decoloniales, la forma para que eso que se asume
como la historia de mi pueblo sea relatada,
registrada, compartida y aprehendida partiendo
desde quienes la vivieron (lo que contaron los
antepasados de las generaciones actuales),
quienes la han vivido por más tiempo (nuestros
adultos mayores), quienes la viven desde hace
menos de seis décadas, quienes la vivirán y, por su
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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
puesto, desde los registros escritos que se puedan
obtener al respecto: libros del registro civil,
crónicas municipales, historia regional, historia
parroquial, entre otros.
Desde el ámbito religioso, la devoción originaria de
los indígenas en el nuevo asentamiento continuó
siendo a San Antonio de Padua y la asistencia
espiritual estuvo a cargo del curato de San Luis (de
forma más esporádica) y de sacerdotes venidos de
Churuguara. La distancia entre los curatos y el
nuevo asentamiento disminuyeron la frecuencia de
visitas de los sacerdotes y con ello comenzaron a
surgir nuevas prácticas religiosas como: tener
rezanderos populares para difuntos y echar el
agua a los niños que, aunque originalmente
servían como adelantos a ritos sacramentales, su
frecuencia se constituyó en creencia y hasta en
dogma de fe que aún hoy en día permanecen.
Asimismo, dado que las visitas eclesiásticas eran
por temporadas se fue cultivando la cultura de
festividades según los meses del año: en marzo o
abril celebraban la Semana Santa, el 15 de mayo la
Fiestas de San Isidro Labrador, todo el mes de
mayo se rezaba el rosario y se vestía (adornaba) la
Cruz, el 13 de Junio era la Solemnidad del Patrono
San Antonio y el resto de los meses del año, en las
primeras décadas, no habían celebraciones
relevantes. Éstas fueron surgiendo con el pasar de
los años: 04 de septiembre día de Santa Rosalía de
Palermo (Actual Patrona del Pueblo), 16 al 24 de
diciembre la novena de aguinaldos y misa de
natividad, 27 y 28 de diciembre celebración de los
Santos Inocentes, 31 de diciembre celebración de
fin de año y el 06 de enero el Día de Reyes.
Cada una de estas celebraciones religiosas está
teñida de una tradición oral que mantiene vivas
muchas de sus prácticas, otras han sido
modificadas u olvidadas y es precisamente en este
aspecto en donde se centrará este artículo, en los
apartados subsiguientes, al tratar de vincular lo que

la gente manifiesta como su historia desde los
conceptos de pluriversalismo y la metodología de
la historia oral.
EL PRURIVERSALISMO EN LA HISTORIA
En el año 2008, Ramón Grosfoguel desarrolló un
artículo centrado en el análisis decolonial del
concepto de “Universal” ampliamente utilizado en
la tradición filosófica occidental, y desde tres
formas de pensamiento: Aimé Césaire, Enrique
Dussel y los zapatistas, vislumbra lo que él propone
como concepto decolonial: el “pluri- versalismo”.
Para la construcción de esta idea, Grosfoguel
(2008), parte primeramente de un análisis del
concepto de Universal desde las visiones de
Descartes, Kant, Hegel hasta llegar a Marx.
Posteriormente, dedica un abordaje profundo de
cada uno de los pensadores sobre los que sustenta
su estudio: Césaire, Dussel y los zapatistas.
En lo que respecta al abordaje del concepto
tradicionalista de la filosofía occidental sobre la
“Universalidad”, éste era considerado hasta el siglo
XVII como un conocimiento eterno más allá del
tiempo y el espacio, es decir, equivalente a la
mirada de Dios. Prevalecía con ello una
dominación teo- política del conocimiento que
bordeaba con lo dogmático. No obstante,
Grosfoguel (2008) refiere la importancia que este
concepto adquirió a partir del surgimiento de la
filosofía moderna con Descartes en contraposición
a esa visión teo- política imperante de la época,
colocando en sitio de honor la primacía del “yo” en
donde antes “Dios” era el centro del pensamiento.
Surge con ello una dupla del pensamiento
cartesiano: por una parte, el dualismo que permite
“situar al sujeto – al yo – en un «no-lugar» y en un
«no-tiempo» que le posibilite hacer un reclamo
más allá de todo límite espacio-temporal en la
cartografía de poder mundial” y, por la otra, surge
127
VOL. VIII
NRO. 2
el solipsismo en donde “el monólogo interno del
sujeto sin ninguna relación dialógica con otros
seres humanos le permite hacer un reclamo de
acceso a la verdad sui generis” (p.3).
Grosfoguel (2008) señala que con estas ideas de
Descartes se ha venido haciendo ciencia y
produciendo conocimiento desde hace mucho
tiempo. Sin embargo, denomina a esta postura
como la “ego- política” del conocimiento que
funge como una secularización de lo que hasta ese
entonces era la teo- política. En esta ego- política
toma especial relevancia lo que Castro Gómez
(2005) denominó como la filosofía del punto cero.
Se trata por tanto de hacer ciencia desde el
dualismo y solipsismo cartesiano que permita
crear conocimiento científico “universal” desde dos
perspectivas abstractas: primeramente, desde
enunciados que se abstraigan de toda
determinación espacio temporal y pretendan
producir conocimiento eterno; luego, desde un
“sujeto de enunciación que es abstraído, vaciado
de cuerpo y contenido, y de su localización en la
cartografía de poder mundial desde el cual
produce conocimientos para así proponer un
sujeto que produce conocimiento con
pretensiones de verdad, como diseño global,
universal para todos en el mundo” (p.5). Es esta
segunda manera de producir conocimiento
científico la que aún perdura en las Comunidades
de pensadores y científicos de hoy en día – incluso
los más críticos de este modelo – materializada
en la filosofía del punto cero.
Las propuestas cartesianas de producir
conocimiento “universal abstracto” han sido
ejercidas en las comunidades científicas por
aquéllos que tienen la “autoridad” para validarlo.
Es decir, en el caso que atañe a este artículo, sólo
aquellos historiadores pertenecientes a una
comunidad científica determinada (Cronista oficial,
licenciado en Historia o Ciencias Sociales, entre

otros colegiados) tienen la autoridad epistémica
para relatar los hechos de una persona, pueblo o
nación desde un lugar de enunciación que le
puede ser ajeno y mediante el uso de enunciados
abstraídos de cualquier limitación espacio
temporal que inhiba el uso de este conocimiento
como una verdad eterna. Ante este panorama, lo
que los verdaderos actores de la historia realmente
asuman y transmitan como su legado, cultura, etc
queda relegado al conocimiento vulgar o mítico
religioso carente de cientificidad.
Ante esta tendencia de hacer ciencia y crear
conocimiento desde la perspectiva cartesiana,
Grosfoguel (2008) refiere a Enrique Dussel en su
crítica a este modelo: “las condiciones de
posibilidad políticas, económicas, culturales y
sociales de que un sujeto asuma la arrogancia de
hablar como si fuera el ojo de Dios, es el sujeto
cuya localización geopolítica está determinada por
su existencia como colonizador/conquitador, es
decir, el Ser Imperial” (p.4).
En el Siglo XVIII, en un intento por conciliar o
resolver algunos de los dilemas del universalismo
cartesiano, Immanuel Kant propone que las
categorías de espacio y tiempo están localizadas
en la mente de los «hombres» y por tanto son
categorías universales a priori de todo
conocimiento. Para Kant es imposible producir
conocimiento fuera del “tiempo y el espacio” como
lo proponía el cartesianismo puesto que ya estas
dos condiciones están insertas en la mente del
sujeto trascendental y, por lo tanto, se requiere de
una intersubjetividad universalista en la que “todos
los hombres puedan reconocer un conocimiento
como verdadero y universal” (p.5). Grosfoguel
acota que, aunque la postura kantiana de
universalidad y de razón trascendental dice ser
“innata”, esta innatez es sólo posible en los
“hombres”; es decir, es masculina, blanca y
europea”, denotándose este rasgo racista y sexista
128
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
en muchos de sus escritos. Con Kant se critica al
universalismo abstracto de enunciación de
Descartes pero se mantiene y profundiza el de
universalismo epistemológico pues él hace
explícito lo que en Descartes era implícito:
solamente el hombre europeo tiene acceso a
producir conocimientos universales, es decir, un
sujeto de enunciación particular define para todos
en el planeta lo que es universal.
Posteriormente, Hegel, en las primeras décadas del
Siglo XIX, desmonta el pensamiento kantiano y
propone dos maneras de producir conocimiento:
1) no existen categorías innatas de espacio y
tiempo sino que éstas son históricas; 2) la verdad
es el todo, es decir, el proceso mismo de
movimiento dialéctico del pensamiento. Para
Hegel el movimiento del pensamiento va de lo
abstracto a lo concreto. Grosfoguel reseña que
para Hegel los universalismos abstractos
cartesianos y kantianos son sólo la base para
“universalismos concretos”, más complejos, en los
que se “pretende llegar a un Saber Absoluto válido
más allá de todo tiempo y espacio” (p.6). Nace por
tanto, el método dialéctico hegeliano del
pensamiento en donde lo universal concreto se
produce al mediar, contradecir y negar categorías
del pensamiento sin que éstas desaparezcan sino
que más bien se subsuman y se muevan de
universales abstractas hacia universales concretas,
demarcando con esto el Saber Absoluto y el fin de
la historia; nada nuevo puede producirse después
de esto. Con estas propuestas, Hegel “termina
traicionando su innovación a nivel del
universalismo epistémico, el de los enunciados,
cuando en lugar de continuar con su historización
de las categorías y los enunciados, el saber
absoluto sería un nuevo tipo de universalismo
cartesiano verdadero para toda la Humanidad y
para todo tiempo y espacio” (p.7).

La diferencia entre el cartesianismo y el hegelismo
es que el segundo considera que el universal
eterno solo es posible a través de una
reconstrucción histórica a posteriori del Espíritu
Universal a través de toda la historia de la
humanidad. No obstante, con esta premisa (y
muchas otras en palabras de Grosfoguel) Hegel no
fue ajeno al racismo epistémico y dentro de su
concepto de “humanidad” no se incluye a todos los
humanos pues él mismo se consideró el filósofo de
los filósofos, centró el saber absoluto en occidente,
estancó el saber oriental y América blanca
representaba el futuro. En resumen, Grosfoguel
sentencia la visión hegeliana de universalismo de
esta manera: “el Saber Absoluto, si bien es un
universal concreto en el sentido de que es el
resultado de múltiples determinaciones, solamente
podía ser alcanzado por un hombre-blanco-
cristiano-heterosexual-europeo y la multiplicidad
de las determinaciones del saber absoluto son
subsumidas al interior de la cosmología / filosofía
occidental” (p.7).
A mediados del Siglo XIX, Marx hace unas críticas
al modelo hegeliano señalando que “el
movimiento de lo abstracto a los concreto no es
un movimiento simplemente de categorías
filosóficas sino de categorías de la economía
política (Marx, 1972 en Grosfoguel, 2008:7).
Aunque parecen coincidir en muchas de sus ideas
sobre el movimiento de los universales abstractos
a universales concretos, Marx recalca una nueva
categoría que es preexistente al movimiento de los
universales concretos a los abstractos. En palabras
de Marx, existe un movimiento de los universales
concretos a los abstractos que es el resultado de
“la percepción sensorial y realidad empírica situada
en un momento de la evolución de la economía
política y la lucha de clases hacia las categorías más
abstractas (Marx, 1972 en Grosfoguel, 2008:7). En
su visión económica política del mundo, Marx
129
VOL. VIII
NRO. 2
considera que las categorías abstractas de Hegel
no son el principio del conocimiento sino la llegada
del mismo. De manera que para Marx el
movimiento del pensamiento va, primero, de lo
concreto hacia lo abstracto para producir
categorías simples y abstractas y, luego, hace el
retorno de lo abstracto hacia lo concreto para
producir categorías complejas.
Para Marx el conocimiento surge de momentos
histórico- sociales determinados y no de la mente
(visión innata) de la gente como parte del
desarrollo de la economía política. Así se tiene que
el concepto de trabajo, visto desde la perspectiva
del proletariado por el esfuerzo y las cualidades
que demanda producirlo es un concepto más
abstracto (movimiento de lo concreto a lo
abstracto) mientras que visto desde el
mercantilismo es un concepto simple que se
atribuye a la labor misma que se debe ejecutar:
barrer, enseñar, construir, etc. Para Marx los dos
tipos de universales existentes – el de los
enunciados y el epistémico – serían históricos ya
no por el Espíritu universal sino por el desarrollo de
la economía-política, del modo de producción y de
su correspondiente lucha de clases, y el sujeto de
enunciación se determina según su relación con
éstas respectivamente. Marx rompe con el
esquema tradicional imperante y propone el
comunismo, desde el proletariado europeo, como
su modelo universal, con diseño global y de
solución a todos los problemas de la humanidad.
Lo revolucionario de la propuesta de Marx, aunque
sigue apegada al principio de universalidad, es que
ésta fue pensada y diseñada desde el locus de
enunciación (el proletariado europeo) ajena a
sesgos racistas y sexistas o de otra índole que
caracterizaron a los modelos previos. Sin embargo,
el racismo epistémico sí estuvo presente en su obra
al establecer que “solamente existe una sola

epistemología con capacidad de universalidad y
ésta sólo puede ser la tradición occidental” (p.9).
Al analizar la visión tradicionalista del concepto de
Universalidad, Grosfoguel aclara dos posturas
concluyentes:
1) Todo modelo global elaborado desde lo
universal abstracto, desde lo ego político y
de tipo epistemológico, será un diseño
imperial/ colonial.
2) El universalismo abstracto epistémico en la
tradición de la filosofía occidental moderna
forma parte intrínseca del racismo
epistemológico.
Si se toman como apropiadas estas acotaciones de
Grosfoguel sobre el concepto de “universalidad”
manejado por Descartes, Kant, Hegel y Marx en
cuanto a los binomios de tiempo y espacio y de
concreto y abstracto, en el caso de Agua Larga
sería propicio que sean todos sus pobladores (o la
gran mayoría de ellos) quienes relaten y
construyan su historia desde ellos y para ellos no
como una verdad universal eterna sino desde la
pluriversalidad en la que se reconocen las
similitudes y se respetan las diferencias en cuanto
a los acontecimientos narrados. Los conocimientos
generados y expresados en enunciados serán
valederos en cuanto sean el reflejo más exacto
posible de lo que cada historiador/ poblador
manifieste como un hecho histórico que le es
propio y común a la vez.
En otras palabras, las celebraciones religiosas que
imperaron en Agua Larga y las que aún
permanecen sólo serán verdaderamente
aceptadas como tal si sus relatores las aceptan
como verídicas desde la individualidad y la
colectividad a pesar de las diferencias que puedan
existir en sus relatos.
Hechas esas aclaratorias, Grosfoguel se interna en
el análisis de esas maneras “otras” de crear
universalismo:
130
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Se parte del trabajo del pensador afro-caribeño
Aimé Césaire quien reseña su aversión a los
universalismos eurocéntricos, tanto el “provincial”
de Marx como el “descarnado” de los demás
pensadores occidentales. Defiende más bien un
universalismo en donde haya heterogeneidad en
lo homogéneo bajo la figura de un depositario de
todo lo particular, de todos los particulares,
profundización y coexistencia de todos los
particulares (Césaire, 2006: 84 en Grosfoguel,
2008: 11). Césaire no vacila en determinar como
“descarnado” aquél universalismo abstracto y cuyo
locus de enunciación se plantea desde el punto
cero en lo particular hacia lo global mundial
porque esconde tras de sí más dominación
epistémica.
Césaire, desde la historicidad de la esclavitud negra
en Martinica por los franceses, critica cómo desde
estos países dominados se siguen reproduciendo
prácticas de coloniaje eurocéntrico por los mismos
criollos blancos, la reproducción de discursos
coloniales en movimientos tanto de derecha como
de izquierda. Contrario a ello, este afro caribeño
aboga por una descolonización que no tenga que
atravesar por un segregacionismo causado por
modelos particularistas o provincionalistas
amurrallados. Más bien se siente llamado a un
universalismo concreto de corte horizontal en las
relaciones entre los particulares. Este universalismo
concreto se diferencia del de Hegel y Marx en
cuanto a que éste es el resultado de múltiples
determinaciones cosmológicas y epistemológicas
(un pluri-verso, en lugar de un uni-verso)
(Grosfoguel, 2008: 12). Se trata de un modelo
democrático de diálogo crítico entre pueblos que
se relacionan de igual a igual.
Ante este panorama, Grosfoguel, se plantea
descubrir cómo es posible un pensamiento
filosófico de estas dimensiones en el sistema
mundo actual. Para responder a esta

intencionalidad, se plantea el concepto de
“transmodernidad” como modelo para superar la
división del sistema mundo y desmontar relaciones
globales de poder. Así se tiene que “la
transmodernidad es el proyecto utópico que,
desde la mirada epistémica mestiza en América
Latina, propone Enrique Dussel (1994) para
trascender la versión eurocéntrica de la
modernidad” (p.13). La propuesta de Dussel viene
a representar la concretización de las intuiciones
césaireanas mediante alternativas distintas a la
dicotomía eurocentrismo vs fundamentalismo.
Dussel sugiere una multiplicidad de propuestas
críticas descolonizadoras contra la modernidad
eurocentrada y más allá de ella desde las
localizaciones culturales y epistémicas diversas de
los pueblos colonizados del mundo. En palabras
más concretas, Dussel sugiere la existencia de una
diversalidad epistémica de respuesta a los
problemas existentes en la realidad del sistema
mundo actual.
Esta diversalidad epistémica se materializa cuando
ante problemas como los derechos de las mujeres,
la democracia, las economías alternas, los
derechos civiles, entre otros obtienen solución
gracias a las respuestas creativas de los proyectos
ético-epistémicos locales sin que esto represente
una acción nacionalista o fundamentalista sino más
bien la promoción por buscar, en la diversalidad
epistémica y la transmodernidad, una estrategia o
mecanismo epistémico hacia un mundo
descolonizado transmoderno que nos mueva más
allá de los fundamentalismos del tipo eurocentrista
primermundista y del tipo eurocentrista
tercermundista. Finalmente, Grosfoguel reseña
que Dussel toma la noción de exterioridad de
Levinas para proponer su modelo basándose en el
hecho de que existen países que no han sido del
todo colonizados o afectados por la modernidad.
Para Dussel, “es desde la geopolítica y corpo-
131
VOL. VIII
NRO. 2
política del conocimiento de esta exterioridad o
marginalidad relativa que emerge el pensamiento
crítico fronterizo como una crítica de la
modernidad hacia un mundo descolonizado
transmoderno pluriversal de múltiples y diversos
proyectos ético-políticos en los que una real
comunicación y diálogo horizontal con igualdad
pueda existir entre los pueblos del mundo más allá
de las lógicas y prácticas de dominación y
explotación del sistema-mundo” (p.14).
Es importante señalar que la propuesta de
transmodernidad de Dussel se distingue de la
postmodernidad en cuanto a que esta última es un
modelo crítico del eurocentrismo por los mismos
países europeos. La transmodernidad, en cambio,
surge desde los países colonizados, desde la
horizontalidad de las relaciones sociales; desde
afuera del sistema eurocéntrico colonial moderno
patriarcal. Para explicar esta última visión,
Grosfoguel cita la forma otra de hacer política
desde el modelo zapatista con “La otra campaña”.
Con la adopción de la estrategia indígena de los
tojolabales de “andar preguntando” en vez de
proclamando o predicando modelos
preconcebidos. Grosfoguel resalta que “el «andar
preguntado» está ligado al concepto tojolabal de
democracia entendida como «mandar
obedeciendo» donde «el que manda obedece y el
que obedece manda» lo cual es muy distinto a la
democracia occidental donde «el que manda no
obedece y el que obedece no manda» (p.15).
El fin último del modelo zapatista era crear una
matriz epistémica de lucha como un universal
concreto surgido de epistemes variadas de todo el
pueblo mexicano que incluya dentro de sí las
demandas particulares de todos los sujetos
mediante el diálogo crítico transmoderno. Con
estas ideas, se concreta el lema zapatista de “crear
un mundo donde quepan otros mundos.

En alusión a todos estos tres últimos pensadores
(Césaire, Dussel y los Zapatistas), sus modelos y
planteamientos, Ramón Grosfoguel recoge
insumos para describir, explicar y dejar como
alternativa otra la visión pluri- versal decolonial
transmoderna. Son cimientes que impactan las
ideas recogidas en este artículo puesto que
permiten ir construyendo la decolonialidad con la
que se debería recoger y relatar la historia de
nuestros pueblos y todos los aspectos ligadas a ella
alejados de las jerarquías de poder aun imperantes
en nuestras comunidades científicas. Se quiere por
tanto, que cada relato de un hecho religioso, de la
razón de la fe de los pobladores de Agua Larga,
de sus creencias y costumbres se transmita en un
ámbito de saber- saber entre quien investiga y
quien provee el conocimiento buscado.
LA HISTORIA ORAL EN LA RELIGIÓN DE AGUA
LARGA
En este apartado se reseña brevemente la
metodología de la Historia Oral por la cual se
pretende regir este artículo e investigaciones
posteriores relacionadas con él. Se irá, por tanto,
abordando este estado del arte y vinculándolo con
su aplicabilidad a los aspectos religiosos de la
historia de Agua Larga.
De acuerdo con Lucila Criales y Cristóbal
Condoreno (2016), en el año 1983, en la
Universidad Mayor de San Andrés (UMSA), Bolivia,
como parte de la carrera de Sociología,
específicamente en la cátedra Superestructura
Ideológica a cargo de la profesora Silvia Rivera
Cusicanqui, nace la idea de formar un grupo de
investigación que reivindicara y recuperara la
memoria oral de estos pueblos silenciados por la
historiografía oficial de Bolivia, partiendo en ese
entonces de los Aymara. A este grupo se le dio el
nombre de Taller de Historia Oral Andina (THOA)
132
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
y estaba dividido en jiliris (mayores, autoridades) y
sullkas (menores). Entre los primeros estaban Silvia
Rivera Cusicanqui, Carlos Mamani, Esteban Ticona
y Ramón Conde. Entre los Sullkas estaban Vitaliano
Soria, Ruth Flores, Felipe Santos y Humberto
Mamani, de la Carrera de Sociología; al mismo
tiempo se acoplaron Lucila Criales, Zulema Lhem,
Manuel Orellana y Víctor Hugo Ricaldi.
Posteriormente, el taller se abrió a otras carreras
de la UMSA e ingresaron Carlos Mamani, María
Eugenia Choque y Filomena Nina, todos bajo la
dirección de Silvia Rivera.
Para ser parte del THOA, era necesario saber
hablar un idioma nativo, sobretodo el aymara. Este
requisito les permitió, inicialmente, llevar a cabo
investigaciones en esta lengua que les condujeron
al “hallazgo de valiosos documentos sobre la red
de caciques apoderados, que en la década del 20
habían iniciado una lucha legal, con Santos Marka
T’ula como líder” (p.57). Este acontecimiento había
sido registrado en la historia oficial de Bolivia
como: las “sublevaciones irracionales”,
“levantamientos de la indiada” y habían dado
mucho que hablar a las élites criollas y a la prensa
de entonces. No obstante, el grupo del THOA
pudo demostrar que tal episodio no se trató de
brotes espasmódicos producto de la “bestialidad
de los indios”; más bien se trató de una larga y bien
organizada lucha que venían sosteniendo las
comunidades indígenas en su afán de preservar su
tierra y su forma propia de vida.
Este tipo de hechos fueron develados mediante el
empleo de nuevos enfoques de hacer historia
iniciados por Rivera Cusicanqui. Se pedía a los
integrantes del THOA realizar un ejercicio de
introyección que les permitiera escribir y escudriñar
su biografía como forma de adentrase en su
propio ser e identidad. Mediante este enfoque se
pudo constatar que muchos de los integrantes del
THOA eran descendientes de los quechuas o

aymaras y que inconscientemente la colonialidad
epistémica y racista había hecho olvidar o ignorar
en muchos de ellos estas raices. En palabras de
Criales y Condoreno (2016: 58) “el potencial de este
reconocimiento fue la chispa, el despertar y la toma
de conciencia de que era otra la historia ligada a
un pasado de opresión y discriminación, y que la
academia no la había develado. Fue así que
asumimos el compromiso de destapar la historia
india, ante la perspectiva de sumergirnos en una
historia donde ya no éramos “objetos del discurso
sino sujetos de ese mismo discurso”. Es así como
surge la Historia Oral como propuesta
metodológica de investigación.
Metodológicamente, la Historia Oral es
considerada como historia de los subalternos,
historia de los que habían sido excluidos de la
escritura. No obstante, ella representa un
conocimiento alternativo como potencial de
contra-discursos sustentada en la técnica de la
entrevista oral y la “metodología de la escucha”, en
las que se requiere visitar a los testigos de los
hechos o a los hijos de éstos, para la contrastación.
Ésta exige la consulta constante de archivos y
hemerotecas, el uso de equipos de grabación
audiovisual y el establecimiento de acuerdos
dialógicos (me das, yo te doy) entre el investigador
y los informantes claves. Criales y Condoreno
(2016) afirman que el THOA recoge las entrevistas
en las comunidades investigadas. Las individuales
son complementadas con entrevistas colectivas
para lograr cierta “objetividad” de las
percepciones, y cuando es necesario se contrasta
la información oral con la de archivos y
hemerotecas. “La observación, la entrevista, el
testimonio, la historia de vida y el mito mediante la
tradición oral son los caminos por los que se
transcurre en la investigación” (p.61).
A grandes rasgos, la Historia Oral como
metodología parece no distinguirse mucho de un
133
VOL. VIII
NRO. 2
método de la Investigación Acción Participativa
(IAP). Sin embargo, la misma Silvia Rivera
Cusicanqui (1990), citada por Mignolo (2002:7)
reseña que la historia oral es
Mucho más que una metodología
“participativa” o de “acción” es un ejercicio
colectivo de desalienación, tanto para el
investigador como para su interlocutor” (...) El
límite de la investigación-acción (o
investigación participativa) reside en el hecho
de que la investigadora o el investigador tiene
todavía la prioridad en la decisión de los temas
a estudiar y los problemas a explorar y la
prerrogativa de decidir la orientación de la
acción y las modalidades de participación (...) La
investigación-acción puede considerarse como
un primer paso en el proceso de
descolonización intelectual. En cambio la
Historia Oral permite recuperar el estatuto
cognoscitivo de la experiencia humana y se
concibe como una síntesis dialéctica entre dos
(o más) polos activos de reflexión y
conceptualización, ya no entre un “ego
cognoscente” y un “otro pasivo”, sino entre dos
sujetos que reflexionan juntos sobre su
experiencia y sobre la visión que cada uno tiene
del otro. El potencial epistemológico de la
historia oral introduce una dimensión faltante
en la investigación-acción: la historia y la
experiencia histórica de los sujetos relacionados
por estructuras de poder y reordena la relación
sujeto de conocimiento-sujetos a conocer o
comprender.
Como se puede constatar, en el caso que atañe a
este artículo sobre los aspectos religiosos de Agua
Larga, la historia oral representa un gran potencial
para hacer visible lo que no se ha registrado
oficialmente, corregir lo que se ha registrado mal y
perpetuar de forma pluriversal, horizontal y
concreta el legado a posteriores generaciones. Se

trata, entonces, de develar y construir esos relatos
históricos sobre las creencias religiosas de los
pobladores de Agua Larga desde ellos mismos y
para ellos mismos. Las estrategias y técnicas
sugeridas por la historia oral permitirán investigar
en los testigos, descendientes de los primeros
pobladores, adultos mayores y cualquier otro
informante clave, cómo era o cómo se originó
cada creencia o costumbre religiosa; cuán similares
o distintas son hoy en día, cuáles han
desaparecido, cuáles han ido surgiendo, entre
muchas otras inquietudes.
Como bien lo señala Mignolo (2002), se pretende
que sean los mismos Agualarguenses quienes
reflexionen juntos sobre lo que han
experimentado, oído y creído desde tiempos
inmemorables, partiendo de la introyección
individual y colectiva que permita tener una visión
pluriversal de cada acontecimiento, anécdota,
leyenda o mito sobre la cual cada sujeto sustenta
o no sus creencias, al tiempo que éstas son
contrastadas con lo que el resto de lo que los
pobladores o fuentes documentales refieren de las
mismas. Se trata de construir una historia religiosa
que subsuma lo individual y lo colectivo; sin
desechar nada sino más bien, de común acuerdo,
complementar cada aspecto religioso.
Así se tiene que, habrá que conocer la visión que
cada informante clave de Agua Larga tiene sobre:
la devoción a San Antonio de Padua desde
Mapiare hasta la actualidad, cuáles otras creencias
no católicas pudieron o pueden aún existir, cuándo
y cómo se originaron tanto las creencias antiguas
como las actuales, cómo se llevaban a cabo y por
qué... Es decir, son variadas las interrogantes pero
también pudieran ser variadas las respuestas
individuales a cada una de ellas y es desde esta
pluralidad desde donde se intentará buscar la
coincidencia, el contraste y el acuerdo final que
será registrado y legado.
134
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
REFLEXIONES FINALES
En este artículo se ha querido presentar una
proyección de lo que sería un estudio sobre los
aspectos religiosos de la historia de Agua Larga
visto desde las nociones de pluriversalismo
epistemológico sistematizado mediante la
metodología de la historia oral. Se trataría de una
forma “otra” de hacer ciencias sociales desde la
horizontalidad del discurso y de las jerarquías de
poder entre quienes se investigan mutuamente.
Se ha mencionado que lo único certero, hasta este
momento en este artículo, es que las festividades
religiosas de Agua Larga se han regido por
cánones católicos principalmente ligados a fechas
específicas del año civil. No obstante, se desea
indagar con mayor rigurosidad sobre estos
aspectos pues ha sido ampliamente demostrado
que la fe católica fue impuesta durante la colonia y
es de presumir que antes de ello debió existir algún
tipo de prácticas o creencias que eran más
originarias de los pobladores de Mapiare y que, tal
vez, aún puedan existir ciertos vestigios de ello. Sin
embargo, no se desea atacar ni descartar ninguna
creencia de los pobladores (sean estas
colonizadoras o no) lo que más bien se desea es
“escuchar” lo que cada informante clave y lo que la
colectividad sabe sobre estas creencias para
recopilarlas, registrarlas, unificarlas y legarlas.
El legado histórico es parte esencial de lo que este
artículo quiere plantear. Es decir, cómo hacer para
que posteriormente a la contrastación pluriversal
de la historia religiosa de Agua Larga, ésta sea
transmitida como tal a presentes y futuras
generaciones. Aquí, será nuevamente necesario
acudir a la metodología de la historia oral en la que
se plantean diversas formas de transmisión de los
hallazgos. Al respecto, Criales y Condoreno (2016)
refieren que en el año 1984, los descubrimientos
sobre la red de caciques apoderados dieron como
 VOL. VIII
NRO. 2

resultado un folleto denominado: Santos Marka
T’ula Cacique Principal de los Ayllus de Qallapa y
Apoderado General de las Comunidades de la
República. Este folleto fue posteriormente dado a
conocer no solo en disertaciones sino a través de
radionovelas que recibían críticas constructivas de
sus narraciones que enriquecían más aún este
legado, también se implementaron los collages en
paredes de las comunidades y la producción de
materiales audiovisuales.
En pleno siglo XXI y con el auge de las Tecnologías
de la Información y Comunicación (TIC), se
considera que la difusión y transmisión de los
aspectos religiosos de Agua Larga serán por más
factibles y relativamente más amplios de lo que en
otras épocas pudo ser. Asimismo, el acercamiento
a las escuelas y a la implementación de proyectos
de aprendizaje especiales ligados a los nuevos
hallazgos permitiría ir consolidando redes de
difusión y apropiación de la información con visión
de futuro. Serán muchas las ideas que surjan de la
pluriversalidad para que estos acontecimientos se
develen, conozcan, asuman y transmitan de forma
más perenne y amplia. Hecho esto, podríamos
afirmar con con Criales y Condoreno (2016: 59) que
“habremos desarrollado de una forma muy
artesanal nuestra propia metodología de la historia
oral basándonos en la memoria de los abuelos y
abuelas”.

REFERENCIAS CONSULTADAS

Castro-Gómez, Santiago (2000). Ciencias sociales, violencia epistémica y el problema de la “invención del
otro”
Criales, Lucila y Condoreno, Cristóbal (2016). Breve reseña sobre el Taller de Historia Oral Andina (THOA).
Revista Fuentes: Vol. 10, N° 43 Abril 2016: pp. 57-66. ISSN 2225-3769.
Grosfoguel, Ramón (2008). Hacia un pluri-versalismo transmoderno decolonial. University of California-
Berkeley. USA.
Mignolo, Walter (2001) Descolonización Epistémica y Ética: La Contribución de Xavier Albó y Silvia Rivera
Cusicanqui a la Reestructuración de las Ciencias Sociales desde Los Andes. HUMÁNITAS. Portal
temático en Humanidades. Rev. Venez. de Econ. y Ciencias Sociales, 2001, vol. 7 nº 3 (sept.-dic.),
pp.175-195
Mignolo, Walter (2002). El pontencial epistemológico de la historia oral: algunas contribuciones de Silvia
Rivera Cusicanqui. En libro: Estudios y otras prácticas intelectuales latinoamericanas en cultura y
poder. Daniel Mato (compilador). CLACSO, Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales, Caracas,
Venezuela. 2002. Disponible en la World Wide Web:
http://bibliotecavirtual.clacso.org.ar/ar/libros/cultura/mignolo.doc

135
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

LA EVOLUCIÓN GERENCIAL EN EL CONTEXTO DE LA TRANSFORMACION DE

LA UNIVERSIDAD PÚBLICA VENEZOLANA

Galicia, Natali
natali190499@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Licenciada en Administración de Empresas, egresada de la Universidad Nacional Abierta. Técnico Superior en Instrumentación,
egresada del Instituto Universitario de Tecnología Alonso Gamero. Maestría en Gerencia Financiera, egresada de la Universidad
Nacional Experimental Rafael María Baralt. Cursante del Doctorado en Ciencias Gerenciales en la Universidad Nacional Experimental
Francisco de Miranda. Actualmente, Jefe del Departamento de Registro y Control de Bienes de la Universidad Nacional Experimental
Francisco de Miranda.

RECIBIDO: 22/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

Este artículo tiene como propósito exponer a la gerencia y su evolución en el contexto de la transformación
que atraviesa la universidad pública venezolana, iniciando con el abordaje e implicaciones que influyen en la
gerencia de la institución universitaria, por medio del cual se diagnostica la situación actual y se determina
las acciones o medidas necesarias. Ante la inminente evolución gerencial, se hace evidente determinar el
conocimiento o capacidad de los gerentes para enfrentar los cambios que implica la transformación. Por tal
razón se requiere establecer la formación gerencial para definir un nuevo modo de gestión cuyo propósito
sea la innovación. Todo lo anteriormente señalado, forma parte de una tesis doctoral basada en una
investigación cualitativa, en el cual se asume una perspectiva holística e integral, que surge de la necesidad
de trabajar dinámicas, métodos y técnicas que respondan al ciclo natural y complejo del ser humano,
tomando como fenómeno de estudio la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda. En este
sentido, para las instituciones universitarias es importante señalar que la gerencia, implica enfrentar un
proceso que debe manejarse con cautela, en virtud de considerar las necesidades de los gerentes en cuanto
que ameritan de un conocimiento bastante complejo con una visión sistémica e integral para llevar a cabo
su ejecución. La complejidad que envuelve al significado de gerencia, se puede evidenciar al revisar la
situación actual de la institución objeto de estudio en el contexto de transformación, donde la incidencia de
las implicaciones interfiere en el proceso de evolución para poder generar los cambios, asimismo se
encuentra sujeta no sólo a su condición como organización compleja sino también a complicaciones
normativas. La intención de este articulo gira en torno al punto de vista metodológico, científico y
organizacional dando rigurosidad, fundamentación y desarrollo organizacional.
Palabras clave: Gerencia, evolución, transformación, universidad pública.

136

INTRODUCCIÓN
El sistema educativo de las universidades públicas
en la actualidad se encuentra en un proceso de
evolución y cambios continuos, que implica
requerimientos múltiples y necesidad de sobrevivir,
el cual requiere plantear una gerencia adaptada a
los procesos de cambio, con un modo o estilo que
trascienda educando a todas las personas
involucradas en dicho proceso y así evitar crear
incongruencias en las líneas de ejecución gerencial
que puedan entorpecer su fiel cumplimiento para
asegurar el éxito en la gestión. Todo ello tomando
en consideración los cambios sociales en el cual
incide grandemente lo político y económico,
motivo por el cual se debe buscar alcanzar una
gerencia que reconozca y responda a las
necesidades de la institución dentro del panorama
que se presenta.
Cuando se intenta comprender la transformación,
surgen diferencias por cuanto su naturaleza
dependerá del contexto en el cual se plantee. Las
transformaciones incluyen complejidades que se
configuran en medio de las distintas realidades. No
obstante, podría decirse que transformación es
cualquier cambio que tienda a alterar las
condiciones iníciales de una situación. Por
consiguiente, el cambio es “la esencia de todo
proceso que comprometa al hombre desde
cualquier condición, lugar y espacio” (Webber,
1995:116). En consideración a lo anterior, se puede
decir que la transformación universitaria, es un
proceso que involucra y compromete a todas las
personas que trabajan en la institución, alterando
unas circunstancias iníciales, para llevarlos a un
contexto de situación diferente.
Ahora bien, todo proceso de transformación
institucional debe tener presente el cambio en su
conducta o cultura organizacional la cual según
Ynfante y Rodríguez (2011:11), “es un sistema de
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ISSN: 1690-7647
creencias y valores compartidos que se desarrolla
dentro de una organización o dentro de una
subunidad y que guía y orienta la conducta de sus
miembros”. Es decir, debe existir un cambio en
creencias y valores que oriente, involucre y
transforme a todas las personas que integran los
procesos gerenciales de la universidad, y así la
transformación no sea, una acción de la que
hablen los dirigentes (autoridades) o gerentes de
la institución, que el resto de sus integrantes
desconozca porque de ser así la convertiría en un
pensamiento en las mentes de ellos que se dice en
voz alta. Aquí radica la importancia, de lo que
deben inducir los gerentes o autoridades al
desarrollo de la gerencia en el contexto de la
transformación en la institución ya que:
(…) su conceptualización y praxis
contiene la fuerza necesaria para
sensibilizar no sólo actitudes, sino
también voluntades que pueden girar
en torno a las posibilidades de inducir
cambios que en el orden y lógica que la
racionalidad de los procesos
académicos determinan en virtud de sus
complicaciones y complejidades.
(Monagas, 1996:35).
Es por ello que debe existir un “proceso de
preparación para el cambio y para la gestión del
cambio en el ámbito de la institución” (Gibson,
Ivancevich y Donnely, 2000:753). Que prepare y
adapte a todos a enfrentar nuevos retos en cuanto
al logro de objetivos, ya que los mismos
comprometen el desarrollo organizacional (DO).
Hay que considerar que todo proceso de
transformación genera rechazo y la universidad, no
se escapa de esta situación a pesar de ser “(…)
fundamentalmente una comunidad de intereses
espirituales que reúne a profesores y estudiantes
en la tarea de buscar la verdad y afianzar los
valores trascendentales del hombre” (Ley de

Universidades, artículo 1º), observamos oposición
al mismo cuando frente a las enormes exigencias
propias de las nuevas realidades sociales,
económicas y políticas se genera incompatibilidad
y deterioro estructural en los mecanismos
fundamentales (académicos y administrativos) y de
criterios decisionales incapaces de adecuarse y
buscar salida de evolucionar según sea la situación
que se presente.
En virtud a los argumentos anteriores se pretende
interpretar alguna de las situaciones que vive hoy
día la institución universitaria a la luz de la gerencia
(pretendida o entendida), por cuanto debe
reconocerse que las realidades académicas y
administrativas pasan, ineludiblemente, por
cambios que desde luego son inherentes no sólo a
su condición como organización compleja sino
que está sujeta a complicaciones normativas.
Todo lo anterior permite inferir que en la
actualidad la universidad presenta dificultades e
incoherencias a nivel gerencial producto de la
transformación universitaria que ha generado la
evolución, con influencia de ciertos aspectos que
predominan (políticos, económicos y sociales),
conjuntamente con la falta de preparación y
capacitación gerencial para conducir y asumir
responsabilidades y compromisos en la institución
que en consecuencia afectan directamente la
gerencia académica y administrativa, haciéndola
compleja en el entendido de lo afirmado por Morín
(2005:117-118), “no olvides que la realidad es
cambiante, no olvides que lo nuevo puede surgir
y, de todos modos, va surgir”.
Frente a la significación del problema que
envuelve la gerencia universitaria, ante la
transformación, existen distintas posibilidades de
análisis de las variables, condiciones y factores que
inciden en la situación. Hecho este que implica
lidiar con enquistamientos o tratar con
incompatibilidades organizacionales en la
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ISSN: 1690-7647
institución universitaria, por su misma complejidad
organizacional, haciéndolo un proceso de
reformas a largo plazo.
ABORDAJE E IMPLICACIONES DE LA GERENCIA
ACTUAL EN LA INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA EN
TIEMPOS DE TRANSFORMACIÓN
La propuesta investigativa presentada en este
artículo se realiza en función de las siguientes
interrogantes: ¿Cómo ver la realidad actual
presentada en la institución?, ¿Cómo se genera el
conocimiento?, ¿Cuál será la metodología más
idónea? y ¿Qué valores se consideran?
Se abordarán supuestos con los que se pretende
dar respuestas a las interrogantes anteriormente
mencionadas: Según la naturaleza ontológica, la
realidad del conocimiento será vista en una
totalidad de los campos de acción que se
interfieren como proceso de investigación. Según
la naturaleza epistemológica, la generación del
conocimiento transcurre en el devenir de la
humanidad, por tanto es expresión de su propio
proceso evolutivo que adapte al proceso de
transformación. Según la naturaleza metodológica,
se utilizará una metodología holística, la cual se
apoya en procesos que ocurren de manera
simultánea y de manera secuencial al mismo
tiempo. Según la naturaleza axiológica, tiene
por objeto la esencia de los valores
organizacionales y de los juicios de valor que
puedan realizar los actores de la investigación.
Es importante mencionar que en la actualidad será
fundamental contar con un estudio holístico e
integral de la cultura organizacional, que permita
trabajar el proceso global, evolutivo, integrador,
concatenado y organizado para comprender
mejor la experiencia subjetiva de las personas, que
lleve con ello la compresión de aspectos subjetivos
para hacer emerger un nuevo paradigma gerencial

con principios que lo fundamenten
epistemológicamente. Ya que la epistemología se
deriva de una filosofía, de la concepción del
mundo, lo cual a su vez establece definiciones
previas acerca de las relaciones fundamentales
entre el hombre y la sociedad y en lo relativo al
conocimiento y la sociedad, donde se convergen
esfuerzos en pro de la búsqueda de un sentido de
un todo.
Tomando en consideración los planteamientos
señalados, se presenta la situación actual de la
gerencia en la universidad iniciando su abordaje
partiendo de lo citado por:
Montero (2012:125), donde indica:
La expansión incongruente del sistema
educativo venezolano, lo ha hecho más
complejo en término de la gran
diversidad de instituciones que lo
integran. Ello indica que la dimensión y
la complejidad del sistema, han
coadyuvado a que se haga más
compleja la gestión o gerencia del
sector educación, surgiendo nuevas
dependencias administrativas
nacionales con funciones
especializadas, tales como el Ministerio
de educación Universitaria, a través del
cual, aun no se han resuelto los
conflictos por la distribución regresiva
de los recursos económicos, entre las
universidades autónomas y las
experimentales, lo cual conforma una
problemática estructural con situación
conflictiva.
En este mismo orden de ideas, la UNESCO (1998),
estableció que en virtud de la creciente demanda
de la educación superior, y de su gran
diversificación, además del incremento de la toma
de conciencia de la importancia fundamental que
este tipo de educación reviste para el desarrollo;
139
VOL. VIII
NRO. 2
en el artículo 13, literal a, de las misiones y
funciones de la educación superior, instaura que “
los establecimientos de enseñanza superior
deberían adoptar prácticas de gestión con una
perspectiva de futuro que responda a las
necesidades de sus entornos”; por ello es
imperativo la creación de un nuevo modelo o estilo
de gerencia que transforme la academia y la
administración de la universidad pública. Hoy día
vemos como en la institución, se impone la
optimización para lograr objetivos a nivel gerencial
sin perjuicio de los procesos medulares,
estableciendo prioridades marcadas por un
exagerado inmediatismo y un vulgar pragmatismo
lo que ha originando “el agotamiento del modelo
de desarrollo el cual además arrastra tanto una
crisis del tipo de acumulación como una crisis del
tipo de dominación vigente” (De la Cruz, 1998:15).
El agotamiento del modelo de gerencia de la
institución universitaria demuestra el hecho de falta
de intereses para entender y atender la cultura
organizacional como el bastión desde la cual se
deparan los valores que afianzan el devenir de la
universidad que debería centrarse en generar
conocimiento entre todos, visto como un proceso
horizontal sin las estructuras jerárquicas existentes,
para entonces cosechar el fruto esperado de una
sociedad más creativa, inteligente, solidaria y justa,
todo ello enmarcado dentro de un proceso de
capacitación y preparación para el cambio.
Es significativo señalar que la omisión o
desconocimiento de la importancia de la cultura
organizacional para el desarrollo de la
organización se apega a concepciones de una
universidad que no se corresponde con las fuerzas
y esperanzas que se infunden en su base
organizacional. Es por eso que hoy día vemos
incompatibilidades y disociaciones cuando los que
conducen la institución universitaria hablan de
transformación en la institución cuando en realidad

no se ha trabajado para ello en su estructura
organizacional. Visto así, puede afirmarse que la
institución está inmersa no sólo en una “crisis de
objetivos y de orientaciones, sino también en una
crisis de los esquemas de organización y
coordinación de esfuerzos” (Monagas, 2005:154),
ante la transformación.
Es importante considerar ciertos aspectos que
influyen en la reestructuración de la gerencia
universitaria cuando se quiere organizar o realizar
el cambio que muchas veces puede hacer lucir a
quienes fungen como gerentes universitarios
como poco diligente o con escasa motivación, por
causa de factores externos e internos que según
Monagas (2005:155), se refiere:
1) la dificultad que implica procurar un
proyecto de gobierno universitario
entre actores no siempre
comprometidos con la línea de
trabajo propuesta o porque
desconocen las implicaciones
conceptuales y metodológicas de la
gerencia académica;
2) por el grado de gobernabilidad del
sistema político–académico ante el
cual se plantea la posibilidad de
instrumentar acciones que definen
un proyecto de gestión universitaria
que se corresponda con las
realidades dominantes;
3) y por las limitaciones normativas
que introduce la Ley de
Universidades y ciertas
reglamentaciones adoptadas en
nombre de la autonomía
universitaria, algunas de las cuales
son expresión del rotundo
desconocimiento de la gerencia.
Específicamente, de la gerencia
universitaria toda vez que exhorta la
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gerencia del conocimiento, la
gerencia del cambio.
Es por ello que debe, atenderse y entenderse la
expresión de Monagas (2005:155), cuando
reconoce que “la gerencia se mueve en un mundo
de aguas turbulentas donde no puede esperarse
estabilidad”. De tal manera habrá que enfrentar la
transformación de la gerencia institucional sobre la
base de los aspectos citados anteriormente
enfrentándolos desde la complejidad.
EL PROPÓSITO DE LA GERENCIA UNIVERSITARIA
ANTE LA TRANSFORMACIÓN
El propósito de la gerencia universitaria que se
desarrolla en el contexto de la transformación
debe considerar los siguientes puntos de vista:
Desde el punto de vista organizacional, se busca
un nuevo modo de gerencia basado en la
innovación gerencial con la participación del
talento humano. Con el propósito de lograr los
objetivos estratégicos de manera óptima e integral.
Para esto es necesario asumir la reflexión
argumentada por Zambrano (2001:106), sobre
aspectos a considerar para la transformación de la
universidad y proceder en cuanto a:
• Reformar a los reformadores que
instan los cambios institucionales
universitarios, aunque eso sólo puedan
hacerlos ellos mismos al concienciar
sus debilidades. Sin embargo, ello
podría alcanzarse entendiendo la
importancia de las ciencias de
gobierno como recursos para gerencial
la complejidad universitaria; y creando
espacios a nuevas generaciones
ganadas a los procesos de cambio.
• Estimular una cultura universitaria con
base en acciones concretas a través de
mecanismos subliminales que

destaquen la fuerza académica de
cada Facultad, de cada proyecto, de
cada programa académico mediante el
fomento de prácticas sociales
colectivas menos formales. Para ello,
sería indispensable acudir a compartido por la mayoría de los
mecanismos de motivación al logro
mediante la organización de
encuentros universitarios dirigidos a
afianzar el compañerismo y la amistad.
Todo ello, para dignificar el sentido de
sentirse universitario y afianzar el
desarrollo de la Universidad a partir de
la voluntad de cada uno de sus
miembros con lo cual la gerencia
pudiera encauzar debidamente sus
propósitos.
Si bien es cierto, que se debe marcar la necesidad
de concienciar la institución hacia la
transformación, no es menos cierto que son los
propios gerentes los que deben inducir el cambio
en la universidad.
Desde el punto de vista científico, reviste
importancia en virtud de que se trata de la
aplicación de una herramienta de gran vigencia en
el campo de las ciencias gerenciales, como lo es la
innovación gerencial, que debe convertirse en una
forma de vida para todos los miembros de la
organización, tal como lo afirma Betancourt,
(2006:40) el cual cita:
La innovación nos debe llevar a asumir
el rol de líderes, tanto en el ámbito
individual como en el organizacional,
para dejar de ser seguidores crónicos y
pasivos. Una organización de
seguidores crónicos y pasivos nunca
puede ser una organización líder; para
que una organización sea líder, todos
los miembros de ella deben ejercer de
alguna manera el liderazgo. Es
141
VOL. VIII
NRO. 2
necesario tener arraigado el
sentimiento de liderazgo y éste se
ejerce a todos los niveles, social,
político, religioso, profesional, gremial,
etc. Esto debe crear un patrón cultural
miembros de la organización. Por esto
decimos que la innovación debería ser
una forma de vida para todos.
Desde el punto de vista metodológico, se plantea
una metodología integral de un enfoque gerencial
implementado a la institución universitaria, que
trate de descubrir y explicar, la interpretación de
los significados desde la realidad social de los
individuos, donde se inmiscuya la calidad total de
las personas (calidad humana y calidad de los
procesos), visto este no como un proceso
mecánico de estadísticas, sino de calidad del
individuo que realiza las funciones que:
(…) implica comenzar primero por un
proceso de calidad y reingeniería del ser
humano (reingeniería del pensamiento),
para después implantar los procesos en
el ámbito de herramientas de calidad”.
La reingeniería del pensamiento
involucra nuestra capacidad de
enfrentar nuevos paradigmas de una
manera fresca y creativa. Betancourt
(2006:30)
Si se desea realizar la transformación ameritara
cambiar nuestros comportamientos, pensamientos
y sentimientos.
LA GERENCIA DE LA INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA
ANTE LA TRANSFORMACIÓN PRODUCTO DE LA
EVOLUCIÓN
Para generar el estilo de gerencia que permita
asumir los procesos de transformación de la
institución universitaria del sector público, se debe

considerar que "la gerencia es el órgano específico
y distintivo de toda organización" (Ruperto 2006:1);
aunque se escucha como algo formal, sirve como
punto de partida para que cada cual establezca
oportunamente los cambios necesarios y
suficientes, a fin de que el funcionamiento de la
institución sea adecuado a las exigencias de la
realidad y en concordancia con los principios de la
gerencia moderna que debe ser efectividad y
optimización, debido que en la actualidad son un
requisito indispensable para la existencia, firmeza y
desarrollo constante de las instituciones en
condiciones altamente desafiantes.
Por consiguiente este estilo de gerencia debe estar
basado en innovación gerencial, donde se plantee
un modelo de gestión estratégico como un
conjunto de estrategias ordenadas
sistemáticamente para de esta manera, garantizar
el éxito. Al respecto, Marín (2008:78), considera
que “el modelo de gestión debe estar orientado
hacia el cumplimiento de los objetivos
establecidos”; de allí radica su importancia en ser
una herramienta fundamental del proceso
gerencial, puesto que constituye la base para la
toma de decisiones acertadas en beneficio de
conservar la dirección que permita mantener la
misión de la institución adaptada a la
transformación o procesos de cambios.
En este proceso de transformación y generación
de cambios, el modelo de gestión en la institución
universitaria debería estar orientado a los
resultados, donde sean los propios ciudadanos
interesados los que puedan evaluar la calidad,
cantidad y oportunidad de los bienes y servicios
recibidos, por lo que convendría que algunos
programas incorporen la evaluación de los
resultados por parte de los destinatarios o actores
interesados.
En el contexto nacional y en la dinámica económica
actual, los responsables de conducir los
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ISSN: 1690-7647
organismos públicos buscan lograr los objetivos de
mayor impacto en su gestión, conjuntamente
alineados con los objetivos estratégicos nacionales
y presupuestos limitados. Una de las herramientas
fundamentales para este logro, es la gestión
estratégica.
La gestión estratégica es definida por Betancourt
(2006:106), como el cuarto paradigma de la
gerencia, y la señala como la base de la gestión
participativa, así mismo la establece como: “El arte
y/o ciencia de anticipar y gerenciar
participativamente el cambio con el propósito de
crear permanentemente estrategias que permitan
garantizar el futuro del negocio”. Donde “cada
Gerente o Líder es quien debe generar, dentro de
su propia gestión, las estrategias” (Betancourt
2002:25). En el cual especifica a la gestión
estratégica como: “Acción y efecto, por parte de la
gerencia, de crear las estrategias adaptativas que
requiere el negocio para sobrevivir a corto plazo y
las estrategias anticipativas para ser competitivos a
mediano y largo plazo.” (Betancourt 2002:27). Es
decir las estrategias adaptativas sirven para
responder a los cambios que se están dando
actualmente en el entorno y que son parte de
nuestra realidad y las estrategias anticipativas
sirven para ser promotores del cambio. Esta
afirmación, evidencia que la universidad, concentra
las estrategias de gestión, solo en acciones de
estrategias adaptativas, para dar respuestas a los
cambios y no los promueve.
En consecuencia a lo anterior se puede deducir
que un modelo de gestión estratégico adecuado
se logra con la conjugación de estrategias
adaptativas y anticipativas, haciendo a la institución
más proactiva y competitiva logrando así la
evolución en el contexto de la transformación
universitaria y de esta forma no promover modelos
de gestión estratégicos inadecuados que originen
ineficiencia e ineficacia dentro de las institución.

Esta información ayuda a la institución a preparar
escenarios futuros donde tributan las estrategias
adaptativas.
La gerencia ante la evolución y transformación de
la institución universitaria debe tener presente la
participación de todas las personas involucradas,
partiendo de un esquema estructural que inicie en
todos los niveles con un proceso de socialización y
recolección de información el cual no busque
controlar variables sino comprender por qué
suceden los acontecimientos sociales y evaluarlos,
esto se hace desde la perspectiva de las personas
involucradas en dicha situación, dejando de lado
los prejuicios personales, políticos, económicos y
sociales que entorpezcan el sentido de un todo.
Por lo tanto la investigación más que centrarse en
un método, se centra en los objetivos como logros
sucesivos de un proceso continuo.
Los procesos de transformación que vive hoy día
la universidad en cuanto a las políticas de
crecimiento e inclusión, ha creado un incremento
desmesurado de necesidades y requerimientos en
todas las áreas académicas y administrativas,
dando como resultado la necesidad de orientar y
evolucionar hacia una gerencia integral, que
consista en apuntalar todas las fuerzas del manejo
de la institución en busca de una mayor
competitividad.
La transformación comprende una serie de
acciones que tocan desde lo filosófico-
epistemológico-sociológico hasta lo económico,
pasando por revisiones que inciden sobre lo
conceptual hasta lo metodológico de los procesos
académicos y administrativos gerenciales de la
institución universitaria. Más, cuando a la gerencia
le corresponde “enfrentar la dificultad de acercarse
a los problemas de manera diferente. Es decir, con
visión de totalidad que la incluya a ella misma en
el problema; que le permita ver los extremos a la
143
VOL. VIII
NRO. 2
vez y por lo tanto comprender relaciones”. (Nieto,
2000:12).
El éxito logrado por muchas instituciones o
empresas es su participación en los actuales
escenarios, que invitan a considerar los cambios o
transformaciones proporcionados en las
tradicionales estructuras y orienta a la necesidad
de redefinirlas, así como contar con una gerencia
proactiva, estratega y visionaria. Las condiciones
sociales, económicas y políticas que se desarrollan
en los actuales escenarios exigen una gerencia que
evolucione ante los procesos de transformación
calificada y acorde a la realidad con identidad y
sentido de pertinencia que deslastre cualquier
identidad o parcialidad política y busque dar las
respuesta idóneas, asertivas, oportunas, eficientes
y eficaces a la institución según sea el contexto en
el que se encuentre.
Para adaptarnos a los principios de gerencia
moderna, se debe generar una visión gerencial
que produzca cambios que conlleven a lograr
desenvolverse con una política de "dirección
abierta", que involucre elementos estratégicos
(factores exógenos y endógenos); con los que se
puede manejar variables desconocidas requeridas
para sobrevivir y ser competitivos, rompiendo así
viejos paradigmas mezquinos. En estos tiempos de
modernidad el gerente debe ser un líder
emprendedor que asuma riesgos que involucren
estas variables y dejar a un lado el miedo en la
toma de decisiones.
FORMACIÓN GERENCIAL NECESARIA PARA LA
TRANSFORMACIÓN DE LA GERENCIA EN LA
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA SEGÚN EL
DIAGNÓSTICO ACTUAL
La gerencia ha evolucionado en el transcurrir del
tiempo adaptándose a las necesidades de cada
organización, con el fin de lograr los objetivos

pautados a corto, mediano y largo plazo, actuando
de forma racional y muchas veces con
desconocimiento de las partes funcionales
(neurálgicas) que forman parte del proceso; ya que
actúan según viejos patrones de manera mecánica
o sistemática. Es importante mencionar que esta
evolución se ha basado según la fundamentación
epistemológica de la época y en la filosofía de la
gerencia siempre ha sido alcanzar el logro de los
objetivos.
El proceso de formación debe partir con reconocer
que la gerencia, es una ciencia social de
pensamiento crítico y reflexivo; cuando se dice
crítico no es como negación de la realidad que se
presenta sino como una renuncia al pensamiento
irreflexivo de la realidad social actual. Es
importante que la gerencia actual se apoye en el
conjunto de conocimientos transdisciplinarios que
aporten diversidad de soluciones frente a distintas
situaciones que se presentan en la institución con
el objeto de buscar el bienestar y la armonía.
La formación en el contexto de la gerencia actual
debe ser permanente que induzca la motivación y
la cultura organizacional en el personal de la
institución inmerso en el proceso gerencial para
ampliar las fronteras del conocimiento
intercambiando el mismo, para buscar solución a
las situaciones que se presenten.
El gerente actual que trascienda por el proceso de
transformación debe tener presente pensamientos
complejos, así como el crecimiento, desarrollo y
progreso dentro del paradigma gerencial,
haciendo énfasis en las actitudes del ser humano
según las situaciones que se presenten, una de
estas situaciones es el conocimiento del riesgo, que
pudiera generar paralización en la toma de
decisiones cuando esta se encuentra sujeta al
desconocimiento. Es por ello que es necesario
capacitar y formar en cuanto a gestión estratégica
para realizar el despliegue de estrategias que
144
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
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incluyen las variables desconocidas que
constituyen los elementos estratégicos adheridos a
la filosofía de toda gerencia que marche bien: la
planeación, organización, dirección y control, para
lograr el efecto gerencial óptimo con un nuevo
paradigma gerencial. Paradigma éste por el cual
pueda entonces conceptualizarse la imagen de un
gerente público que actúe de manera más
consciente frente a las múltiples situaciones,
limitaciones, capacidades, fuerzas y escasos
recursos.
En referencia a lo anterior Betancourt (2006:108),
dice:
Son las estrategias y las actitudes de la
gente, más que la estructura, los
organigramas y los sistemas, la base
fundamental del proceso. Son los
talentos de la gente que trabaja allí, sus
aptitudes, las estrategias que utilizan
para realizar el trabajo, la actitud que
asumen frente a los procesos y las
habilidades que ha desarrollado la
organización para resolverlos, los que
dan sentido a la gestión como Gestión
Estratégica.
Evidenciándose de este modo que la gestión
estratégica involucra no sólo acciones, sino que
su base fundamental es el talento humano de
las instituciones. La gerencia en estos tiempos
de transformación requiere de la formación de
gerentes con un enfoque holístico e integral
que se identifique con la postmodernidad,
donde la evolución de la institución universitaria
acoja las distintas disciplinas en función del
conocimiento necesario para la gerencia.
Asumiendo así la transdisciplinariedad como un
pasó para asumir lo complejo donde la realidad
será cambiante. Ahora bien la gerencia desde
esta perspectiva tendrá visión de futurista
enmarcada en un ciclo continuo de cambios.
 VOL. VIII
NRO. 2

Los gerentes responsables de conducir los de la gerencia transciende por proceso de

organismos públicos, tienen que poseer
conocimiento, capacidad y formación para lograr
alcanzar no solo los objetivos de mayor impacto,
sino todos porque todos forman parte integral de
la gestión, pero más allá deben estar preparados
para enfrentarse a los procesos transformación y
generar los cambios necesarios en busca de dar
respuestas o construir los mecanismos entre todos
los integrantes de este proceso complejo.
CONCLUSIÓN
Ante la situación presentada, cabe mencionar o
considerar algunas conclusiones que pudieran
verse, a los efectos de animar, como una posible
reflexión en torno a sensibilizar con mayor
atención sobre la significación de la evolución de
la gerencia, revisada en el contexto de la
transformación universitaria.
La gerencia como ciencia social forma parte del
proceso científico que se enmarca dentro de un
panorama complejo, ya que tiende a enfrentarse a
distintas situaciones, razón por la cual debe
nutrirse de distintas disciplinas para el
desenvolvimiento óptimo, eficaz y eficiente en
estos tiempos de cambios en los que la evolución
transformación apegado a lineamientos del plan
de la nación. En este orden de ideas vemos como
la gerencia se encuentra inmersa dentro de un
ambiente político, económico y social que invitan a
realizar una desconstrucción de la ambigua
estructura organizacional, que logre de igual
manera generar la misma desconstrucción en el
pensamiento de todos los involucrados en el
proceso gerencial donde el conocimiento
generado sea por medio del aprendizaje
significativo alcanzado en la formación para lograr
el compromiso e identidad con la institución.
La identidad, compromiso y concienciación de la
“gerencia universitaria” en quienes han asumido
dirigir la Universidad desde sus distintas
plataformas de gobierno debe tener
indistintamente de su condición política sentido de
pertenencia y pertinencia en la responsabilidad
asumida y pretendida.
El gerente de hoy día en la institución universitaria
debe ser consecuente y flexible al ciclo cambiante
en donde para adaptarse a estos cambio se debe
nutrir constantemente de distintas disciplinas que
le apoyen y aporten conocimiento al proceso que
él lidera.

REFERENCIAS CONSULTADAS

Betancourt, J. (2002). Gestión Estratégica: Navegando hacia el Cuarto Paradigma. Aspectos conceptuales.
Ediciones T.G. Red 2000
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146
 VOL. VIII
NRO. 2

VALORES HUMANOS EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “FRANCISCO DE

MIRANDA”

Gilson, Nohé Ramón

ramongilson1@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Doctorante en Ciencias Sociales (UNEFM 2018) Magister Scientiarum en Gerencia de las Tecnologías de Información y
Comunicación (2017), Lcdo en Comunicación Social Mención Desarrollo Social (2011), Lcdo en Filosofía (2017), Lcdo en Teología
(1998). Docente Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda” UNEFM. Autor de libros: Valorando la profesión del
periodista (2017), Candelaria Virgen Amada (2017), San Antonio Patrono Bendito (2017), Poemas para el Alma (2012), Semillas de
Esperanza (2003). Reconocimientos: Premio Municipal de Periodismo “Salomón Maduro Ferrer” (2016), Premio Regional de
Periodismo “Carlos Martínez Bueno” (2016), Premio Regional de Periodismo mención Interpretativo “Lino Revilla” (2015). Miembro
Fundación Somos Geroactivo. Conferencista e Investigador PEII A-1. Locutor Universitario. Área de conocimiento: medios de
comunicación social y adulto mayor. Apropiación social de las TIC. Artes audiovisuales.

RECIBIDO: 06/07/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

El valor contiene un elemento de juicio que transmite las ideas de un individuo como lo que es correcto,
bueno o deseable, de una forma concreta, estos tienen tantos atributos de contenido como de intensidad.
En este sentido, es necesario promover los valores en todas las instancias y sistemas, a fin de consolidar una
cultura de paz para todos cuanto hacen vida en ella. Dicho esto, el presente ensayo pretende ser una
referencia de tipo teórico contextualizado para mostrar un acercamiento hacia el entorno universitario
específicamente la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda UNEFM, en cuyo seno de
evidencian, producto de la observación del autor, ciertas situaciones sociales, emocionales y hasta personales
como desánimo, inconformidad, dejadez…que generan antivalores como impunidad, poco interés por las
actividades cotidianas, violencia, entre otros, que pueden ser contrarrestados con dosis de valores en las
aulas, pasillo y lugares de encuentro a los fines de potenciar una cultura de estos en la universidad.
Palabras clave: Integración, educación, promoción de valores, cultura de valores.

147

INTRODUCCIÓN
Los valores son puntos de referencia que dan
sentido a la vida, así señala Tierno (1996:7), cuando
señala que “con ellos se crece para ser
multiplicadores de una nueva persona”. Aunque
los valores se conciben en el hogar, la sociedad en
general no está exenta de esta responsabilidad
como propagador y formador de valores cuya
búsqueda final sea la formación de un hombre o
mujer de bien, en pocas palabras, un buen
ciudadano.
En este ensayo, los valores son vistos desde el
corazón del ciudadano de hoy y deben constituirse
como el punto de partida de la evolución total de
la sociedad a fin de crear una conciencia colectiva
en el entorno donde se desenvuelva; por esta
razón, la difusión de los valores proveerá por un
lado los frutos de transformación en el entorno, y
por el otro, una sociedad digna. Frente a dicho
tema, es bien sabido que la vida en valores genera
un cambio tanto en quien lo recibe como en quien
lo provee, porque se busca un compromiso entre
ambos para crear un mundo mejor.
Ya en el caso particular de las universidades, hay
que dar una mirada a los espacios académicos del
aula, pasillos y hasta oficinas, instancias de gerencia
entre otros, para educar y promover valores por
medio de personas formadoras y multiplicadoras
del cambio a este nivel educativo. Es preciso
recordar que, todo recinto universitario tiene sus
reglamentos y normas cuya fuente es la formación
en valores de los futuros profesionales para
garantizar un desempeño laboral marcado por la
ética. Del mismo modo, hay que resaltar que,
muchas instituciones educativas tienen dentro de
su gestión, la promoción y divulgación de valores,
como mecanismo efectivo para fomentar una
cultura de respeto, integración y sentido de
pertenencia.
148
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
A este nivel es necesario hacer referencia a
Martínez (2002, citado por Hurtado, 2011:12)
cuando señala que:
Estamos en una sociedad en crisis,
donde los valores han sufrido
transformaciones fundamentales en su
orden, debido al constante cambio que
sufre la sociedad invadiendo así las
individualidades y no permitiéndoles
desarrollar conductas que tiendan al
bien común. Todas estas conductas
eran adquiridas en el núcleo familiar
pero como esta institución también ésta
en crisis, estamos convencidos de que la
escuela es uno de los posibles lugares
por donde comenzar nuevamente a
inculcar estas conductas para una
mutua y de enriquecimiento personal
para que luego puedan ser
multiplicadores de tales actividades en
el seno social.
Es evidente entonces que la crisis de valores que se
vive actualmente se manifiesta en todos los
aspectos de la vida humana, en el modo de hablar
y de relacionarse con los demás, y en todos los
grupos sociales. Esta situación se expresa
habitualmente en hechos de discriminación,
indiferencia ante lo público, individualismo,
competencia desleal, falta de cooperación, entre
otros (Hurtado, 2011).Todo esto se conoce como
antivalores, los cuales lamentablemente conducen
a actuaciones desacertadas que pueden afectar no
sólo a la persona que los practica, sino también al
entorno social donde se desenvuelve.
Dicho esto, frente al hecho que embarga a la
sociedad actual en la necesidad de promover
valores humanos, es imperativo ahondar en los
mecanismos comunicacionales presentes en el
entorno universitario, especialmente en la
Universidad Nacional Experimental “Francisco de

Miranda” UNEFM, cuando se ha visto con
preocupación ciertas situaciones en estudiantes y
en personal de la institución ciertas actitudes de
hostilidad, desánimo, desmotivación, pesimismo o
incumplimiento de sus actividades o buscar
responsabilidades; por ello surge la siguiente
inquietud para conocer:
¿Cómo se promueven los valores en la Universidad
Nacional Experimental Francisco de Miranda para
la formación de un ciudadano humanizado y
profesional sensibilizado ante las necesidades y
situaciones del entorno donde se desenvuelve?
Ante lo descrito, surge el propósito de este ensayo
que consiste en mostrar argumentos teóricos y de
entorno en escenarios variados que sirven de
referencia para entender la dinámica socio
académica que se vivencia en la UNEFM,
específicamente en materia de valores a fin de
crear una matriz contextualizada que oriente la
formación de un ciudadano probo, ético, integral,
un profesional ganado a la conciencia colectiva en
pro del bienestar de sus semejantes; para ello el
autor se apoya en la revisión documental como
fuente de consulta, haciendo análisis de los
documentos revisados para presentar elementos
que estarían orientando el desarrollo de esta
producción.
DESARROLLO
Sobre las consideraciones anteriores, se ha querido
ahondar en algunos referentes previos de estudio
para dar muestra de experiencias acerca del tema
de valores, por ejemplo se tiene a Serrano (1994)
quien realizó una investigación sobre la
Problemática Psicosocial de los Valores Humanos,
cuyo propósito consistió en analizar desde varias
posturas epistémicas el papel de los valores en el
ser humano. Su investigación fue de tipo
documental, indagando en las propuestas de
149
VOL. VIII
NRO. 2
autores de la psicología social comoLevitin (1973),
Spranger (1928), Morris (1986), entre otros. Señaló
que, aunque el tema de los valores humanos y la
consideración de su importancia a la hora de
determinantes cognitivos del
comportamiento ha tenido históricamente, desde
principios de siglo, un espacio en la Psicología
General y Social, va a ser a finales de la década de
los 60 cuando empieza a cobrar importancia y
consideración indudables.
Ya en el ámbito educativo, otro estudio interesante
es de Sánchez y Venganzones (2000), titulado
Valores y Educación: una investigación sobre
“Perfiles valorativos” teniendo como objetivo
revisar las diferentes circunstancias, desde los
problemas que plantea la reforma educativa hasta
los brotes de violencia que vive nuestra sociedad,
han avivado el tema de la educación en valores,
del que derivan importantes consideraciones sobre
la dinámica actual de las sociedades abiertas y
democráticas. Una práctica educativa “razonable”
en este campo pasa por analizar atentamente las
preferencias valorativas (“perfiles”) de individuos y
grupos en contextos concretos de enseñanza.
En el contexto comunicacional del tema de los
valores, se tiene a Gilson (2012) quien ha venido
desarrollando un estudio en el estado Falcón
titulado Programa educativo comunicacional para
la promoción de valores humanos, teniendo como
propósito fortalecer los valores sociales, humanos,
religiosos, civiles, personales, en la comunidad
falconiana mediante la educación permanente a
través del programa comunicacional que ha
definido como “Comunicando valores” en los
medios de comunicación social (prensa, radio,
televisión y medios electrónicos).
Concluyó el autor que, existe un tema manejado
por diversos organismos e instituciones tanto
educativas como de orden social, y ese es el tema
de “los valores”, nada escapa en lo cotidiano y en

la formación del ser humano si no se tienen valores
sociales, humanos, religiosos, civiles, personales,
entre otros; cada uno de ellos, contribuyen tal y
como refiere la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1999) la
formación de un ciudadano integral e íntegro, con
valores sociales y de pensamiento crítico y
reflexivo, sobre todo en la contribución a una
sociedad equitativa, integrada y humana.
La dinámica del estudio de Gilson, apuesta por una
sociedad por la PAZ, cuyos valores humanos sean
el punto de reflexión para la construcción social,
económica, política, cultural y educativa de nuestro
país. Por esta razón, cada uno de los espacios
dispuestos en este programa son de interés a la
colectividad en general por cuanto dispone de una
variedad de segmentos dirigidos a niños,
adolescentes, adultos y adultos mayores.
Dado los estudios que anteceden, es necesario
señalar que en el tema de valores, a nivel mundial
la proclamación de la Asamblea Nacional de las
Naciones Unidas (2000) es clara al plantear la
necesidad de unir esfuerzos para desarrollar el
concepto de la paz y la formación de una
educación en valores desde temporáneas edades;
en otras palabras, los valores se forman desde los
primeros años de vida y se pueden consolidar en
edades posteriores o no, todo depende del
contexto; de hecho, según Vásquez(1999) citado
por Aragão (2005:3) señala que:
El valor se refiere a una excelencia o una
perfección. Por ejemplo, se considera
un valor decir la verdad y ser honesto,
ser sincero en vez de ser falso, es más
valioso trabajar que robar. La práctica
del valor desarrolló la humanidad de la
persona, mientras que el contravalor lo
despoja de esa cualidad.
150
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Por su parte, Rokeach (1973:5) refiere que los
valores son “creencias duraderas de que un modo
específico de conducta es personalmente o
socialmente preferible a otro contrario o el modo
inverso de conducta o estado final de existencia”; y
a la vez señala tres diferencias básicas entre valores
y normas sociales:
• Aquellos pueden referirse a modos de
conducta o estados finales de existencia,
mientras que éstas se ciñen exclusivamente
a patrones comportamentales;
• El valor transciende las situaciones
específicas, situándose a un nivel
relativamente general y abstracto, cosa que
no ocurre con la norma; los valores tienen
un cierto carácter más personal e interno
que las normas, las cuales aparecen
consensuadas socialmente y externas en
parte a las personas.
Como se ha referido, Serrano (1994) también ha
tratado el tema de valores, este autor, establece las
diferencias entre valor y actitud de la siguiente
manera:
• El valor es una creencia única, mientras que
la actitud se refiere a la organización de
varias creencias.
• El valor trasciende objetos y situaciones
concretas; la actitud se focaliza sobre un
modo específico.
• Un valor tiende generalmente a
transformarse en norma de
comportamiento, lo cual no ocurre con las
actitudes.
• El valor posee un cierto carácter de
deseabilidad; la actitud de encuentro
directo con algo.
• Los valores ocupan un lugar más central
que las actitudes en la estructura cognitiva
del sujeto. En esto el acuerdo es total desde
Allport (1961) hasta Williams (1979), pasando
 VOL. VIII
NRO. 2

por Hollen (1962) (citados por Serrano,
1994).
• Por fin, los valores poseen funciones más
diferenciadas que las actitudes.
Problema central y constante en los estudios sobre
valores ha sido la capacidad de predicción que
éstos tienen con respecto a la conducta (Rokeach,
1974, citado en Serrano, 1994).
Ya en el tema de la naturaleza y funciones de los
valores, Rokeach (1973) en Serrano (1994:45) hace
un importante aporte al decir que “el valor es una
creencia duradera de que un modo específico de
conducta o estado último de existencia es personal
y socialmente preferible a su opuesto inverso”.
Además, como agregado refiere que “los valores
se ordenan en constelaciones superiores o
sistemas de valores”.
En sus desarrollos sobre creencias, Rokeach (1976,
citado por Serrano, 1994) distingue tres tipos:
descriptivas o existenciales, evaluativas y
prescriptivas o proscriptivas; a este último
pertenecen los valores. Por otro lado, y al igual que
en las actitudes, pueden diferenciarse tres
componentes en los valores: una dimensión
cognitiva, otra afectiva y una tercera conductual
(Triandis, 1971; Calder, 1976).
En este planteamiento, es necesario señalar que,
una característica especialmente relevante de los
valores viene dada por su estabilidad, no total,
pero sí bastante duradera según el autor citado. Y
ello por varias razones, ya que no sólo cuenta la
relación de los valores con la permanencia de
estructura sociales y el interés de éstas en
conservarlos mediante mecanismos de presión
social; también influye el hecho de que el sistema
de valores contribuye en buena medida a
posibilitar la conciencia de la propia identidad. Sin
embargo, hay autores que destacan la forma en
que son enseñados y aprendidos los valores, es
decir, de manera aislada y absoluta en palabra de
Williams (1979, citado por Serrano, 1994).
Ante lo referido, considero necesario hacer un
recorrido documental sobre algunos términos de
valores tal como se exponen en el cuadro 1 que
sigue.

Cuadro 1
conceptualizaciones del término valores citados por Serrano (1994)
Autores Definiciones Característica principal
Kluckhonhn (1951) “El valor es una concepción, explícita o implícita La concepción sobre lo deseable
de lo deseable, distintiva de un individuo o que influye en la acción.
característica de un grupo, que influye en la
selección de los modos disponibles, medios y
fines de acción”.
Williams (1968) “Los valores concebidos como estructuras El criterio o las normas de
mentales estáticas involucran un enfoque en el preferencia.
criterio o normas de preferencia”.
Hoebel (1973) “Los valores son los ejes sobre los que se articula Las creencias profundas que
la cultura…., patrones de conducta dentro del actúan de patrones culturales de
conjunto global de potencialidades humanas, la conducta humana.
individuales y colectivas…, creencias profundas
en cuanto a sí las cosas o los actos son buenos y
151
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

debe aspirarse a ellos, o malos y deben ser

rechazados”.
Rokeach (1973:5) Los valores son creencias duraderas de que un Las creencias que dan sentido a la
modo específico de conducta es personalmente acción.
o socialmente preferible a otro contrario o el
modo inverso de conducta o estado final de
existencia.
Coll (1985) El valor es un principio normativo que preside y Las normas que regulan la
regula el comportamiento de las personas en conducta de las personas.
cualquier momento o situación.
Fuente: Gilson (2018)

En relación a las clasificaciones de los valores, es
necesario señalar la apreciación que tiene Serrano,
cuando refiere los estudios de Golightly (1960)
quien distingue entre esenciales y operacionales, o
cuando cita a Lewis (1962) para quien los valores
son catalogables como intrínsecos, extrínsecos,
inherentes e instrumentales. Cualquiera que fuera
el caso para Serrano, es preciso señalar el aporte
que hacer de Rokeach (1973) sobre la clasificación
el cual ha ido cobrando audiencia desde su
enunciación habiéndose convertido quizá en la
más universalmente aceptada. Para este autor, los
valores pueden ser instrumentales o finales en
función de su referencia a modos de conducta o
estados últimos de existencia respectivamente.
Con respecto a las funciones de los valores y sus
sistemas, existen dos vías de aproximación que ya
se han planteado, una de ellas se adjudica a los
valores el carácter de vías de acción; por ejemplo,
la toma de decisiones y resolución de conflictos, la
segunda acción señala las funciones
motivacionales al ver en ellas expresiones de
necesidades humanas. Cualquiera sea el caso, han
sido las funciones de índole motivacional las que
han tenido un mayor relieve en la Psicología Social,
por cuanto eran consideradas expresivas de
necesidades humanas. En general, se trata de
funciones parecidas a las que Smith (1956) y Katz
(1960) (citados por Rokeach, 1982) referían acerca
de las actitudes.
En primer lugar, ciertos valores pueden
desempeñar una función de tipo adaptativo,
puesto que suponen conductas o estados
orientados a la adaptación social o a la mera
utilidad; tal es el caso de la educación, el
autocontrol, el confort entre otros. Aquí
McLaughlin (1965) (citado por Serrano, 1994) los
considera “pseudovalores” ya que obedecen a la
presión grupal, sin embargo contrario McLaughlin
sostiene Kelman (1967) también citado por
Serrano, 1994) que la adaptación a la presión
puede ser un valor internalizado. Otra función es la
egodefensiva, mediante la cual las necesidades
inaceptables deben convertirse en socialmente
aceptables a través de procesos de racionalización
y formación reactiva. Realmente es la opinión de
Spilka (1967) y Rokeach (1969) con respecto a
algunos valores políticos. Frente a todo lo descrito,
he querido fundamentar la revisión desde la visión
de Tierno (1996:7) tal como expreso el cuadro 2.

152

Cuadro 2
Visión de Tierno (1996)
Categoría Aporte
Valores humanos Los valores son puntos de
referencia que dan
sentido a la vida.
Fuente: Tierno (1996:7)
MARCO LEGAL REFERENCIADO
Dado que el estudio se desarrolla en Venezuela, el
sustento con que orienta principalmente por la
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) en su artículo 103 que inscribe
que “Toda persona tiene derecho a una
educación integral de calidad, permanente, en
igualdad de condiciones y oportunidades, sin
más limitaciones que las derivadas de sus
actitudes, vocación y aspiraciones…”
Del mismo modo se tiene la Ley del Plan de la
Patria, Segundo Plan Socialista de Desarrollo
Económico y Social de la Nación 2013-2019,
que en su Gran Objetivo Histórico N° 2 que en
el punto II señala:
Continuar construyendo el
socialismo bolivariano del siglo XXI,
en Venezuela, como alternativa al
sistema destructivo y salvaje del
capitalismo y con ello asegurar “la
mayor suma de felicidad posible, la
mayor suma de seguridad social y la
mayor suma de estabilidad política”
para nuestro pueblo.
153
VOL. VIII
NRO. 2
Vacío
Inexistencia de elementos
constitutivos a nivel de
universidades en la
formación de valores
humanos en la sociedad
actual para la formación de
un ciudadano integral
VALORES EN LA UNEFM
En el caso específico de la UNEFM se debe resaltar
que ha formado y graduado por años a muchos
profesionales en distintas áreas de conocimiento, y
quienes han pasado por esos salones de clase y
pasillos se han impregnado de valores que
también les servirán para ejercer muy bien su
profesión. Muchos de estos valores humanos son
proporcionados por los profesores o algún otro
equipo rectoral, pero también son protagonistas
de esta formación todos los que hacen vida en este
lugar universitario, desde el obrero hasta los
mismos estudiantes son parte importante en el
proceso de formación de los estudiantes.
Cabe destacar que, para que exista esa cultura en
valores es necesario crear espacios de formación
donde el estudiante y todo el personal de la
UNEFM puedan acercarse, siempre pensando en la
universidad y en el futuro que emprenda el
egresado. Como plan de acción se puede
proponer la elaboración de carteleras informativas
que puedan estar en los pasillos de la universidad,
cursos o talleres, conferencias, foros, hasta una
unidad curricular donde se fortalezca la cultura de
los valores humanos, como una oportunidad para
desarrollar una conciencia colectiva para
acrecentar el interés por una nueva universidad
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

basada en principios de dignidad, confianza, pro de su funcionamiento y realización personal y

empatía, sensibilidad humana entre otros.
La pregunta clave en este entorno es ¿De qué
manera se puede fortalecer la cultura de los valores
en el estado Falcón y Venezuela, con egresados de
la UNEFM que han recibido dosis específicas para
la formación en valores humanos?; con referencia
a lo anterior es obvio entonces pensar en visualizar
un país diferente porque ese profesional desde su
lugar de trabajo y fuera del mismo estará
impregnando todo lo que le rodea de aquello que
recibió en la UNEFM; por ejemplo el diálogo, el
trabajo en equipo, la solidaridad, el amor al trabajo
y a las personas que están a su alrededor, son
algunos de esos tantos valores que puede dar ese
profesional.
Está claro que la temática que organiza la
investigación se orienta a los valores humanos, por
eso, a nivel personal esta investigación ofrece
aportes puntuales acerca del reconocimiento de
los valores como pilar de la identidad humana ya
que no solo tiene significado para la persona sino
para la institución y la comunidad donde se
desenvuelve siendo importantes para sí mismo y
las relaciones de convivencia social.
Otro aspecto tomado en cuenta en el estudio es el
ámbito social, aquí los valores constituyen los
principios fundamentales que rigen el
comportamiento humano y de las sociedades en
colectiva, es decir son pautas que marcan los
comportamientos humanos y sociales
orientándolos en el buen proceder dentro de las
universidades con trascendencia al contexto social
y comunitario.
CONCLUSIÓN
Comúnmente se ha dicho que es dentro del hogar
donde el hombre o la mujer debe recibir su
primera formación en valores, pero también hay
que resaltar que el ámbito educativo juega un
papel importante ya que se refuerza esta
formación del hogar, especialmente cuando
existen docentes, estudiantes y personal que aún
creen en esa formación estimulando el interés por
seguir reproduciendo tales valores.
La experiencia de este ensayo, es referencia
sustancial para entender el tema de los valores
desde la óptica universitaria, orientada de una
forma humanizada para la promoción de los
valores en espacios de la institución universitaria;
es por demás, una oportunidad para mostrar la
sensibilidad humana de los futuros profesionales,
así como, el reconocimiento de la conciencia
colectiva en valores humanos que demarca el
límite entre el derecho de uno y del otro.

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155
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

LA GERENCIA EN LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA: ¿UNA NECESIDAD?

Puerta, Régulo
grempu@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

RECIBIDO: 15/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN
El presente artículo tiene como propósito representar la necesidad de reconocimiento sobre las actividades
extensionistas en las universidades públicas experimentales mediante la aplicación de los fundamentos
teóricos de la gerencia, tomando como caso el Área de Extensión y Producción de la Universidad Nacional
Experimental Francisco de Miranda (UNEFM). Para ello se realizó una investigación heurística, es decir se hizo
una recopilación documental que permitió la interpretación y análisis de la información en función de
sustentar la tesis de que la extensión universitaria es considerada una función marginal, porque más allá de
su nobel origen en comparación con la docencia e investigación, es compleja y por lo tanto requiere
estrategias gerenciales diferentes a las tradicionales de la educación universitaria.Todo esto implica abordar
los siguientes aspectos: a) Definición de un modelo de extensión más acorde para la universidad; b)
Evaluación de la estructura administrativa-académica y los procesos que sustenta la función de extensión, y
c) Generación de distintos modelos gerenciales para la extensión universitaria.
Palabras clave: Gerencia, extensión universitaria, gestión universitaria, gerencia estratégica.

156

INTRODUCCIÓN
La gerencia está relacionada al campo de las
ciencias sociales, debido a que su objeto de
estudio es la organización social. Según González
(2005: 5):
Una organización social es una entidad
social conformada por un grupo de
individuos que trabajan conjuntamente
para el logro de un fin común. Una
empresa comercial o industrial, una
escuela o un hospital, son
organizaciones sociales,
independientemente que persigan fines
de lucro o no; sus diferencias están en
sus respectivas misiones, pero todas
forman parte de una misma especie.
La organización social, como creación antrópica,
puede ser vista como un organismo que nace,
crece, desarrolla y muere; bajo esta visión se hace
necesario estudiar y comprender su función
orgánica para adaptarse y evolucionar a la
dinámica cambiante de la sociedad que le dio
origen, por lo que la gerencia como ciencia realiza
interpretaciones organizadas de fenómenos en las
organizaciones sociales, vinculadas al hecho
histórico cultural o a la racionalidad vigente para
ese momento que orienta el fenómeno o
problema de análisis.
Para el caso de las instituciones de educación
universitaria éstas se han asumido desde un
principio como una entidad propuesta por el
hombre para únicamente la generación, resguardo
del conocimiento generado por los “sabios” de
entonces, con propósitos y objetivos establecidos
por la necesidad del ser humano y de la sociedad
al momento de su creación; pero luego fue
transformándose en lo que hoy se conoce como
157
VOL. VIII
NRO. 2
universidad y por lo tanto en función de estos
aspectos son consideradas como una organización
social (Ver figura 1).
Cabe destacar que las universidades e instituciones
de educación universitaria juegan un papel
importante en la sociedad, pues éstas están al
servicio de ella, para estudiar sus problemas y
generar soluciones (Sánchez, 2004). Esta autora
citando a Morales (1992) señala además que la:
Universidad debe observar una
cuidadosa vinculación en su relación
con la sociedad, ya que el fin primordial
de la universidad es dilucidar su ser y su
razón de ser y el del universo natural y
social del que forma parte esencial.
Aquí, el objetivo de la universidad es
saber, entendido como especulación
humanística y científica, innovación
técnica y creación artística, en cuanto
sean transformadores de la realidad
social.
Como se muestra en la figura 1, la educación
universitaria a nivel mundial basa su concepto en
tres pilares fundamentales: la docencia, la
investigación y la extensión, las cuales son definidas
como misiones o funciones. La extensión ha sido la
última de las funciones instauradas en el quehacer
universitario, es por lo tanto, a pesar de su
evolución histórica y las distintas concepciones,
con las cuales las universidades la han establecido,
una función para la cual no hay una definición
clara, una forma de ejecución ni mucho menos una
visión gerencial única o al menos de común
acuerdo epistemológico como el de la docencia y
la investigación (López, 2010; Gabriel y Galli, 2016;
Gonzalo, 2007; Gómez, et al, 2012).
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

De igual forma la figura 1, coincide con lo riqueza humanística y científica; de igual

argumentado por Jaspe (2010: 103) en cuanto a forma, mediante el contacto
que: permanente con la realidad económica,
El tríptico misional asignado a la política y social, puede recibir
universidad precisa que desde la retroalimentación y estímulo para
extensión, la docencia y la investigación reorientar la investigación e incorporar
estas instituciones prestan servicio a la innovaciones a los contenidos
sociedad. La extensión universitaria curriculares que guían la actividad
permite, de manera ágil y flexible, poner docente.
a disposición de las comunidades su

Figura 1
La universidad como organización social y la dinámica de la función extensión
para el cumplimiento de la misión universitaria

Fuente: Elaboración propia.

Es necesario recalcar que a nivel de Latinoamérica, los criterios de la revolución de Córdoba en 1918 y
particularmente en Venezuela, las reformas que no visualizaron mecanismos que permitieran
establecidas para las universidades partieron de la operatividad del paradigma universitario
158

desarrollado desde Latinoamérica, dando como
resultado lo siguiente Monagas (2005: 156):
(…) El hecho que representó incitar una
nueva o distinta funcionalidad
organizacional a partir del esquema
reivindicado en Córdoba, en 1918,
cuando se intentó transformar la
Universidad latinoamericana en “(…) un
ideal de cultura para velar por el
progreso de la sociedad y de su salud
moral” (Mayz Vallenilla, 1998, p.50), no
fue suficiente por cuanto la denominada
Reforma de Córdoba, así como la
Reforma Universitaria que se vivió en
Venezuela, en 1969, y que condujo a la
modificación de la Ley de Universidades
que fuera sancionada en Diciembre de
1958, no tuvo entre sus propósitos
inmediatos y directos procurar la
planificación, administración,
coordinación y organización de la
Universidad a partir de postulados
teórico–conceptuales y teórico–
metodológicos asociados con la
gerencia de una institución cuyo
fundamento epistemológico la
convierte en “(…) el centro más
neurálgico de los debates de las
diferentes concepciones ideológicas”
(Mendoza Angulo, 2005, pp.72–84)
como en efecto es la Universidad en un
sentido bastante riguroso.
LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA
En un sentido inicial, la extensión universitaria, es
un proceso académico complejo, multivariado,
innovador en su accionar y articulador tanto de las
otras funciones universitarias como del entorno
159
VOL. VIII
NRO. 2
intra y extrauniversitaria, esto debido a que la
extensión universitaria:
Se establece con concepciones que
varían respecto a la sociedad, la
universidad, el papel que debe jugar
esta última en el desarrollo social y los
contenidos y la forma que median en
esta articulación; todo ello, debido a
que debe intervenir en el marco de la
función social de las instituciones
universitarias, referida a la formación de
profesionales, generación de
conocimiento y en la transformación de
la sociedad (López, 2010:2).
Quiere decir que la intervención universitaria, a
través de la extensión, queda resumida en lo
que Peralta (2009: 14) resalta “como el
complejo entrecruzamiento entre universidad,
sociedad, conocimiento y poder”. Por lo tanto,
la extensión universitaria debe cumplir tres
roles, a saber: a) vinculación: entendida como
la relación universidad sociedad; b) interacción:
la forma como se concibe la participación
académica con la sociedad a la cual la
universidad se debe, y c) integración: definida
como la forma en que las funciones académicas
pasan a formar parte del tejido social (Pérez,
2016).
De igual manera Ferrari y González (2016:1655)
expresan que:
Actualmente, la extensión se
conceptualiza como una actividad más
integradora donde todos los agentes
participantes colaboran en un proyecto
conjunto que tiene como meta una
práctica transformadora de la realidad.
Por tanto, la extensión se convierte en
una actividad multifacética que articula
dimensiones políticas, económicas,

sociales y éticas en un proceso
participativo.
En consecuencia, desde el punto de vista gerencial,
la extensión universitaria está relacionada con la
gerencia social y su gestión direccionada a lo
señalado por Silva (2006:8) en cuanto a que:
La gestión social es el resultado de
operacionalizar los objetivos de la
política social a través de instrumentos
pragmáticos como planes y programas.
Su diseño y desarrollo dependen de la
razón entre insumos, productos y
resultados, y exigen la asignación de
responsabilidades. Se concibe como un
proceso sociocultural, político, histórico,
marcado por un tiempo y un espacio,
de construcción de conocimiento,
interactivo y mediatizado, y finalmente
resultante de las creencias, actitudes y
comportamientos de los gerentes hacia
la gerencia, las personas y sus grupos
de desarrollo.
EL PROBLEMA DE LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA
A pesar de todo lo anterior, la extensión
universitaria sigue siendo una de las misiones
institucionales marginadas desde el punto de vista
presupuestario, conceptual, metodológico e
inclusive científico; esto se confirma, por ejemplo,
con lo señalado por Pérez (2014: 44) quien
argumenta que “la extensión universitaria, aún no
es comprendida e incluso por su complejidad es
desplazada y considerada como simples
actividades artísticas culturales realizadas
independientemente a la formación profesional”.
Varias pueden ser las razones por las cuales la
extensión universitaria ha permanecido relegada,
en comparación con las otras funciones. Ante tal
escenario, González (2004:18) afirma que:
160
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
Los programas de extensión
generalmente han consistido en el
auspicio de conferencias, charlas, teatro
experimental, coros, orquestas,
conjuntos de danza, encuentros
deportivos, programas radiales o
estación de radio o televisión, cursos de
verano, exposiciones, conciertos,
cineclub, etc. En el mejor de los casos,
programas de acción social,
principalmente en el área de las ciencias
de la salud, cursos de alfabetización,
educación para adultos, asesorías a
sindicatos y empresas, consultorios
jurídicos, etc. En algunos casos, la
prestación de servicios y, en general, las
actividades para la generación de
ingresos propios constituyen las
acciones que llevan a cumplir esta
función. Aunque estas actividades no
escapan de los procesos de promoción,
divulgación y de desarrollo humano
implícitos en la labor de extensión, no
representan el ideal conceptual que la
originó como misión universitaria. Así,
todas estas labores se han caracterizado
por: a) no responder a programas bien
estructurados ni a objetivos claramente
definidos; b) tener un carácter marginal,
en el sentido que no guardan relación
con las tareas docentes o de
investigación ni con los planes y
programas de estudio; c) partir de un
concepto de extensión en el cual
predomina el propósito de difusión
cultural y d) responder a tipo de trabajo
universitario que demanda una
sociedad clasista, en la cual no se espera
que las actividades de extensión tengan
carácter formativo y concientizador,
 VOL. VIII
NRO. 2

sino por el contrario un simple El anterior argumento se complementa con lo

propósito informativo, ornamental y afirmado por Ortiz y Morales (2011: 361) en cuanto
muchas veces paternalista o caritativo. a que:
Esto indica que la marginalidad de la extensión (…) las políticas de extensión no pueden
universitaria, posiblemente se deba a que a pesar ser estáticas. Las acciones que se
de su importancia no se ha establecido una política implementen, en la medida en que
extensionista basada en principios conceptuales, estén vinculadas a las necesidades del
organizacionales y operativos que permitan entorno, no se agotan, se enriquecen y
instaurar procesos que integren el quehacer se retroalimentan. También es
universitario hacia una visión compartida de lo que necesario que se integren hacia un fin
se quiere a lo interno y a lo externo de la común y que sean asumidas por toda la
institución, para insertarse en la transformación comunidad universitaria, en la
social de la sociedad a la cual se dirige su acción búsqueda de generar mayor
(Ver figura 2). compromiso y una mayor interacción e
impacto en el entorno de la universidad.

Figura 2
Fundamentos vinculados con la función extensión universitaria

Fuente: Elaboración propia.

Puerta, et al (2016: 200), señalan que para el caso (…) se ha iniciado un proceso de
de la Universidad Nacional Experimental Francisco reingeniería de sus estructuras
de Miranda (UNEFM): académicas, desagregando el Área de
Acción Social y Comunal (estructura que

161

integraban postgrado, investigación y
extensión, así como otras dependencias
de apoyo) en las áreas de postgrado,
investigación y extensión.
Adicionalmente se crea un órgano para
la definición de políticas, seguimiento y
control de las actividades relacionadas
con la vinculación de la universidad con
las comunidades intra y respecto de la docencia y la investigación,
extrauniversitarias, denominada
Consejo de Acción Social y Comunal
(CASCO).
Sin embargo, según Tünnermann (2003), citado
por Puerta, et al (2016: 200), de nada serviría
transformar las estructuras académicas si no se
transforma también la administración universitaria
que en definitiva está al servicio del quehacer
académico. Surge así, hoy en día, la gestión y
planificación estratégica como parte integral de la
administración moderna de las universidades
Lo planteado confirma que no basta crear
estructuras organizacionales si no se establece un
marco de gestión que vaya más allá del manejo
presupuestario o simplemente el cumplimiento de
normas, esto se afirma cuando Acuña (2006) citado
por Pérez (2014: 44) demuestra que:
Existe debilidad en la gestión de la
extensión y proyección universitaria,
dado a que la gestión presenta
deficiencias, restricciones, carencias,
discrepancias y empirismos aplicativos
que está relacionada con la gestión y se
explica por el desconocimiento a los
planteamientos administrativos, las
funciones y por la indiferencia a las
exigencias sociales.
Es decir, uno de los problemas de la extensión
universitaria “es la insuficiencia en la gestión de
sus procesos, desde la etapa de la organización
hasta la divulgación y generalización de los
162
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
procedimientos que se instituyen a nivel de
gobierno e instituciones de educación superior”
(Guzmán, 2014: 17), lo cual trae como
consecuencia el hecho de no estar articulados
en una propuesta institucional global, lo que
podría resultar en la discontinuidad de los
proyectos, falta de conexión entre grupos que
realizan actividades semejantes, disociación
carencia de financiamiento adecuado y
evaluación regular (Gabriel y Galli, 2016).
LA VISIÓN DEL PROCESO DE EXTENSIÓN
UNIVERSITARIA
En el marco de todas las ideas planteadas, hay que
destacar a la extensión universitaria como el
proceso relacionado con: a) el cómo: significa la
estrategia para el abordaje, la participación de los
estudiantes, la dirección de la investigación, la
inserción de la extensión en el currículo, b) el
dónde: entendida como el nivel de la acción
universitaria, definida por lo territorial o lo social, c)
y el para qué: relacionado con el mejoramiento de
la formación del profesional que gradúa, con la
pertinencia de la investigación que realiza y su
participación orientadora del desarrollo,
abarcando este último, lo técnico, científico,
cultural, ambiental, social y económico.
Es por ello que tanto la universidad como la
sociedad, para la cual se debe, necesariamente
tienen que crear formas de interactuar. La primera,
con el propósito de estructurar su planificación
académica en el marco de las demandas sociales;
y la segunda para aprovechar el potencial
tecnológico, científico, cultural y del talento
humano que el estado ha fomentado, para que
coadyuve a su mejoramiento biopsicosocial.
Se plantea por lo tanto que:
 VOL. VIII
NRO. 2

La gestión universitaria, y más
específicamente la gestión de la
extensión, representa un aspecto
estratégico para implementar acciones
colectivas eficaces que permitan asumir
el protagonismo que le corresponde a
la universidad en la sociedad
contemporánea. Gestionar en la
universidad comprende una totalidad
de acciones, planes y programas que
incluyen las tres funciones sustantivas,
mediante el complemento de gestiones
específicas que se articulan como una
unidad para el logro de los objetivos
institucionales. (Jaspe, 2010:104).
Según Gimer, Fernández y Hernández (2010: 2), los
modelos de gestión educativa adquieren fuerza a
partir de que la UNESCO (Siglas en inglés para
Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura) como organismo
rector de la educación mundial, traza una serie de
directrices, que se conocen como la universidad
proactiva, cuyo objetivo es establecer las políticas
y ejecutar las acciones necesarias pertinentes
desde la gestión educativa, para obtener los
objetivos deseados.
De acuerdo con los razonamientos que se han
venido realizando, se hace necesario definir una
visión gerencial, partiendo de la complejidad de la
función extensión universitaria. Esta complejidad
viene dada porque tiene que vincularse con dos
subsistemas. El primero relacionado con su
inserción en las funciones de investigación y
docencia, como elemento de equilibrio para el
proceso educativo que actualiza
permanentemente los planes de estudios, las
investigaciones, los programas de formación, pero
además para poder satisfacer la demanda interna
proveniente de la comunidad universitaria. El
segundo a lo externo de la institución, al establecer
una relación con las organizaciones sociales que
hacen vida activa en la sociedad, con los poderes
públicos, las relaciones de los diferentes sectores y
con los componentes que estructuran el territorio
(ambientales, sociales, históricos y culturales) que
permitan definir las necesidades y demandas
exigidas para una transformación social.
En consideración al planteamiento anterior, la tabla
1 muestra algunos atributos que deben ser
estimados al momento de establecer una gestión
de extensión universitaria. Estos atributos se
formularon partiendo de concepciones o
corrientes filosóficas que definen la extensión
como cambiante, contradictoria, asociada a
procesos históricos, promotora de esquemas
educativos, sociales y políticos, de diverso accionar
en cuanto a su vinculación con la realidad, y sobre
todo de carácter transformadora para el desarrollo
de la sociedad.

Tabla 1
Atributos de la extensión universitaria hacer considerados para la formulación de un modelo de gestión,
tomando como principios algunos conceptos, concepciones y corrientes filosóficas
CONCEPTOS, ATRIBUTOS QUE DEFINEN A LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA
CONCEPCIONES Y
CORRIENTES
Idealismo de Hegel Tanto a lo interno de las instituciones de educación universitaria como a la
sociedad, la extensión universitaria debe estar concebida como un proceso en
constante cambio, movimiento, transformación y desarrollo.
163
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

Materialismo de Marx y El proceso de cambio, movimiento, transformación y desarrollo de la extensión

Engels universitaria, está basado en el proceso histórico y del desarrollo del
conocimiento, generalizando los procesos reales que ocurren en la naturaleza,
en la sociedad y en el pensar.

Materialismo dialéctico La extensión universitaria es dialéctica porque siempre estará en contradicción

con las otras funciones universitarias e inclusive con la sociedad para la cual
está concebida, esto en virtud de que es a través de la compresión de la
complejidad de la realidad y de las contradicciones de quienes la construye
que debe transitar para llegar a la verdad objetiva.

Movimiento La extensión universitaria es variable en su accionar y no se ata a esquemas

permanentes.

Robinsoniano La extensión universitaria es una función capaz de vincular la docencia e

investigación (a pesar de sus contradicciones) en la construcción de un nuevo
orden social, promoviendo esquemas educativos, sociales y políticos.

Fuente: Elaboración propia

De igual manera debe enfocarse la gestión de la b) Evaluación de la estructura administrativa-

extensión como lo define la Unión Latinoamericana
de Extensión Universitaria (ULEU) (2015: 33)
referente a:
Sistema abierto, con objetivos definidos
y un intercambio constante, que se
nutre de todo el volumen de
información y otros recursos que
garanticen la efectividad del proceso y
cuyas salidas están condicionadas por
los objetivos, perspectivas y redimensionamiento,
posibilidades reales de la extensión, así
como por las exigencias que se
plantean desde las instancias superiores
de dirección.
a) Todo esto implica abordar los siguientes
aspectos: a) Definición de un modelo de
extensión más acorde para la universidad,
164
académica y los procesos que sustenta la
función de extensión,
c) Generación de distintos modelos
gerenciales para la extensión universitaria.
CONSIDERACIONES FINALES
Lo planteado en este ensayo evidencia, la
necesidad de un modelo gerencial que permita el
reinterpretación y
reinvención de la acción extensionista mediante
una gerencia efectiva que permita una mejor
vinculación con la sociedad (Berrios, Castillo y
Castro, 2009). Esto implica: a) pasar “de un estado
de formulaciones teóricas hacia un modelo de
precisiones y concreciones que cubran las
expectativas de los miembros de la institución
como seres humanos en cuanto a individuo, grupo
 VOL. VIII
NRO. 2

u organización”, y b) “(…) comprometido a (referente al hecho cultural, político, económico y

solventar situaciones y problemas mediante el
desarrollo contextualizado de una estrategia
gerencial con voluntad, ingenio y creatividad para
garantizar repuestas favorables en términos de
calidad y justicia” (Berrios, Castillo y Castro,2009:
527-528).
Por lo tanto, se hace necesaria la construcción y
ejecución de paradigmas gerenciales a nivel
universitario, en este caso para la función de
extensión, tomando en cuenta las características
administrativo-académico, el marco histórico
social) y los fundamentos y métodos sobre la
extensión a desarrollar. En este sentido, se propone
como paradigma de estudio lo referente al modelo
de gestión educativa para la extensión universitaria
en la UNEFM, que permita optimizar sus procesos
y alcanzar su desarrollo, implicando una alternativa
para reorientar el proyecto con un enfoque
diferente (Pérez, 2014) conjugándolo con la
creatividad, innovación e investigación de acuerdo
con las necesidades de la organización (Monge y
Zhunio, 2013).

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166
 VOL. VIII
NRO. 2

EL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Nelo, Rosa
nelucen@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Profesora de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda - Coro, Venezuela. Personal fijo. Categoría Agregado.
Dedicación Tiempo Completo. Departamento de Estructuras. Área de Tecnología. Programa Ingeniería civil. Coordinadora y
profesora de las Unidades Curriculares Estática y Resistencia de Materiales. Con estudios de pregrado y posgrado en la UNEFM.
Ingeniero Civil 2011. Especialización en Capacitación y Desarrollo Académico del Programa Desarrollo Integral del Personal
Académico 2012. Maestría en Gerencia de Proyectos de Ingeniería 2017.

RECIBIDO: 01/07/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

En esta investigación se analiza la importancia que aporta el conocimiento científico a la gestión del talento
humano. Desde la antigüedad hasta la actualidad, se destaca que la razón es la característica primordial para
el conocimiento científico del ser humano en general, las acciones correctas dependen del un conocimiento
correcto, es decir, un punto de partida para construir un espacio de reflexión y conocimiento sobre las nuevas
formas, técnicas y políticas de la gerencia en relación con los problemas inherentes al componente humano,
convienen estar fundamentadas en buenas acciones para garantizar que el proceso sea eficiente, eficaz y
productivo. En este sentido, la gestión del talento humano tiene un enfoque de aplicación y práctica de las
acciones relevantes dentro de una organización, a causa de ser el recurso humano un pilar fundamental para
el desarrollo exitoso de los procesos, en vista que a la final las personas son las responsables de ejecutar las
actividades. El conocimiento científico se adquiere con la aplicación de métodos empleados para su
enseñanza, ante todo tener la disponibilidad, el compromiso y sobre todo la pasión de querer formar su
propia filosofía y así crea las teorías necesarias para ser aplicadas por el gerente sobre el fenómeno u objeto
de interés a fin de comprender, transformar o modificar procesos o leyes que regulan la naturaleza, la historia
y hechos sociales.
Palabras clave: Conocimiento científico, gestión del talento humano, talento humano.

167

INTRODUCCIÓN
Ante todo vale la pena indicar que la teoría del
conocimiento es considerada según Kadi y Maduro
(2014) como “una disciplina filosófica que valida el
conocimiento en general, todo la disponibilidad y
los medios que empleamos para llegar a conocer
cualquier objeto que exista en forma real (enfoque
aristotélico) o ideal (enfoque platónico)”, en este
sentido, esta teoría busca el saber de las cosas y el
cómo se origina, es decir, revela, analiza y maneja
el conocimiento general de ser humano, es
relevante como el ser humano desde que nace
recibe conocimiento de acuerdo a la variedad de
requerimientos presentes en su existencia, basado
en la experiencia, o por instinto, en otras palabras
un conocer empírico, adquirido del día a día por la
interrelación del hombre y su entorno social.
Por su parte, Hernández (2005, p. 4) señala que:
“La gerencia debe enfrentar hoy en día la
posibilidad de adaptarse o perecer ante los nuevos
retos, adecuarse implica flexibilizarse lo cual
requiere la incorporación de nuevos enfoques y
desechar métodos que ya no están acordes con las
realidades”.
Es por ello que hoy día, los cambios que enfrentan
las organizaciones de carácter público o privado,
son innumerables y exigen de su talento humano
un conocimiento científico para el análisis interno y
la sabiduría utilizada principalmente por los
dirigentes para crear valores de los recursos y
habilidades tanto técnico-profesionales como
otras que implican a su calidad humana. Asumir
responsabilidades de planificación, organización,
dirección y control con ideas prácticas, novedosas,
168
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
creativas y sobre todo con una personalidad
empática, el establecimiento de un clima laboral
adecuado o la utilización de la comunicación
vertical, horizontal y diagonal son estrictamente
necesarias para enfrentar la dinámica del entorno
laboral de las sociedades modernas.
EL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO
Ante todo, vale la pena decir que el conocimiento
científico conjetura y despliega el conocimiento
humano; invistiendo dificultades semejantes a éste,
sin embargo, lo analiza detalladamente. En efecto,
el conocimiento científico comprende el
conocimiento del ser humano. Para Popper
(1944:143), "la vida es resolución de problemas y
descubrimiento" de lo nuevo, mediante el ensayo
de posibilidades.
Por otro lado, de acuerdo a lo asumido por
Echeverría (1995) en relación al conocimiento
científico: “no sólo ha de ser comunicable, sino que
ha de haber sido comunicado para poder ser
científico”. Entonces, no sólo debe ser válido y
consistente, sino que también debe ser probado
mediante un método, el cual es el instrumento que
consiste en vincular el sujeto con el objeto de la
investigación, existen dos etapas de la forma
sistemática para generar conocimiento,
primeramente se tiene la investigación básica, que
consiste en avanzar en la teoría; y la segunda es la
investigación aplicada; es decir, la que designa la
información.
Por consiguiente, el conocimiento científico
primordialmente se identifica por ser, un saber
examinador y fundamentado, que emana de una

forma metódica; en la cual, sus conclusiones deben
ser verificables; además el saber debe ser
unificado, ordenado, universal, objetivo,
comunicable, racional y provisorio, que, en
definitiva, permite explicar y predecir hechos o
fenómenos mediante leyes o principios. Es preciso
señalar que el conocimiento científico, debe estar
fundamentado y amparado social, colectiva e
institucionalmente, las comunidades científicas
configuran el sujeto de la ciencia.
En investigación realizada por Echeverría (1995) se
manifiestan los siguientes puntos de la teoría
kantiana del conocimiento científico:
1) No es posible que un ser humano adquiera
conocimiento científico sobre cualquier
tema sin partir de un conocimiento humano
previo sobre dicho tema.
2) La principal forma de comunicación del
conocimiento científico es la enseñanza,
precisamente porque trasciende la
contemporaneidad.
3) Uno de los primeros objetivos de la
educación científica consiste en enseñar a
conocer los objetos de la ciencia.
4) La enseñanza de la ciencia implica una
acción (docente) de unas personas sobre
otras.
5) No hay conocimiento científico
individualizado sin la previa mediación de
otros seres humanos que han comunicado
dicho conocimiento y, sobre todo, han
enseñado a conocer científicamente.
Definitivamente es importante resaltar, que para
adquirir un conocimiento científico, es necesario
tener un adiestramiento previo, por ser un proceso
que permite adquirir y asimilar nueva información.
Además, fundamenta las estrategias para crear,
transformar, transferir o socializar el conocimiento,
así como también crear las competencias con el
objeto de desarrollar la inteligencia o el talento. En
169
VOL. VIII
NRO. 2
otro contexto, pero dentro del mismo enfoque,
es necesario considerar, a la gerencia de una
forma sistemática del conocimiento. Su origen
surge en la teoría de la administración científica
de Taylor (1911), el cual propuso aplicar el
conocimiento científico, en oposición al empirismo,
para optimizar la actividad del recurso humano. En
cierto modo, no consideró la importancia de
explotar la experiencia y las actitudes de los
colaboradores como fuente de nuevo
conocimiento.
Por otra parte la teoría de la información, de las
decisiones y de las estrategias de Ansoff (1964),
quien admite en parte la importancia del
conocimiento como un recurso crítico y estratégico
para el servicio de las organizaciones. En otras
palabras se considera importante el conocimiento
científico, solo para el directivo, por ser el recurso
humano con capacidad de tomar decisiones,
promover y transformar las organizaciones.
Desde la antigüedad el conocimiento científico se
admitió como un recurso, en cambio en la
actualidad se transformo en una estrategia
competitiva de las organizaciones y sus
colaboradores. Según Jennex (2005), “en la
sociedad actual se viene produciendo un cambio
real en la naturaleza y la importancia del
conocimiento, lo cual implica un cambio sustantivo
en la gestión y el diseño de las organizaciones”. Por
otra parte, Reich (2007), analista de los cambios
económicos y sociales de la sociedad de los
últimos, incita a la disposición de admitir el
conocimiento como el recurso estratégico de la
nueva sociedad.
El conocimiento científico según García (2008:24)
tiene una cualidad relevante con respecto al
conocimiento ordinario “puesto que existen
fenómenos que no se captan en el nivel
perceptivo, por lo que el conocimiento científico
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

profundiza y va más allá del conocimiento necesidades generales. De acuerdo con Drucker
ordinario”. Por lo general El conocimiento (1999)” la función final de la gerencia es dirigir a los
ordinario y científico es universal y están en trabajadores y al trabajo. El trabajo hay que hacerlo
constante cambio, lo que representa que y el recurso para ello son los trabajadores”, esto
implica que el trabajador o talento humano es el
ahora se está en concepción de las ideas, de la
componente primordial de toda organización,
creatividad y la innovación.
dependiendo de sus necesidades globales.
La ingeniería civil y construcción de obras,
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
involucran actividades complejas desde el punto
de vista técnico y gerencial, tales como
El talento humano se ha convertido en la base de
planificación a corto plazo, control de proyectos,
la productividad de una organización. Las
relaciones con organizaciones nacionales e
organizaciones exitosas invierten en su personal,
internacionales tanto públicas como privadas,
con la finalidad de perfeccionar el conocimiento
gerencia del talento humano y materiales, así
científico de un profesional talentoso,
como también la gestión de los recursos
comprometido, que ponga en práctica sus
financieros entre otros, optimizando el uso de
capacidades, habilidades, destrezas,
recursos, tiempo y costos, en beneficio del ámbito
conocimientos, inteligencia, innovación, para el
gerencial de toda organización.
beneficio de la organización y alcanzar los
Los últimos años han sido testigos de cambios
resultados anhelados de una forma eficiente.
poco profundos concernientes a la gerencia del
Cledth (2015)
talento humano, pese a que existe un nuevo
En este sentido, las organizaciones están
escenario donde no sólo importa el cliente final
desarrollando su panorámica y actuación
sino también el interno, ese que interviene en los
estratégica. Asi mismo el talento humano está
procesos que a diario se desarrollan en todas las
conformado por el talento real y potencial con que
organizaciones. En este contexto, donde gestionar
cuenta una organización, además de lo referente a
lo intangible toma mayor prioridad que lo tangible,
su aprendizaje organizacional, un aspecto
la generación de competitividad dentro de las
importante que deben asumir los gerentes a la
organizaciones dependerá hasta cierto punto de
hora de decir en la planeación de objetivos
las experiencias y expectativas cubiertas del talento
estratégicos
humano. De ahí que el proceso abordado a lo
La gestión es una ciencia empírica antigua. La
largo de la jornada laboral posea un valor
gestión del talento humano, está referida en saber
importante.
cómo se origina la teoría del conocimiento en
Las organizaciones en Venezuela no se atreven a
relación a la ciencia social que se para la toma de
adoptar una nueva cultura gerencial del talento
decisiones de impacto social, basado en su análisis,
humano, aun aplican teorías antiguas, es decir las
reflexiones e interpretaciones con el fin de generar
organizaciones no adquieren actitud positiva de
el bienestar del talento humano y lograr el
implementar nuevas teorías, técnicas o
equilibrio con su entorno. Por tanto, el talento
herramientas de gerencia del talento humano.
humano vendría a ser el componente primordial
Venezuela es un país, caracterizado por no tener
de toda organización, dependiendo de sus
un buen panorama de gestión del talento humano,
170

debido a que son contadas las instituciones que
gozan de estas culturas organizacionales; la
mayoría de los empresarios venezolanos lo
distinguen como un gasto, en lugar de una
inversión para la organización, por no decir una
pérdida de tiempo.
Esto ocurre cuando el recurso económico se ve
involucrado, por un aumento de salario, una
capacitación, un reconocimiento entre otros. Por
ejemplo si los gerentes de la organización aplican
la estrategia gerencial adecuada y el talento
humano queda satisfecho con su trabajo laboral,
ellos contribuyen con el desarrollo de la
organización, obteniendo eficiencia
productividad, sentido de pertenencia, logro de las
metas y objetivos trazados.
De acuerdo con mi la experiencia profesional en el
ámbito laboral de la ingeniería civil, se pudo
constatar que los entes gubernamentales en las
organizaciones, procuran comprender e organización, la estructura organizacional
interpretar la realidad existente en el ámbito
gerencial. Los significados de los diversos roles del
talento humano que están involucradas con el
proceso gerencial, por ende es importante
destacar que los involucrados se convierten en una
pieza clave que pueden generar competitividad en
la organización en un mundo turbulento y lleno de
desafíos. Creando un entorno de trabajo en el que
los colaboradores estén dispuestos a dar su capital
profesional, talento, competencias y compromiso
pudiendo satisfacer sus expectativas convergiendo
en un óptimo desempeño de los objetivos
organizacionales y la satisfacción de clientes
externos.
Ahora bien, Herrera, (2001) define la gestión de
recursos humanos como “el conjunto de
actividades y medidas concretas, adoptadas por
los directivos encargados de determinadas
funciones dentro del departamento de recursos
humanos, con un efecto directo sobre
VOL. VIII
NRO. 2
comportamientos, actitudes y satisfacción de las
personas dentro de la organización”.
Por consiguiente el departamento de recurso
humano de toda organización debe estar
capacitado para hacerle frente a la ardua tarea de
las funciones y acciones, puesto que el talento
humano dentro de la organización tiene una labor
importante, cuya función consiste en dar respuesta
a los cambios experimentados tanto de un ámbito
general referente a la sociedad como en lo
particular relativo al ámbito profesional, además
que a través de la gestión del talento humano,
puede influir de manera determinante en los
y objetivos de la organización.
En este orden de ideas de acuerdo con Chiavenato
(2002) la gestión del talento humano “es un área
muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues
depende de aspectos como la cultura de cada
adoptada, las características del contexto
ambiental, la tecnología utilizada y otras
infinidades de variables importante” además es
significativo destacar la afirmación de este autor
“sin organizaciones ni personas no habría gestión
del talento humano”.
Del mismo modo este autor expresa términos
explicativo como “empleabilidad y fomento del
espíritu empresarial al interior de la organización o
intraempresariado” los cuales aplican al manifestar,
por una parte, la capacidad de las personas de
adquirir y proteger sus empleos y, por el otro lado
la capacidad de las organizaciones para desarrollar
y utilizar las destrezas intelectuales y profesionales
de su talento humano. A continuación se presenta
la figura1, donde se puede observar el proceso
para retener a las personas en una organización
son fundamentales y han de funcionar como un
sistema abierto e interactivo.
171
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

Figura 1
Procesos claves en la gestión del talento humano

Fuente: Chiavenato (2009)

En fin otra explicación de la gestión de los recursos organización marchará; en caso contrario, se
humanos reportado por Lara, Ramos y Vázquez detendrá. De aquí a que toda organización debe
(2008) constituye “un sistema, cuya premisa dar prioridad al cuidado de su personal con la
fundamental es concebir al hombre dentro de la finalidad de procurar que reaccionen
empresa como un recurso que hay que optimizar correctamente ante nuevas situaciones. Con
a partir de una visión renovada, dinámica, respecto para Drucker (1999):
competitiva, en la que se oriente y afirme una El reto principal de la gerencia está en
verdadera interacción entre lo social y lo desarrollar el capital humano,
económico”, fácilmente se aprecia que el esfuerzo permitiendo estructurar y sistematizar
humano resulta vital para el funcionamiento el conocimiento desarrollado dentro de
eficiente de cualquier organización. la misma empresa, por cuanto el
Cabe agregar que, si el talento humano está mundo que surja del presente
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la reordenamiento de valores, creencias,
172
 VOL. VIII
NRO. 2

estructuras sociales y económicas, conocimiento e información”. Este atributo, está en

sistemas e ideas políticas, será diferente
de cualquier cosa que pueda
imaginarse.
A causa de lo descrito anteriormente, se da inicio
a un paradigma moderno donde el talento
humano organiza el saber, supera experiencias
cotidianas, y llega a un saber sistemático,
ordenado, coherente, verificable, preciso,
especializado y universal. El talento humano para
gerencia debe adquirir el conocimiento científico
sobre el fenómeno u objeto de interés, para poder
comprender, transformar o modificar procesos o
leyes que regulan la naturaleza, la historia y hechos
sociales. Asi mismo lo afirma Chiavenato, (2002),
cuando señala que “el capital intelectual, activo
intangible que incluye habilidad, experiencia,
el cerebro y no en el bolsillo del patrón. Por lo que
la realidad indica que el bien más valioso de toda
organización exitosa es intangible, así como la
habilidad organizacional.
Asimismo, la mejora del conocimiento científico, se
da por la enseñanza y sería una grave falta ignorar
los valores que rigen esta fase de la actividad
científica: orden, claridad, capacidad formativa,
potenciación del espíritu crítico, entre otros. Es
preciso indicar que la educación científica posee
unos objetivos abiertos, que tratan de transformar
al talento humano para que alcancen unos
conocimientos teóricos mínimos, y las destrezas
prácticas; a partir de esos mínimos, se considera
promover también los valores abiertos, como la
excelencia y la creatividad.

REFERENCIAS CONSULTADAS

Ansoff, I. (1964). La nueva estrategia corporativa. McGraw Hill. México D.F.

Chiavenato, I. (2002), Gestión del talento humano., primera edición. McGraw Hill, Colombia.
Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento humano. McGraw Hill, Colombia.
Drucker, P. (1999). Desafíos de la gerencia en el siglo XXI. Norma. Venezuela.
Echeverría J. (1995), Filosofía de la Ciencia. AKAL
Jennex, M. (2005). Cases Studies in Knowledge Mangement. Idea GroupPublishing. San Diego.
Lara, Y. Ramos, A. y Vázquez, G. (2008), "Mejora tu gestión de los Recursos Humanos" en Contribuciones a
la Economía, [Consultado: 2018, mayo 23] www.ugr.es/~aepc/VIIIFORO/LibrocapitulosVIIIfecies.pdf
Popper, K. (1944) Conocimiento objetivo. Un enfoque evolutivo. Tecnos, Madrid.
Reich, R. (2007). Supercapitalism: The transformation of business, democracy and every-day life. Synopses &
Reviews. New York
Taylor, F. (1911). Principios de la administración científica. Orbis. Madrid./
Kadi y Maduro. (2014). Pensamiento estratégico para gestión pública: una confluencia sobre la planificación,
organización, dirección y control. Revista COEPTUM. Volumen 4, número 1. (26-27).
García, L. (2008) Aproximación epistemológica al concepto de ciencia: una propuesta básica a partir de Kuhn,
Popper, Lakatos Y Feyerabend Revista Andamios, Volumen 4, número. 8 Disponible en:
http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=6281145 [Consultado: 2018, mayo 25]

173
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

GERENCIA DE CONFLICTOS EN LA EJECUCIÓN DE PROYECTOS DE OBRAS PÚBLICAS

Perozo, Vilma
vilmaperozo@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Ingeniero Civil (UNEFM), Magister Scientiarum en Gerencia de la Construcción (UNEFM). Doctorando en Ciencias Gerenciales
(UNEFM). Profesora adscrita Departamento de Estructuras del Área de Tecnología de la UNEFM - Venezuela.

RECIBIDO: 20/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

La ejecución de obras públicas en Venezuela se ha visto mermada en muchos casos debido al incumplimiento
de la programación propuesta en las contrataciones, repercutiendo negativamente en el ámbito económico
planificado a nivel de las políticas del Estado; debido a que los recursos asignados para la ejecución de estas
obras son insuficientes para culminar el 100% de ellas, por lo que cada una de las instituciones públicas que
tienen a su cargo estas ejecuciones, deben enfocarse en la aplicación de las estrategias de una gerencia de
conflictos con la finalidad de minimizar todos aquellos focos que inciden directamente en el retraso de estas
obras, así como la burocracia que pueden estar reinando en estas instituciones.
Así mismo cuando estos conflictos no son manejados adecuadamente, genera consecuencias negativas que
pueden poner en riesgo la organización, porque incide en el ánimo de los trabajadores, alejamiento de sus
responsabilidades laborales, ausencias injustificadas para los gerentes, obligándolos a tomar serias decisiones
como los despidos, no remuneración para las horas no trabajadas; las cuales pueden conllevar a los saboteos
internos de la organización, donde se manipula la información interna para proyectar una imagen negativa
de la institución.
Mientras que las situaciones de conflictos bien gestionadas traen diversas ventajas porque mejora el trabajo
en equipo, eleva la autoestima de cada uno de los trabajadores porque se trabaja en torno a sus potenciales
y virtudes. De allí radica la importancia de formar los gerentes de estas instituciones públicas dentro del
marco de las ciencias gerenciales, donde prevalece el manejo estratégico de las emociones del ser y sus
valores éticos, considerando que las transformaciones nacen de la energía que tiene el hombre para
trascender y esta energía va dirigida al logro de los objetivos organizacionales, el progreso económico y el
bienestar material de nuestra sociedad.
Palabras clave: Gerencia, conflictos, obras públicas, proyectos

174

INTRODUCCIÓN
Los planes de proyección y ejecución de obras
públicas se definen en función de las políticas de
atención de las necesidades básicas de
infraestructura y servicios del Estado para las
comunidades, por lo que los mismos deben
elaborarse tomando en cuenta el crecimiento de la
población, así como el desarrollo endógeno de
cada región.
Un aspecto sumamente importante y que propicia
interés en la investigación sobre el área anterior es
el señalado por Watkins y Mueller (2017), quienes
describen la situación particular de la gestión
efectiva y gerencia de conflictos complejos,
basándose en la coyuntura económica, política y
social que atraviesan en la actualidad los países
latinoamericanos, muy en especial Venezuela, que
se ha visto más afectado a consecuencia de la baja
en los precios del petróleo (principal producto de
exportación de la región) así como un creciente
injerencismo en asuntos nacionales por otros
países, generando consecuentemente
afectaciones en el proceso normal de los planes
de expansión y desarrollo de la infraestructura de
las naciones.
Es por ello que la formulación y ejecución de los
proyectos de construcción de obras públicas de
envergadura puede verse afectada por una serie
de situaciones que generan conflictos. Tal como lo
refiere el Banco Interamericano de Desarrollo
(2017), los mismos atienden a una naturaleza
multidimensional y dinámica que ameritan una
toma de decisiones completamente disímil a un
entorno social, político y económico convencional
y cuya caracterización permite identificarlos
plenamente en cuatro categorías de conflictos:
ambientales, sociales, de gobierno y económicos,
los cuales inciden negativamente en el tiempo de
ejecución planificado para ello.
175
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
En este sentido, Watkins y Mueller (2017) señalan
que tanto las entidades públicas y privadas deben
asegurar el manejo acertado de la referidas
categorías, considerando que cualquiera de ellas
confluye en lo económico, por lo que sustentan su
análisis de manera categórica precisando que el
costo de los conflictos es mayor de lo que conciben
los gobiernos y las empresas: interrupciones,
demoras, sobrecostos y cancelación, por lo que
una acertada planificación sostenible para mitigar
y evitar conflictos es lo deseable.
Asimismo, el Banco Interamericano de Desarrollo
(2017) señala que el núcleo problematizador se
refleja sobre la ausencia de un marco para la
identificación, manejo y resolución de conflictos
que minimicen la afectación del desarrollo de
proyecto de ingeniería en tiempos de crisis en
Venezuela, por lo que su formulación debe incluir
un marco integral que permita a las entidades que
ejecutan obras de ingeniería evaluar e identificar
los conflictos potenciales, previendo - tal como lo
señala Waktins y Mueller (2017) - el perfil de las
comunidades locales, la localización del proyecto,
los recursos requeridos y las estimaciones de los
costos del proyecto.
La caracterización teórica del presente artículo de
investigación se basa en las estrategias para la
resolución de conflictos de autores como Quinn
(2005, p. 201) para quien estas estrategias “son los
mecanismos de acción que llevan consigo
compromisos de énfasis y recursos para poner en
práctica una misión básica”. Es decir, son patrones
de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado
de tal manera, con el propósito de darle a la
organización una dirección unificada para el
abordaje de problemas y conflictos en campos
muy diferentes que incluyen la resolución
alternativa de conflictos, el desarrollo
organizacional, el diálogo público, el coaching
institucional; a través de una estrategia bien

formulada, la cual ayuda al director a coordinar los
recursos de la organización hacia una posición
única, donde las personas pueden actuar como
sujetos-agentes en la construcción de nuevas
posibilidades.
En el mismo orden de ideas, Roca (2008, p. 219)
considera que las estrategias de resolución de
conflictos “son una vía significativa para obtener
efectos superiores de calidad en las
organizaciones”, son las que revelan con una
mayor precisión, que los conflictos son un proceso
que se desarrolla en el sistema de relaciones e
interrelaciones, de carácter social, establecidas
entre los sujetos implicados con las exigencias de
la actividad profesional que caracterice su contexto
laboral en cuanto al desarrollo de actividades
innovadoras orientadas al logro de los objetivos
organizacionales.
Por lo que el gerente de la organización debe
hacer uso de las estrategias necesarias en la
resolución de conflictos, entre las cuales se
destacan y agrupan en: la evasión, mediación y
arbitraje, en el marco de un entorno abierto
procurando desarrollar una cultura organizacional.
Aunado a la teoría sobre sistemas de manejo de
conflicto para organizaciones complejas, basada
en la llamada Teoría de Mecanismos de
Reparación de Daños (Davis y Franks, 2014)
entendida como “sistemas predictivos de
resolución de conflictos que son asumidos como
efectivos justos”.
La resolución de conflictos se relaciona con el
análisis estratégico situacional propuesto por
Matus (1987), quien en su libro Política,
Planificación y Gobierno, desarrolla los
fundamentos de la epistemología de la
Planificación y sobre la cual descansa el origen de
esta propuesta, partiendo de una simple pregunta
realizada por el autor, sobre quién es y dónde está
situado el actor que planifica, la cual resulta como
176
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
detonante de la nueva visión y del nacimiento de
la planificación estratégica situacional. La
concepción de planificación ideada por Matus
sustituye los tecnicismos que prevalecieron en
muchos países, incluyendo al nuestro, en los cuales
la planificación era realizada por técnicos
eminentes, quienes en cónclave decidían el futuro
del próximo quinquenio de una nación, pero
completamente alejados de lo colectivo,
prevaleciendo la conducta individualista, y así lo
sustenta este autor al expresar que: “planificar no
es otra cosa que intentar someter a nuestra
voluntad el curso encadenado de los
acontecimientos cotidianos que, al final, fijan una
dirección y una velocidad al cambio que
inevitablemente experimenta un país a causa de
nuestras acciones” (p. 16).
Igualmente, se consideraran los postulados
teóricos de Zambrano (2001), citado por Anderson
(2009), para la formulación del marco de
resolución de conflicto, un modelo de planes
estratégicos basados en la aplicación de
momentos de la planificación estratégica
situacional, los cuales inicialmente los define de la
siguiente manera:
a) Análisis situacional de la organización y su
entorno
b) Diseño de propósitos estratégicos
c) Identificación y procesamientos de los
problemas
d) Diseño del Plan
e) Evaluación del Plan
Este modelo se basa en la teoría de planificación
estratégica situacional de Matus (1987), quien
identifica cuatro momentos estratégicos: el
primero analítico/explicativo, el segundo
normativo, el tercero estratégico y cuarto
táctico/operacional. estos momentos son descritos
por Anderson (2009) en su tesis doctoral, de la
siguiente manera:

Momento Explicativo: se
corresponde con la etapa del
diagnóstico situacional, mediante la
identificación de las situaciones
problemáticas mediante la discusión
y el involucramiento con los actores
involucrados en los diferentes niveles
de gobierno y del entorno
inmediato.
Momento Normativo: comprende el
establecimiento de los propósitos de
los planes estratégicos, la revisión o
el establecimiento de la identidad
organizacional y la manera en que
será transformada la realidad
situacional actual para lograr la
situación deseada.
Momento Estratégico: es el núcleo
vital y generador de la planificación
estratégica situacional, analizando a
fondo, considerando la participación de
los actores en pro y en contra,
previendo posibles acuerdos y
conflictos que puedan afectar el
desarrollo del plan estratégico.
Momento Táctico: se basa en la
gerencia del plan estratégico,
generando la ejecución del mismo,
así como la adecuada administración
de los recursos disponibles para
lograr lo proyectado, determinando
a tiempo las posibles desviaciones o
sencillamente tomando cursos
alternos de acción, previa
consideración de los actores y del
entorno.
177
VOL. VIII
NRO. 2
GERENCIA DE CONFLICTOS
¿En qué consiste el conflicto dentro de las
organizaciones?
El conflicto está en la naturaleza del hombre y es
inevitable, inclusive pueden presentarse en él, sin
necesidad de ninguna influencia o interferencia
externa. De acuerdo a lo asumido por Valbuena y
otros (2012):
Está referido a la interferencia
deliberada bien sea en forma activa o
pasiva de un individuo o grupo, cuya
intención es intimidar a una de las
partes para el logro de sus objetivos al
utilizar para ello el poder, impidiendo el
avance de la organización.
Todo conflicto intergrupal, interpersonal e
individual puede producir en la organización
situaciones positivas y negativas, así como
constructivas y destructivas. Esto es debido a que
un conflicto puede generar en un grupo la
cohesión, la búsqueda de soluciones creativas y
nuevas para resolver diferencias en la
determinación de mecanismos para resolver
problemas. Es por ello que desde esa óptica, el
conflicto generalmente es evaluado como
negativo, y por tanto, dentro de la gerencia se
lucha por evitarlo. Sin embargo, un conflicto puede
conducir a grandes cambios y mejoras dentro de
las organizaciones, debido a que en una situación
circunstancial altamente conflictiva, suelen surgir
grandes amenazas para unos y grandes
oportunidades para otros.
Por lo que en situación de conflicto, surgen las
siguientes interrogantes: ¿qué hago yo?, ¿cómo lo
manejo?, ¿de qué manera puedo convertir esa
situación en una oportunidad o al menos,
minimizar el impacto negativo que ella puede
ejercer sobre mí? es por ello, que cada persona

debe conocer sus emociones y deseos en el caso
de interactuar en una negociación, desarrollando
mediante conocimiento y práctica, estrategias para
el manejo de situaciones conflictivas, sin generar
frustración, ni barreras para la comunicación
dentro de los miembros de la organización,
mejorando así la efectividad profesional y personal
de los mismos.
De acuerdo a Hernández y Mosquera (2011), “los
conflictos se encuentran determinados por
factores estructurales dentro de la organización
siendo parte integral de los procesos de cambio”;
sin embargo lo importante es saber cómo
manejarlo, puesto que puede tener diversas
consecuencias dentro de la empresa; tomando en
cuenta la heterogeneidad de las personas que
forman parte de una organización, en cuanto a
género, religión y raza; en consecuencia, el desafío
para el gerente es conformar los diversos grupos
de personas, mediante la atención de sus
diferentes estilos de vida, necesidades familiares y
estilos de trabajo, distinguiendo por lo menos tres
ejes integradores; el personal, el proceso y la
organización donde se desempeña como gerente.
De esta manera, la gerencia debe estar preparada
para gestionar adecuadamente el conflicto, dando
paso a acciones que favorezcan la solución y no
afecten a la organización, porque el no saberlo
enfrentar puede llevar a situaciones negativas para
la empresa, que pueden repercutir sobre la
desmotivación, improductividad y desarmonía. Por
lo tanto, los desacuerdos podrían ser productivos
cuando se desarrollan en base al dialogo y el
respeto a las nuevas ideas, debiendo manejarse
con eficiencia las diferencias que pudieran destruir
las bases que sostienen un equipo.
Es allí donde el rol de la gerencia debe prevalecer
en encontrar los puntos en común del grupo,
generando compromisos y enfocándolos dentro
de una comunicación adecuada y asertiva, donde
178
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
se pueda medir la tolerancia, generando espacios
que aumenten la diversidad, pero sin ocasionar el
irrespeto y el abuso, premiando los
comportamientos agresivos. Y para lograrlo,
deben definirse la autoridad, las tareas y las
responsabilidades, los cambios de roles, los
procesos para la toma de decisiones que resulten
aceptables para las partes, permitiendo la
diversidad de enfoques que estimulen la
eliminación de sus diferencias e incrementen la
motivación para ejecutar sus roles y actividades en
pro del buen funcionamiento y desarrollo de la
organización.
Las posibles fuentes del conflicto
Según Acevedo (2015), para determinar las fuentes
del conflicto “se debe tener en cuenta la forma
como se generan, si por consecuencia o por las
diferentes situaciones que se observan en el
entorno laboral”. Los mismos se perciben como
conflictos interpersonales dentro de
organizaciones, dada entre dos o más partes,
mutuamente dependientes y exigente con las
tareas asignadas, y que tienen para con las otras
conductas fuertemente emocionales y críticas,
afectando de este modo la moral y el trabajo
dentro de la organización, poniendo en riesgo los
objetivos planteados por las demás personas, sin
importarles lo que pueda suceder.
Consecuencias de la generación de conflictos
Las consecuencias que se dan al presentarse un
conflicto pueden poner en riesgo a la
organización, se pierde demasiado tiempo al tratar
de verificar y de solucionar el problema, el ánimo
de los trabajadores no va a ser el mismo, llegan
incluso a alejarse de sus responsabilidades
laborales descuidándolas y pudiendo generar un

mayor inconveniente al interior de la misma. De
esta clase de empleados, pueden surgir unos
grandes líderes los cuales por sus opiniones y por
su forma de actuar a las directivas les pueden
parecer inapropiados y se pueden ver afectados
hasta llegar al punto de ser sancionados o de ser
despedidos por su forma de participar (Acevedo,
2015).
En el caso de producirse consecuencias negativas,
los empleados pueden llegar al punto de no querer
volver a trabajar y de ausentarse sin justa causa
para los gerentes, obligándolos a tomar medidas
más drásticas como los despidos, no remuneración
para las horas no trabajadas; decisión esta que
puede incidir en la salud mental de sus empleados,
o en los saboteos de la maquinaria y equipos de la
organización, manipulando la información interna
e incluso proyectando una imagen negativa de la
empresa y de los trabajadores que aún siguen allí.
Mientras que las situaciones de los conflictos bien
gestionadas traen muchas ventajas, mejora el
trabajo en equipo, eleva la autoestima de cada uno
de los trabajadores, se fortifican las relaciones
entre el empleador y el trabajador, así como el
trabajo en equipo, limando todas las asperezas en
un ambiente propicio y tranquilo dónde pueden
desarrollar sus actividades laborales en pro del
buen funcionamiento de la organización.
Tipos de conflictos
De acuerdo a lo establecido por Acevedo (2015),
se tienen los siguientes tipos de conflictos:
• Los conflictos interpersonales se dan al
interior de una entidad por dos o más
personas, las cuales no comparten sus
ideales, se enfrentan sin temor a enterarse
cual saldrá más perjudicado, no miden las
consecuencias de sus actos ni de sus
comentarios, surgen por los choques de su
179
VOL. VIII
NRO. 2
personalidad, se observan las amenazas de
sus status, no comparten sus puntos de
vista y de ahí se derivan los enfrentamientos
poniendo en riesgo la imagen y el
autoestima frente al otro.
• Los conflictos intergrupales se dan por
distintos puntos de vista de dos o más
grupos de personas, queriendo disminuir la
fuerza del otro, así pretenden adquirir
poder y mejorar su propia imagen. Esta
rivalidad o lucha se dan entre los líderes
para obtener una supremacía frente a su
rival teniendo en cuenta sus diferentes
puntos de vista.
• Los conflictos individuales surgen cuando
las necesidades del individuo chocan con
las de la organización, cuando ve frenado
sus objetivos por causa de la misma
organización, cuando no puede realizar sus
sueños o sus ideales. El empleado se ve en
la obligación de tomar decisiones así no
sean las que más le convenga, de ahí que
se presentan los conflictos internos
individuales, ya que por más que quiere no
puede realizarlos.
• Los conflictos organizacionales tienen su
origen frecuentemente en los intentos de la
empresa por organizar su estructura, aquí
es donde se deben planear las asignaciones
de trabajo y la distribución de los recursos.
En este conflicto se observa claramente la
departamentalización, donde comúnmente
el personal de cada departamento se
centraliza notablemente en las acciones
internas del mismo y en las necesidades del
propio departamento y hace menor caso a
las áreas, perdiendo la perspectiva
organizacional. Dados los anteriores el
reconocimiento de los diferentes conflictos
es la forma de buscar las posibles

soluciones teniendo en cuenta que el
desconocerlo, el afrontar su solución es
más complicado.
Manejo de los conflictos como políticas de la
Gerencia
Una buena gerencia debe proponer políticas
institucionales que garanticen el manejo de los
conflictos dentro de la organización, así mismo
debe medir paulatinamente a través de
indicadores cual sería el posible foco de los mismos
y utilizar estrategias que permitan minimizarlos,
tomando en cuenta que las organizaciones deben
tener mayor capacidad de respuesta a situaciones
cambiantes, las cuales implican la integración de
equipos multidisciplinarios, nuevos enfoques sobre
la gestión de los procesos de trabajo o las
estructuras planas que reducen los niveles de
dirección por la promoción de la celeridad en la
toma de decisiones.
Con estos enfoques, la dirección de las
organizaciones deberá centrarse en los puntos en
que se enlazan las diferentes fases de un proceso
o con el entorno en la que se desenvuelve y es allí
donde el directivo asume una posición más de
mediador que de árbitro, resaltando determinadas
habilidades para manejar situaciones de
confrontación. Por esa razón se interesan en el
campo de la prevención del desarrollo de
conflictos en las relaciones humanas en el contexto
laboral, aún más si hay personas que adoptan
actitudes hostiles permanentemente (Hernández y
Mosquera, 2011). Para ello proponen la aplicación
de las siguientes estrategias con el fin de lograr que
el conflicto sea productivo:
• Investigar a los que participan en la
controversia mediante entrevistas para
recopilar la información.
180
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
• Decidir cómo resolver el conflicto
conjuntamente con el personal
involucrado.
• Actuar explicando las decisiones de manera
razonada para evitar que las situaciones se
repitan en el futuro.
• Hacer seguimiento de la situación,
documentando el conflicto y supervisando
los resultados.
Resulta conveniente aclarar que la aplicación de las
estrategias en estas situaciones adversas depende
del estilo gerencial de la organización, de los
objetivos y de las metas, además de las
circunstancias en las que se mueve el conflicto, ya
que en la mayoría de los casos son las respuestas
a las situaciones las que los causan, por eso la clave
no está en negar los problemas, sino en
solucionarlos.
GESTIÓN PÚBLICA
Córdova (2006) la define como:
El nuevo concepto de administración
pública gubernamental, implementado
en los países con un alto desarrollo
económico y cultural, transformando las
instituciones gubernamentales del
clásico aparato burocrático en un
modelo empresarial donde el objetivo
final es la satisfacción del cliente o la
población con un nivel de vida acorde a
satisfacer las necesidades básicas de
educación e infraestructura requerida
en cualquier urbe.
Así mismo Galindo (2000) define la administración
pública como:
El sistema dinámico integrado por
normas, objetivos, estructuras, órganos,
funciones, métodos y procedimientos,
elementos humanos y recursos

económicos y materiales a través del
cual se ejecutan o instrumentan las
políticas y decisiones de quienes
representan o gobiernan una
comunidad políticamente organizada.
Es por ello que dentro del marco de la
administración pública, se llevan a cabo
actividades que garantizan mantener el orden
público, satisfacer las necesidades de la población
y conducir el desarrollo económico y social,
siempre con la base de un orden jurídico, que
crea, modifica o extingue situaciones jurídicas,
particulares y concretas, que en un Estado de
derecho está determinada por el principio de
legalidad, como en el caso de Venezuela, donde
la Ley Orgánica de Administración Pública
establece que la actividad de la administración
pública se desarrolla con base a este principio
No obstante, la administración pública tiene la
responsabilidad de garantizar a sus ciudadanos la
satisfacción de sus necesidades colectivas, así
como la prestación de los servicios públicos, por
lo tanto, debe proyectarse a cumplir con los
requerimientos de la sociedad, sin escatimar
esfuerzos para concretar la actividad estatal en un
auténtico beneficio de los administrados, por lo
que el estado debe mantener dentro de sus
políticas de educación universitaria aquellas
teorías que garanticen el uso de la administración
pública para el bienestar colectivo.
Así mismo, en Venezuela a partir de la década de
los ochenta del siglo XX, comenzaron a tener
relevancia dentro de los programas de desarrollo,
las iniciativas locales, las cuales se han orientado
hacia la dotación de infraestructura, la generación
de empleo, la utilización de los recursos
disponibles en el territorio, la innovación y el
desarrollo tecnológico, entre otros aspectos; con
la finalidad de promover el mejoramiento de la
calidad de vida de la población, a partir del uso de
181
VOL. VIII
NRO. 2
los recursos endógenos y la participación de los
actores locales en la gestión del desarrollo.
Delgado (2016).
Debido a esta necesidad del Estado en satisfacer
las necesidades básicas del colectivo, se hace
necesario implementar estrategias inmersas
dentro de la Gerencia pública, que garanticen el
buen desenvolvimiento de la administración
pública en cuanto al cumplimiento de sus
obligaciones para con el soberano, minimizando
las circunstancias adversas o negativas (conflictos)
que impiden el desarrollo de las metas propuestas
en relación a la ejecución de las obras públicas.
Para lograr estos objetivos, Córdova (2006),
establece que la gerencia pública debe atender los
siguientes elementos:
• Devolución de la autoridad, otorgar
flexibilidad: que hace referencia al
desmontaje de las estructuras
centralizadas, tanto en la relación del
gobierno central respecto a los niveles
medios y más cercanos a los ciudadanos
por una distribución de responsabilidades
descentralizadas, así como a lo interno de
las estructuras (empresas y agencias
gubernamentales). La flexibilidad se
maximizaría en la cuestión organizativa o
estructuras asumidas por las agencias
ejecutivas debido a que mediante la
aplicación de la planificación estratégica la
elaboración de las estructuras sería “ad hoc”
es decir que se seguiría con las
recomendaciones que la estructura se
diseñaría a partir de los objetivos
establecidos.
• Aseguramiento del desempeño, el control y
la responsabilidad (accountability): este es
uno de los aspectos más promocionados
como quizás el elementos más distintivo de
este abordaje, debido a las implicaciones

que las vinculación Estado, mercado y
sociedad. Los mecanismos de
responsabilidad serían consustánciales con
la idea básica de la gerencia del
desempeño que incluye la tarea de
establecer expectativas de desempeño, el
registro de la información confiable, la
necesidad de conocer si los objetivos han
sido logrados y la necesidad de establecer
retroalimentación sobre el desempeño
alcanzado y mantener la responsabilidad
sobre incentivos positivos o sanciones
negativas (Ormond y Löffler: 1999; 158). Una
de las cuestiones presentes en este aspecto
sería la conciliación entre las metas de
eficiencia pre establecidas en el diseño de
los programas para la ejecución de la
política y las necesidades de elevar la
equidad en los países latinoamericanos por
ejemplo, que es uno de los aspectos a
superar.
• Desarrollo de la competencia y la elección:
esto se refiere al desarrollo de estrategias
dirigidas al mercado, la resolución de la
relación entre el Estado y la sociedad
establecidas en el mercado de oferta de
servicios y la posibilidad que el ciudadano
escoja a partir de sus necesidades y
valoración de dichos servicios, ello apunta a
una suerte de privatización de aspectos
clave en la prestación de servicios, el
otorgamiento a los ciudadanos de
titularidad de ciertos servicios canjeables
ante determinados prestadores de servicio
en el sector privado (Ej. bonos para
alimentación que se ha puesto en marcha
recientemente en Venezuela mediante
tickets canjeables) son casos que ilustran
estas prácticas, De acuerdo a esto, el
182
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
objetivo sería proveer servicios adecuados
y de calidad a los ciudadanos.
• Mejorar la gerencia de Recursos humanos:
En este sentido se aprecia que el aspecto
flexibilización de los aspectos de
remuneración y organización del recurso
humano dentro del espectro de la
administración pública es un objetivo claro
que abona hacia una reducción del costo
de la burocracia. Esta flexibilización está
estrechamente vinculada a la cuestión de la
descentralización, en el caso venezolano se
desarrolló particularmente a través de la
creación de las nuevas instancias
organizacionales mediante las cuales se
contrató personal bajo condiciones
diferentes al general de la burocracia.
REFLEXIONES FINALES
La ejecución de obras públicas en Venezuela, se ha
visto mermada en muchos casos debido al
incumplimiento de la programación propuesta en
las contrataciones de las mismas, repercutiendo
ello de forma negativa en el ámbito económico
planificado a nivel de las políticas del Estado, ya
que los recursos asignados para cada obra serían
insuficiente para culminar el 100% de las mismas,
es por ello, que cada una de las instituciones
públicas que tienen a su cargo la ejecución de
obras deben enfocarse en la aplicación de las
estrategias de una gerencia de conflictos, con la
finalidad de minimizar todos aquellos focos que
inciden directamente en el retraso de estas obras,
así como la burocracia que pueden estar reinando
en estas instituciones.
De allí radica la importancia de formar los gerentes
de estas instituciones públicas dentro del marco de
las ciencias gerenciales donde prevalece el manejo
estratégico gerencial de las emociones del ser y sus
 VOL. VIII
NRO. 2

valores éticos, así como en la estabilidad ecológica dirigida al logro de los objetivos organizacionales,
de sí mismo y con su entorno, considerando que el progreso económico y el bienestar material de
las transformaciones nacen de la energía que tiene nuestra sociedad.
el hombre para trascender. Y esta energía va

REFERENCIAS CONSULTADAS

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183
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

LAS COMPETENCIAS COMUNICATIVAS GERENCIALES PARA LA EDUCACIÓN VIRTUAL DE

CALIDAD EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL FRANCISCO DE MIRANDA

Ollarves, Yusmely
yusuolam1982@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Licenciada en Educación en Lengua Extranjera, mención Inglés (UNEFM). Magister en Educación, mención Gerencia Educacional
(UPEL). Actualmente Doctorando en Ciencias Gerenciales (UNEFM). Docente Agregado de la UNEFM, adscrita al Departamento de
Idiomas. Secretaria de Actas del Consejo de Área, Ciencias de la Educación (UNEFM). Administradora del SAGA por el Área Ciencias
de la Educación (UNEFM).

RECIBIDO: 03/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN

El presente artículo tiene como propósito fundamental presentar una reflexión en torno a las competencias
gerenciales necesarias para la educación virtual de calidad en la Universidad Nacional Experimental Francisco
de Miranda (UNEFM). Dicho proceso reflexivo surge debido a que la educación universitaria en Venezuela se
ha virtualizado como consecuencia de las transformaciones políticas, económicas, culturales y del auge de
las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y la UNEFM no escapa a tal realidad. De hecho,
desde el año 2001 cuenta con la modalidad de estudio mixta apoyada en el enfoque pedagógico de
Aprendizaje Dialógico Interactivo (ADI). Desde esa perspectiva, recae sobre el gerente de dicha modalidad
la responsabilidad de prestar un servicio educativo acorde a las exigencias de la sociedad y a los avances
tecnológicos. En ese contexto, es menester reflexionar sobre las competencias gerenciales requeridas en la
modalidad ADI de la UNEFM, las cuales deben involucrar una serie de conocimientos, destrezas,
comportamientos y actitudes por parte del gerente que contribuya a ofrecer una educación virtual de calidad
en la UNEFM.
Palabras clave: Competencias gerenciales, educación virtual de calidad, aprendizaje dialógico interactivo.

184

INTRODUCCIÓN
La educación universitaria en Venezuela ha
experimentado una serie de cambios causados por
las transformaciones que se han suscitado a nivel
político, social, económico y cultural. En tal sentido,
para lograr adaptarse exitosamente a tales
cambios, las universidades deben consolidarse
desde la gerencia educativa con profesionales
orientados a la formación, capacitación y
actualización en el uso de estrategias educativas
innovadoras, apoyadas particularmente en las
Tecnologías de la Información y la Comunicación
(TIC). Las TIC son herramientas que ofrecen
múltiples beneficios a los procesos gerenciales y
pedagógicos al proporcionar diversas estrategias y
recursos, tales como: software, documentos,
páginas web, blogs, video conferencias, redes
sociales, entre otros de igual importancia (Gross,
2002).
Partiendo de allí, la virtualización en la educación
universitaria caracterizaría a las sociedades
contemporáneas, promoviendo la comunicación e
interacción entre sus actores y facilitando la
construcción distribuida de creciente fuentes de
información. Por tal razón, en virtud del auge de
las TIC, en Venezuela varias universidades entre las
que se pueden mencionar la Universidad Central
de Venezuela (UCV), el Colegio Latinoamericano
de Educación Avanzada (UCLEA) y la Universidad
Nacional Experimental Francisco de Miranda, han
adoptado la modalidad de estudio semipresencial,
mixta o b-learning.
La Universidad Nacional Experimental Francisco de
Miranda (UNEFM), con sede principal en la ciudad
de Coro, estado Falcón, desde el año 2001
implementó la modalidad de estudio mixta
apoyada en el enfoque pedagógico de
Aprendizaje de la institución, sustentada
nuclearmente en las TIC. Una de las razones por la
185
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
cual surge esta modalidad en la UNEFM es por
constituir una estrategia innovadora ante la alta
demanda de ingreso de nuevos estudiantes para
cursar estudios en la institución y la poca capacidad
física de que se dispone para impartir docencia
(Coello, Hernández y Subero, 2002). Ciertamente,
la realidad es otra, muy diferente a la que existía
cuando se fundó la modalidad ADI; no obstante,
aún hay quienes por habitar en un entorno
geográfico alejado de la ciudad o por
compromisos laborales, se les dificulta asistir
diariamente a un entorno de clase tradicional. De
allí la pertinencia de la modalidad ADI en nuestros
días, aunado a la innegable globalización de las TIC
y los beneficios que aportan a la educación
universitaria.
Las nuevas tendencias tecnológicas en la
educación están cambiando la forma en la que los
estudiantes se relacionan entre ellos, con sus
profesores e incluso con la institución, ya que la
formación es más flexible, personalizada y de
múltiple soporte, adaptada a cada una de las
necesidades del estudiante, sus competencias, el
uso de internet y la telefonía móvil (Caro, 2015). Por
tal razón, el uso de la modalidad ADI en la UNEFM
es cada vez más pertinente, debido a que facilita el
acceso a gran cantidad de información a través de
diversos canales multi e hipermediales, haciendo
los entornos de aprendizaje más flexibles e
interactivos y permitiendo la ruptura de las
barreras espacio temporales entre docentes y
estudiantes, lo cual a su vez favorece el
autoaprendizaje, el aprendizaje colaborativo,
cooperativo y la formación permanente que con
los medios didácticos tradicionales resulta un poco
más difícil de lograr.
La mayoría de las actividades virtuales que se
desarrollan en la modalidad b-learning de la
UNEFM se encuentran en los denominados
Ambientes Virtuales de Aprendizaje (AVA),

diseñados para cada unidad curricular. Sin
embargo, conviene analizar y reflexionar sobre las
competencias gerenciales idóneas que conllevan a
una educación virtual de calidad. Pero, ¿cómo
puede definirse la educación virtual de calidad?
EDUCACIÓN VIRTUAL DE CALIDAD
La educación virtual ha generado bastantes
discusiones en el marco educativo ya que muchos
la han catalogado como una enseñanza bajo
fantasías, descontextualizada, cuyo único medio de
ejecución es la Internet. No obstante, ésta es un
sistema y modalidad educativa que surge para
actuar en función de la calidad educativa por
medio del uso de las TIC para lograr aprendizajes
significativos en los estudiantes (Gámez, 2002).
Además, la educación virtual eleva la calidad del
proceso de aprendizaje debido a su flexibilidad por
la utilización de TIC para el desarrollo de
metodologías alternativas que conlleven al
aprendizaje en cualquier momento, tiempo y
espacio (Ortega y Martínez, 2003).
Partiendo de estas ideas, se puede afirmar
entonces que la educación virtual es una estrategia
educativa basada en el uso intensivo de las TIC, en
la que se ponen en práctica métodos pedagógicos
altamente eficientes con calidad técnica,
organizativa, creativa y comunicacional,
permitiendo que las condiciones de tiempo,
espacio, ocupación o edad de los estudiantes no
sean factores limitantes o condicionantes para el
logro de un aprendizaje significativo. Existen tres
(3) tipos de educación virtual o aprendizaje
electrónico en la escuela del siglo XXI, las cuales
son: E- learning, B- learning y M-learning. El E-
learning es el aprendizaje electrónico a distancia
completamente virtualizado a través de diversos
canales electrónicos; el B- learning podría definirse
como la combinación entre la enseñanza
186
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
presencial y la no presencial a través de la
tecnología; y el M-learning es el aprendizaje móvil
que se lleva a cabo en contextos múltiples a través
de dispositivos electrónicos personales (Moll,
2016).
En atención a lo anterior, la modalidad ADI de la
UNEFM está enmarcada en un tipo de educación
virtual B-learning, es decir, semipresencial o mixta.
Aunque todos los temas o contenidos a estudiar
así como las actividades que facilitarán el
aprendizaje de los mismos están inmersos en un
entorno virtual que complementa el tradicional
ambiente educativo (aula de clase), los estudiantes
sólo asisten a algunas sesiones presenciales en
función de sus capacidades, de la organización de
su propio tiempo y de ritmo de estudio, con el fin
de atender sus dudas e inquietudes. Según la
normativa de ADI-UNEFM (2002), en resolución
CU.005.1171.2002, dicha modalidad se encuentra
constituida por tres (3) estructuras organizativas: la
académica-administrativa, la técnico-académica y
la académico-operativa.
En primera instancia, la estructura académica-
administrativa depende del Vicerrectorado
Académico, el cual debe garantizar un
funcionamiento eficaz y eficiente a través de
instancias de gestión técnico-académica y
académico-operativa. Por otro lado, la estructura
técnico-académica está constituida por la
coordinación de ADI-UNEFM, ejecutora de las
decisiones adoptadas en las instancias respectivas
sobre la planificación, organización, dirección,
coordinación, supervisión y evaluación de las
actividades en las diferentes áreas académicas de
la UNEFM y asesor permanente del Consejo
Universitario en todo lo relacionado con esta
modalidad educativa. En cuanto a la estructura
académica-operativa, comprende unidades
articuladas entre sí y tiene como finalidad
planificar, organizar, coordinar, ejecutar, supervisar

y evaluar lo relativo al estudio y selección de
métodos, herramientas para el diseño y
elaboración del material didáctico. Además,
provee formación y perfeccionamiento a
profesores en el uso del material didáctico y de la
tecnología necesaria para desarrollo de la acción
educativa.
Es relevante destacar que los factores básicos para
el óptimo uso de estrategias educativas
innovadores en una institución universitaria tienen
que ver con los conocimientos de las TIC y de
gestión, así como también personas que
destaquen su potencial innovador, comprometidas
con los avances tecnológicos. En tal sentido, es
responsabilidad de quienes forman parte de las
estructuras organizativas de la modalidad ADI
mencionadas hacer que la UNEFM se incorpore
exitosamente a los avances que ofrece la
innovación tecnológica y por ende ofrecer una
educación virtual de calidad.
En este contexto, es entonces pertinente definir el
término calidad ya que se considera un indicador
importante en la educación virtual,
independientemente del tipo de aprendizaje
electrónico. Se dice entonces que calidad es la
propiedad o conjunto de propiedades inherentes
a algo, que permiten juzgar su valor (Diccionario
de la Real Academia Española, 2001). Más
específicamente, y según un informe
recientemente publicado por la UNESCO (2003),
uno de los principios que caracterizan a una
educación de calidad es aquel que establece que
el desarrollo cognitivo del educando es el objetivo
explícito más importante de todo sistema
educativo y, por consiguiente, su éxito en este
ámbito constituye un indicador de la calidad de la
educación que ha recibido.
La educación virtual de calidad en los AVA debe
medirse siguiendo tres (3) factores fundamentales,
tal como lo establecen Ortega y Martínez (2003).
187
VOL. VIII
NRO. 2
En primer lugar, se debe determinar la calidad
técnica la cual hace referencia a las características
técnicas de la plataforma que han de garantizar la
solidez y estabilidad de los procesos de gestión y
de aprendizaje. Por ello han de valorarse con
mucho rigor y cuidado variables tales como: la
infraestructura tecnológica necesaria y accesible; el
nivel de conocimientos técnicos necesarios para su
utilización y la facilidad de navegación a través de
su interface.
En virtud de lo planteado, para garantizar la
calidad técnica de la educación virtual
semipresencial o mixta de la UNEFM, quienes
forman parte de la estructura organizativa de dicha
modalidad deben ocuparse de que la universidad
cuente con una plataforma educativa o sistema de
gestión de aprendizaje accesible, disponible en
todo momento y en la que sea fácil y motivante la
navegación por todos los espacios virtuales con los
que se disponga para presentar las unidades
didácticas. Asimismo, los docentes como gerentes
de los AVA deben tener los conocimientos técnicos
básicos necesarios para el diseño y montaje de las
estrategias de aprendizaje a utilizar en tales
entornos virtuales.
También es fundamental la calidad organizativa
y creativa dentro de la cual habrá de valorarse: la
versatilidad a la hora de diseñar e implementar
sistema de ayuda y refuerzo para el estudiantado,
atendiendo a los posibles ritmos de aprendizaje y
a la opcionalidad curricular; la posibilidad de
organizar los contenidos mediante índices y mapas
conceptuales; la creación automática y/o manual
de glosario de términos relacionados con las
unidades de aprendizaje; la integración de
multimedia (videostreaming y videoconferencia), y
la utilización de herramientas de evaluación del
profesor, autoevaluación e interevaluación grupal
(automática y manual).

Partiendo de lo anterior, se puede decir que es
importante entonces lograr una educación virtual
en la modalidad B-learning de la UNEFM con
calidad organizativa y creativa mediante el uso de
diversas herramientas que motiven tanto a
docentes como a estudiante a participar
activamente en el proceso de aprendizaje on-line.
Para ello debe incluirse en los AVA mapas
conceptuales, glosarios, imágenes, videos, audio,
entre otros recursos creativos y que permitan una
organización lógica de las unidades de
aprendizaje.
En tercer lugar, es importante considerar la calidad
comunicacional en la educación virtual; es decir
que deben valorarse las posibilidades de
comunicación sincrónica y asincrónica tanto entre
el profesor y los participantes, los participantes
entre sí y de todos con todos. Por ello, ha de
estudiarse: la posibilidad de crear foros o grupos
de discusión; el uso de los sistema de correo
electrónico (interno y externo); la versatilidad del
tablón de noticias; la personalización del
calendario; la organización de sesiones de chats
tanto entre tutores y participantes como de tutores
entre sí o entre todos y de archivar su contenido;
la posibilidad de establecer audioconferencia y de
archivar su contenido en formato comprimido; la
necesidad de un área donde se establezcan
ciberrelaciones afectivas (tertulia virtual, cibercafé,
certamen fotográfico, entre otros).
En atención a los planteamientos anteriores, para
garantizar la calidad comunicacional de la
educación virtual en la modalidad mixta de la
UNEFM, los gerentes de la modalidad ADI y de los
AVA deben procurar incluir estrategias variadas
que permitan el dialogo y la interacción constante
entre todos los actores del proceso educativo. Para
ello, deben hacer uso de herramientas síncronas y
asíncronas que permitan mantener lazos de
comunicación en todo momento.
188
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
De allí entonces se puede abstraer que el éxito de
la gestión en la UNEFM para lograr un proceso
educativo de calidad, dependerá en gran medida
de las competencias gerenciales que demuestren
poseer los miembros de la estructura organizativa
de la modalidad ADI así como también los
docentes encargados de administrar los AVA
correspondientes a cada una de las asignaturas
que se ofertan en todos los programas
académicos. Por ello, es pertinente dar respuesta a
la siguiente interrogante: ¿Qué competencias
gerenciales particulares deben poseer los actores
que gestionan la educación virtual en la UNEFM?
Antes de dar respuesta a dicha pregunta, es
necesario definir y caracterizar las competencias
gerenciales dentro de una organización educativa.
COMPETENCIAS PARA LA GERENCIA DE LA
EDUCACIÓN VIRTUAL
Las instituciones universitarias requieren de
gerentes capaces de asumir de forma competente
los procesos gerenciales (planificación,
organización, dirección, suministro de personal,
control) y que a su vez posean las destrezas
necesarias para que su equipo de trabajo participe
en un ambiente favorable en el que fluya la
comunicación y se genere la motivación que
incremente el compromiso de la comunidad
educativa para la consecución de los objetivos
establecidos.
Partiendo de lo anterior, es pertinente puntualizar
lo que implica ser un gerente competente. Las
competencias gerenciales son una combinación de
los conocimientos, destrezas, comportamientos y
actitudes que necesita un gerente para ser eficaz
en una amplia gama de labores gerenciales y en
diversos entornos organizacionales (Bonache y
Cabrera, 2002). Tales requerimientos cobran más
vigencia en la sociedad de la información donde el

contexto de las organizaciones se caracteriza por
ser complejo, competitivo y cambiante lo cual
impone considerables desafíos como la necesidad
de adquirir y desarrollar competencias que
permitan a los gerentes y las organizaciones
sobrevivir es tales escenarios y generar ventajas
competitivas que garanticen la eficiencia y eficacia
organizacional.
Figura 1
Competencias gerenciales básicas
Manejo del
Cambio
Manejo de
Equipos
Fuente: Hellriegl y Slocum (2004) Adaptado: Ollarves (2018)
En atención a la figura anterior, para que un
gerente sea competente de manera integral, debe
comenzar por contar con la habilidad de evaluar
sus propias fortalezas y debilidades, siendo capaz
de equilibrar el trabajo y la vida personal que le
permita establecer de forma objetiva metas
profesionales y personales. El manejo propio
supone que el gerente comprenda su personalidad
y la de otros, además de poseer empatía, que es la
capacidad de escuchar y comprender las
preocupaciones, intereses y sentimientos de los
demás. Todo ello, le permitirá apreciar e
interpretar de manera correcta a sí mismo, a sus
pares y al ambiente para actuar sobre sus
emociones y motivaciones relacionadas con el
VOL. VIII
NRO. 2
Por su parte Hellriegel y Slocum (2004) proponen
un criterio para las competencias gerenciales en la
que destacan un conjunto de habilidades claves
que tienen que ver con el manejo propio, de la
comunicación, de la diversidad, de la ética, de
equipos y de los cambios (ver Figura 1).
Manejo Propio
Manejo de la
Comunicación
Gerente
Competente
Manejo de la
Diversidad
Manejo de la
Ética
trabajo con el fin de determinar sus propias metas
de desarrollo asumiendo la responsabilidad de su
manejo propio.
Una vez que el gerente logre comprenderse a sí
mismo y sus pares, será capaz de emplear sus
habilidades para transmitir y recibir ideas,
pensamientos y emociones en forma oral y escrita
(manejo de la comunicación). La idea fundamental
es lograr retroalimentar de manera constructiva a
otros individuos para que cumplan los objetivos
trazados. Igualmente, es importante que sea capaz
de apreciar las características distintivas de los
individuos y de los grupos, reconociendo que cada
persona en la organización tiene características,
experiencias, perspectivas y antecedentes distintos
189

que podrían ser fuentes potenciales de fortaleza
organizacional (manejo de la diversidad). El
desarrollo de esta competencia gerencial implica
ayudar a los miembros de la organización a
trabajar juntos en armonía, a pesar de las
diferencias existentes en cada uno de ellos.
Otra competencia que se refleja en la Figura 1 tiene
que ver con el manejo de la ética, la cual es la
habilidad de incorporar valores, principios y
regulaciones gubernamentales que le permitan
distinguir lo correcto de lo incorrecto en la toma
de decisiones. Además, es importante que todo
gerente sepa desarrollar, apoyar y dirigir equipos
para el logro de las metas organizacionales
(manejo de equipos). Para ello, deberá establecer
metas claras de desempeño para el equipo y
participar en el mismo como un líder que asigne
responsabilidades y supervise la rendición de los
resultados en base a las metas propuestas.
Igualmente, implica aplicar métodos y tecnologías
para la adecuada toma de decisiones y manejo de
conflictos en el equipo.
Finalmente, pero no menos importante, todo
gerente debe ser capaz de implementar las
adaptaciones o transformaciones necesarias en las
tareas, estrategias, estructuras o tecnologías
usadas dentro de la organización (manejo del
cambio). Para lograr el manejo de los cambios de
manera óptima, se debe aplicar el liderazgo a
objeto de determinar como buen líder la posible
resistencia a los cambios que puedan generarse en
situaciones específicas para así aplicar modelos de
gestión que permitan introducir el cambio
organizacional de la forma más creativa y menos
traumática posible.
En atención a lo planteado, desde el contexto
UNEFM es imprescindible que quienes se encargan
de gestionar la modalidad ADI reúnan una serie de
habilidades que partan del conocimiento personal
y grupal que facilite el flujo constante de
190
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
información, mostrando siempre una conducta
ética en cualquier circunstancia para contar con el
respeto de los demás. Además, debe demostrar
ser un buen líder, decidido y enérgico que genere
confianza en los demás, al tomar decisiones de
forma sensata, tomando en cuenta las realidades y
necesidades del colectivo. De esa manera, se
asegurará de que los cambios sean acogidos por
los actores de la universidad (docentes y
estudiantes) sin mayores inconvenientes.
CONCLUSIÓN
En la actualidad, las universidades venezolanas
requieren gerentes con competencias que les
permitan ser eficiente de modo individual y así
alcanzar la eficiencia gerencial requerida para el
logro de los objetivos institucionales. Ciertamente,
entre las funciones de todo gerente se encuentra
el arte de organizar, ordenar, coordinar y controlar
a trabajadores entrenados y responsables, con el
fin de lograr en conjunto la realización exitosa de
una tarea específica. Sin embargo, recae sobre la
figura del gerente universitario, el compromiso
permanente en su gestión de lograr que la
institución se incorpore, cambie y se adapte a las
nuevas exigencias que la sociedad le presenta de
acuerdo a los fenómenos que van apareciendo y
que de alguna manera tienen influencia en el
ámbito universitario.
Uno de tales fenómenos es la globalización de las
TIC, y es por ello que desde hace algunos años se
ha virtualizado la educación universitaria,
promoviendo la comunicación e interacción entre
sus actores y facilitando la construcción distribuida
de creciente fuentes de información. Debido a que
la UNEFM, ha sido una de las universidades del país
que ha adoptado la educación virtual de tipo B-
learning o semipresencial, recae sobre el gerente
de dicha modalidad de estudio la responsabilidad
 VOL. VIII
NRO. 2

de prestar un servicio educativo acorde a las trabajar en equipos y la capacidad de adaptarse

exigencias de la sociedad y a los avances
tecnológicos que garanticen la calidad educativa.
En consecuencia, el gerente de la modalidad ADI
debe poseer una serie de competencias que
involucren el adecuado manejo propio, la
comunicación asertiva, la comprensión de la
diversidad, un buen sentido ético, la habilidad para
positivamente a los cambios. Según lo dicho, las
competencias gerenciales requeridas en la
modalidad ADI deben partir de una combinación
de conocimientos, destrezas, comportamientos y
actitudes por parte del gerente que contribuya a
ofrecer una educación virtual de calidad en la
UNEFM.

REFERENCIAS CONSULTADAS

Bonache, J. y Cabrera, A. (2002). Dirección estratégica de personas. Financial Times Prentice Hall. España.
Caro, M. (mayo de 2015). Las 5 primeras tendencias de la educación 3.0. Disponible en: https://goo.gl/xoNIqt
[Consultado: 2018, Abril 16]
Coello, Y, Hernández, E y Subero, O (2002). Proyecto de los Estudios Dirigidos. UNEFM. Coro.
Gámez, R (2002) ¿La Educación Virtual es Real? Mac Graw Hill. México.
Gros, B (2002). Constructivismo y Diseños de Entornos Virtuales de Aprendizaje. Revista de Educación.
Hellriegel, D, y Slocum Jr. J. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Thomson Learning.
Moll, S (2016). Tres tipos de aprendizaje electrónicos para la escuela del siglo XXI. Disponible en:
http://ticenfid.org/tres-tipos-de-aprendizaje-electronicos-para-la-escuela-del-siglo-xxi/ [Consultado:
2018, Abril 16]
Normativa de Aprendizaje Dialógico Interactivo (2002). Resolución CU. 005.1171.2002. UNEFM, Coro.
Ortega, J. y Martínez, F. (2003) Creando cultura evaluadora de la calidad de los materiales didácticos
usados en la formación ON LINE. Catalina Alonso. Madrid.
Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española (22.a ed.). Disponible en:
http://www.rae.es/rae.html [Consultado: 2018, Marzo 5]
UNESCO (2003) La educación superior y las TIC. [Página Web en Línea] Disponible en: http://
www.unesco.org/es/higher-education-and-lcts/ [Consultado: 2018, Marzo 05]

191
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

LA COMPLEJIDAD DE LA ÉTICA EN LA GERENCIA UNIVERSITARIA

Villavicencio, Zurilma
zurilma13@gmail.com
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda

Ingeniero agrónomo. Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda” (UNEFM). Coro, Falcón. Magister Scientiarium en
Gerencia de la Calidad y la Productividad. Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda”. Profesora a tiempo completo.
Categoría: Asistente. Función: Docencia en las unidades curriculares Ambiente y Comunidad I y II del programa Licenciatura en
Ciencias Ambientales, miembro de las comisiones: horarios, pasantías y la subcomisión curricular.

RECIBIDO: 29/06/2018
ACEPTADO: 17/08/2018
RESUMEN

Es interesante comprender la complejidad que envuelve al significado de gerencia, así como también es
relevante intentar revisar sus implicaciones no sólo a partir de la situación específica que representa la
universidad como institución que priva sobre la intelectualidad y por tanto la administración del
conocimiento en términos del intenso proceso filosófico, ontológico y deontológico de búsqueda de la
verdad, sino también, con base en la estructura funcional desde la cual se pretenden ordenar procesos
académicos que comprometen la formación profesional, a lo interno, y la capacidad de coadyuvar a la
orientación de problemas nacionales que tienen incidencia sobre el desarrollo regional y nacional, a lo
externo. Esta doble condición institucional, destaca la particular razón que esgrime la gerencia universitaria
toda vez que, como modelo o pauta de gestión soportada por las habilidades personales y las oportunidades
del entorno para alcanzar los mayores objetivos institucionales, se desenvuelve en un ámbito cuya
producción social se da en medio de múltiples criterios de eficacia, muchas racionalidades y sobre todo con
valores y principios como la ética y la responsabilidad que destacan la grandeza del profesional de excelencia,
siempre y cuando las instituciones universitarias se adhieran a los cambios que se generan en el entorno para
dar respuestas efectivas a las presiones que enfrentan en la actualidad.
Palabras clave: Ética, gerencia, complejidad, universidad

192

INTRODUCCIÓN
La universidad en Venezuela es un espacio
multidimensional y complejo, con una gama de
interesantes posibilidades para lograr procesos
profundos de cambios y transformaciones
dinámicas consustanciales a su propia naturaleza
(Rivero y Goyo, 2012). El papel de la universidad
venezolana en la sociedad de hoy en día
representa una expresión de la forma de vida de
los ciudadanos, por lo que se tiene una
responsabilidad social el demostrar una conducta
ética en su gestión, de manera que la práctica
gerencial se lleve a cabo de manera congruente
con los intereses que aborda en su entorno.
Esta responsabilidad recae en gerentes capaces de
brindar oportunidades en este mundo cambiante
del siglo XXI, donde la sociedad demanda que las
universidades se involucren en el desarrollo de la
misma, comenzando con el desarrollo
organizacional dentro de las estructuras
universitarias, para las que hay una alta exigencia
en ética y altos valores. De esta manera, según
Guijarro et al (2006), “las universidades estarán a
la vanguardia del tratamiento de los temas
políticos y sociales, desde una perspectiva de una
organización éticamente responsable, que incida
fuertemente en las transformaciones que requiere
una sociedad para trascender en el tiempo, con un
sentido de justicia social”.
ORGANIZACIONES UNIVERSITARIAS
Las organizaciones universitarias se deben dirigir
mirando siempre hacia el futuro en alianzas,
flexibilidad de trabajo y con liderazgo futurista en
los administradores y demás personal. De esta
manera, se pueden identificar las características
más resaltantes de un nuevo paradigma
organizacional, las cuales pueden permitir
193
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
transformaciones en las estructuras y maneras de
actuar dentro de las instituciones en el mundo
empresarial actual:
a) La organización se humaniza y es agente
moral.
b) Es flexible, integral y abierta de acuerdo a
sus finalidades.
c) Está centrada en el ser humano, el cual es
considerado como un ser útil, concreto y
ético.
d) La organización y el hombre giran
alrededor del concepto de calidad humana,
calidad orientada hacia un plan social
donde se proyecta la vida buena.
e) Incorpora el concepto de endocalidad, el
cual hace énfasis en el desempeño de la
gente. Este concepto implica que el ser
humano es visto como un ser físico,
psicológico y espiritual dentro de su
dimensión social.
Para Rivero (2012), las universidades venezolanas
se deben transformar en “entes inteligentes,
convertirse así en un mundo complejo donde los
cambios y su proyección se hagan necesarios en el
ambiente donde se desarrollan para así poder
mantener su vigencia”. Además, la sociedad actual
coloca en interacción aspectos de desarrollo local
con aspectos de desarrollo global universal,
contextualizando factores económicos, políticos,
filosóficos, científicos, tecnológicos y
sociohistóricos, en una dinámica de cambios
permanentes que inciden en la vida diaria del
cuerpo social. Por tal motivo, se concibe la acción
educativa universitaria como un proceso en la
cultura de una sociedad hacia la búsqueda y
aplicación del conocimiento que permita la
transformación de la realidad social hacia una
mejor sociedad, por lo que el ejercicio del método
científico debe concebirse como la base
fundamental del quehacer universitario y como

medio o instrumento para acercarse más a esa
realidad, conocerla, interpretarla y actuar sobre su
cultura. En este proceso, los grupos humanos
transforman simultáneamente tanto conocimiento
que tiene de su realidad, como su propia
modalidad de acción sobre ésta.
Monagas (2006), establece que al mismo tiempo
de exaltar la necesidad de la institución
universitaria a concienciar el necesario proceso de
cambio, “compromete igualmente a considerarlos
desde la óptica de la gerencia, en su sentido más
alto. Indiscutiblemente, la gerencia, ante cualquier
problema, busca indagar las realidades dentro de
las cuales estos surgen y se reproducen. Sólo que
muchas veces se confunden las apreciaciones y
concepciones que se tienen de la situación–
problema en cuestión, toda vez que quienes
conducen la universidad no saben dónde, cómo y
cuándo actuar”.
Por lo tanto, el autor considera que gerenciar la
universidad significa enfrentar los avatares que
anima, por una parte la incertidumbre, y por otra
la pluralidad que bien caracteriza el sentido de su
unidad institucional y, por tanto, del ámbito
político–institucional–administrativo en el que se
encuentra circunscrita. Es, al menos, una forma
expedita de hacer de la Universidad la “punta de
lanza”, el “mascarón de proa” que se requiere para
arraigar el liderazgo necesario y capaz de sustentar
propósitos e inducir sentimientos de libertad,
autonomía y excelencia académica, siempre con
valores de ética y responsabilidad.
ÉTICA Y RESPONSABILIDAD
Por otro lado, la concepción de la responsabilidad
social se ha venido presentando como una parte
integrante de toda organización, específicamente
en la dimensión ética que debería tener presente
en su misión y visión. “Es uno de los temas que
194
NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647
actualmente atrae la atención del sector
empresarial y del resto de la sociedad, así como en
el sector universitario donde actualmente ha
venido cobrando espacio en el acontecer mundial,
a la luz de los profundos cambios que ha generado
el devenir de la sociedad. Su práctica se ha venido
difundiendo como parte de las funciones que estas
instituciones de educación superior cumplen en la
sociedad”. (Rivas, 2015).
Por su parte, Lanz (2001) en Malpica (2010),
concibe la ética como un “componente integrador
en la conducción de la academia”, pero además,
contribuye a impedir la búsqueda de beneficios
personales, procurando al mismo tiempo el
florecimiento de los beneficios institucionales
universitarios. Este punto de vista es importante a
tomar en cuenta a la hora de establecer los
parámetros para elaborar la propuesta de un
modelo de gerencia que conduzca a instituciones
universitarias con una gerencia estratégica de altos
valores éticos y socialmente responsable.
La realidad es que las universidades venezolanas
no escapan a las exigencias de una sociedad que
invita hacia la transformación de una gerencia
basada en la credibilidad, eficiencia, ética y
responsabilidad social. Es por eso que es necesario
que establezca las políticas necesarias que
permitan realizar procedimientos estratégicos de
cambio hacia una mejor estructura organizativa.
Bajo este precepto, las investigaciones enmarcadas
dentro de la complejidad de la ética incluyen
estudios relativos al análisis de la gestión,
estructura y procesos de la Universidad, para el
cumplimiento de sus objetivos, misión y visión, en
el logro de una institución de calidad, incluyente y
pertinente a los desafíos del país.
Sáenz, en su artículo La Complejidad de la ética
(2005) analiza lo dicho por Morin (2004) en su libro
Método 6: Ética. Aquí establece que: “La ética es
compleja porque es de naturaleza dialógica y debe

afrontar con frecuencia la ambigüedad y la
contradicción. También porque está expuesta a la
incertidumbre del resultado y comporta opción y
estrategia y, por último, es compleja porque carece
de fundamento aunque sí sea posible reencontrar
sus fuentes.”
Siendo eso posible, si la ética toma cuerpo a través
de estrategias y opciones, se debe, en primer lugar,
a la necesidad de afrontar la contradicción, una
contradicción que no es dialéctica, sino dialógica.
La estrategia resulta imprescindible tanto a la hora
de la toma de decisiones como para el control
sobre las consecuencias de los actos. En el caso de
la gerencia universitaria, las estrategias deben
formar parte de la planificación con carácter ético
y responsable, para de esa manera mantener una
actitud vigilante hacia sus efectos y consecuencias
para tratar de paliarlos, o incluso para revisar y
cambiar la decisión tomada.
Es por eso que Goyo (2012), tomando en cuenta lo
anterior, menciona las exigencias y demandas que
implican los cambios sociales que presionan la
gestión universitaria, colocando al docente en una
coyuntura de responsabilidad social, en la cual,
este sector académico, deberá asumir su rol de
agente transformador y transformante, lo que
implica la asunción de una conducta de liderazgo
social en la relación entre universidad y sociedad,
como un desafío a la estructura tradicional
universitaria.
Es Importante mencionar que las universidades son
espacios gerenciales multidinámicos y por la capacidad de la gerencia para adecuar el
transcomplejos y por los procesos que allí se
desarrollan se encuentran sometidas a fuertes
presiones del contexto interno y externo, los cuales
le imponen el surgimiento de procesos de
renovación y reconfiguración para mantenerse,
crecer y ser competitivas y eso es posible a través
de una gerencia eficaz, efectiva, con calidad y
responsable socialmente, donde la ética se
195
VOL. VIII
NRO. 2
encuentre presente en cada una de las tomas de
decisiones, de manera que los resultados puedan
promover un cambio positivo en la sociedad.
Para Goyo (2012), toda la situación mencionada es
debido a que “las universidades representan un
sistema en el cual se adquieren, procesan,
conservan, transmiten, crean y transfieren
conocimientos, a través de una compleja
estructura por lo tanto como organizaciones
abiertas al cambio y en transformaciones
constantes requieren del diseño de estructuras más
flexibles y adaptativas que propicien la renovación
y aprendizaje de sus miembros con miras a la
innovación”.
Con lo expuesto anteriormente, es posible deducir
que los nuevos enfoques sobre los procesos
organizacionales trastocan los fundamentos del
viejo modo de pensar de la organización, por lo
que las universidades y su forma de gerenciar
deben orientarse transdisciplinariamente, para así
facilitar su adecuación al entorno cada vez más
complejo y cambiante. De allí que es esencial que
las instituciones universitarias se adhieran a los
cambios que se generan en el entorno para dar
respuestas efectivas a las presiones que enfrentan,
como ocurre con cualquier organización
empresarial en la actualidad.
De esta manera, como lo establece Monagas
(2006), la gerencia universitaria así entendida,
permitiría considerar la posibilidad de acentuar la
responsabilidad social de la universidad justamente
conocimiento de la realidad social, económica,
política y cultural, pero también científica y
tecnológica, a las demandas de la administración
académico–institucional en cuanto a técnicas de
coordinación, dirección y control se refiere. Con
base a lo anteriormente expuesto y como
conclusión, pudiera garantizarse la realización de
propósitos que no interfieran con pretensiones
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

que, aunque legítimas y propias de toda institución factor de concienciación alrededor de los cambios
que concilie conocimiento con cultura y ética, que de manera obligada suceden al interior de la
muchas veces se convierten en elementos de Universidad.
perturbación al clima que anima la gerencia como

REFERENCIAS CONSULTADAS

Goyo, A. et al (2012). La gerencia de la educación universitaria, en la perspectiva de la transcomplejidad.

Revista Científica Electrónica de Ciencias Humanas, Número 23, año 9. Fundación Unamuno, Venezuela.
(Disponible en línea: http://www.redalyc.org/pdf/709/70925416004.pdf )
Guijarro de Chávez, M. y Chávez Sánchez, Jorge (2006). Ética y gerencia universitaria. Revista Venezolana de
Gerencia. v.11 n.34. Versión impresa ISSN 1315-9984. Maracaibo, Edo. Zulia, Venezuela. (Disponible en
línea: http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-99842006000200004)
Malpica, R. y Rossell, R. (2010). Gerencia universitaria. Tiempo de reflexión. Revista Ciencias de la Educación
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(Disponible en línea: http://servicio.bc.uc.edu.ve/educacion/revista/n35/art10.pdf)
Monagas, A. (2006). La gerencia universitaria ante el cambio institucional. Revista Visión Gerencial. ISSN: 1317-
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http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25094/2/articulo5.pdf)
Rivas, G. (2015). Responsabilidad social, gerencia y acción universitaria. Universidad de Carabobo, Valencia,
edo. Carabobo, Venezuela (Disponible en línea:
http://mriuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/handle/123456789/2164/greyes.pdf?sequence=1)
Rivero, E. y Goyo, A. (2012). La gerencia universitaria venezolana ante los nuevos retos de la sociedad del
siglo XXI. Revista Gestión y Gerencia. Vol. 6 No. 2 Mayo-Agosto 2012. Universidad Centro Occidental
“Lisandro Alvarado, Barquisimeto, edo. Lara, Venezuela. (Disponible en línea:
http://www.ucla.edu.ve/DAC/investigacion/gyg/GyG%202012/Agosto%202012/1-
%20EduardaRiveroyOtros.pdf)
Sáenz, L. (2005) La complejidad de la ética. Revista Iniciativa Socialista (primera época de la actual revista
Trasversales), N° 76. Disponible en línea:
http://www.pensamientocomplejo.com.ar/homenaje/galeria/wp-content/uploads/Saenz-Luis-Edgar-
Morin-y-la-complejidad-de-la-etica.pdf

196
 VOL. VIII
NRO. 2

ÍNDICE ACUMULADO DE AUTORES

Acacio, Noel; Colónico, Gina; Reyes, José y Sánchez, Yoel Vol. VII, Nro. 4. pp.6-11
Aldana, Julio y Colina, Félix Vol. VI, Nro. 3. pp.9-18
Vol. VII, Nro. 1 pp. 9-15
Vol. VII, Nro. 2 pp. 8-15
Vol. VII, Nro. 4. pp.12-23
Álvarez, Carmen Vol. IV, Nro. 1. pp.8-25
Álvarez, Guillermo Vol. V, Nro. 1. pp.9-26
Arellano, Jesús Vol. VI, Nro. 2. pp.15-18
Arévalo, Joamsner Magdalena Vol. VIII, Nro. 1. pp 6-14
Arévalo, Joamsner Magdalena y Martínez, Mahly Vol. VII, Nro. 1 pp.16-27
Arévalo, Keyla Vol. IV, Nro. 1. pp.26-45
Arias, Enith Vol. V, Nro. 1. pp.27-45
Atencio, Lila Vol. I, Nro. 1. pp.5-24
Barboza de Gutiérrez, Lourdes Vol. I, Nro. 1. pp.25-45
Barreto, Juan José Vol. VI, Nro. 2. pp.19-25
Bolívar, Yamila y González, Migdanys Vol. II, Nro. 1. pp.6-32
Bravo, Maika y Piña, Francys Vol.VI, Nro. 1, pp.9-19
Bravo, Valeska Vol. VII, Nro. 2 pp. 16-26
Bustillo, Disnay Vol. VII, Nro. 1 pp.28-44
Calderón, Andrés Vol.VI, Nro. 1 pp.20-26
Campbell, Yilmar y Pinto, María Vol. VII, Nro. 4 pp.24-31
Campos, Daniela Vol. VI, Nro. 2. pp.26-31
Cánchica, Marbelys Vol. V, Nro. 1. pp.46-65
Candelle, Daniel; Delgado, Diagny; Jaickold, Belandria y Moreno, Luis Vol. II, Nro. 1. pp.33-64
Carcedo, Juan Facundo Vol. VII, Nro. 1 pp..45-55
Castejón, Misael Vol. VII, Nro. 2 pp. 27-37
Chirino, Cristina y Lamus, Tibisay Vol.VI, Nro. 1, pp.27-34
Chirinos, Ana Cristina, García, Alcimar, Acurero María y Perozo, Rubén Vol. VIII, Nro. 1. pp 15-32
Colina, Félix y Aldana, Julio Vol. VII, Nro. 1 pp.56-62
Vol. VII, Nro. 2 pp. 38-43
Vol. VII, Nro. 4 pp.32-38
Colina, Rafael Vol. VIII, Nro. 1. pp 33-47
Curiel, José Ángel Vol. VI, Nro. 3. pp.19-30
Curiel de Perozo, Mary Vol. I, Nro. 1. pp.68-83
Vol. II, Nro. 1. pp.65-80
De La Hoz, Juan Vol.VI, Nro. 1, pp.35-43

197
 NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”
ISSN: 1690-7647

De La Hoz, Juan y Hard, Edilberto Vol. VII, Nro. 4 pp.39-48

De Lima, Blanca Vol. II, Nro. 1. pp. 81-104
Díaz, Adriana; Perozo, Rosa; Colina, Sandra y Jordán, Carmen Vol. VII, Nro. 1 pp.63-71
Díaz, Adriana y Sierra, Ana Vol. VII, Nro. 1 pp.72-83
Díaz, Eduardo y Zárraga, Egledys Vol. VII, Nro. 1 pp.84-97
Duno, María e Inciarte, Ángela Vol.VI, Nro. 1, pp.44-55
Espinoza, Omacel Vol. VI, Nro. 2. pp.32-42
Ferrer, Juliana; Clemenza, Caterina y Pelekais, Cira Vol. III, Nro. 1. pp. 8-38
Franco, Juana Yaneida y Pineda, Carla Vol. VII, Nro. 4 pp.49-63
García, Alvis y González, Caroll Vol.VI, Nro. 1, pp.56-66
Vol.VI, Nro. 1, pp.67-75
García, Carlina y Villasmil, Jairo Vol.VI, Nro. 1, pp.76-84
García, María Alejandra Vol.VI, Nro. 1, pp.95-103
Vol. VII, Nro. 1 pp.98-106
García, María Eugenia Vol.VI, Nro. 1, pp.85-94
García, Marielyt y Govea, Lidia Vol.VI, Nro. 1, pp.104-113
García, Mercedes y Jiménez, Xochitl Vol. VI, Nro. 3. pp.31-41

García, Mercedes y Simao, Orlando Vol. I, Nro. 1. pp.84-108

Vol. III, Nro. 1. pp.39-63
García, Miguel Vol. III, Nro. 1. pp.64-87
Graterol, Ramón D Vol. V, Nro. 1. pp.66-79
Vol. VII, Nro. 1 pp.107-116
Graterol, Leisy y Rodríguez, María Vol, VII, Nro. 3, pp. 6-15
Gómez, José Vol. I, Nro. 1. pp.109-127
Gómez, José Manuel y Hernández, Jesús Manuel Vol. VII, Nro. 1 pp.117-127
Govea, Lidia Vol. VII, Nro. 2 pp. 44-51
Guanipa, Frank Vol. VII, Nro. 2 pp. 52-58
Gutiérrez, Aimara Vol. VII, Nro. 2 pp. 59-70
Gutiérrez, Aimara; Díaz, Carlos; Torres, Dalglehys e Higuera, Normis Vol.VI, Nro. 1, pp.114-122
Vol.VI, Nro. 1, pp.123-128
Gutiérrez Leal, Cristina Vol. VI, Nro. 2. pp.43-49
Hernández, Eliza Vol. VI, Nro. 2. pp.50-63
Humbría, Cinthia Vol. VII, Nro. 4 pp.64-75
Ianni, Carol y Colina, Félix Vol. VI, Nro. 3. pp.42-48
Inciarte, Ángela y Duno, María Vol. VI, Nro. 3. pp.49-54
Inciarte, Ángela; Leal, Linoel y Duno, María Vol. VII, Nro. 1 pp.128-135
Jiménez, Jenny Vol. VIII, Nro. 1. pp.48-56
Labarca, Isabel Vol. VIII, Nro. 1. pp.57-72
198
 VOL. VIII
NRO. 2

Vol. VIII, Nro. 1. pp.73-88

Laguna, Yoneida Vol. VI, Nro. 3. pp.55-63
Leal, Evelín y Lamus, Tibisay Vol. VII, Nro. 4 pp.76-85
Leal, Linoel Vol.VI, Nro. 1, pp.129-143
Vol. VI, Nro. 3. pp.64-72
López, José G Vol. V, Nro. 1. pp.80-101
López, Marcel Vol. VI, Nro. 2. pp.64-80
Lugo, Saray Vol. VI, Nro. 3. pp.73-80
Madriz, Jesús Vol. VI, Nro. 2. pp.81-86
Marrufo, Elimar y Mavares, María Luisa Vol. VI, Nro. 3. pp.81-92
Martín, Nolis Vol. VII, Nro. 1 pp.136-142
Martínez, Mahly y Bravo, Valeska Vol.VI, Nro. 1, pp.144-154
Márquez, Vanessa Vol. VI, Nro. 2. pp.96-104
Masciangioli, José Vol.VI, Nro. 1, pp.155-165
Vol. VII, Nro. 1 pp.143-154
Mavares, María Luisa y Marrufo, Elimar Vol. VI, Nro. 3. pp.93-106
Meléndez, Gloria; Arcaya, Amado y Noguera, Carlos Vol.VI, Nro. 1, pp.166-174
Meléndez, Gloria; Ventura, Josanny; Pérez, Marcelys y Chirinos, Vol. VI, Nro. 3. pp.107-115
Wladimir
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ISSN: 1690-7647

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 VOL. VIII
NRO. 2

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