DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS 1

Caso práctico unidad 2.

Dirección de recursos humanos.

LAURA ESMERALDA GOMEZ BELTRAN

Profesor:

Jorge E Chaparro Medina.

Corporación Universitaria Asturias.

Administración y Dirección de empresas.

Bogotá.
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INDICE

Portada………………………………………………………………………………1

Tabla de contenido……………………………………………………………………2

Enunciado………………………………………………………………………...…..3

Solución caso práctico………………………………………………………………..4

Conclusiones…………………………………………………………………………..6

Bibliografía……………………………………………………………………………7
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ENUNCIADO
MIKAL

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de carpintería y

ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de almacén
hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario variable. Pilar Pérez,
su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se vincula a objetivos de
desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño
situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía.
Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad (bono)
por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro
Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil.
Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una visión desde el punto de vista
estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico,
"es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es posible que
hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta".
Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la persona y no
al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún
modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un
premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa".

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas de los
países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya convertido en
un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres, socio director de Mutis
Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso
a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la retribución, tiene que tener
en cuenta tres elementos, explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen.
2. 2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".
3. 3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene
mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.

Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña.
Su director general, Federico Ramos, esta considerando seriamente establecer un sistema
de retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.
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SOLUCION AL CASO PRÁCTICO

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas

pequeñas?

RESPUESTA: Si son eficaces desde la perspectiva de la motivación ya que con

este sistema se busca que la motivación sea una via para conseguir las metas

fijadas de la empresa y como ya sabemos una persona entre mas motivada este

mejor desempeñara su cargo dentro de la compañía.

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

RESPUESTA: No me parece que sea difícil, aunque expertos aconsejan que en

el caso de Pymes se simplifiquen los sistemas de retribución variables, ya que los

sistemas complejos no son rentables y además pueden llegar a ser motivo de

estrés en las pequeñas empresas.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes

empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

RESPUESTA: La retribución flexible, hace unos años ha venido creciendo esta

política ya que todos los trabajadores valoran todas las condiciones que definen su

puesto de trabajo más allá del salario percibido, algo que se suele relacionar con

el equilibrio de vida/ trabajo del empleado.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos

que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

RESPUESTA: LA RETRIBUCION FIJA INDIVIDUALIZADA ya que en este

caso se trata de establecer las habilidades, las competencias y los talentos de cada

persona que desempeñan el cargo. Cuanto más nivel de cualificación del

trabajador, mayor será la retribución individualizada. Los grados, los certificados,

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los cursos y otros títulos similares sirven para avalar la experiencia dentro de este

mecanismo de retribución

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la

actividad que realiza?

RESPUESTA: LA RETRIBUCION VARIABLE A LARGO PLAZO Estas

son compensaciones diferidas que se generan durante un período superior a un año,
normalmente entre dos y cinco años. Están relacionadas con los resultados
empresariales a Largo Plazo, la actuación del Empleado y la evolución del Negocio.

La finalidad es reconocer un desempeño sostenido y adecuado del Profesional,

Equipo, unidad de Negocio u Organización; comprometer y retener los Empleados y su
talento, enfocar los objetivos a medio y largo plazo, y alinear los intereses de los
Profesionales con los de la Empresa.

CONCLUSIONES
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Nos podemos dar cuenta que los sistemas retributivos variables son una política de

gestión principalmente para motivar a las personas para que realicen mejor su trabajo,

asi las compañías también mejorarían sus resultados.

La retribución es siempre el punto mas polémico entre las organizaciones y sus

profesionales. La utilización, cada vez es mas generalizada, de incentivos y

beneficios sociales.

BIBLIOGRAFIA
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Dirigir personas en la empresa: Capacitación para ser Competitivos (I)

https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf4.

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Retribución variable y motivación retos y recomendaciones

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