Actividades Unidad 04

Actividad de Aprendizaje

Objetivo: Aplicar los conocimientos sobre la gestión y desarrollo del recurso humano en la
empresa a través de la realización de varios ejercicios propuestos.

Tema I. Investigue.
Investigue qué es el neuroliderazgo y exponga en formato libre cuáles son los beneficios
para el empresariado de hoy.

El neuroliderazgo es disciplina que se basa en desarrollar destrezas de liderazgo

entendiendo como funciona el cerebro y aplicando procesos para mejorar las
destrezas que desean desarrollar se ha convertido en una disciplina muy atractiva
para algunas organizaciones.

El neuroliderazgo es una ciencia relativamente reciente. Este término apareció por

primera vez en el año 2005 en la Harvard Business Review. Un año más tarde, en
2006, se publica el artículo Neuroscience of Leadership,  escrito por David Rock y
Jeffrey Schwartz; el primer texto en describir qué es el neuroliderazgo.

El neuroliderazgo tiene como objetivo conocer cómo funciona el cerebro de los líderes con

la finalidad de optimizar su rendimiento, así como el de los empleados que tienen a su
cargo. De este modo, esta disciplina que se deriva de la neurociencia puede mejorar, en
gran medida, la efectividad de las personas que ocupan puestos directivos

La habilidad para gestionar el cambio: la capacidad para adaptarse a las nuevas

situaciones está especialmente desarrollada en el caso de las personas directoras. Esto, que
tiene relación con la plasticidad del cerebro, hace que puedan lidiar con los problemas más
fácilmente y que sean más resilientes.

La capacidad de atención: esta cualidad permite a los líderes ser buenos estrategas,

gestionar distintos tipos de estímulos de manera eficaz y tomar decisiones más acertadas.

Alta capacidad de aprendizaje: las personas que llevan a cabo tareas de gestión consiguen

conectar fácilmente con la parte neuronal de cerebro gracias al neuroaprendizaje y son
capaces de retener los conocimientos adquiridos más fácilmente.

Inteligencia Emocional: es imprescindible para manejar y entender los propios

sentimientos, así como para entender los de los demás.

Ventajas de aplicar el neuroliderazgo en tu empresa:

Los líderes serán más conscientes de los aspectos que intervienen en sus procesos de toma
de decisiones y de hasta qué punto les influyen las emociones y la lógica.
Se produce un aumento de la creatividad en los directivos gracias a un mayor
autoconocimiento.
Los directivos aprenden a gestionar y delegar mejor.
Los líderes tienen un mayor autocontrol y son capaces de ser más autocríticos.
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Se reduce el número de errores cometidos.
Los directivos aprenden a relacionarse mejor con sus subordinados y a motivarlos para
que saquen lo mejor de sí mismos.

Tema II. Desarrolle.

Elabore un mapa de proceso del departamento de recursos humanos y describa cada
actividad o tarea, así como los procedimientos y formularios empleados en el proceso de
selección y reclutamiento de su negocio. Por favor, puede guiarse del internet peo no
copiarlo.

Proceso de Administrar Recursos Humanos

Selección de Personal
Escoger a la persona indicada para ocupar el puesto de trabajo.
Contratación
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Capacitación y Desarrollo
Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o mejorar un
desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.
Desarrollo, proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento
profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.
Inducción
Es un procedimiento basado que implica la relación laboral del nuevo trabajador a la
organización.
Evaluación de Desempeño
Proceso sistemático y estructurado de seguimiento laboral profesional del empleado para
valorar su actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo
Administración de Remuneración
Competencias directas
Competencias Indirectas: capacitaciones, bonos, precios, establecer o mantener estructuras
de salario equitativo y justo
Relaciones laborales
Son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo.
Reclutamiento
Garantizar que se tenga suficiente personal con una capacitación competente ara cumplir
con sus deberes en la mesa de votación y durante el proceso de su trabajo.
Planeación Estratégica
Proceso administrativo de desarrollar y mantener una relación viable entre los objetivos y
recursos.
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Tema III. Explique.
¿Qué es el contrato psicológico? Explicación según su parecer.

El contrato psicológico. Es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una
organización y donde la organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.
El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en
el comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que
las personas mantienen consigo mismas y con los demás.

La vinculación entre la empresa y el trabajador se nutre del compromiso por ambas partes.
Cuando una empresa está satisfecha con el rendimiento y la actitud del empleado y cuando
un profesional se siente valorado por la organización, esta alianza es sinónimo de éxito

¿Qué son incentivos y qué son contribuciones?

Incentivos Son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta,
elogios, etc.) A cambios de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que
es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil para
otro. Los incentives se llama también alicientes, recompensas o estímulos.

Contribuciones. “Pagos” que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece

(trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, asiduidad, esmero, elogios a la organización,
etc.). A cambio de los incentivos cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según
la organización: una contribución de un individuo puede tener gran utilidad para una
organización, y puede ser totalmente inútil para otra.

¿Por qué existe un conflicto potencial entre los objetivos organizaciones y los objetivos
individuales?
Se debe a que cada uno de ellos tiene objetivos diferentes por alcanzar.  Cuando  el logro de
aquellos objetivos de una de las partes impide o evita que otra logre el suyo.
Casi siempre  los objetivos organizacionales están en oposición  con los objetivos
individuales de las personas.

Caso de estudio

La directiva de Metalúrgica Santa Rita S.A. resolvió inscribir a varios de sus supervisores en
un curso de capacitación sobre estilos de administración (dictado por una conocida entidad
dedicada a promover el desarrollo gerencial) para que se actualizarán en técnicas de
relaciones humanas con los subordinados. El curso, que duraba una semana de trabajo -40
horas-, comprendía conferencias, debates y trabajos en grupos, y exigía la separación total
de los participantes de sus actividades normales de trabajo. Para asistir, se escogieron los
cuatro supervisores más destacados, como premio por su dedicación a la empresa. Una vez
finalizado el curso, el director industrial, Raimundo Correa, llamó a los cuatro supervisores a
su oficina y les preguntó sobre las impresiones que tenían acerca del curso y cómo aplicar
en la práctica lo que habían aprendido.
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El primero en hablar, José Conrado, supervisor de la sección de materias primas, fue tajante
al afirmar que jamás había asistido a un curso tan excelente en donde se sintió no como un
simple alumno, sino como un participante activo e importante. Admitió que aún era muy
temprano para opinar acerca de su aplicación en la práctica. Pedro Saldívar, supervisor de
la sección de mantenimiento, estuvo de acuerdo con Conrado y no agregó nada más. Julio
Batista, supervisor de la sección de cuentas por pagar, dio más detalles y dijo que había
aprendido cosas importantes acerca de la naturaleza humana y de la motivación del
comportamiento humano, la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas y la de los
dos factores. En la práctica, prosiguió, trataría de aplicar esos conceptos en forma amplia y
de acuerdo con las diferencias individuales de los subordinados. Henrique Bueno, de
Producción, reaccionó de manera diferente e inesperada. Explicó que el ser humano es una
criatura llena de necesidades, que crea más necesidades y trabaja casi exclusivamente para
satisfacerlas, lo que no siempre consigue. Puesto que el ser humano es tan complejo, tiene
muy individualizadas sus necesidades, y lo que es bueno para una persona, tal vez no lo es
para otra. Dijo que le sorprendió la pregunta que el director industrial formuló a los
supervisores, pues cómo podría responderla si, como simple supervisor de una sección, no
tenía poderes para cambiar las políticas y los procedimientos de la compañía. En su opinión,
el director industrial o el director presidente, o incluso el gerente de recursos humanos,
deberían ser quienes establecieran la manera como cada director, cada gerente, cada
supervisor, debería proceder con el personal. Dijo además que todo aquello que aprendió
en el curso, poco hablaba de salario, y que todas esas cosas bonitas –los conceptos y las
teorías- no llenaban el estómago de nadie.
Exponga usted su análisis de cada uno de los personajes en este caso (supervisores).