DISEÑO DE UN PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL PARA MINIMIZAR LOS

RIESGOS PSICOSOCIALES PRESENTES EN LOS COLABORADORES DE LA

BIBLIOTECA PÚBLICA JULIO PÉREZ FERRERO DE LA CIUDAD DE CUCUTA.

DIANA MARCELA VALDERRAMA

DELIO LADINO PEÑA

LESBIA AZUCENA ARCHILA BARRERA

UNIVERSIDAD ESCUELA COLOMBIANA DE CARRERAS INDUSTRIALES (ECCI)

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BOGOTÁ D.C

2019
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DISEÑO DE UN PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL PARA MINIMIZAR LOS

RIESGOS PSICOSOCIALES PRESENTES EN LOS COLABORADORES DE LA
BIBLIOTECA PÚBLICA JULIO PÉREZ FERRERO DE LA CIUDAD DE CUCUTA.

DIANA MARCELA VALDERRAMA

DELIO LADINO PEÑA

LESBIA AZUCENA ARCHILA BARRERA

ASESOR: LUISA FERNANDA GAITÁN ÁVILA

UNIVERSIDAD ESCUELA COLOMBIANA DE CARRERAS INDUSTRIALES (ECCI)

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN II

BOGOTÁ D.C

2019
 iii

Resumen

El presente documento es un estudio detallado de las causas y la valoración de los riesgos

psicosociales en los colaboradores de la Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez

Ferrero de la ciudad de Cúcuta, en pro de la identificación de las causas y la propuesta de las

medidas preventivas para minimizar los riesgos psicosociales. El problema principal de esta

investigación lo constituye un factor que ha sido un determinante negativo sobre las

Organizaciones como lo es la influencia de los riesgos psicosociales sobre los colaboradores; este

tipo de problemática ha generado una afectación sobre el trabajador y su ambiente de trabajo; las

dificultades que esto conlleva en la seguridad y salud en el trabajo y su impacto sobre el

desarrollo de la actividad laboral y la vida de la Organización, dentro del gremio empresarial. Por

ello que al aumentar los niveles de felicidad en el colaborador se disminuye proporcionalmente

los niveles de afectación de los riesgos psicosociales, lo cual no solo va a promover un impacto

positivo a la calidad de vida de los colaboradores, sino que también al interior de las

organizaciones, disminuyendo el ausentismo laboral, significando un aumento en la

productividad, calidad y economía de la organización.

Palabras clave: felicidad laboral, riesgos psicosociales, seguridad y salud en el trabajo,

afectación laboral.
 iv

Abstract

This document is a detailed study of the causes and assessment of psychosocial risks in

employees of the Julio Pérez Ferrero Public Library Cultural Corporation of the city of Cúcuta,

in order to identify the causes and the proposal of preventive measures to minimize psychosocial

risks. The main problem of this research is a factor that has been a negative determinant on

Organizations, such as the influence of psychosocial risks on employees; This type of problem

has generated an impact on the worker and his work environment; the difficulties that this entails

in occupational safety and health and its impact on the development of work activity and the life

of the Organization, within the business union. Therefore, increasing the levels of happiness in

the collaborator decreases proportionally the levels of involvement of psychosocial risks, which

will not only promote a positive impact on the quality of life of employees, but also within the

organizations, reducing work absenteeism, meaning an increase in the productivity, quality and

economy of the organization.

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Keywords: occupational happiness, psychosocial risks, occupational health and safety,

labor affectation.

AGRADECIMIENTOS

El presente trabajo de investigación fue realizado gracias a la colaboración de la

Corporación Cultural Biblioteca Publica Julio Pérez Ferrero. Al Dr. Julio Cesar García-Herreros

Prada y a sus colaboradores, a quienes queremos expresar nuestro más profundo agradecimiento,

por hacer posible la realización de este estudio. Además, de agradecer su disposición para que

esto saliera de manera exitosa.

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CONTENIDO

Introducción 1
Planteamiento del Problema 3
Pregunta de Investigación 4
Justificación 4
Objetivos 6
Marco Referencial 7
Antecedentes 7
Marco teórico 12
Marco legal 32
Marco metodologico 48
Resultados 59
Conclusiones 77
Bibliografia 79
Anexos 83
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LISTADO DE TABLAS

Tabla 1. Fases De La Investigación. Programa De Felicidad Biblioteca Pública Julio Pérez

Ferrero. 51
Tabla 2. Cronograma 57

LISTADO DE GRÁFICAS

Gráfica 1. Genero 59
Gráfica 2. Edad 60
Gráfica 3. Nivel de Escolaridad 60
Gráfica 4. Estado Civil 61
Gráfica 5. Estrato Socioeconómico. 62
Grafica 6. Riesgo Psicosocial Intralaboral 63
Gráfica 7. Dominio Liderazgo y relaciones Sociales en el Trabajo factor de riesgo Intralaboral 64
Grafica 8. Dominio Control sobre el trabajo factor de riesgo intralaboral. 65
Grafica 9. Dominio demandas sobre el trabajo factor de riesgo intralaboral 66
Grafica 10. Dominio recompensas factor de riesgo intralaboral. 67
Grafica 11. Dimensiones factor de riesgo intralaboral. 68
Grafica 12. Riesgo Psicosocial Extralaboral 69
Grafica 13. Dimensiones Riesgo Psicosocial extralaboral. 71
Gráfica 14. Evaluación de Estrés Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero. 72
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INTRODUCCIÓN

Los riesgos psicosociales, en la actualidad se han convertido en un dolor de cabeza para

las organizaciones, han generado una serie de pérdidas al interior y exterior de las mismas; al

analizar dichos riesgos psicosociales se encuentra que han desencadenado enfermedades en lo

trabajadores no solo a nivel físico, si no a nivel psicológico como son la depresión, el estrés, la

ansiedad las cuales son algunas de las enfermedades que predominan en el ámbito de seguridad y

salud en el trabajo. (Martin, M 2007).

Hace unos años al mencionar enfermedades como el estrés, la ansiedad y la depresión no

eran catalogadas como enfermedades de tipo laboral, sin embargo, según un estudio realizado

por el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de la UGT en España se encontró que

el 81% de los trabajadores están expuestos a sufrir de estrés, y que a pesar de presentar

alteraciones físicas también se pueden presentar problemas psicológicos. (Martín, M 2007).

Todo ello ha desencadenado que exista un incremento en el absentismo por parte de los

colaboradores, y ha desencadenado otra serie de afectaciones como son la falta de rendimiento

laboral y desmotivación; sin dejar a dudas genera una pérdida total a nivel micro y macro en las

organizaciones.

Ahora bien, teniendo en cuenta que las organizaciones son pocas las que piensan en

invertir en sus colaboradores por el costo que esto representa, y que, en muchas de ellas, el no

cumplir con la jornada laboral le puede representar perdidas, es por ello que se busca plantear
 2

otro mecanismo que puede generar un beneficio de ganar – ganar tanto para los colaboradores

como para las organizaciones.

La felicidad es la clave para lograr el éxito dentro de la Organización, es por ello por lo

que a través de esta investigación se pueda diseñar un programa enfocado en lograr la felicidad

de los trabajadores y por ende alcanzar la salud mental y física de los mismos. (Sarmiento, A

2019).

Teniendo en cuenta que la felicidad para todos no es la misma, se pretende que a través

de instrumentos de medición (aplicación de batería psicosocial) se obtenga un diagnostico real

con respecto a la identificación de los riesgos psicosociales presentes en los colaboradores de la

Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero; y partiendo de ello, diseñar un programa enfocado a

aumentar el rendimiento laboral, la motivación y la productividad de los colaboradores.

 3

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El problema principal de esta investigación lo constituye un factor que ha sido un

determinante negativo sobre las Organizaciones como lo es la influencia de los riesgos

psicosociales sobre los colaboradores; este tipo de problemática ha generado una afectación

sobre el trabajador y su ambiente de trabajo; las dificultades que esto conlleva en la seguridad y

salud en el trabajo y su impacto sobre el desarrollo de la actividad laboral y la vida de la

Organización, dentro del gremio empresarial. Todo esto puede llegar a promover un aumento del

porcentaje de absentismo por parte de los colaboradores y enfermedades de tipo laboral; de

acuerdo con los anterior se crea la necesidad de que en las Organizaciones se realice la

aplicación de manera prioritaria con instrumentos que permitan obtener datos que revelen la

situación en la que se encuentran sus colaboradores, lo cual va a disminuir que aumente el

porcentaje del deterioro del trabajador, como se evidencia en el artículo: La Felicidad laboral y la

salud de los empleados, en donde indica que “la Organización Mundial de la Salud (OMS)

calcula que un 90% del deterioro de los trabajadores está relacionado con el estrés que provoca el

trabajo.” (Sarmiento, A 2019).

De no realizar una intervención oportuna e identificar cuáles son los riesgos psicosociales

presentes en los trabajadores, puede llegar a desencadenar problemas que según el artículo

Efectos de riesgo psicosocial en las Organizaciones, por la Human Performance Institute los

clasifica de la siguiente manera: efectos sobre la salud física de los trabajadores, efectos sobre la

salud psicológica de los trabajadores y efectos sobre los resultados del trabajo y su propia

organización (2017).
 4

De acuerdo con lo anterior el propósito de la investigación es identificar cuáles son los

riesgos psicosociales presentes en los colaboradores de la Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero

para con ello, diseñar un programa de felicidad corporativa que logre contribuir a generar un

bienestar en el trabajador, disminuyendo los problemas de salud generados por la influencia de

dichos factores que desmejoran la calidad de vida de los colaboradores y los servicios prestados

por la corporación. Por tanto, se considera que el enfoque de esta investigación debe ser de tipo

cuantitativo teniendo en cuenta que este tiene como objetivo la recolección de datos y el análisis

de los mismos.

Pregunta de Investigación

¿Cuál es el beneficio de la creación de un programa de felicidad laboral basado en los

riesgos psicosociales presentes en los colaboradores de la Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero?

JUSTIFICACIÓN

De acuerdo con estudios realizados la Organización Mundial de la Salud, calcula como uno

de los riesgos psicosociales generan un deterioro en la salud mental, física y psicológica de los

colaboradores. Por ello que al aumentar los niveles de felicidad en el colaborador se disminuye

proporcionalmente los niveles de afectación de los riesgos psicosociales, lo cual no solo va a

promover un impacto positivo a la calidad de vida de los colaboradores, sino que también al

interior de las organizaciones, disminuyendo el ausentismo laboral, significando un aumento en

la productividad, calidad y economía de la organización.

 5

De acuerdo con lo anterior, por medio de este trabajo de investigación se podrá

demostrar, como a través de estrategias que estén encaminadas en el bienestar de los

colaboradores, se genera un resultado trascendental al interior de las organizaciones, lo cual bajo

experiencias vividas va a generarse una cultura enfocada a la felicidad laboral.

Teniendo en cuenta la revisión de todo lo anteriormente planteado y tras el diseño del

programa de felicidad laboral, se está contribuyendo no solo a la Corporación Cultural Biblioteca

Pública Julio Pérez Ferrero, sino que también se contribuye a generar en las demás

organizaciones una idea de estrategia para que se enfoquen en el bienestar de sus trabajadores,

brindado una serie de beneficios a corto, medio y largo plazo como lo son: el promover la

mejora en sus habilidades comunicativas e inteligencia emocional, mejoramiento de sus

relaciones familiares – laborales; y a largo plazo promoviendo un mejoramiento en su calidad de

vida lo cual favorece a que se genere un sentido de pertenencia y así mismo se establezca una

relación de beneficio mutuo entre trabajador – organización. (Corbin, J 2019).

 6

OBJETIVOS

Objetivo General

Diseñar un programa enfocado a la felicidad laboral de los colaboradores de la Biblioteca

Pública Julio Pérez Ferrero que permita minimizar los riesgos psicosociales a los que se

encuentran expuestos.

Objetivos Específicos

Conocer los riesgos psicosociales presentes en los colaboradores de la Corporación

Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, por medio de la aplicación de la batería de riesgo

psicosocial.

Identificar cuáles son los riesgos psicosociales que generan mayor impacto en los

colaboradores de la Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, por medio del

análisis de los resultados de la batería de riesgo psicosocial.

Diseñar un programa de felicidad laboral por medio de una cartilla didáctica, que permita

la réplica y el uso continuo por parte de los encargados de talento humano en la Corporación

Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero.

 7

LIMITACIONES

La forma en que cada uno de los colaboradores percibe la felicidad es una limitación en

la elaboración y diseño del programa, si se tiene en cuenta que para cada persona el estado de

ánimo depende de variables diferentes, lo que conlleva a realizar un análisis detallado tratando

de beneficiar a la mayoría de los colaboradores de la Corporación Cultural Biblioteca Pública

Julio Pérez Ferrero.

MARCO REFERENCIAL

Estado del Arte o Antecedentes

Es importante entender en este proyecto de investigación, las distintas tendencias en los

cuales se haya construido la temática, con el fin de comprender su desarrollo y avances.

Nacionales

Inicialmente se toma como antecedente el proyecto nacional, gestión de la felicidad

corporativa realizada por nueve empresas de la ciudad de Medellín, por Arboleda (2018), de la

Universidad Eafit, en el cual se pretende identificar las distintas estrategias que están usando

líderes de gestión humana en algunas empresas de esta ciudad, la metodología usada consta de

un diseño cualitativo, de tipo descriptivo transversal, se usaron instrumentos como entrevistas,

basada en el modelo PERMA de Seligman, ubicando como población nueve participantes, este

estudio concluye que si se ejecutan estrategias para la felicidad, usando como tendencia
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temáticas como las emociones positivas en las organizaciones, el disfrute y satisfacción en el

puesto de trabajo y además el estudio permitió conocer como implementan estas temáticas.

En el estudio Los efectos del tipo de contrato laboral sobre la felicidad en el trabajo, el

optimismo y el pesimismo laborales, por Posada, A. S., Velásquez, A. M. L., & Granada, B. M.

G. (2016), se explora si el tipo de contrato laboral: término fijo, término indefinido, prestación de

servicios o temporal, permite predecir la felicidad en el trabajo, el optimismo y el pesimismo

laborales en una muestra de 802 personas trabajadoras de la ciudad de Medellín. Los resultados

obtenidos a través del estadístico Kruskal Wallis indican que las diferencias en los niveles de las

variables exploradas no se explican por el tipo de contratación que se posea. Se analizan el

sentido y las implicaciones de este hallazgo. Lo que en general se reduce a que el tipo de

contrato laboral que puedan presentar los colaboradores de la Corporación Cultural Biblioteca

Publica Julio Pérez Ferrero, no debe ser un asunto a precisar en la creación del programa de

felicidad laboral que permita minimizar los riesgos psicosociales presentes en sus colaboradores.

El proyecto llamado Guía metodológica para implementar un programa de felicidad

organizacional, realizado por Castañeda, Guerra, Malagón & Ustaríz (2017), en la universidad

Sergio Arboleda de Bogotá, pretende crear un programa con el fin de generar una oferta de valor

atractiva para los colaboradores, que contribuya en las problemáticas como el clima

organizacional y habilidades organizacionales del talento humano en lo cual se justifica la

problemática de este proyecto, usando una metodología cualitativa de tipo exploratorio

descriptivo con instrumentos como estudios de caso, dirigido a empresa Multinacionales que

actualmente incursionan en el tema de la cultura de la felicidad y empresas Pymes. Este proyecto

presenta como resultados y conclusiones, que trabajar la felicidad es muy importante y se ve

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reflejada en el bienestar, calidad de vida y el éxito del talento humano de la empresa, está

completamente ligada con las emociones y la productividad laboral.

Vargas, Palacio, De castro, Mebarak & Velilla (2013). En su estudio acerca de los riesgos

psicosociales: La psicología organizacional positiva como propuesta de promoción, prevención e

intervención. En el cual se conceptualiza las bases de la psicología organizacional para la

prevención de problemáticas en las organizaciones. En este estudio se plantea un diseño de

trabajo teniendo en cuenta los aspectos de la psicología positiva de Salanova, Martínez y Llorens

citados por Vargas & Cols.(2013). También en su diseño recomiendan que sería muy

beneficioso, realizarlo bajo un modelo de intervención y prevención en las organizaciones de una

manera interdisciplinar, también trabajar la variable del engagement presente en todas las

organizaciones.

González, Coime & Romero (2017). Realizan un estudio llamado asociados a la felicidad

corporativa: revisión documental, el cual sigue una metodología cualitativa de una revisión

sistemática de los factores asociados a la felicidad en el año 2000. Todo basado desde el modelo

de la psicología positiva, en el cual categorizan 54 antecedentes , siendo sistematizados con los

resultados, de la siguiente manera: categoría uno factores ambientales los cuales se asocian al

lugar e infraestructura de trabajo idónea para generar la felicidad corporativa, como segunda

categoría están los factores individuales, los cuales se asocian a la calidad de vida y percepción

de cada trabajador en relación con la productividad y por último los factores psicosociales que

está relacionado con los aspectos del contexto dentro y afuera de la organización que son

inherentes al colaborador. En conclusión, este estudio realza la importancia de invertir en la

felicidad corporativa como un factor muy importante más allá de un salario, es más rentable
 10

invertir en trabajo en equipo, en clima y satisfacción laboral y del puesto de trabajo dando

mejores beneficios a la productividad y calidad de vida al empleado.

Siguiendo esta línea de antecedentes nacionales, se encuentra el proyecto de investigación

de Andrade & Arana (2018), sobre bienestar psicológico, satisfacción laboral y felicidad en los

trabajadores de empresas de transporte interdepartamental en la ciudad de Cúcuta. El cual tenía

como objetivo medir estas tres variables en estas personas en el contexto laboral, en pro de su

bienestar laboral de sus trabajadores y el desarrollo de sus fortalezas. La investigación siguió una

metodología cuantitativa, con diseño no experimental de tipo correlacional, mostrando como

resultado que los trabajadores son conscientes del tipo de contrato y aportes que reciben por sus

funciones y que se encuentran satisfechos con estas condiciones a nivel moral, laboral y social y

esto se ve reflejado en la calidad del servicio que dan a sus clientes y la productividad que le

generan a la organización con la estabilidad y mejoramiento del servicio que ellos brinda.

Internacionales

A nivel internacional, es importante mencionar el proyecto de Marín, Boné y Benito

(2013), el cual se titula, Evaluación de riesgos de manipulación repetitiva a alta frecuencia

basada en análisis de esfuerzos dinámicos en las articulaciones sobre modelos humanos digitales.

En este estudio, se pueden visualizar los hallazgos encontrados tras investigar, probar y medir la

correlación existente entre la felicidad y la satisfacción laboral, en la ciudad de Arequipa, Perú.

Se usó una metodología cuantitativa, con instrumentos como cuestionarios que miden estas dos

variables. Se toma una muestra aleatoria de 386 personas, los resultados y análisis demuestran

que la felicidad y la satisfacción laboral poseen una correlación de 0,51 (Pearson), también que
 11

un 28% de trabajadores arequipeños son altamente felices y un 27% está altamente satisfecho

con su trabajo. El promedio de felicidad alcanzó un 69%, mientras que el de la satisfacción

laboral un 61%; así también se descubrió que tanto la felicidad como la satisfacción laboral

poseen fuertes interacciones con la edad, la remuneración, los estilos de vida y la profesión. Se

pudo confirmar el dinamismo planteado en los modelos presentados y, finalmente, se observó

que la influencia que posee la felicidad sobre la satisfacción laboral es más fuerte que viceversa

Añadiendo a lo anterior y basándonos en el estudio de López, J. P., & Fierro, I. (2015).

Determinantes de la felicidad en los administradores: una investigación realizada en las

farmacias del Grupo Difare en Ecuador, donde afirma que el bienestar subjetivo es un indicador

de la felicidad y de la calidad de vida de los individuos. Refleja la experiencia de los seres

humanos de acuerdo a condiciones de vida como buenas relaciones sociales, prosperidad

económica y salud. Las personas felices tienden a ser más saludables, mejores ciudadanos y

empleados más productivos. Además, aborda la teoría y los diversos estudios que analizan

diferentes determinantes de la felicidad y toma como terreno de campo al Grupo Difare, una

cadena de retail farmacéutico en Ecuador. En este estudio see realizó una encuesta que permitió

determinar el nivel de bienestar subjetivo y de otros nueve indicadores: 1) bienestar psicológico,

2) felicidad laboral, 3) espiritualidad, 4) salud, 5) apoyo social, 6) afectos positivos, 7) bienestar

material, 8) balance trabajo-vida y 9) acceso a educación, cultura y recreación. Por ultimo

evidencian, como resultado, qué dominios afectan más la felicidad de los trabajadores y se

sugiere en cuáles se debería trabajar más.

Por otra parte, el artículo de Salvatore Moccia (2016), Felicidad en el trabajo, describe

que uno de los principales objetivos de la psicología del trabajo y de las organizaciones es

promover tanto el bienestar como el rendimiento de los empleados y que sin embargo, los
 12

distintos autores nos son unánimes respectos a los fundamentos de la felicidad, siendo así su

objetivo el de presentar las enormes contribuciones de la Psicología Positiva y de la Filosofía al

tema de la felicidad y sus influencias en el ámbito organizativo y de la productividad, ofreciendo

una revisión de los distintos autores, subrayando las diferencias entre ellos y, sobre todo,

abogando por un consenso en el campo de los fundamentos de la felicidad, además afirma que la

gran diferencia entre los distintos autores, es la falta de unanimidad respecto a los fundamentos

de la felicidad y que mientras algunos autores optan por un concepto de felicidad que se

identifica con el de placer, otros prefieren una mezcla de placer, compromiso y significado,

evitando, sin embargo, definir la felicidad o, más bien, ocultándola detrás de la palabra bienestar

y retoman que si se lograra un consenso sobre las distintas aportaciones al tema de la felicidad,

éste representaría un concepto mucho más manejable desde la perspectiva psicológica.

El siguiente proyecto es Felicidad Y Desarrollo De La Cultura En Las Organizaciones,

Un Enfoque Psicosocial, Álvarez & Velásquez (2013), se visualiza la felicidad como un factor

de suma importancia en la cultura organizacional, enfocada en el compromiso y el sentido de

pertenencia, se realiza bajo un diseño cuantitativo de una sola medición, de estudio de caso bajo

una perspectiva psicosocial, en una compañía Líder de Europa en el sector de distribución, como

resultados y conclusiones, este proyecto demuestra que a mayor felicidad la cultura

organizacional aumenta, aunque no pretende influir en la manera de cómo se ejecuta el efecto,

pero sí que existe y se da el fenómeno.

Así mismo en cuanto al contexto internacional, también se encuentra el proyecto de

investigación de Canario, Meza, Ortiz & Rivas (2019), desarrollado en Perú, quien refiere sobre

la felicidad corporativa: bienestar y satisfacción para mejorar productividad de colaboradores.

Este proyecto tiene como objetivo general Crear un modelo de negocio basado en integrar y
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combinar tres pilares fundamentales: armonía corporal, sintonía del ser y alineamiento

profesional. Orientado a maximizar la productividad de las empresas a través del bienestar y

empoderamiento de sus colaboradores; En el cual se diseña una idea de negocio, bajo una

análisis del entorno, un plan estratégico, un análisis del mercado, un enfoque del consumidor,

una estrategia comercial, un plan de recursos humanos y unos indicadores de gestión. Este

estudio permite concluir que es una idea rentable y beneficiosa tanto en el marco competitivo de

las organizaciones locales como, antecedente tributario y legal que le permiten desarrollarse sin

ningún inconveniente en la región.

Marchán (2016) realiza un proyecto investigativo en la ciudad de Quito, Ecuador ,

llamado la relación entre la felicidad laboral y la responsabilidad social corporativa, en el cual se

pretende investigar la relación de la responsabilidad social con la felicidad laboral, siguiendo una

metodología cuantitativa donde se utiliza un instrumento de la escala de la felicidad Marks

(2002), por medio de un grupo de control y un grupo experimental , de una empresa

multinacional de Quito, de las edades entre 20 y 65 años, Al unir la responsabilidad social

empresarial con la felicidad laboral, se logra encontrar que los trabajadores presentan perfiles de

personas dedicadas, con valores como la solidaridad , y que definitivamente se influye de manera

positiva y se relacionan específicamente ayudando a reducir la rotación del personal y sentido de

pertenencia con la organización

El estudio efectos del clima organizacional y los riesgos psicosociales sobre la felicidad

en el trabajo, realizado por Díaz & Carrasco (2018), se impone el efecto que tiene el clima

organizacional y el riesgo psicosocial sobre la felicidad en el trabajo; Tomando a la medición de

tres variables que son riesgo psicosocial, clima laboral y felicidad. Se aplicaron tres escalas que
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clasifican los niveles de felicidad, dando como resultado estadísticas altas de felicidad en esta

organización y se toma en cuenta las necesidades familiares del trabajador.

Marco teórico

La presente propuesta investigativa analiza los fundamentos de la evaluación psicosocial,

a través de la batería de riego psicosocial aplicada a los colaboradores de la Corporación Cultural

Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero para posteriormente diseñar un programa de felicidad

laboral que logre minimizar los riesgos psicosociales presentes en los colaboradores. Para lograr

esto, se basa en estudios científicos relevantes, que por un lado muestran cuán necesaria es esta

herramienta para el pleno desarrollo de los procesos organizacionales, basándose en la

prevención de riesgos laborales. Por tanto, el estudio de los riesgos psicosociales como riesgos

multicausal y la forma de abordarlos, da paso a indagar en las siguientes teorías que serán base

para la construcción y desarrollo de la presente investigación.

Psicología positiva

Es importante entender el Auge que ha tenido la psicología positiva en el campo de la

psicología organizacional, especialmente a Luthans (2008) citado por Fuquen (2015), quien

consideraba el comportamiento organizacional positivo como todo lo relacionado con las

capacidades positivas, habilidades y aptitudes del talento humano que se desarrollan en pro del

bienestar del lugar del trabajo. Este campo permite la entrada a nuevos conceptos importantes

como la autoeficiencia, el optimismo, la resiliencia, el bienestar y por supuesto la felicidad. La

 15

psicología positiva nace especialmente por el liderazgo de Seligman (1998) citado por Fuquen

(2015), como motivación por entender los aspectos negativos y patológicos del comportamiento

organizacional humano. La psicología positiva enmarca tres niveles importantes experienciales

que consisten, uno al bienestar y felicidad, el segundo los rasgos personales como la vocación y

el amor; y por último las virtudes cívicas como las habilidades sociales y la ética. Luthans (2008)

citado por Fuquen (2015).

Felicidad

En la felicidad del trabajo es importante entender el concepto del optimismo “el

optimismo se considera como una característica cognitiva en términos de una expectativa

generalizada de resultados positivos y/o una atribución causal positiva” (Luthans, 2008. P 213)

citado por Fuquen (2015). Dentro de este mismo marco de la psicología positiva es importante

entender el concepto de resiliencia está determinada como la capacidad de recuperación ante la

adversidad, el conflicto o el fracaso e incluso de acontecimientos positivos, el progreso y mayor

responsabilidad. Fuquen (2015). El autor permite entender la resiliencia, como un factor que

abarca esa adaptabilidad al cambio después de las crisis sin desvanecerse o desmotivarse

fácilmente creando ventajas competitivas a comparación de otras personas. (Luthans, 2008)

La felicidad (Seligman y Csikszentmihalyi citado en Fuquen, 2015 p. 29) lo definen

como “bienestar subjetivo”, en vez de felicidad, ya que este es un término científico, sólido para

aquello que las personas refieren como felicidad. La felicidad se entiende como un proceso

individual y como cada quien interpreta las emociones y procesa las vivencias. Están
 16

relacionadas con la satisfacción en la vida y la autorrealización y hoy en día sigue estando

relacionado con la satisfacción personal.

(Seligman, 2003) citado por Fuquen (2015), consideraba que “para incrementar la

satisfacción laboral hay que poner en práctica en el trabajo las fortalezas y las características

como el amor por el conocimiento, el ingenio, la perseverancia, los valores, trabajo en equipo,

estas se deben poner a practica todos los días”, esto significa que es importante seguir la

vocación en el puesto de trabajo para no sentir presión ni desgaste, la pasión haría el trabajo

siempre más agradable, identificando así tres tipos de trabajo , el primero es el trabajo que sirve

para cobrar un sueldo, el segundo en el que se involucra una inversión personal que determina

retribución económica y social y ascensos o demás, es un compromiso apasionado con el trabajo

por el mismo.

Modelo demanda –control

Karasek (1977) citado por Luceño, Martín, García, Rubio & Díaz (2004), Postula que las

principales fuentes de estrés se encuentran en dos características básicas del trabajo:

1. La dimensión Demandas hace referencia a cuánto se trabaja (la imposición de plazos,

carga mental, conflictos, etc). En esta dimensión no se incluye las demandas físicas,

aunque éstas puedan dar lugar a demandas psicológicas.

La dimensión de Control se tiene en cuenta tanto el control sobre las tareas, como el control de

las capacidades.
 17

El control sobre la tarea se entiende como el control socialmente predeterminado sobre

aspectos pormenorizados del cumplimiento de la tarea (autonomía). El control sobre las

capacidades sería aquel que ejerce el sujeto sobre el empleo de sus capacidades.

De esta manera, postula que las reacciones de tensión psicológica más negativas (fatiga,

ansiedad, depresión y enfermedad física), se producen cuando las exigencias psicológicas del

puesto de trabajo son elevadas y, el sujeto posee un escaso control en la toma de decisiones.

Así el modelo indica que se producirá un aumento de la productividad en los entornos laborales

que promueven el aprendizaje y el crecimiento personal. De igual modo en situaciones laborales

de escasas exigencias y escaso control, se produce un entorno laboral muy poco motivador que

puede dar lugar a la pérdida de aprendizajes ya adquiridos, a la falta de motivación o al

aprendizaje de conductas negativas tanto para el trabajador como para la organización.

Teoría De Relación Persona – Entorno

Macías (2007), el cual define y desarrolla un programa de Investigación Persona-Entorno

del Estrés ha seguido la ruta de la modelización, en ese sentido, se ha privilegiado la

construcción de modelos teóricos, de carácter psicológico, en un intento por superar las

limitaciones del Programa de Investigación Estímulo-Respuesta del Estrés.

Postulado Base: el estrés es conceptualizado como la interacción dinámica que se

establece entre la persona y su entorno. En ese sentido el estrés deja de ser algo que se describa,

identifique o localice en el entorno (estímulos aversivos) o en la persona (reacciones o

 18

indicadores), y pasa a ser un proceso relacional que está sujeto a variables cognoscitivas y

contextuales.

Postulado Uno: la adecuación entre la persona y su entorno ofrece una explicación mejor

del estrés que la ofrecida por las diferencias individuales o situacionales. La explicación sobre el

origen y desarrollo del estrés no se encuentra en las características de la persona o del entorno en

que se desenvuelve ella, sino en el ajuste que se da entre las características de ambos, lo que

conduce a concluir que no hay entornos estresantes por sí mismos, ni personas, en sí mismas,

más vulnerables al estrés que otras, sino que todo depende de cómo interactúen las características

de las personas con las características del entorno.

Postulado Dos: el estrés se origina por una relación inversamente proporcional entre las

demandas del entorno y las posibilidades de tomar decisiones para enfrentar esa demanda.

Cuando se da una situación donde existe una mayor demanda por parte del entorno y la persona

tiene pocas posibilidades de tomar decisiones para enfrentar esas demandas sobreviene el estrés.

Postulado Tres: el estrés es la representación interna de transacciones particulares y

problemáticas entre la persona y su entorno. Las relaciones entre las demandas del entorno y las

características de la persona se desarrollan internamente en el sujeto a través de un proceso de

valoración de las demandas del entorno y de los recursos de que dispone para enfrentar esas

demandas. Esto conduce a reconocer que el estrés es un estado psicológico que se produce en

presencia de una falta de adaptación o desequilibrio.

 19

Postulado Cuatro: la valoración de las demandas del entorno y de los recursos de las

personas para enfrentar esas demandas se desarrolla en dos momentos, en el primero se identifica

el problema y en el segundo la forma de enfrentarlo. La valoración primaria permite contestar a

la pregunta ¿Tengo un problema? Mientras que la valoración secundaria está subordinada al

reconocimiento de que existe un problema y conduce a un análisis más detallado y a la

formulación de eventuales estrategias de afrontamiento, en ese sentido, la pregunta a responder

es ¿Qué voy a hacer al respecto?

Postulado Cinco: la consciencia, en la persona, de la valoración que realiza se presenta en

un continuo de varios niveles que van desde la percepción de los indicadores del problema hasta

el análisis detallado del mismo. La valoración es necesariamente un proceso consciente y como

tal puede atravesar por los siguientes momentos: a) creciente consciencia de los indicadores del

problema, ya sean individuales o situacionales, que incluyen sensaciones de desasosiego,

insomnio, cometer errores, etc. b) reconocimiento de la existencia de un problema, de modo

general o vagamente, c) Identificación del área del problema y valoración de su importancia y d)

análisis detallado de la naturaleza del problema y de sus efectos. c) Desarrollo o heurística

positiva del Programa de Investigación Persona-Entorno del Estrés.

Riesgo psicosocial

Según Mansilla (2012), para entender el riesgo psicosocial es necesario entender el

contexto en el que se da el concepto y está relacionado en el contexto grupal de lo laboral. Según

INTHS (2001) Citado por Mancilla (2012), refiere que

 20

Son las condiciones que se hacen presente en una situación laboral y que están

directamente relacionadas con las condiciones ambientales, (agentes físicos, químicos y

biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones

entre trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, que pueden

afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como

al desempeño de su labor. (P.9).

Según Mancilla (2012) el riesgo psicosocial en el trabajo tiene una taxonomía:

Figura 1. Taxonomía del riesgo psicosocial en el ambiente laboral Mancilla (año)

 21

FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL

MEDIO LABORAL ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN

DEL TRABAJO

pausas y descanso
Condiciones ambientales
horarios de trabajo
diseño del puesto de
trabajo trabajo a turnos y nocturnos
funciones y tareas
ritmo de trabajo

Los factores de riesgo se dividen en dos, los del medio laboral con las condiciones

ambientales relacionado con los agentes físicos, químicos y biológicos que rodean el puesto de

trabajo; como la iluminación, el ruido, la temperatura, la humedad, hongos, etc; En cuanto al

diseño del puesto de trabajo se refiere a las condiciones ergonómicas y las características

corporales del trabajador que va desde el equipo de trabajo, hasta la silla y el mobiliario de su

puesto. En cuanto a los factores de la organización y gestión del trabajo se encuentran las pausas

y descansos, que juegan un papel importante para la productividad y que influyen negativa o

positivamente en el trabajador, en la institución y el entorno, las jornadas largas producen fatiga

física y mental, generando cansancio y dificultad para concentrarse; Los horarios de trabajo

deberían ser flexibles, ya que permiten al trabajador cierto grado de autonomía temporal y

satisfacción laboral. Los trabajos a turnos a nocturnos constituye una circunstancia que incide
 22

negativamente en la calidad de vida del trabajador y no permite que tenga una vida familiar y

social sana; en cuanto a las funciones y tareas hace referencia al contenido de su trabajo e

importancia de su función, teniendo unos buenos útiles de trabajo y le añade un valor

significativo y por último el ritmo de trabajo que se trata del tiempo requerido para ese puesto de

trabajo y se desarrolla el nivel de presión y exigencia que recibe el funcionario.

Según Mancilla (2012) los riesgos psicosociales tienen una consecuencia

1. Evaluación

La evaluación de los riesgos psicosociales se considera, como un proceso dirigido a

estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la

información necesaria para que puedan tomarse las medidas preventivas que deben adoptarse.

Dicha evaluación de riesgos, consta de la identificación de los riesgos psicosociales de los

trabajadores expuestos a ellos y de la valoración cualitativa y cuantitativa de riesgo psicosocial.

De esta manera, se realiza un proceso de consolidación de la información tomada a través

del análisis de los factores, resultados de los indicadores (accidentes, enfermedades, resultados

de los cuestionarios de factores de riesgos psicosociales, etc.) y de la aplicación de los criterios

de evaluación específicos de riesgos.

Se utilizan técnicas como los grupos de discusión y las entrevistas y se emplean

instrumentos como los cuestionarios de clima laboral, de satisfacción en el trabajo, de estilos de

afrontamiento, de patrones de comportamiento, de experiencias recientes, de acontecimientos

vitales estresantes, de estrés laboral, de acoso laboral o de burnout.

Por último, el proceso de evaluación de los riesgos psicosociales debe seguir dos

abordajes: uno global, de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden
 23

determinarse de inmediato y otro específico, de aquellos riesgos psicosociales que requieren una

intervención más detallada.

2. Estrés laboral

El estrés laboral se manifiesta ante una demanda muy intensa o prolongada de actividad,

y puede afectar física y psicológicamente por el exceso de energía que se produce y no se

consume.

El rendimiento cognitivo es mejor cuando la persona se encuentra en un estado de estrés

o de arousal (activación) óptimo, de modo que por encima o por debajo de dicho estado el

rendimiento de deteriora.

En el trabajo pueden surgir dos tipos de estrés laboral que pueden ser provocados por

varios factores de riesgo como: el entorno de trabajo, la organización del tiempo de trabajo, la

organización de las funciones y tareas y la estructura de la organización del trabajo.

Entre los efectos negativos producidos por el estrés se encuentran la preocupación

excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensación de confusión, la incapacidad para

concentrarse, la dificultad para mantener la atención, los sentimientos de falta de control, la

sensación de desorientación, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a

las críticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de tóxicos.

El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicológicos

asociados al estrés. Entre los más frecuentes están: trastornos del sueño, trastornos de ansiedad,

fobias, drogodependencias, trastornos sexuales, depresión y otros trastornos afectivos, trastornos

de la alimentación y trastornos de la personalidad.

Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto

familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones.

 24

3. Síndrome de burnout

Es el resultado de continuas y repetidas presiones emocionales asociadas con un

compromiso intenso con los usuarios, pacientes o clientes, durante un periodo de tiempo

prolongado.

Este síndrome se da en aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo han de

mantener un contacto constante y directo con la gente, como son los trabajadores de la sanidad,

de la educación o del ámbito social.

El cansancio emocional hace referencia a la disminución y pérdida de recursos

emocionales, al sentimiento de estar emocionalmente agotado y exhausto debido al trabajo que

se realiza, junto a la sensación de que no se tiene nada que ofrecer psicológicamente a los demás.

La despersonalización consiste en el desarrollo de una actitud negativa e insensible hacia

las personas a las que da servicio. Es un cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia los

beneficiarios del propio trabajo. La falta de realización personal en el trabajo es la tendencia a

evaluarse a uno mismo y al propio trabajo de forma negativa, junto a la evitación de las

relaciones interpersonales y profesionales, con baja productividad e incapacidad para soportar la

presión.

Los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de

insuficiencia personal y baja autoestima.

4. Acoso laboral o mobbing

El acoso laboral o mobbing está relacionado con la estabilidad en el empleo y que sólo se

desarrolla en países con un alto sistema de protección del trabajador. Se constituye como los
 25

ataques que realiza un grupo de animales que se siente acosado o amenazado ante la presencia de

un depredador potencialmente peligroso.

Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda producirse en

cualquier otro ámbito de las relaciones sociales (familia, escuela, vecindario, pareja, trabajo,

etc.).

Acoso laboral ascendente

Se presenta fundamentalmente por la dificultad por parte de los subordinados de aceptar a

la persona que ocupa el nivel superior. El origen puede deberse al nombramiento de un superior

o directivo que no es del agrado de los trabajadores, o en algunas otras ocasiones como reacción

frente a un jefe autoritario, arrogante, caprichoso o parcial en sus decisiones.

Acoso laboral descendente

Se presenta por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior

perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar. Tiene consecuencias graves para la

salud, puede dividirse en acoso perverso, acoso estratégico y acoso institucional.

Acoso laboral horizontal

Puede darse cuando un grupo ya formado margina a un individuo que no quiere

someterse a las normas fijadas por la mayoría, o puede ser el resultado de una enemistad

personal. En caso de desocupación puede ocurrir que el grupo escoja como víctima a uno de sus

componentes, que generalmente es el individuo más vulnerable. También puede originarse por

cuestiones raciales o de marginación hacia la víctima.

Fase de conflicto
 26

Habitualmente los conflictos se resuelven de forma adecuada. Sin embargo, en ocasiones,

el conflicto interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud.

La duración de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como

acoso laboral.

Fase de estigmatización o mobbing

En esta fase se instauran de forma permanente con la frecuencia como mínimo de una vez

a la semana y con una duración en el tiempo de más de seis meses. El conflicto inicial se

convierte en un proceso de estigmatización, desvaneciéndose el origen del proceso de acoso. la

indefensión de la víctima frente al acoso permite la prolongación de esta fase hasta su

culminación, provocando el aislamiento de la víctima, la disminución de su autoestima y la

aparición de la sintomatología ansiosodepresiva.

Fase de intervención de la organización

El conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los agentes externos, a considerar a la

víctima como la responsable de los incidentes producidos, o en todo caso, la posible solución

pasa por su persona y no por la del acosador.

Fase de expulsión o marginación

La prolongación del proceso de mobbing tiende a incrementar su sentimiento de

culpabilidad y conlleva un deterioro de la salud de la persona acosada, que se concreta en una

secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que aumenta la estigmatización del acosado

frente a la empresa que dispone de más argumentos para responsabilizar del conflicto a los

problemas psicológicos de la víctima.

Consecuencias psíquicas
 27

- Ansiedad

- Estado de ánimo depresivo

- Apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban o le

producían placer

- Alteraciones del sueño (insomnio e hipersomnia)

- Profundos sentimientos de culpabilidad

- Aumento del apetito

- Distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.)

- Hipervigilancia

- Suspicacia

- Labilidad emocional con llanto frecuente

- Ideas de suicidio no estructuradas

- Sin plan ni intentos de suicidio

- Sentimientos de impotencia e indefensión

- Miedos al lugar de trabajo, a coger el teléfono, a enfrentarse con su jefe, a volver

a trabajar y a no ser capaz de desempeñar su trabajo adecuadamente, a salir a la calle

- Expectativas negativas sobre su futuro

- Atención selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso

- Disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención

y pensamientos recurrentes sobre la situación de mobbing.

5. Otros riesgos psicosociales

5.1. Adicción al trabajo

 28

Para los adictos el valor del trabajo es superior a las relaciones con compañeros, amigos y

familiares. Una particularidad de la adicción al trabajo que la diferencia de otras adicciones es

que se alaba y recompensa a la gente por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con otras

adicciones.

El adicto al trabajo o laboradicto es aquel que dedica más tiempo al trabajo de lo que es

exigido por las circunstancias. Los workaholics no son capaces de tomarse tiempo libre porque

en seguida la falta de actividades les genera insatisfacción y agobio.

La adicción al trabajo se caracteriza por la extrema actitud laboral (trabajan fuera de hora,

fines de semana o en vacaciones), por la dedicación excesiva en tiempo (hay una pérdida del

control sobre el tiempo empleado en el trabajo), por la compulsión y esfuerzo en el trabajo, por

el desinterés hacia otras actividades fuera de lo laboral, por una implicación laboral

desproporcionada, y por un deterioro de la vida cotidiana (familiar y social).

La adicción al trabajo genera consecuencias negativas en la vida familiar, ya que conduce

al aislamiento, al divorcio y a la destrucción de la convivencia familiar. También pueden

desarrollar problemas de salud como enfermedades cardiovasculares, gástricas, hipertensión,

musculares y ansiedad. Además pueden consumir sustancias tóxicas para aumentar el

rendimiento laboral y superar el cansancio y la necesidad de dormir.

5.2. Acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones, que giran

en torno al sexo, y en el que la víctima presente una percepción de las conductas de acoso de

forma inmediata. Es decir, se presente como una forma de comportamiento intolerable que atenta

contra los derechos fundamentales de la persona, con una repercusión social.

 29

El acoso sexual en las organizaciones se ve favorecido por aspectos organizativos como

la sexualización del entorno de trabajo, la proporción de hombres-mujeres, el tipo de tareas que

realizan, la discriminación sexual, el clima laboral o la valoración del trabajo.

Uno de los aspectos problemáticos del acoso sexual reside en aquellos supuestos en que

las conductas indeseadas no llevan a una acción violenta del primer tipo, sino que consisten en

insinuaciones, propuestas, manifestaciones verbales que también violentan al trabajador

afectado, pero que lo hace más desde una perspectiva psíquica que física, ya que las acciones

violentas tienen una clara cobertura penal.

En relación con el perfil del acosador, este suele tratarse de un mando intermedio,

hombre casado o con pareja estable y con hijos, con carácter infantil y caprichoso, frío, machista

y con escasa empatía.

En relación a la víctima, esta manifiesta sintomatología asociada al estrés como estados

de ansiedad y depresión, sentimientos de desesperación y de indefensión, de impotencia, de ira,

de aversión, de infravaloración, de baja autoestima, así como trastornos del sueño, dolor de

cabeza, problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión, úlceras, etc.

Contextualización de la Empresa

Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero.

Después de varios intentos frustrados por construir una Biblioteca Pública acorde con las

necesidades crecientes en los campos de la cultura y la educación de la ciudad de Cúcuta y el

Departamento Norte de Santander, se decidió restaurar las antiguas instalaciones del Hospital

San Juan de Dios de Cúcuta, para destinarlas al uso de la Biblioteca Pública.

 30

Dado su carácter de Patrimonio Histórico y a la proyección que se planteaba para su

restauración, se logró por parte de la División de Patrimonio del Ministerio de Cultura, su

reconocimiento como Monumento Nacional. La inauguración del restaurado edificio del Hospital

San Juan de Dios se llevó a cabo el 21 de diciembre del 2000, por el Presidente de la República,

Andrés Pastrana Arango y el Gobernador del Departamento, Jorge García Herreros Cabrera. Se

designó a la Corporación Cultural Biblioteca Pública “Julio Pérez Ferrero”, como la encargada

de su custodia y administración. En junio del 2001, la Biblioteca abrió sus puertas al público y

desde entonces presta sus servicios a la comunidad cucuteña y norte santandereana.

Bajo el lema: “Patrimonio que nos une”, la Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio

Pérez Ferrero se crea con el propósito de afianzar la identidad nortesantandereana y rescatar del

olvido una pieza de la arquitectura regional, en un esfuerzo conjunto entre el Gobierno Nacional,

el departamento Norte de Santander y el municipio de San José de Cúcuta.

Reseña Histórica

La Biblioteca Pública Departamental fue creada el 14 de abril de 1919, se dispuso que

dicha Biblioteca se instalara en la planta baja del Palacio de la Gobernación. El Secretario de

Instrucción Pública, Don Julio Pérez Ferrero, fue el encargado de dar cumplimiento a la

ordenanza, y de elaborar el respectivo reglamento. La inauguración y apertura oficial de la

Biblioteca se verificó el día 7 de agosto de 1919, con ocasión de celebrarse el centenario de la

Batalla de Boyacá.

Con motivo de la sentida desaparición en Pamplona de Don “Julio Pérez Ferrero”, ilustre

personalidad política, literato, “maestro de juventudes, modelo de ciudadano y patriota

 31

nortesantandereano”, ocurrida el 22 de abril de 1927, el Señor Gobernador Don Luis Febres

Cordero, como acto de reconocimiento al fundador y propulsor de la Biblioteca, cambió el

nombre de la entidad por el de Biblioteca Departamental “Julio Pérez Ferrero”, nombre con el

cual ha venido funcionando.

La Biblioteca por carecer de un local propio y adecuado, se vio enfrentada a continuos

desalojos y mudanzas durante los años 1930 - 1949. Unas veces funcionó en los salones de la

Escuela de Artes y Oficios de Cúcuta, otras veces en el Edificio Rudesindo Soto, donde

funcionaba la Escuela Industrial, y finalmente los escasos volúmenes de libros que quedaban

fueron embodegados en unos cuartos de la Policía Departamental hasta que se decidiera su

futuro.

El 7 de enero de 1954 es inaugurado el edificio de la Sociedad de Mejoras Públicas y

desde ese entonces la Biblioteca Pública Departamental empezó a funcionar en la planta baja y

sótano del edificio. La Sociedad de Mejoras le colaboró con obras bibliográficas y mobiliario

hasta 1963, año en que retiró su ayuda en vista de su precaria situación económica.

La Biblioteca fue vinculada al Instituto Colombiano de Cultura “Colcultura”, a partir del

1 de enero de 1969. En 1978 se reorganizó el Instituto de Cultura y se acogió formalmente a la

Biblioteca Departamental como organismo adscrito. 32 años después de estar la Biblioteca

funcionando en el edificio de la Sociedad de Mejoras Públicas, y con 67 años de fundada, el 18

de agosto de 1987 se ordena el traslado de la Biblioteca a una nueva sede ubicada en la calle 5a

#2-24 frente al parque Eduardo Cote Lamus. Este traslado se efectuó el 23 de septiembre de

1987.
 32

El Antiguo Hospital San Juan De Dios

El edificio que hoy alberga las instalaciones de la Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero,

tuvo sus inicios en 1788 cuando don Manuel Antonio Fernández de Novoa, donó por voluntad

testamentaria todas sus pertenencias para la construcción de un Hospital General, en lo que

entonces era la parroquia de san José de Cúcuta, adscrita a la ciudad de Pamplona, en el antiguo

Virreinato de la Nueva Granada. Gracias a esta cuantiosa donación se construyó el Hospital San

Juan de Dios.

Casi un siglo después, en 1875, un fuerte terremoto sepultó entera la próspera localidad,

incluido el hospital San Juan de Dios, dónde murieron los 32 enfermos que eran atendidos, junto

al personal médico y demás que allí laboraban. Sin embargo, a pesar de los daños materiales y

morales, la férrea voluntad de los habitantes de la ciudad llevó a que tan sólo 2 años después se

iniciara el proceso de reconstrucción, así en 1879 se daba al servicio un primer bloque que

ocupaba la carrera del Perú (hoy avenida segunda), desde la calle Rovira (hoy calle 12) hasta la

calle Córdoba (hoy calle 13), junto a la capilla del Carmen, construida casi simultáneamente.

Las cruentas guerras civiles de finales el siglo XIX y comienzos del siglo XX,

deterioraron parte de la reconstruida edificación y evidenciaron la necesidad de ampliar el

hospital que ya no alcanzaba para albergar la creciente demanda, especialmente debido a la

epidemia de fiebre amarilla que azotó a la población, durante los primeros años del siglo XX. Así

en 1912 se da al servicio una nueva etapa conformada por el bloque central, paralelo a la avenida

segunda. Con el correr de los años nuevos edificios entraron a formar parte del complejo de

edificaciones con el que contaba la ciudad para prestar servicios de salud. La clínica infantil,

construida en 1927 y el pabellón antivenéreo de 1929.

 33

Sin embargo, a pesar de las ampliaciones, con el correr del siglo XX y el creciente

aumento de la población de Cúcuta y las poblaciones aledañas, los servicios de salud que ofrecía

el hospital no fueron suficientes para suplir las crecientes necesidades, lo que llevó a que en el

año 1988 se inaugura un nuevo hospital, el Erasmo Meoz, más moderno y eficaz. Así, el

complejo de edificios que albergó al hospital San Juan de Dios quedó abandonado, lo que

contribuyó a su deterioro, hasta que dada su riqueza arquitectónica fue declarado Monumento

Nacional y se iniciaron las obras de restauración en septiembre de 1999, con la recuperación de

la clínica infantil. En junio de 2000 se concluyó la restauración y se inauguró la obra. (Biblioteca

Pública Julio Pérez Ferrero, 2016).

MARCO LEGAL

Declaración Universal De Derechos Humanos

Artículo 22.

Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a

obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la

organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales

y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.

Artículo 23.

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones

equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
 34

3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,

que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será

completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus

intereses.

Artículo 24.

Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación

razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

Artículo 25.

1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su

familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia

médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de

desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de

subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad.

2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos

los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protección

social.

Convención Americana Sobre Derechos Humanos

Artículo 5. Derecho a la Integridad Personal

1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral.

Constitución Política De Colombia

 35

Artículo 48. 

La seguridad social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la

dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia,

universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.

Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social. El

Estado, con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la cobertura de la

Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la

Ley.

La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad

con la ley.

No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social

para fines diferentes a ella.

La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su

poder adquisitivo constante.

Artículo 49. 

La atención de la salud y el saneamiento ambiental son servicios públicos a cargo del

Estado. Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción, protección y

recuperación de la salud.

Corresponde al Estado organizar, dirigir y reglamentar la prestación de servicios de salud

a los habitantes y de saneamiento ambiental conforme a los principios de eficiencia,

universalidad y solidaridad. También, establecer las políticas para la prestación de servicios de

salud por entidades privadas, y ejercer su vigilancia y control. Así mismo, establecer las
 36

competencias de la Nación, las entidades territoriales y los particulares y determinar los aportes a

su cargo en los términos y condiciones señalados en la ley.

Los servicios de salud se organizarán en forma descentralizada, por niveles de atención y

con participación de la comunidad.

La ley señalará los términos en los cuales la atención básica para todos los habitantes será

gratuita y obligatoria.

Toda persona tiene el deber de procurar el cuidado integral de su salud y de su comunidad.

El porte y el consumo de sustancias estupefacientes o sicotrópicas están prohibido, salvo

prescripción médica. Con fines preventivos y rehabilitadores la ley establecerá medidas y

tratamientos administrativos de orden pedagógico, profiláctico o terapéutico para las personas

que consuman dichas sustancias. El sometimiento a esas medidas y tratamientos requiere el

consentimiento informado del adicto.

Así mismo el Estado dedicará especial atención al enfermo dependiente o adicto y a su

familia para fortalecerla en valores y principios que contribuyan a prevenir comportamientos que

afecten el cuidado integral de la salud de las personas y, por consiguiente, de la comunidad, y

desarrollará en forma permanente campañas de prevención contra el consumo de drogas o

sustancias estupefacientes y en favor de la recuperación de los adictos.

Código Sustantivo Del Trabajo

Artículo 5.

Definición de trabajo. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre,

ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
 37

conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en

ejecución de un contrato de trabajo.

Artículo 11.

Derecho al trabajo. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger

profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

Artículo 200. Definición de enfermedad profesional. 

1. Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que sobrevenga como

consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se

ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos.

2. Las enfermedades endémicas y epidémicas de la región sólo se consideran como

profesionales cuando se adquieren por los encargados de combatirlas por razón de su oficio.

Artículo 57.

Obligaciones especiales del {empleador}. Son obligaciones especiales del {empleador}:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente

la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A

este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10)

trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

 38

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

6. <Aparte tachado INEXEQUIBLE, el resto del numeral CONDICIONALMENTE

exequible> <Ver Notas del Editor> Conceder al trabajador las licencias necesarias para el

ejercicio del sufragio*1; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa

aceptación*2; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada*3; para

desempeñar comisiones sindicales*4 inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus

compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleador} o a su representante y

que, en los dos  (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el

funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las

licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede

descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas

de su jornada ordinaria, a opción del {empleador}.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que

consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el

trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular,

si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se

considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido

cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del

examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus

servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o

voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe
 39

costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde

residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de

los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o

compañera permanente o de un familiar, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días

hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave

calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho se podrá demostrar mediante documento expedido por la autoridad

competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia

remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla

de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del

parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el

numeral 3 del citado artículo 236.

Decreto Ley 1567 De 1998 Por El Cual Se Crean El Sistema Nacional De Capacitación Y El

Sistema De Estímulos Para Los Empleados Del Estado.

Artículo 14.

Finalidades del sistema de estímulos. Son finalidades del sistema de estímulos las

siguientes:
 40

a) Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración del talento

humano se manejen integralmente en función del bienestar social y del desempeño eficiente y

eficaz de los empleados;

b) Proporcionar orientaciones y herramientas de gestión a las entidades públicas para que

construyan una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al desarrollo humano de los

empleados;

c) Estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el desempeño

efectivo de los empleados y de los grupos de trabajo de las entidades;

d) Facilitar la cooperación interinstitucional de las entidades públicas para la asignación

de incentivos al desempeño excelente de los empleados.

Artículo 15.

Fundamentos del sistema de estímulos. Son los principios axiológicos que sustentan y

justifican el sistema:

a) Humanización del trabajo. Toda actividad laboral deberá brindar la oportunidad de que

las personas crezcan en sus múltiples dimensiones cognitiva, afectiva, valorativa, ética, estética,

social y técnica y desarrollen sus potencialidades creativas mejorando al mismo tiempo la

gestión institucional y el desempeño personal;

b) Equidad y justicia. Este principio considera que sin desconocer la singularidad de cada

persona, el sistema de estímulos deberá provocar actitudes de reconocimiento para todos en

igualdad de oportunidades, de tal manera que la valoración de los mejores desempeños motive a

los demás para que sigan mejorando;

c) Sinergia. Este principio se orienta a buscar que todo estímulo que se dé al empleado

beneficie a la organización en su conjunto a través de la generación de valor agregado; más que

 41

considerar la motivación de unos pocos empleados en el corto plazo, debe procurar el bienestar

del conjunto de empleados en relación con la organización y dentro de la continuidad del tiempo;

d) Objetividad y transparencia. Los procesos que conduzcan a la toma de decisiones para

el manejo de programas de bienestar e incentivos deberán basarse en criterios y procedimientos

objetivos, los cuales serán conocidos por todos los miembros de la entidad;

e) Coherencia. Este principio busca que las entidades desarrollen efectivamente las

responsabilidades que les corresponden dentro del sistema de estímulos. Las entidades deberán

cumplir con los compromisos adquiridos a través de sus programas de bienestar e incentivos;

f) Articulación. La motivación del empleado deberá procurarse integrando acciones,

proyectos, programas y estrategias que contribuyan simultáneamente a la satisfacción de sus

necesidades materiales y espirituales.

Artículo 20.

Bienestar social. Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las

iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y

mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de

su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción,

eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la

cual labora.

Parágrafo. Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los

empleados de la entidad y sus familias.

Artículo 21.

Finalidad de los programas de bienestar social. Los programas de bienestar social que

formulen las entidades deben contribuir al logro de los siguientes fines:

 42

a) Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la

creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad,

así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño;

b) Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan

al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al

servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función

social;

c) Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que

privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el

compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad;

d) Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la

prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de

los empleados y de su grupo familiar;

e) Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que

prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su

grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y

los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.

Artículo 24.

Área de calidad de vida laboral. El área de la calidad de vida laboral será atendida a

través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los

empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo

personal, profesional y organizacional.

 43

Los programas de esta área deben recibir atención prioritaria por parte de las entidades y

requieren, para su desarrollo, el apoyo y la activa participación de sus directivos.

Decreto Número 1471 De 2014 Por El Cual Se Expide La Tabla De Enfermedades

Laborales

Artículo 1.

Tabla de enfermedades laborales. El presente decreto tiene por objeto expedir la Tabla de

Enfermedades Laborales, que tendrá doble entrada: i) agentes de riesgo, Para facilitar la

prevención de enfermedades en las actividades laborales y, ii) grupos de enfermedades, para

determinar el diagnóstico médico en los trabajadores afectados.

Ley 1090 De 2006 “Por La Cual Se Reglamenta El Ejercicio De La Profesión De Psicología,

Se Dicta El Código Deontológico Y Bioético Y Otras Disposiciones”.

Artículo 1.

Definición. La Psicología es una ciencia sustentada en la investigación y una profesión

que estudia los procesos de desarrollo cognoscitivo, emocional y social del ser humano, desde la

perspectiva del paradigma de la complejidad, con la finalidad de propiciar el desarrollo del

talento y las competencias humanas en los diferentes dominios y contextos sociales tales como:

La educación, la salud, el trabajo, la justicia, la protección ambiental, el bienestar y la calidad de

la vida. Con base en la investigación científica fundamenta sus conocimientos y los aplica en

forma válida, ética y responsable en favor de los individuos, los grupos y las organizaciones, en

los distintos ámbitos de la vida individual y social, al aporte de conocimientos, técnicas y

 44

procedimientos para crear condiciones que contribuyan al bienestar de los individuos y al

desarrollo de la comunidad, de los grupos y las organizaciones para una mejor calidad de vida.

Parágrafo. Por lo anterior y teniendo en cuenta: La definición de salud por parte de OMS; En la

que se subraya la naturaleza biopsicosocial del individuo, que el bienestar y la prevención son

parte esencial del sistema de valores que conduce a la sanidad física y mental, que la Psicología

estudia el comportamiento en general de la persona sana o enferma. Se concluye que,

independientemente del área en que se desempeña en el ejercicio tanto público como privado,

pertenece privilegiadamente al ámbito de la salud, motivo por el cual se considera al psicólogo

también como un profesional de la salud.

Artículo 2.

De los principios generales. Los psicólogos que ejerzan su profesión en Colombia se

regirán por los siguientes principios universales:

6. bienestar del usuario. Los psicólogos respetarán la integridad y protegerán el bienestar

de las personas y de los grupos con los cuales trabajan. Cuando se generan conflictos de intereses

entre los usuarios y las instituciones que emplean psicólogos, los mismos psicólogos deben

aclarar la naturaleza y la direccionalidad de su lealtad y responsabilidad y deben mantener a

todas las partes informadas de sus compromisos. Los psicólogos mantendrán suficientemente

informados a los usuarios tanto del propósito como de la naturaleza de las valoraciones, de las

intervenciones educativas o de los procedimientos de entrenamiento y reconocerán la libertad de

participación que tienen los usuarios, estudiantes o participantes de una investigación.

Ley 1616 De 2013 “Por Medio De La Cual Se Expide La Ley De Salud Mental Y Se Dictan

Otras Disposiciones”
 45

Artículo 1.

Objeto. El objeto de la presente ley es garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud

Mental a la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, mediante la

promoción de la salud y la prevención del trastorno mental, la Atención Integral e Integrada en

Salud Mental en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad

con lo preceptuado en el artículo 49 de la Constitución y con fundamento en el enfoque

promocional de Calidad de vida y la estrategia y principios de la Atención Primaria en Salud.

De igual forma se establecen los criterios de política para la reformulación,

implementación y evaluación de la Política Pública Nacional de Salud Mental, con base en los

enfoques de derechos, territorial y poblacional por etapa del ciclo vital.

Artículo 2.

Ámbito de aplicación. La presente ley es aplicable al Sistema General de Seguridad

Social en Salud, específicamente al Ministerio de Salud y Protección Social, Superintendencia

Nacional de Salud, Comisión de Regulación en Salud o la entidad que haga sus veces, las

empresas administradoras de planes de Beneficios las Instituciones Prestadoras de Servicios de

Salud, las Empresas Sociales del Estado.

Las Autoridades Nacionales, Departamentales, Distritales y Municipales de Salud, los

cuales se adecuarán en lo pertinente para dar cumplimiento a lo ordenado en la ley.

Artículo 3o.

Salud mental. La salud mental se define como un estado dinámico que se expresa en la

vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a los

sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales para
 46

transitar por la vida cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones significativas y para

contribuir a la comunidad.

La Salud Mental es de interés y prioridad nacional para la República de Colombia, es un

derecho fundamental, es tema prioritario de salud pública, es un bien de interés público y es

componente esencial del bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de

colombianos y colombianas.

Artículo 4.

Garantía en salud mental. El Estado a través del Sistema General de Seguridad Social en

Salud garantizará a la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, la

promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental, atención integral e integrada

que incluya diagnóstico, tratamiento y rehabilitación en salud para todos los trastornos mentales.

El Ministerio de Justicia y del Derecho, el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario y

las entidades prestadoras del servicio de salud contratadas para atender a los reclusos, adoptarán

programas de atención para los enfermos mentales privados de libertad y garantizar los derechos

a los que se refiere el artículo sexto de esta ley; así mismo podrán concentrar dicha población

para su debida atención. Los enfermos mentales no podrán ser aislados en las celdas de castigo

mientras dure su tratamiento.

Artículo 5.

Definiciones. Para la aplicación de la presente ley se tendrán en cuenta las siguientes

definiciones:

1. Promoción de la salud mental. La promoción de la salud mental es una estrategia

intersectorial y un conjunto de procesos orientados hacia la transformación de los determinantes

de la Salud Mental que afectan la calidad de vida, en procura de la satisfacción de las

 47

necesidades y los medios para mantener la salud, mejorarla y ejercer control de la misma en los

niveles individual y colectivo teniendo en cuenta el marco cultural colombiano.

2. Prevención Primaria del trastorno mental. La Prevención del trastorno mental hace

referencia a las intervenciones tendientes a impactar los factores de riesgo, relacionados con la

ocurrencia de trastornos mentales, enfatizando en el reconocimiento temprano de factores

protectores y de riesgo, en su automanejo y está dirigida a los individuos, familias y colectivos.

3. Atención integral e integrada en salud mental. La atención integral en salud mental es

la concurrencia del talento humano y los recursos suficientes y pertinentes en salud para

responder a las necesidades de salud mental de la población, incluyendo la promoción,

prevención secundaria y terciaria, diagnóstico precoz, tratamiento, rehabilitación en salud e

inclusión social.

La atención integrada hace referencia a la conjunción de los distintos niveles de

complejidad, complementariedad y continuidad en la atención en salud mental, según las

necesidades de salud de las personas.

4. Atención integral e integrada en salud mental. La atención integral en salud mental es

la concurrencia del talento humano y los recursos suficientes y pertinentes en salud para

responder a las necesidades de salud mental de la población, incluyendo la promoción,

prevención, diagnóstico precoz, tratamiento, rehabilitación en salud e inclusión social.

La atención integrada hace referencia a la conjunción de los distintos niveles de

complejidad, complementariedad y continuidad en la atención en salud mental, según las

necesidades de salud de las personas.

5. Trastorno mental. Para los efectos de la presente ley se entiende trastorno mental como

una alteración de los procesos cognitivos y afectivos del desenvolvimiento considerado como
 48

normal con respecto al grupo social de referencia del cual proviene el individuo. Esta alteración

se manifiesta en trastornos del razonamiento, del comportamiento, de la facultad de reconocer la

realidad y de adaptarse a las condiciones de la vida.

6. Discapacidad mental. Se presenta en una persona que padece limitaciones psíquicas o

de comportamiento; que no le permiten en múltiples ocasiones comprender el alcance de sus

actos, presenta dificultad para ejecutar acciones o tareas, y para participar en situaciones vitales.

La discapacidad mental de un individuo, puede presentarse de manera transitoria o permanente,

la cual es definida bajo criterios clínicos del equipo médico tratante.

7. Problema psicosocial. Un problema psicosocial o ambiental puede ser un

acontecimiento vital negativo, una dificultad o deficiencia ambiental, una situación de estrés

familiar o interpersonal, una insuficiencia en el apoyo social o los recursos personales, u otro

problema relacionado con el contexto en que se han desarrollado alteraciones experimentadas

por una persona.

8. Rehabilitación psicosocial. Es un proceso que facilita la oportunidad a individuos –que

están deteriorados, discapacitados o afectados por el handicap –o desventaja– de un trastorno

mental– para alcanzar el máximo nivel de funcionamiento independiente en la comunidad.

Implica a la vez la mejoría de la competencia individual y la introducción de cambios en el

entorno para lograr una vida de la mejor calidad posible para la gente que ha experimentado un

trastorno psíquico, o que padece un deterioro de su capacidad mental que produce cierto nivel de

discapacidad. La Rehabilitación Psicosocial apunta a proporcionar el nivel óptimo de

funcionamiento de individuos y sociedades, y la minimización de discapacidades, dishabilidades

y handicap, potenciando las elecciones individuales sobre cómo vivir satisfactoriamente en la

comunidad.
 49

Artículo 10.

Responsabilidad en la atención integral e integrada en salud mental. El Ministerio de

Salud y Protección Social, adoptará en el marco de la Atención Primaria en Salud el modelo de

atención integral e integrada, los protocolos de atención y las guías de atención integral en salud

mental con la participación ciudadana de los pacientes, sus familias y cuidadores y demás actores

relevantes de conformidad con la política nacional de participación social vigente.

Dichos protocolos y guías incluirán progresivamente todos los problemas y trastornos así como

los procesos y procedimientos para su implementación. Estos protocolos y guías deberán

ajustarse periódicamente cada cinco años.

Igualmente, asignará prioridad al diseño y ejecución de programas y acciones

complementarios de atención y protección a las personas con trastornos mentales severos y a sus

familias.

Artículo 11. Acciones complementarias para la atención integral. La atención integral en

salud mental incluirá acciones complementarias al tratamiento tales como la integración familiar,

social, laboral y educativa.

Para tal efecto, el Ministerio de Salud y Protección Social, garantizará la incorporación

del enfoque promocional de la Calidad de Vida y la acción transectorial e intersectorial necesaria

como elementos fundamentales en el diseño, implementación y evaluación de las acciones

complementarias para la atención integral en salud mental.

 50

MARCO METODOLÓGICO

Paradigma

Esta investigación se basa en un tipo de paradigma empírico analítico, teniendo en cuenta

que esta se caracteriza por tener un alto interés por la verificación del conocimiento a través de

predicciones, según la investigación de Koetting, el paradigma empírico analítico “busca la

cuantificación y medir una serie de repeticiones que llegan a construirse en tendencias a plantear

nuevas hipótesis, nuevas teorías, todo fundamentado en el conocimiento cuantitativo”. (Ballina,

F 2013).

De acuerdo con lo anterior a través de esta investigación se pretende, el realizar un

análisis detallado con respecto a cuáles son los riesgos psicosociales que predominan e influyen

de manera negativa sobre los colaboradores de la Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero y a partir

de ello diseñar un programa de felicidad laboral.

Este programa de investigación es de tipo descriptiva - cuantitativo teniendo en cuenta

que este, según la guía didáctica de metodología de investigación cuantitativa y cualitativa indica

las siguientes características con respecto a la mismo: “La investigación cuantitativa es aquella

en la que se recogen y analizan datos cuantitativos (que se puedan contar) sobre variables. La

investigación cuantitativa utiliza técnicas como los cuestionarios, inventarios, encuestas, etc. los

cuales originan datos susceptibles de análisis estadísticos” (Quevedo & Castaño, s.f.).
 51

Diseño de Investigación

Para lograr la efectividad en los resultados de este proyecto de investigación se empleará

un diseño cuantitativo, la cual se caracteriza porque: Los métodos cuantitativos son muy potentes

en términos de validez externa, ya que con una muestra representativa de la población objeto de

estudio hacen inferencia a dicha población a partir de una muestra con seguridad y precisión

definida (Fernández & Díaz, 2002).

Tipo de Investigación

La presente investigación es de tipo descriptiva, ya que según Sampieri (1998, Pag. 60),

los estudios descriptivos permiten detallar situaciones y eventos, es decir como es y cómo se

manifiesta. La investigación busca el analizar las dos variables (cuales son los riesgos

psicosociales presentes en los colaboradores de la Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero y cuáles

son las enfermedades psicológicas, mentales y físicas secundarias a la presencia de los riesgos

psicosociales) y a partir de los resultados elaborar el programa de felicidad laboral para

minimizar los riesgos psicosociales.

Instrumentos

Teniendo en cuenta que la presente propuesta investigativa es de tipo cuantitativa

descriptiva, para la recolección de datos se utilizaran instrumentos que permitan obtener

información real y exacta frente a las variables a estudiar, para ello se tendrá en cuenta los

siguientes instrumentos:
 52

Informe de resultados de la batería de riesgo psicosocial, para la identificación de factores

riesgo psicosocial intralaboral- extralaboral y de estrés en los colaboradores de la Corporación

Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero.

La observación y el análisis del informe de los resultados de la batería de riesgo

psicosocial, para la identificación de factores riesgo psicosocial intralaboral- extralaboral y de

estrés en los colaboradores de la Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, se

llevan a cabo al inicio del estudio, con el propósito de evidenciar las opiniones por parte de los

colaboradores que se encuentran al interior de la Corporación. Finalizado lo anterior, se realizará

un registro visual con la objetividad requerida por el observador en el momento del registro

frente a la percepción evidenciada en el momento del estudio.

Tabla 1. Fases De La Investigación. Programa De Felicidad Biblioteca Pública Julio

Pérez Ferrero.

FASE DE LA OBJETIVO INSTRUMENTO PRODUCTO

INVESTIGACIÓN
FASE I Conocer cuáles son Batería de riesgo Informe de
los riesgos psicosocial . Caracterización.
Caracterización de psicosociales
presentes en los
la muestra. colaboradores, por
medio de la
aplicación de la
batería de riesgo
psicosocial en los
colaboradores de la
biblioteca.
 53

FASE II Identificar cuáles Análisis de batería Riesgos psicosociales

son los riesgos identificados de la
identificación de psicosociales que muestra.
generan mayor
instrumentos y impacto en los
colaboradores de la
FASE III biblioteca por medio
del análisis de los
Aplicación. resultados de la
batería de riesgo
psicosocial.
FASE IV Analizar resultados Análisis cuantitativo Cartilla programa de la
de la aplicación. descriptivo. felicidad.
Análisis de

resultados.
 52

Fase I: Caracterización de la muestra de estudio

La Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, mantiene una

población de colaboradores bajo contrato laboral y contrato por prestación de servicios,

comprendida de adultos y adultos jóvenes, hombres y mujeres, entre los veintiún (21) y

sesenta y dos (62) años de edad. Las áreas de atención y servicios, desarrolladas y

consolidadas en las que se encuentran laborando estos colaboradores son las siguientes:

Área de Sonido.

Área de Sistemas.

Área de Red Municipal de Lectura.

Área de Red Departamental de lectura.

Área de proyectos.

Área de Mantenimiento.

Área de Instituto Educativo.

Área de Eventos.

Área de Educación.

Área de División de Conservación.

Área de Contabilidad.

Área de Comunicaciones.
 53

Área de Centro de Producción.

Área de Biblioteca.

Área de Archivo.

Área Administrativa.

Fase II: Identificación de Instrumentos

Identificación de instrumentos a emplear necesarios para cada una de las variables,

entre estos se encuentra la observación y análisis de los resultados de la batería para la

identificación de factores riesgo psicosocial intralaboral- extralaboral y de estrés,

previamente aplicados y analizados en la corporación por el equipo interdisciplinario

contratado, cabe resaltar que la Corporación Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero no

cuenta aún con un departamento o área específica de Talento Humano, ni de SST. Este

sistema empieza a implementarse en la corporación a partir de este año, con el propósito de

poder iniciar en un proceso de certificación. De acuerdo con lo anterior es importante

realizar esta investigación que permite explicar el porqué de los hechos, realizando una

indagación a través de la aplicación de instrumentos de recolección de datos (batería de

riesgo psicosocial), aplicados al interior de la Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio

Pérez Ferrero, para obtener un análisis detallado acerca de cuáles son los factores que

influyen de manera negativa sobre los colaboradores y activan los riesgos psicosociales.
 54

Fase III: Aplicación

Observación y análisis de los resultados de la batería para la identificación de

factores riesgo psicosocial intralaboral- extralaboral y de estrés a la muestra objeto de

estudio, para la identificación de variables a colaboradores de la Corporación Cultural

Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero con autorización previa. Estos instrumentos fueron

aplicados por la corporación en el mes de agosto del año en curso, Cabe resaltar que el

director de la corporación, viene implementando recientemente y por primera vez este

sistema, por lo que no se hizo necesario la aplicación de una nueva batería, sino que se

analizan sus resultados para que sirvan de base en el diseño del Programa de Felicidad

Corporativa a implementar.

Fase IV: Resultados y Análisis de Resultados.

Los resultados de esta investigación se darán a partir análisis cuantitativo descriptivo

por medio del impacto generado del programa de felicidad corporativa a implementar, por

consiguiente, este programa se desarrolla en la muestra objeto de estudio; basándonos en la

observación y análisis de los resultados de la batería para la identificación de factores

riesgo psicosocial intralaboral- extralaboral y de estrés aplicada. Una vez obtenidos los

resultados de la aplicación de la batería de riesgo psicosocial, se procede al análisis y al

posterior diseño de un programa de felicidad laboral, con el fin de plantear a la Corporación

Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, una manera de minimizar los riesgos
 55

psicosociales, su afectación en la calidad de vida de sus colaboradores y mejoramiento en la

calidad de los servicios ofrecidos por la Corporación.

Población

Fernández, Hernández & Baptista (2007), definen la Población como el conjunto de

unidades que componen el colectivo que se estudiará en la investigación. En concordancia

con lo señalado anteriormente. La población para esta investigación, está conformada por

los ochenta (80) colaboradores, de contrato laboral y de contrato por prestación de

servicios, hombres y mujeres de la Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez

Ferrero de Cúcuta.

Muestra

El Tipo de Muestreo de este estudio es No Probabilístico, en este tipo de muestreo,

todas las unidades que componen la población no tienen la misma posibilidad de ser

seleccionada "también es conocido como muestreo por conveniencia, no es aleatorio, razón

por la que se desconoce la probabilidad de selección de cada unidad o elemento de la

población". (PINEDA et al 1994: 119). Del mismo modo es un Muestreo Intencional o de

Conveniencia, ya que se decide según los objetivos, los elementos que integrarán la

muestra, considerando aquellas unidades supuestamente típicas de la población que se

desea conocer; decidiendo así qué unidades integrarán la muestra de acuerdo a la

percepción. Por lo que para esta muestra se cuenta con el 50% de la población total, que
 56

equivale a cuarenta (40) colaboradores de la Corporación Cultural de la Biblioteca Pública

Julio, quienes se encuentran laborando bajo contrato laboral, mantienen en sus cargos casi

de forma permanente y a quienes es posible aplicar la Batería de Riesgo Psicosocial, para

así conocer los riesgos a los que están expuestos estos colaboradores y que afectan

directamente a su felicidad laboral y a la calidad de atención y prestación de los servicios

ofertados por la Corporación.

 57

TABLA 2. CRONOGRAMA
TAREA 2019
AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Solicitud de   x                                    

aprobación ante

la Corporación

Cultural

Biblioteca

Pública Julio

Pérez Ferrero,

para desarrollo

del proyecto de

investigación.
2. Validar la       x                                

información con

respecto a la

población a

estudiar.
3. Elaboración             x                          

de los

instrumentos de

medición.
4. Aplicación de               x                        

los

instrumentos.
5. Recolección               x                        
 58

de datos.
6. Análisis de               x                        

los resultados de

la aplicación del

batería de riesgo

psicosocial.
7. Diseño de un                 x x x x x x            

programa de

Felicidad

Laboral

coherente al

contexto laboral

de la

Corporación

Cultural

Biblioteca

Pública Julio

Pérez Ferrero.
8. Elaboración                              x        

de conclusiones.

PRESUPUESTO

Elemento Tipo de Tipo de Unidade Precio Costo

Recurso Unidad s por
Unidad
Personal Profesional Mensual 4 $ $ 12.000.000
en Ingeniería 3.000.000
Personal Profesional Mensual 4 $ $ 12.000.000
 59

en psicología 3.000.000
Personal Profesional Mensual 4 $ $ 12.000.000
en 3.000.000
fisioterapia
Hojas de Uso continuo Caja con 1 $ 45.000 $ 45.000
papel durante el 5000 hojas
proyecto
Tóner Impresión Pieza 2 $ 75.000 $ 150.000
continua
durante el
Proyecto
Computador Computador Pieza 2 $ $ 3.200.000
HP 1.600.000
Impresora Impresora Pieza 1 $ $ 1.200.000
Samsung 1.200.000
Viáticos Hotel Noche 15 $ 150.000 $ 2.250.000
Viáticos Alimentación Comida 45 $ 20.000 $ 900.000
Depreciació Computador Depreciació 1 $ 80.000 $ 80.000
n de equipo n
Depreciació Impresora Depreciació 1 $ 60.000 $ 60.000
n de equipo n
TOTAL 43.885.000
 59

RESULTADOS

Para iniciar el reconocimiento laboral es importante presentar los resultados de las

condiciones socioeconómicas de los colaboradores objeto de estudio en la entidad, para lo

cual a continuación se presentan datos de género, nivel de escolaridad, edades y estrato

socioeconómico.

Gráfica 1. Genero. Valderrama, Ladino & Archila (2019)

11

MASCULINO
FEMENINO

29

En esta grafica se puede encontrar que el 27,5 % de los colaboradores equivalente a

11 personas pertenece al género masculino, y el 72,5% restante (29) corresponde al género

femenino.
 60

Gráfica 2. Edad. Valderrama, Ladino & Archila (2019)

8
12

20
Mayores de 50
30 - 50
18 -30

En la gráfica número dos se muestra el rango de edades de los colaboradores, en tres

grupos, en los que se puede observar que un 20 % de la población se encuentra en edades

superiores a los 50 años, un 50% en edades entre los 30 y los 50 años y un 30 % en edades

entre los 18 y 30 años.

Gráfica 3. Nivel de Escolaridad. Valderrama, Ladino & Archila (2019)

4 7
BACHILLERATO
TECNICO
/TECNOLOGO
PROFESIONAL
18 11 POST-GRADO
 61

Se encontró que un mayor número de las personas objeto del estudio se encuentran en

un nivel de escolaridad profesional (45%), seguido por técnicos o tecnólogos con un (28%),

mientras que solo un 10% de los colaboradores cuenta con estudios de posgrado y un 18%

de la población apenas cuenta con bachillerato.

Gráfica 4. Estado Civil. Valderrama, Ladino & Archila (2019)

12 8

2
CASADO
DIVORCIADO
SOLTERO
18 UNION LIBRE

En esta grafica se observa que 18 de las 40 personas del estudio se encuentran

solteros mientras que apenas 2 personas son divorciadas, 8 casadas, y 12 se encuentran en

unión libre.
 62

Gráfica 5. Estrato Socioeconómico. Valderrama, Ladino & Archila (2019)

6 4

UNO
14 DOS
TRES
CUATRO
16

En esta grafica se observa como un mayor porcentaje de la población se encuentra en

estrato socioeconómico uno y dos, un total de 30 colaboradores presentan esta condición,

apenas 4 personas pertenecen a estrato uno y 6 personas a estrato 4.

Los resultados obtenidos luego de la aplicación de la batería para la identificación de

factores de riesgo psicosocial se pueden clasificar de acuerdo con el instrumento aplicado

por la entidad en tres grandes grupos: riesgo intralaboral, extralaboral y evaluación de

estrés.

Resultados Riesgo Psicosocial Intralaboral

Para llegar a encontrar el consolidado de los resultados en cada uno de los tres

factores medidos se hizo necesario medir las 15 dimensiones y 4 dominios que afectan a

cada uno de los factores de riesgo psicosocial.

 63

A continuación, se presentan los resultados obtenidos para el factor de riesgo

intralaboral.

Grafica 6. Riesgo Psicosocial Intralaboral. Valderrama, Ladino & Archila (2019).

De los cuarenta colaboradores a los cuales les fue aplicada la batería de riesgo

psicosocial, se obtuvieron resultados que nos muestran que el 63% de la población

evaluada, presentan riesgo entre medio, alto y muy alto, con un total de 24 personas en

estos riegos. Solo el 20 % de la población del estudio no presenta ningún riesgo psicosocial

intralaboral lo que indica la necesidad de intervenir en alguna forma dicho riesgo

psicosocial.

A continuación se presentan los datos específicos para cada uno de los dominios y

dimensiones medidas en la batería de riesgo psicosocial para el factor intralaboral.

Iniciando por cada uno de los dominios analizados.

 64

En la siguiente grafica se encuentran los datos en porcentaje de colaboradores para

el dominio denominado liderazgo y relaciones sociales en el trabajo en el factor

intralaboral.

Gráfica 7. Dominio Liderazgo y relaciones Sociales en el Trabajo factor de riesgo

Intralaboral. Valderrama, Ladino & Archila (2019).

L id e r a z g o y r e la c io n e s so c ia le s e n e l tr a b a jo

13%
20%
25%
15%
28%
Sn riesgo
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Bajo
Medio
Alto
Muy alto

En esta grafica se observa un porcentaje en nivel muy alto, en este dominio con un

28%, equivalente a once de las cuarenta personas a las que se les fue aplicada la batería de

riesgo psicosocial, en nivel medio para este dominio existen un 25% de los colaboradores,
 65

un 20% en nivel bajo, un 15% en nivel alto y solo un 13% no presenta ningún tipo de

riesgo para este dominio. Lo que muestra una gran falencia en las relaciones sociales en el

trabajo y el liderazgo.

Otro de los dominios analizados para el factor de riesgo intralaboral es el control

sobre el trabajo, como lo muestra la siguiente gráfica.

Grafica 8. Dominio Control sobre el trabajo factor de riesgo intralaboral.

Valderrama, Ladino & Archila (2019

35%
18%
18%
Control sobre el trabajo

13%
Sn riesgo
18%
Bajo
Medio
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Alto
Muy alto

En lo relacionado con el dominio control sobre el trabajo y teniendo en cuenta el

presente gráfico, se puede observar que a pesar de que existe un número considerable de la

población que no presenta riesgo con un (35%) equivalente a 14 personas, no hay que dejar

de lado que el 65% restantes, equivalente a 26 colaboradores restantes, presentan algún tipo
 66

de riesgo a diferentes niveles, en nivel bajo y medio un 18%, en nivel alto 13% y en nivel

muy alto un 18%.

El siguiente dominio que se analiza es las demandas sobre el trabajo como se

presenta a continuación.

Grafica 9. Dominio demandas sobre el trabajo factor de riesgo intralaboral.

Valderrama, Ladino & Archila (2019).

20%
25%
Sn riesgo
13%
Bajo
Demandas del trabajo

28% Medio
15% Alto
Muy alto

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

En esta grafica se puede ver como las demandas sobre el trabajo muestran un

porcentaje de 28% en riesgo alto, un 15% en nivel muy alto, un 13% en nivel medio, un

25% en nivel bajo y un 20% de la población que no presenta ningún tipo de riesgo para este
 67

dominio. Lo que indica que se debe considerar intervenir dicho dominio para trabajar en la

mitigación del riesgo.

El último de los dominios analizados para el factor de riesgo intralaboral es las

recompensas, en la siguiente grafica se representan los datos correspondientes a este

dominio.

Grafica 10. Dominio recompensas factor de riesgo intralaboral. Valderrama, Ladino

& Archila (2019).

23%

20% Sn riesgo
25% Bajo
Medio
Recompensas

20%
Alto
13% Muy alto

0% 5% 10% 15% 20% 25%

En esta grafica se observa que el 43% de los colaboradores de la Corporación

Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, se encuentra en niveles de riesgo bajos en

frente a las recompensas por sus labores, mientras que 57% restante se encuentra en los

niveles medio alto y muy alto con unos valores de 25%, 20% y 13% respectivamente.
 68

Uno de los componentes más importantes en el estudio de los riesgos psicosociales

son las dimensiones. En este caso se realizó el análisis de 15 dimensiones y el nivel de

riesgo para cada una de ellas como se muestra a continuación.

Grafica 11. Dimensiones factor de riesgo intralaboral. Valderrama, Ladino &

Archila (2019).
 69

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza 25% 0% 20% 23% 33%

Demandas de la jornada de trabajo 13% 23% 15% 28% 23%

Demandas de carga mental 10% 18% 15% 15% 43%

Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 20% 30% 18% 13% 20%

Demandas cuantitativas 25% 20% 13% 20% 23%

Demandas emocionales 8% 13% 18% 13% 50%

Demandas ambientales y de esfuerzo físico 13% 10% 25% 20% 33%

Control y autonomía sobre el trabajo 8% 8% 13% 28% 45%

Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos 13%

0% 15% 20% 53%

Participación y manejo del cambio 13% 13% 8% 25% 43%

Capacitación 15% 30% 15% 10% 30%

Claridad de rol 28% 20% 13% 18% 23%

Retroalimentación del desempeño 25% 28% 15% 8% 25%

Relaciones sociales en el trabajo 18% 10% 30% 25% 18%

Características del liderazgo 25% 15% 30% 13% 18%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Muy alto Alto Medio Bajo Sn riesgo

En esta grafica se observa el comportamiento de cada una de las dimensiones

analizadas y el porcentaje del nivel de riesgo para cada una de ellas, para el caso específico

de las dimensiones: características de liderazgo, retroalimentación del desempeño, claridad

 70

del rol y demandas cuantitativas se encuentra porcentajes superiores al 25% en nivel muy

alto lo que indica una necesidad de implementación de medidas sobre estas.

En el resultado general de la aplicación del cuestionario de riesgo psicosocial

intralaboral se encontró los siguientes resultados en número de colaboradores con el nivel

de riesgo.

Resultados Riesgo Psicosocial Extra Laboral

Los niveles de riesgo extralaboral obtenidos en la aplicación del presente estudio se

presentan en la siguiente gráfica.

Grafica 12. Riesgo Psicosocial Extralaboral. Valderrama, Ladino & Archila

(2019).

8
12

RIESGO MUY ALTO

4 RISEGO ALTO
RIESGO MEDIO
RIESGO BAJO
Sin Riesgo
7 9

Los resultados obtenidos muestran que solo un 10% de los colaboradores presentan

un riesgo muy alto en el factor extralaboral mientras un 30 % no presenta ningún tipo de

 71

riesgo, aunque en el nivel bajo se encontró a 7 personas, en el nivel medio a 9 personas y en

el nivel alto a 4 personas de total.

Seguido, se evaluaron los riegos Psicosociales asociados a causas externas o extra

laborales, utilizando mediciones de diferentes dimensiones como lo son: Tiempo fuera del

trabajo, Relaciones familiares, Comunicación y relaciones interpersonales, Situación

económica del grupo familiar, Características de la vivienda y de su entorno, Influencia del

entorno extra laboral sobre el trabajo y Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda.

Grafica 13. Dimensiones Riesgo Psicosocial extralaboral. Valderrama, Ladino &

Archila (2019).
 72

10% 15% 13% 20% 43%

Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda

13% 3% 20% 25% 40%

Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

20% 30% 0% 25% 25%

Situación económica del grupo familiar

13% 18% 25% 23% 23%

Situación económica del grupo familiar

15% 18% 20% 33% 15%

Comunicación y relaciones interpersonales

5% 5%0% 23% 68%

Relaciones familiares

23% 15% 28% 18% 18%

Tiempo fuera del trabajo

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Muy alto Alto Medio Bajo Sn riesgo

En la anterior grafica se muestra el comportamiento de cada una de las dimensiones

analizadas en el riesgo extralaboral, donde se observa un mayor porcentaje en nivel de

riesgo muy alto para la dimensión tiempo fuera de trabajo con un 23 %, mientras el menor

nivel de riesgo muy alto se encuentra en la dimensión relaciones familiares con un 5%,

adicional que la población que no presenta ningún tipo de riesgo en esta dimensión alcanza

el 68%.
 73

Por último, se presentan los resultados obtenidos en relación a la evaluación de la

presencia de estrés en los colaboradores de la Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio

Pérez Ferrero, encontrando lo expuesto en la siguiente gráfica.

Gráfica 14. Evaluación de Estrés Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero.

Valderrama, Ladino & Archila (2019).

El alto porcentaje de colaboradores de la Corporación que presentan un nivel de

riesgo a presentar estrés (87%), muestra la necesidad urgente de intervenir en alguna forma

en este caso por medio de la implementación de un programa enfocado a prevenir la

materialización de dicho riesgo. Como se observa en esta gráfica, tan solo 7 de 40

colaboradores del estudio, no presentan ningún tipo de riesgo a presentar estrés, mientras

que otros 11 colaboradores, se encuentran en riesgo alto de presentar estrés.

Análisis de resultados
 74

Para cada una de las dimensiones medidas mediante la aplicación de la batería de

riesgo psicosocial, se realiza un análisis general, iniciando por el riesgo psicosocial

intralaboral. Se observa que existe el mayor porcentaje de la población de estudio en un

nivel medio de riesgo con un 25%, seguido por un nivel muy alto con el 20%, lo que indica

la existencia de una mayoría de los colaboradores, que presentan algún tipo de riego, lo que

muestra cuan necesario y de ayuda es el diseño y la implementación de programas que

ayuden en la mitigación de estos riesgos.

En segundo lugar, en cuanto a los riesgos extralaborales, se observa que el mayor

porcentaje de la población objeto de estudio, se encuentran en un nivel sin riego o con

riesgo despreciable correspondiente al 30 %, aclarando que no se debe dejar de lado la

aplicación de actividades que le apunten a mejorar este tipo de riesgos, conociendo que

existe también un 20% de los colaboradores en un nivel de riesgo muy alto. En cuanto al

nivel de estrés se encuentra que un 71% de la población se encuentra en los niveles: muy

alto, alto y medio con un 23%, 28% y 20 % respectivamente, este dato es el más

preocupante de las tres características medidas durante la aplicación de la batería de

identificación de riesgos psicosociales.

El principal hallazgo encontrado en las tres dimensiones, es un porcentaje superior

al 20% en nivel de riesgo muy alto, lo que es un indicador de las necesidades de la

Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, en cuanto a la intervención de

este tipo de riesgos. Por otro lado, se puede inferir que el nivel más bajo en cuanto a los
 75

riesgos se encuentra en la dimensión extralaboral, seguido por la intralaboral y el nivel más

alto como se evidencia en el grafico es para el estrés.

Las dimensiones en las que se encontró un porcentaje en nivel de riesgo alto y muy

alto y sobre las que se basara el diseño del programa de felicidad laboral son:

Retroalimentación del desempeño con un porcentaje de 53%, Claridad de rol con un 48%,

Capacitación con un 45%, Demandas cuantitativas con un 45 % e Influencia del trabajo

sobre el entorno extralaboral con un 50%,

RECOMENDACIONES

Según la aplicación de la batería de riesgo psicosocial en los colaboradores de la

Biblioteca pública Julio Pérez Ferrero, como resultado reflejo un impacto sobre las

variables de riesgo alto y muy alto y medio, por lo que se crea la necesidad de establecer

una intervención de manera prioritaria, para ello se recomienda en términos generales los

siguientes planes de acción: 

1. Desarrollar un plan de divulgación de los resultados en cada una de las áreas

involucrando a cada uno de los líderes que garanticen que cada uno de los

colaboradores tengan pleno conocimiento con respecto al resultado global y su

impacto en la Organización.
 76

2. Se recomienda realizar un plan de capacitación y talleres con temas como:

comunicación asertiva, relaciones interpersonales, liderazgo y trabajo en equipo

que permita favorecer la resolución de conflictos y manejo de estrés.

3. Desarrollar actividades de integración entre los colaboradores, sus familias y

la organización con el fin de fortalecer el lazo y promover un beneficio

mutuo para todos.

4. Se recomienda que se realice una evaluación objetiva de manera individual

en los colaboradores que tuvieron un porcentaje alto en la dimensión del

estrés, por parte de profesionales de la EPS según la condición.

5. Realizar talleres de liderazgo para desarrollar competencias en los lideres

que les permita generar una buena relación y orientación en su equipo de

trabajo.

6. Aplicar el diseño del programa de felicidad laboral con el propósito de la

mitigación de los riesgos psicosociales presentes en los colaboradores de la

biblioteca pública Julio Perez Ferrero.

7. Realizar la aplicación de la batería psicosocial en el siguiente año con el fin

de evidenciar si se consiguió la mitigación de los riesgos psicosociales

presentes en el año 2019.

 77

CONCLUSIONES

De acuerdo con la investigación realizada se concluye que, a través de la aplicación

de la batería de riesgo psicosocial en los colaboradores de la Corporación Cultural

Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, se encontraron los siguientes resultados: presencia

de factores de riesgo en cada uno de los niveles a evaluar, riesgo psicosocial intralaboral,

riesgo psicosocial extralaboral y evaluación de estrés.

Según, la población de estudio analizada, se evidencia riesgo alto en ciertas

dimensiones que se detallan a continuación. A nivel intralaboral se encuentra un alto riesgo

en el tema de liderazgo, en el dominio de las demandas sobre el trabajo y en el tema de

recompensas. Por otro lado, a nivel extralaboral se tiene como resultado un alto

compromiso en el tiempo fuera del trabajo. Pero sin lugar a duda el resultado donde es más

evidente el compromiso que corresponde al estrés con un 87% de la población estudiada.

Por consiguiente y de acuerdo con los resultados, se crea la necesidad de ofrecer a

la Corporación Cultural Biblioteca Publica Julio Pérez Ferrero, un programa de felicidad

laboral, el cual busca brindar un aspecto de bienestar en el colaborador, teniendo en cuenta

sus tres dimensiones (personal, familiar y laboral), según lo definido por la Organización

Mas Familia, organización española que pretende que las organizaciones cuenten con una

visión diferente donde su enfoque se dirige directamente hacia el colaborador.

Por lo cual en Colombia, es de vital importancia que todas las organizaciones

adquieran una cultura donde se considere establecer programas de felicidad laboral, donde

el protagonista siempre sea el colaborador, teniendo en cuenta que al promover

 78

experiencias de felicidad se contribuye a un mejor desempeño en su labor diaria y

adicionalmente generar un sentido de pertenencia, todo ello dando como resultado, un

equilibrio en la salud mental y psicológica en el colaborador y el éxito en la organización.

 79

BIBLIOGRAFIA

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Vargas, C. G. (2011). El quehacer praxeológico. Bogotá: Corporación Universitaria

Minuto de Dios.
 83

ANEXOS

Anexo 1. PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL

Introducción

La felicidad es algo subjetivo, sin embargo, es una herramienta muy poderosa de

motivación para el ser humano, es un estado emocional que se empezó a identificar desde

nuestra niñez, no obstante, la sociedad se ha encargado de que nos las personas asocien la

felicidad con el bien material.

¿Pero que es realmente la felicidad? “La felicidad depende de nosotros mismos” de acuerdo

con el artículo, la receta para la felicidad según Aristóteles, indica que la felicidad es el

propósito central en la vida humana y una meta (Gracia, 2019). Y realmente es así, muchas

veces se ha escuchado cuando dicen que todas las personas están en este mundo para ser

felices, y que día a día se trabaja para alcanzar esa felicidad tan anhelada.
 84

Por otro lado, la felicidad de acuerdo a la psicología contemporánea según Dr.

Seligman la define como la vida placentera, significativa y de compromiso, también

incorpora las ideas de que la felicidad se sus

 tenta, además, por las relaciones de calidad que una persona tiene, así como por sus

éxitos y logros. Es importante saber que la felicidad son pequeños momentos que nos

brindan sensaciones de bienestar, que dejan una huella en nosotros y que en los momentos

que se revivir esa experiencia se vuelve a envolver por dicha felicidad.

De acuerdo a la Fundación Mas Familia en la guía efr 1000_57 se establece la

importancia de generar un modelo que “busca una mejoría en el equilibrio personal-

familiar – empresa, proporcionando para ello un cambio en el paradigma del gobierno y

dirección de las empresas, así como la forma de entender este trasfondo por parte de la

sociedad” (Mas familia. 2014).

Es por ello, que por medio de este programa se pretende lograr que los

colaboradores se sientan a gusto en el lugar de trabajo, que tengan la oportunidad de

alcanzar experiencias memorables partiendo de la articulación de las tres dimensiones

(persona- familia- empresa), y así lograr un beneficio en ambas partes.

Objetivo.

Brindar a la Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, un

programa enfocado en promover momentos de bienestar en sus colaboradores, por medio

de diferentes alternativas que generen un impacto positivo al interior de la Organización.

Alcance.

Este programa de Felicidad Laboral pretende darse a conocer a las directivas de la

Corporación Cultural Biblioteca Pública Julio Pérez Ferrero, con el fin de contar con la

aprobación del mismo, y a partir de ello, momento de inicio del programa, teniendo en

cuenta que este, es diseñado para un proceso dentro de un marco de tiempo de 1 año,

tiempo en el que de acuerdo a instrumentos de medición con los que cuente la Corporación

se podrá determinar el impacto del programa.

Fases del Programa

Fase II
Aprobación del Desarrollo del
Programa de Programa
Felicidad Laboral. Socialización del
Modelo - Canales
de Comunicación

Fase I Fase III

Fase I.

Aprobación de Directivas.
 Dar a conocer a las Directivas por medio de una presentación los beneficios de

aplicar un programa de Felicidad Laboral, según el artículo realizado por Infobae en el

2019, indica que, de acuerdo al informe entregado por la FAETT, los empleados se sienten

felices en un ámbito de trabajo: es más productivo (50%), se compromete más con la

organización (30%), más motivado (10%), y sentido de pertenencia (10%).

Felicidad Laboral.

La felicidad laboral se define como la forma de lograr el bienestar de los empleados

en la empresa a través de un buen clima laboral, un cómodo espacio de trabajo, motivación,

oportunidad de desarrollo profesional y reconocimiento el trabajo. (Aparicio, A 2017). Es

por ello que a continuación se da a conocer el programa que se encuentra enfocado a

brindar beneficios a todos los colaboradores de la Corporación Cultural Biblioteca Publica

Julio Pérez Ferrero.

PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL
PROGRAMA OBJETIVO ACTIVIDADES POBLACIÓN RESPONSABLES FECHA PRESUPUESTO
OBJETIVO
Fórmate Busca brindar Cursos gratuitos con Todos los Talento Humano. Todo el año. Convenios
conocimiento de las entidades de colaboradores. gratuitos.
tipo técnico con educación superior
el propósito de (pregrado y postgrado)
promover un Beneficios de
aumento en las porcentaje de
competencias descuento en la
profesionales y entidad educativa a
laborales de los través del convenio
colaboradores. entre Universidades vs
Biblioteca.
Capacitaciones Cargos que Talento Humano y Seis sesiones $ 2.000.0000
enfocadas en el tengan Experto Externo. en el primer
desarrollo de personal a trimestre
competencias en temas cargo. Enero,
de Liderazgo. Febrero y
Marzo 2020.
Capacitaciones para el Todos los Talento Humano. Tres $ 1.500.000
desarrollo de colaboradores. sesiones en el
competencia en primer
trabajo en equipo y semestre
comunicación asertiva. (enero,
marzo y
mayo).
Tu salud, Sensibilizar a los Capacitaciones que Todos los Talento Humano Febrero Gratuito –
nuestra salud colaboradores brinden información colaboradores. expertos temáticos 2020. Convenio.
sobre la de interés acerca de la en brindar esta
importancia de salud mental, física y información.
tomar psicológica)
consciencia con Jornadas de salud que Talento Humano. Una vez al
respecto a permitan brindar Seguridad y Salud año (entre el
 nuestra salud. valoraciones gratuitas en el Trabajo. periodo de
(valoración medicina Junio – julio
laboral, valoración 2020).
optometría, higiene
oral).
Convenios con Todos los Talento Humano Todo el año
gimnasios colaboradores

Amo mi Promover Caminatas en parque Los Talento Humano Mes de $1.200.000

tierra espacios de ecológico Serankua colaboradores (área de bienestar). Marzo 2020.
bienestar que y sus familias.
permitan generar
fortalecer la
relación entre el
colaborador su
familia y la
empresa.
Nuestra Fomentar la Actividades que Los Talento Humano Una vez en $ 3.000.000
Cultura adherencia a la involucren a la familia colaboradores (área de bienestar). cada
cultura (Día de la familia, día y su familia. semestre
organizacional y del niño, día del padre, ( Abril –
sentido de día de la madre, día de Noviembre).
pertenencia. las mascotas, entre
otras)
Actividades enfocadas Los Talento Humano Trimestral. Gratuito
a la participación del colaboradores (área de bienestar).
colaborador como y su familia.
organización de ferias
donde entidades como
Alpina ofrezcan
productos a bajo costo.
Días compensatorios Todos los Talento Humano. Todo el año . Gratuito
otorgado por la colaboradores.
organización dentro de
 los cuales este por
cumpleaños,
matrimonio, luto.
Soy especial Promover el Promociones internas Todos los Talento Humano. Todo el año. Gratuito
crecimiento sujeto al resultado de colaboradores.
laboral al interior su resultado de
de la desempeño.
Organización.

Incentivar a los Reconocimiento Colaboradores Talento Humano. Cada mes $ 2.400.000

colaboradores laboral como el mejor destacados. durante el
colaborador del mes año.
(certificado- bono
$200.000)
Promover Teletrabajo Colaboradores Todos los Durante el Gratuito
actividades de que cumplan colaboradores. año
motivación en con el perfil.
los
colaboradores
Celebraciones Promover Celebraciones días Todos los Talento Humano Todo el año $ 3.000.000
espacios que especiales para el colaboradores.
permitan la colaborador y la
interacción por organización.
parte de los  Halloween
colaboradores al  Decembrino
interior de la  Fin de año
organización.  Cumpleaños
Fase II.

Socialización del Modelo - Canales de Comunicación

Realizar la campaña de expectativa dando a conocer a todos los colaboradores que

la Corporación se encuentra directamente comprometida en ir en busca de la felicidad de

sus colaboradores y por ello por medio de los diferentes canales de comunicación que tenga

la empresa suministrara información acerca de:

Campaña de expectativa. En este tiempo se pretende dar a conocer por medio de las

carteleras, medio tecnológicos (imágenes en el escritorio del computador, tablets)

empleando microcápsulas que contengan información puntual acerca de que viene un

momento de cambio de felicidad organizacional.

Socialización. Sesión Informativa liderada por el director de la Corporación, y líderes

de las diferentes áreas donde se da a conocer a sus colaboradores el propósito que tiene la

organización brindando un programa de felicidad laboral y como esto va a contribuir a su

Cultura Organizacional.

Fase III. Desarrollo del Programa.

En esta fase ya existe la identificación de los beneficios por parte de los

colaboradores, durante esta fase básicamente está enfocada en hacer uso de los beneficios

que fueron otorgados por parte de la organización.

Referencias Bibliográficas

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GENERAR UN ENTREGABLE QUE DESARROLLE MAS AMPLIAMENTE EL

PROGRAMA.