MAESTRÍA EN GESTION PUBLICA

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACION CON EL DESEMPEÑO LABORAL

DE LOS TRABAJADORES DEL GOBIERNO REGIONAL DE AMAZONAS- SEDE

CENTRAL, 2021

PRESENTADO POR:

 PEREZ ALTAMIRANO MELISSA

 VENTURA VASQUEZ LESLY YANNINA

 MEDINA AÑARI ARTURO JAVIER

 TARRILLO CLAVO EDSSON ALBERTO

 BENAVIDES GONZALES LUIS ROBERTO

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE

MAESTRO EN GESTION PUBLICA

ASESOR:

LIMA –PERU

2021
 i

Resumen

Palabras clave

Abstract

Keywords:
 ii

Índice de contenido

Resumen......................................................................................................................................i

Abstract......................................................................................................................................ii

Índice de contenido...................................................................................................................iii

Índice de figuras........................................................................................................................vi

Capítulo I: Planteamiento del problema....................................................................................7

1.1. Situación problemática.....................................................................................7

1.2. Preguntas de investigación...............................................................................7

1.3. Objetivos de la investigación............................................................................8

1.4. Justificación del estudio...................................................................................8

Capítulo II: Marco teórico..........................................................................................................9

2.1. Antecedentes de la investigación......................................................................9

2.1.2. Antecedentes internacionales.......................................................................9

2.1.3. Antecedentes nacionales..............................................................................9

2.2. Bases teóricas.................................................................................................10

2.2.1. Variable 1......................................................................................................10

2.2.1.1. Categoría 1 de la variable 1......................................................................10

2.2.1.2. Categoría 2 de la variable 1......................................................................11

2.2.2. Variable 2......................................................................................................11

2.2.2.1. Categoría 1 e la variable 2........................................................................11

2.2.2.2. Categoría 2 e la variable 2........................................................................12

Capítulo III: Metodología........................................................................................................13

 iii

3.1. Enfoque, alcance y diseño..............................................................................13

3.2. Matrices de alineamiento................................................................................13

3.2.1. Matriz de consistencia..................................................................................14

3.2.2. Matriz de operacionalización de variables...................................................15

3.3. Población y muestra...........................................................................................16

3.4. Técnicas e instrumentos.................................................................................17

3.5. Aplicación de instrumentos............................................................................17

Capítulo IV: Resultados y análisis...........................................................................................19

4.1. Resultados y análisis de la variable 1................................................................19

4.2. Resultados y análisis de la variable 2................................................................19

4.3. Discusión de resultados.....................................................................................19

Capítulo V: Propuesta de solución...........................................................................................20

5.1. Propósito..............................................................................................................20

5.2. Actividades..........................................................................................................20

5.3. Cronograma de ejecución....................................................................................20

5.4. Análisis costo beneficio.......................................................................................20

Conclusiones............................................................................................................................21

Recomendaciones.....................................................................................................................22

Bibliografía..............................................................................................................................23

Anexos......................................................................................................................................24
 iv

Índice de figuras

Figura 1. Comparación entre Evaluación y Calificación 22

 Capítulo I: Planteamiento del problema

1.1. Situación problemática

A nivel internacional: Según la Agencia Europea de Investigación EUROFOUND y la

OIT (2019), en su informe analizaron a nivel mundial a 41 países, encontraron los

siguientes resultados:

Estudio comparativo de la aptitud en el empleado y su situación laboral

• Entre el 25% y 40% tienen un trabajo con exigencias emocionales.

• El 12% percibe un clima laboral de hostigamiento.

• El 84% muestra que no se les permite desarrollar habilidades y actitudes,

siendo esto un ambiente laboral no adecuado o desfavorable, que afecta el

rendimiento del colaborador.

• El 70%, manifestaron una opinión positiva sobre la participación en los

directivos en relación a la gestión y empatía entre sus compañeros.

Fuente: Agencia Europea de Investigación EUROFOUND y la OIT (2019),

Análisis: Es evidente que existe intención del 70% de directivos en fomentar un clima

laboral armonioso; sin embargo, existe aún un porcentaje alto del 84% de trabajadores

insatisfechos, esto puede deberse la inexistencia de un programa de estímulo e

incentivos a los trabajadores con buen desempeño laboral, a través de bonos de

productividad, reconocimiento, etc.

A nivel nacional
 8

 En Great Place to Work estamos convencidos de que un ambiente laboral

caracterizado por relaciones de alta confianza generará un entorno laboral

propicio para que los colaboradores puedan dar lo mejor de sí mismos y

colaboren con un sentido de familia o equipo. Cuando existe una percepción

generalizada de un ambiente poco adecuado, los colaboradores, lejos de

contribuir al éxito organizacional, mostrarán comportamientos de apatía y

desinterés por el bien común generando conflictos en el lugar de trabajo e

incluso comportamientos de agresión y sabotaje.

Fuente: Great Place to Work.

 Barboza, Rivera y Peralta (2021) investigaron sobre el clima organizacional y

el desempeño laboral, con la finalidad de determinar la relación entre ambas

variables. Es un estudió de enfoque cuantitativo, tipo correlacional y

descriptivo, no experimental y transversal. Contó con una población de 18

trabajadores de un hotel de Jaén, a quienes se les aplicó la Escala de Clima

Laboral CL–SPC de Sonia Palma. Se encontró que un 44% de los

colaboradores percibió un clima organizacional favorable, un 39% de clima

organizacional regular y el 17% un clima organizacional desfavorable.

Respecto al desempeño laboral, se encontró que un 56% de los trabajadores

alcanzo un nivel regular, un 33% de nivel favorable y un 11% de nivel

desfavorable. Por otra parte, la correlación registrada fue de 0.73 entre las

variables de estudio, es decir se alcanzó una correlación positiva alta. Se

concluye que, si existe una relación entre las variables de estudio en los

trabajadores de un hotel de Jaén.

Fuente: Barboza, S., Rivera, R., & Peralta, Y. (2021). Clima organizacional y
desempeño laboral en el hotel Las Vegas de la ciudad de Jaén. Revista
Científica Pakamuros, 9(1), 92–101.
 9

 El Ministerio de Salud, tiene la responsabilidad de actualizar, periódicamente

y de manera progresiva, lineamientos y estándares que forman parte de los

componentes del Sistema de Gestión de la Calidad en Salud, de conformidad

con el desarrollo del país, los avances del sector y con los resultados de

evaluaciones de la percepción de los usuarios.

En ese contexto el Ministerio de Salud ha implementado normativas sobre la

aplicación anual de encuestas de satisfacción de los trabajadores e informe

final con las propuestas de mejora, estas son remitidas al misterio para su

evaluación, a continuación, se mencionará algunas normativas aprobadas y

vigentes actualmente.

 Resolución Ministerial Nº 623-2008/MINSA, aprueba los documentos

Técnicos: “Plan para el Estudio del Clima Organizacional 2008-2011” y

“Metodología para el Estudio de Clima Organizacional” – V. 01”.

 Resolución Ministerial Nº 468-2011/MINSA, aprueba el Documento Técnico:

“Metodología para el Estudio del Clima Organizacional –V 02”.

Finalmente, señalar la necesidad de la implementación de metodología de

evaluación parmente del nivel de satisfacción y los planes de acción de mejora

continua que busquen elevar los niveles de productividad de los trabajadores

del Gobierno Regional de Amazonas por consiguiente el logro de metas

institucionales

Según Montoya y Boyero (2016), el factor humano (capital humano) es uno de

los activos básicos en las organizaciones modernas, y necesitan un mecanismo

para medir y controlar el clima organizacional actual. Afirma el autor

 10

El clima laboral, se compone de un gran número de factores, tanto físicos

como emocionales, que inciden en el comportamiento y desempeño de los

integrantes del equipo de trabajo (García, 2009).

El factor compensación sería uno de los factores más importantes para lograr

la satisfacción laboral, y esto a su vez serviría para que los trabajadores puedan

satisfacer sus necesidades humanas, lo que repercutiría en la mejora productiva

del trabajador en la institución. Esto se argumenta en los estudios de la escala

de necesidades del ser humano, pues hasta nuestros días la autorrealización

parece ser la búsqueda incesante del ser humano en la organización. (Maslow

1991, p.120)

A nivel institucional

Gobierno Regional de Amazonas- Sede Central.

La muestra fue de 30 trabajadores, de quienes se obtuvieron los siguientes resultados

después de la aplicación de los cuestionarios: 53,33% de ellos tienen un nivel medio

de satisfacción laboral, en relación a los factores como condiciones físicas y confort,

beneficios laborales, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal,

desempeño de tareas y relación con la autoridad; mientras que en clima laboral el

66,67% se encuentran en un nivel bajo en base a factores de administración, los

objetivos de la organización, liderazgo, comunicación, motivación y la propia

satisfacción laboral. Para la relación de variables se aplicó el coeficiente de

correlación de Pearson, resultando alta y directa, que significa que a mayor

satisfacción laboral es mejor es el clima laboral de los trabajadores, lo que implica que

se mejora una variable, se mejora también la otra variable.

Fuente: Tesis de Br. Portocarrero Guibin Fredy Luis (2016) “Satisfacción y

Clima Laboral del personal del Gobierno Regional de Amazonas 2016”

 11

RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE ENCUESTA PARA MEDIR EL

NIVEL DE SATISFACCIÓN:

Presentación y Análisis de la Información Los resultados a presentar están basados en

los objetivos de investigación y son los siguientes: Nivel de clima laboral, obtenido de

un test aplicado al personal del Gobierno Regional de AMAZONAS Nivel de

satisfacción laboral, de un test aplicado al personal del Gobierno Regional de

AMAZONAS Grado de relación entre el clima laboral y la satisfacción laboral. 4.1.1.

Objetivo Nº 01: Diagnosticar el nivel del clima laboral del personal del Gobierno

Regional de AMAZONAS A los trabajadores que conforman el grupo de estudio se

les aplicó el test, con el propósito de determinar el nivel de clima laboral,

obteniéndose los siguientes resultados específicos:

 12

Análisis e Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos por categorías para

determinar el Nivel de clima laboral en los trabajadores, según el cuestionario aplicado, se

determinó lo siguiente: - En la categoría Alto, no encontramos a nadie que manifieste tener

un alto nivel de clima laboral. - En la categoría Medio, encontramos que 10 trabajares

representado por 33,33% que manifiestan haber un clima laboral medio en lo trabajadores. -

En la categoría Bajo, encontramos que 20 trabajadores representado por 66.67% que

manifiestan que el clima laboral es bajo en los trabajadores. Así mismo se observa que: - El

calificativo promedio obtenido por las personas en el nivel de clima laboral, es de 109.9

puntos, lo cual indica que es un calificativo bajo según escala establecida. - La desviación
 13

estándar es de 6.96 puntos, lo que indica que los datos se dispersan esa distancia con relación

al promedio tanto a la derecha como hacia la izquierda. - Por otro lado se observa que el nivel

de clima laboral es homogéneo con un coeficiente de variabilidad de 6.34%.

Objetivo Nº 02: Diagnosticar el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores. A los

trabajadores de la gerencia de recursos humanos que conformaron el grupo de estudio se les

aplicó un cuestionario, con el propósito de determinar el nivel de satisfacción laboral que

tienen, obteniéndose los siguientes resultados específicos:

 14

Análisis e Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos para determinar el nivel

satisfacción laboral, según el cuestionario aplicado a los administradores, se determinó lo

siguiente: - En la categoría Alto, no se encontró ningún alumno, lo que se manifiesta que

nadie tiene un alto nivel de satisfacción. - En la categoría Medio, se encontró a 53.33%,

representado por 16 trabajadores que manifiestan tener un regular nivel de satisfacción. - En

la categoría Bajo se tiene que el 46.67% del representado por 16, manifiestan que tiene un

bajo nivel de satisfacción. Así mismo se observa que: - El calificativo promedio obtenido por

los trabajadores en lo concerniente al nivel de satisfacción laboral, es de 61 puntos, lo cual

indica que es un calificativo Medio según escala establecida. - La desviación estándar es de

3.51 puntos, lo que indica que los datos

se dispersan esa distancia con relación al promedio tanto a la derecha como hacia la

izquierda. - Por otro lado, se observa que el nivel de satisfacción laboral es homogéneo con

un coeficiente de variabilidad del 5.71%.

 15

CONCLUSIONES:

Los trabajadores que se les aplico el cuestionario de clima laboral de los resultados, permitió

identificar que el 33.33% se encontraron en la categoría regular; mientras que el resto de

trabajadores se ubicaron en la categoría bajo con un 66.67%, evidenciando que dicha persona

tiene un bajo nivel de clima laboral. - Los trabajadores que se les aplico un cuestionario para

evaluar el nivel satisfacción laboral los resultados, permitió identificar que el 53.33% se

encontraron en la categoría Regular; mientras que el resto de trabajadores se ubicaron en la

categoría bajo con un 46.67%, evidenciando que dichos trabajadores tienen un regular nivel

de satisfacción laboral. - La relación que existe entre el clima laboral y la satisfacción laboral

de los trabajadores es alta y directa, pues nótese que al mejorar el nivel de clima laboral, se

incrementa el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores.

1.2. Preguntas de investigación

1.2.1. Pregunta General

 ¿Cómo se relaciona el clima organizacional y el desempeño laboral en los

trabajadores de Gobierno Regional de Amazonas sede central, 2021

1.2.2. Preguntas Específicas

 Cuál es el nivel de influencia del clima organizacional respecto al desempeño

laboral en los trabajadores del Gobierno Regional de Amazonas- sede central.

2021

 Como estimular del desempeño laboral como factores importantes para el

logro de objetivos institucionales de los trabajadores del Gobierno Regional de

Amazonas – sede central. 2021

 16

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo General

Fortalecer el Clima Organizacional de los trabajadores, incentivando el sentido de

pertinencia e identidad institucional para el cumplimiento de metas propuestas.

1.3.2. Objetivos específicos

 Promover y ejecutar el estudio de Clima Organizacional, a través de la

aplicación de encuestas de medición de satisfacción a los trabajadores del

Gobierno Regional de Amazonas- sede central. 2021

 Elaboración de proyectos, planes y/o acciones de mejora continua frente al

clima organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Amazonas

– sede central. 2021

 Implementar una cultura organizacional basada en buenas prácticas de Clima

Organizacional en los trabajadores del Gobierno Regional de Amazonas –

sede central. 2021

 17

1.4. Justificación del estudio

A nivel teórico, la presente investigación se justifica en la sistematización

integrada de la teoría clásica y vigente de

1. Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de

trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores

de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el

cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su

satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y

productividad. Álvarez, H. (1995). Profesor Universidad del Valle.

Modelo Hacia un Clima Organizacional Plenamente Gratificante.

2. El clima organizacional para García (2003) representa las percepciones

que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la

opinión que se ha formado de ella en términos de variables o factores

como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,

apoyo, apertura, entre otras. García, M. (2003). Del Clima

organizacional a la cultura organizacional. En: II Encuentro de

Investigación y docencia en administración. Asociación Colombiana de

facultades de Administración – ASCOLFA. Cali: Universidad Del

Valle.

3. DESEMPEÑO LABORAL

a. Según (Palmar R., Valero U., y Jhoan M., 2014, pág. 166) el

desempeño laboral se define como “el desenvolvimiento de

cada individuo que cumple su jornada de trabajo dentro de una

organización, el cual debe estar ajustado a las exigencias y

requerimientos de la empresa, de tal manera que sea eficiente,

 18

eficaz y efectivo, en el cumplimiento de las funciones que se le

asignen para el alcance de los objetivos propuestos, consecuente

al éxito de la organización”.

b. A su vez (Chiavenato I., 2000), define el desempeño laboral

como “las acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la

organización”. En efecto, afirma que un buen desempeño

laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una

organización. Mientras que (Bittel S., 2000), plantea que “el

desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas

del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su

deseo de armonía”. Por tanto, el desempeño se relaciona o

vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las

acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la

empresa (escribir las variables). Citar la definición de cada

variable con el autor más representativo, pueden ser dos autores

por variable uno cásico y otro de los últimos 5 años, o puede ser

uno solo de los últimos 5 años. Máximo 15 líneas.

A nivel académico, la presente investigación se justifica en el aporte práctico que se

evidencia en la propuesta de solución que plantea una respuesta positiva al problema de

investigación en beneficio de los estudiantes (indicar algún beneficio, pero de manera muy

general, esta justificación se enriquecerá al culminar la propuesta de solución). Máximo 15

líneas.

A nivel social, la presente investigación se justifica en el beneficio que representa para

los trabajadores, que inclusive se puede considerar que el comportamiento de cada uno de los
 19

trabajadores o de las áreas u oficinas necesitan acondicionar el nivel de percepción que

tengan estos de la entidad y de sí mismos, es de considerar importante la creación de un

equilibrio estable entre las áreas u oficinas y entre los mismos trabajadores que conlleven a

mejorar el clima laboral(incluir los beneficios asociados a las variables de estudio, detallando,

pero, así como la justificación anterior, se culminará con la propuesta de solución). Máximo

15 líneas.
 20

Capítulo II: Marco teórico

2.1. Antecedentes de la investigación

Los cinco antecedentes internacionales y los cinco nacionales deben abordar al menos

una de las variables y tener una antigüedad no mayor de 5 años. Cada antecedente debe

presentar los siguientes 10 elementos en un máximo de 12 líneas organizadas en 3 párrafos:

Párrafo 1: Autor, año, título, país, objetivo general, participantes (muestra)

metodología (enfoque, alcance y diseño).

Párrafo 2: Resultados y conclusiones.

Párrafo 3: Aporte evidenciando la relación con el tema de estudio y cómo contribuye

al trabajo de investigación, precisando similitudes o diferencias entre ellos. Este párrafo

siempre debe empezar con una de las siguientes expresiones:

Esta tesis aporta al presente trabajo de investigación…

Este estudio aporta al presente trabajo de investigación…

Esta tesis aporta al presente estudio…

Esta investigación aporta al presente estudio…

Esta tesis aporta al presente trabajo…

Esta investigación aporta al presente trabajo…

Este estudio aporta al presente trabajo…

2.1.2. Antecedentes internacionales

2.1.3. Antecedentes nacionales

 21

2.2. Bases teóricas

Presenta teorías y conceptos sistematizados de manera creativa, sincrética y sintética,

que se basa en teorías directamente relacionadas a la investigación.

2.2.1. Variable 1

Debe presentar entre 3 y 5 definiciones de la variable (con citas textuales o de

parafraseo), de preferencia de los últimos 5 años, pero sin omitir jamás a los autores clásicos

representativos de la variable en el mundo.

La última definición debe ser la que asume el trabajo de investigación por lo que debe

presentarse en el último párrafo:

La presente investigación asume la definición de (cita textual o de parafraseo).

En un siguiente párrafo se presentan a las dimensiones o categorías precisando su

fuente:

Cita de autor presentando las características, tipos, procesos, fases, partes o

componentes de la variable.

Estas (características, tipos, procesos, fases, partes o componentes de la variable)

constituyen las categorías de la variable, por lo que a continuación se detallan cada una de

ellas:

2.2.1.1. Categoría 1 de la variable 1

Debe presentar al menos 3 definiciones (en citas textuales o de parafraseo) de la

dimensión o categoría, precisando sus características y detalles. Mínimo una página.

2.2.1.2. Categoría 2 de la variable 1

Debe presentar al menos 3 definiciones (en citas textuales o de parafraseo) de la

dimensión o categoría, precisando sus características y detalles. Mínimo una página.

 22

2.2.2. Variable 2

Debe presentar entre 3 y 5 definiciones de la variable (con citas textuales o de

parafraseo), de preferencia de los últimos 5 años, pero sin omitir jamás a los autores clásicos

representativos de la variable en el mundo.

La última definición debe ser la que asume el trabajo de investigación por lo que debe

presentarse en el último párrafo:

La presente investigación asume la definición de (cita textual o de parafraseo).

En un siguiente párrafo se presentan a las dimensiones o categorías precisando su

fuente:

Cita de autor presentando las características, tipos, procesos, fases, partes o

componentes de la variable.

Estas (características, tipos, procesos, fases, partes o componentes de la variable)

constituyen las categorías de la variable, por lo que a continuación se detallan cada una de

ellas:

2.2.2.1. Categoría 1 e la variable 2

Debe presentar al menos 3 definiciones (en citas textuales o de parafraseo) de la

dimensión o categoría, precisando sus características y detalles. Mínimo una página.

2.2.2.2. Categoría 2 e la variable 2

Debe presentar al menos 3 definiciones (en citas textuales o de parafraseo) de la

dimensión o categoría, precisando sus características y detalles. Mínimo una página.

 23

Capítulo III: Metodología

3.1. Enfoque, alcance y diseño

El presente trabajo de investigación es de enfoque cualitativo porque se ha enmarcado

en la evaluación y descripción de cómo la variable evaluación formativa favorece a la

variable motivación en el proceso de enseñanza y aprendizaje, de los estudiantes de una

universidad pública, en coherencia con (Hernández, 2014).

El alcance es descriptivo, porque se caracterizará la evaluación formativa y la

motivación en los estudiantes que conforman la muestra del presente estudio, detallando la

evaluación de sus categorías en la realidad, en coherencia con (Hernández, 2014).

El diseño es fenomenológico, porque el propósito principal de la investigación es

conocer las percepciones de los estudiantes y sus docentes con respecto a la evaluación

formativa y si esta favorece o no la motivación de los estudiantes en el proceso de enseñanza

aprendizaje. Hernández (2014), aclara que, en el diseño fenomenológico, la esencia es la

experiencia compartida; es decir, cuál es el significado de la experiencia vivida por un

individuo o grupo respecto a un fenómeno. Añade que, la variedad de fenómenos por estudiar

no tiene límites; por lo que, puede estudiarse todo tipo de emociones, experiencias,

razonamientos o percepciones y puede centrarse tanto en el estudio de aspectos de la vida

ordinaria como también en fenómenos excepcionales. En ese sentido, la presente

investigación, recogerá las experiencias de un grupo de estudiantes, con la finalidad de

describir las percepciones de cada participante, contextualizando las experiencias, a decir de

(Hernández, 2014), en su temporalidad, espacio, corporalidad y el contexto relacional.

3.2. Matrices de alineamiento

 3.2.1. Matriz de consistencia

Preguntas Objetivos Variables Categorías Metodología

Pregunta general: Objetivo general: Enfoque:

Alcance:

Diseño:
Preguntas específicas: Objetivos específicos:

Población:

Muestra:

Técnicas:

Instrumentos:
 25

3.2.2. Matriz de operacionalización de la variable 1

Definición Definición
Categorías Indicadores Ítems del instrumento 1 Ítems del instrumento 2
conceptual operacional
1. 1. 1.

2. 2. 2.

3. 3. 3.

4. 4. 4.

5. 5. 5.
 26

3.2.3. Matriz de operacionalización de la variable 2

Definición Definición
Categorías Indicadores Ítems del instrumento 1 Ítems del instrumento 2
conceptual operacional
6. 6. 6.

7. 7. 7.

8. 8. 8.

9. 9. 9.

10. 10. 10.

 27

3.3. Población y muestra

La población está compuesta por 200 estudiantes y 10 docentes de la carrera de

Educación Primaria del VII ciclo de estudios de pregrado en una universidad pública de

Lima. Esta selección tiene como base, la definición que propone Lepkowski (2008), citado

por Hernández (2014), como el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de

especificaciones.

Según Hernández (2014), la muestra es, en esencia, un subgrupo de la población.

Digamos que es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus

características al que llamamos población. Con frecuencia leemos y escuchamos hablar de

muestra representativa, muestra al azar, muestra aleatoria. En realidad, pocas veces es posible

evaluar a toda la población, por lo que obtenemos o seleccionamos una muestra y, desde

luego, se pretende que este subconjunto sea un reflejo fiel del conjunto de la población.

La muestra de esta investigación está compuesta por 15 estudiantes y 05 docentes del

VII ciclo de pregrado de una universidad pública de Lima, matriculados en el semestre 2020-

I. El muestreo es no probabilístico por conveniencia, se emplearon casos disponibles a los

que se tuvo acceso. Los criterios de la muestra fueron: ser estudiantes del VII ciclo y ser

ingresantes del año 2017. En las muestras no probabilísticas, la elección de los elementos no

depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de la

investigación o los propósitos del investigador (Johnson, 2014, Hernández-Sampieri et al.,

2013 y Battaglia, 2008b). Aquí el procedimiento no es mecánico ni se basa en fórmulas de

probabilidad, sino que depende del proceso de toma de decisiones de un investigador o de un

grupo de investigadores y, desde luego, las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios

de investigación.
 28

3.4. Técnicas e instrumentos

En coherencia con el enfoque, alcance y diseño de la presente investigación, se ha

elegido la siguiente técnica e instrumento:

Técnica Instrumento

Entrevista Guía de preguntas para la entrevista a profundidad

La entrevista como técnica, según Hernández et al. (2014) se define como una

reunión para dialogar e intercambiar información cualitativa entre el entrevistador y el

entrevistado, es íntima, flexible y abierta. El presente trabajo de investigación asume la

técnica de la entrevista porque requiere evaluar la información a través de las preguntas y

respuestas que logra una comunicación y construcción conjunta de significados respecto a un

tema (Janesick, 1998).

La guía de preguntas para la entrevista a profundidad como instrumento para vel

presente trabajo de investigación será semiestructurada, en coherencia con Ryen, (2013) y

Grinnell y Unrau (2011) quienes señalan cómo las entrevistas semiestructuradas se basan en

una guía de preguntas que pueden incrementarse por el entrevistador con la finalidad de

profundizar y detallar la información de los participantes.

3.5. Aplicación de instrumentos

Para recoger la información se realizaron las siguientes actividades:

- Se coordinó el permiso correspondiente con las autoridades del Instituto, vía correo

electrónico.

- Se invitó a los directivos, docentes y estudiantes, vía correo electrónico, a participar

en la entrevista a profundidad a través del aplicativo zoom.

 29

- Los estudiantes, docentes y directivos confirmaron su partición respondiendo el

correo electrónico.

- Las entrevistas se aplicaron del 14 al 16 de septiembre del 2020, a través del

aplicativo zoom. Los aplicadores realizaron el siguiente protocolo:

o Saludo cordial a los participantes.

o Solicitud verbal del consentimiento de los participantes para la realización de la

entrevista.

o Informe sobre el propósito del estudio.

o Explicación que todas las respuestas son válidas.

o Explicación de la importancia de la veracidad en las respuestas.

o Agradecimiento por su valiosa colaboración.

 30

Capítulo IV: Resultados y análisis

El análisis se realiza por cada dimensión de cada variable

4.1. Resultados y análisis de la variable 1

4.2. Resultados y análisis de la variable 2

4.3. Discusión de resultados

 31

Capítulo V: Propuesta de solución

5.1. Propósito

(alineado al objetivo general y a la recomendación 1)

5.2. Actividades

(alineadas a los objetivos específicos y las demás recomendaciones)

5.3. Cronograma de ejecución

5.4. Análisis costo beneficio

 32

Conclusiones
 33

Recomendaciones
 34

Bibliografía
 35

Anexos