DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Capítulo I
Fundamentos del Diagnóstico
- Plantea el problema del conocimiento.
- Constantemente hacemos diagnóstico en la vida cotidiana. Cada vez que
queremos anticipar posibles consecuencias o reacciones motivadas por nuestras
elecciones, hacemos un diagnóstico que pretende evaluar, anticipar o ponderar
las alternativas presentes. Es un esfuerzo de conocimiento que a partir de la
información disponible o mediante la adquisición de nuevos antecedentes se
busca encontrar criterios algunos elementos.
- El diagnóstico es parte de un proceso en que se adoptarán medidas a partir de
esta primera fase diagnóstica. Encuentra su sentido en su aplicabilidad práctica
para la solución de un problema. Es un observador que activamente busca
evidencias que le permitan afinar su diagnóstico.
- El diagnóstico es iniciado por una consulta del interesado; se desarrollan
expectativas y se espera que el especialista sea capaz de interpretar.

1.2. El Sistema Organizacional

- Sistemas sociales que condicionan la pertenencia. Las org constituyen una
forma de construcción que surge a partir de la coordinación de 2
contingencias. *Lo contingente es algo no necesario, pero tampoco imposible*.
Toda vez que se relacionan dos seres humanos se produce un acomodo entre dos
contingencias. Los sistemas sociales requieren de esta doble contingencia para
constituirse.
- En las org, esta doble contingencia se traduce en la contingencia de los
reglamentos normas y en los comportamientos de los miembros.
- Prácticamente todos los enfoques de estudio del fenómeno organizacional
reconocen una raíz en la teoría de sistemas.
- El Desarrollo org ha mantenido relación con la teoría de sistemas. Sus
modificaciones del Desarrollo organizacional han marchado a la zaga de los cambios
de la teoría de sistemas.

1.3. La Epistemología
- Bateson demostró la importancia de la preocupación epistemológica en el que
hacer cotidiano. La reflexión epistemológica resulta clave para comprender
adecuadamente las relaciones que establecemos con otras personas y con el
mundo.
- La propuesta de Bateson se basa en el reconocimiento de la posición central del
observador en la constitución de lo observado. Está proposición quedó
posibilitada por el trabajo de Wiener, que vincula un problema de las ciencias
naturales- la entropía- con uno de las ciencias humanas: la información. *La entropía
es lo negativo de la información.
- La Teoría de los Sistemas ha experimentado un cambio epistemológico que va
desde el perspectivismo a la autorreferencia.
- El diagnóstico organizacional se trata de una evaluación del quehacer humano
hecha por seres humanos. El problema es, ¿cómo evitar que interfieran los
prejuicios y preferencias del observador con aquella que observa?
1.4. Las Garantías del método científico
- Gracias a él y a la rigurosidad de su aplicación, es que se hace posible diferenciar
el conocimiento científico de otros modos de conocer.
- El conocer es un proceso interactivo entre un sujeto que conoce y un objeto
que es conocido. Es posible que en esta interacción el sujeto vea lo que quiere ver.
El método debe impedir esta interferencia de lo subjetivo en el conocimiento.
- Con el surgimiento de la teoría de sistemas se produce un cambio en la
aproximación al conocimiento y, en consecuencia, en el método científico. Esta
teoría aparece como respuesta al descontento de científicos con el método
reduccionista. La teoría tiene por objeto la comprensión de totalidades complejas
que deben ser entendidas en su globalidad.
- Sujeto y objeto no pueden ser entendidos como entes separados, sino como
integrados en el acto creador de conocer.

LA PORFIA DE LOS HECHOS, LA OBJETIVIDAD Y LOS MOLINOS DE VIENTO

- Los hechos porfiados que se resisten a la manipulación y a los deseos de quienes
los observan y en esta característica de los hechos, se fundamenta la exigencia de
la ciencia para tener un carácter empírico, que sus afirmaciones sean comprobables
a través de la experiencia.
- El positivismo sostiene que es imposible tener acceso al mundo real. Solo posible
basar el conocimiento en el mundo sensible aquel que captamos por los sentidos.
- La objetividad como adecuación entre explicación científica y hechos. El método
deberá asegurar está correspondencia. Sin embargo no es el caso. La epistemología
subyacente al positivismo (actualmente), supone la existencia de una realidad a la
que solo podemos tener acceso mediante nuestros sentidos.

1.6. Seamos Objetivos: hablemos de la Objetividad

- Humberto Maturana. Propone una redefinición remarcando que en la ciencia no se
explica la realidad, sino la experiencia. No se puede recurrir a la realidad externa
como criterio de validación de la explicaciones científicas.
- Es necesario redefinir los criterios de validación de las afirmaciones
científicas. El criterio propuesto por Maturana consiste en cuatro operaciones.
a. descripción del fenómeno a explicar
b. hipótesis explicativa que es la proposición de un mecanismo que si es hecho operar
por el observador.
c. Deducción que deberían surgir en el dominio de experiencias del observador.
d. La realización mediante la satisfacción de las operaciones.
- El planteamiento de Maturana constituye una redefinición de gran importancia para
el quehacer científico. La responsabilidad del investigador se hace inescapable dado
que ya no puede responsabilizar de sus errores a un objeto externo, sino a su propia
experiencia o a sus explicaciones de ésta.

1.7. El Diagnóstico de una organización

- Se trata de un proceso en que un determinado observador explicará las
experiencias que tiene de una organización y de su operar. Un observador hace
uso de sus esquemas de distinción que permiten recatar algo con respecto a un
trasfondo.
 - La observación de una organización posibilita destacar sus miembros, o los
subgrupos internos, o los subsistemas y departamentos, o ver a la organización
diferenciándose y en relación con su entorno.
- Constituye una descripción, una explicación hecha por el observador, del operar
de una organización determinada. Esta explicación debe permitir que otro
observador pueda ser testigo del funcionamiento organizacional descrito.
- Debe cumplir los criterios de validación de las explicaciones científicas.
- La org como sistema social y como tal tiene un autodiagnóstico de su situación.
- Constituye un caso de investigación en donde se produce la doble hermenéutica.
Esto quiere decir que las explicaciones que los involucrados dan acerca de la
organización y de su estar y actuar en ella.
- Ninguna observación agota todas las posibilidades de observación. Siempre
se trata de una perspectiva y, por lo tanto, hay aspectos que permanecen
invisibles para el observador. Por esta razón, el diagnóstico organizacional
deberá siempre ser co-diagnóstico, en que el consultor externo colabore con el
interno a la org.

CAPÍTULO 2
El Diagnóstico Organizacional
2.1. Hablemos de organizaciones
- La organizaciones resultan de la aplicación de la racionalidad a la actividad
social humana.
- El sistema organizacional puede ofrecer un determinado salario a cambio de
trabajos enormemente específicos. Gracias a esta característica se hace posible
crear organizaciones, planificarlas, terminarlas y volverlas a crear.
2.2. El estudio de las organizaciones
- Las mismas posibilidades de creación y re-creación deliberada de sistemas
organizacionales conducen a necesidad de conocer su situación y las
condiciones en las que se encuentran así como de las alternativas que ofrecen
para la solución de problemas de la sociedad.
- Adicionalmente al interés científico, el diagnóstico organizacional encuentra otra
fuente de interés. Todas las organizaciones necesitan conocer su situación. Si
bien desde el momento de su fundación son objeto de reformas conscientes y
deliberadamente programadas, en ellas participan seres humanos de quienes su
comportamiento no es del todo predecible ni planificable.
- El análisis organizacional deberá indicar cuál es la situación de la
organización, cómo se relacionan los individuos, grupos, qué potencialidades
pueden ser explotadas y qué dificultades enfrenta.
- Las org están sometidas al cambio constante derivado de sus procesos de
adaptación a las modificaciones del entorno, incluído entorno interno.
- El diagnóstico resulta imprescindible como una forma de conocer las diferentes
fuerzas y procesos a que está sometida la organización.

2.3. Diagnóstico y desarrollo organizacional

- Una de las aplicaciones más difundidas del análisis organizacional es el
Desarrollo Organizacional. Es un proceso de cambio planificado de la org. para
el que es necesario conocer la situación por la que atraviesa la empresa y luego
evaluar los resultados de los cambios propuestos e implementados.
 - Necesidades de diagnosticar:
a. El proceso natural de crecimiento de la org que hace difícil continuar con los
mismos esquemas organizativos anteriores apropiados para un org más
pequeña.
b. El proceso natural de deterioro de la organización: es posible que la org vea
envejecer su personal, sus equipos, sus edificios.
c. La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad.
Es posible que los costos hayan alcanzado límites inaceptables. El diagnóstico debe
intentar descubrir las formas de relación laboral que inciden en los costos.
d. Se requiere el diagnóstico como una forma de conocer el impacto que estos
cambios han tenido en los diferentes sectores o subsistemas de la org o prevenir las
transformaciones que pudieran ser provocadas por los cambios que se
implementarán.
e. El aumento de complejidad del entorno de la org- político, económico o social-
demanda un cambio correspondiente en la complejidad de la propia organización.
f. La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus
miembros, hacer más agradable el trabajo dentro de ella. Para esto se conoce las
aspiraciones y problemas de los trabajadores.
- En todos los ejemplos es necesario examinar la situación, detectar las
verdaderas causas de los problemas, evaluar la importancia de cada una y
encontrar o seleccionar las soluciones adecuadas.
- El análisis organizacional aunque proceda por la subdivisión de la organización y
sus problemas, debe referirse a la globalidad del sistema.
2.4. Perspectivas del diagnóstico organizacional
- El problema global es el de la eficiencia organizacional. Hay algunas
perspectivas para enfocar este problema:
a. una es la perspectiva societal en la que interesa evaluar las funciones y procesos
org desde el punto de vista del sistema mayor que engloba la org.
b. otra forma es el estudio de los ejecutivos.
c. Una tercera perspectiva, está referida a subsistemas dentro de la organización.
Se trata de descubrir las formas en que se relacionan los diferentes departamentos y
subdivisiones de la organización.
d. Una cuarta perspectiva es la relación con los grupos informales que se
construyen en la organización. Detectarlos y conocer sus dinámicas.
e. Quinta perspectiva es individual. Las que trabajan, clientes o proveedores tienen
demandas y expectativas respecto a la org.

2.5. Diagnóstico y eficiencia organizacional

- Lawler, Nadler y Camman, en la búsqueda de la eficiencia se hace necesario
contar con 3 tipos de herramientas:
a. Herramientas conceptuales: conceptos y teorías que permitan entender cómo
funcionan las organizaciones.
b. Técnicas y procesos de medición: para que ayude a la recolección de datos
acerca del funcionamiento organizacional.
c. Tecnologías de cambio: a través de instrumentos de recolección de la información
pertinente, es posible aplicar métodos y procesos específicos para cambiar pautas
de comportamiento.
 - El diagnóstico organizacional puede ser definido como el proceso de medición de la
efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica. La efectividad
incluye tanto las capacidades de desempeño de tarea, como el impacto que tiene el
sistema organizacional sobre sus miembros individuales.

2.6. Diagnóstico, cambio, determinación estructural y co-diagnóstico

- Las organizaciones son sistemas determinados estructuralmente. La
determinación apunta a una condición de los sistemas que hace que todo lo que
les ocurre se encuentre definido como posibilidad en la propia estructura del
sistema. Ejemplo: una misma crisis económica conducirá a muchas empresas a la
bancarrota, en tanto otras podrán mantenerse y otras finalmente, lograrán incluso
superar la crisis obteniendo grandes ventajas de ella. La quiebra o el éxito no es
determinada por la situación económica externa, sino por la estructura.
- La estructura de un sistema es cambiante.
- Todo sistema se encuentra permanentemente adaptado a su entorno y sus cambios
determinados estructuralmente son activados por perturbaciones provenientes del
entorno.
- Las org son sistemas determinados estructuralmente, ninguna intervención externa
podrá determinar cambios en ellas. Una org no puede ser cambiada, es la
organización la que cambia.
- La org tiene que hacer suyo el diagnóstico y adoptar decisiones que lo
consideren como premisa, para que este diagnóstico implique los cambios
propuestos por él. Esta es una de las razones por las cuales el diagnóstico org
debe ser siempre autodiagnosticado.
- co-diagnóstico: un observador externo colabore con los observadores internos en
la definición de los problemas y soluciones que se ofrecen a la org.
- Las org son sistemas autopoiéticos estructuralmente determinados a los que no
se puede cambiar desde el exterior.
- Todo diagnóstico es una perturbación.

CAPÍTULO 3
Modelos de Análisis
3.1. De la organización al caos y del caos a la organización
- La organización, por consiguiente, deviene en la confusión, en la profusión de
datos posibles, en el exceso de posibilidades de información y en la
incapacidad de procesamiento, análisis e interpretación de esta información.
Ante esta caótica situación, solo es posible reaccionar en forma selectiva.
- Nuestra selectividad constituye un objeto conocido. Con esto se produce una nueva
organización. El caos se ha logrado elaborar en un ordenamiento que ha surgido al
seleccionar el analista los datos que considerará en su diagnóstico.
- Las elecciones que haga el consultor influirán en su diagnóstico.
3.2. Criterios y Modelos
- Un modelo se encuentra formado por un conjunto de variables y conceptos
interrelacionados de tal forma que permiten dar una explicación coherente del
funcionamiento organizacional.
- Los modelos de diagnóstico son modelos de funcionamiento de las organizaciones.
Indican las variables consideradas claves para la mejor comprensión del
quehacer org.
3.3. Modelo de Contingencias
- El análisis que se desprende del modelo de contingencias de Lawrence y Lorsch
intenta comprender el proceso de diferenciación en la relación de la org con su
ambiente.
- Un org ubicada en un entorno determinado, el análisis debería determinar las formas
organizacionales, la planificación de sus actividades, la división del trabajo, las
relaciones entre empresa y miembros, las condiciones del entorno. (PÁG. 30)

3.4. Mintzberg y la <<estructura en cinco>>

- Toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales: la
división del trabajo y la coordinación entre estas tareas.
- No hay una mejor forma de diseñar organizaciones. El diseño de la estructura se
ha de tener en cuenta tanto la armonía interna de la org como la situación de la org
en el entorno.
- La org puede dividirse en 5:
a. cumbre estratégica
b. línea media
c. núcleo operativo
d. estructura técnica
e. staff de apoyo (pág. 31)

3.5. Modelo de Hax y Majluf

- No existe una mejor forma de organización.
- La estructura es una consecuencia de los requerimientos estratégicos de la
organización y no un punto de partida.
- Importancia en aspectos culturales, normativos y valóricos de una org.
- Diferenciación e integración como fenómenos centrales en la configuración de una
sistema organizacional.
- Los roles que debe cumplir la estructura organizacional son dos. Esta
consideración es interés para el diagnóstico:
a. Apoyo a la implementación de programas estratégicos.
b. Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la org.
- PÁG. 35. SÍNTOMAS.
- La organización debe ser capaz de integrar a todos sus miembros y de lograr
impartirles una visión estratégica compartida que se basa en valores consensuales.
- La cultura ofrece la identidad de la org y garantiza la trasmisión de las
creencias compartidas por los miembros de la org a los nuevos participantes de
ella.

3.6. Do it yourself… Modelo para armar

- Los 3 modelos anteriores otorgan gran importancia a los factores ambientales
en la definición de los rasgos organizacionales.
- Un modelo es un instrumento de gran utilidad en el diagnóstico
organizacional. Sin embargo, también puede ser confeccionado por el propio
consultor a objeto de guiar su trabajo de análisis evaluativo del devenir
organizacional.
1. Organización- ambiente
- Las variables ambientales tienen una importancia crucial en la constitución del
sistema organizacional.
- Se encuentra la historia de org, su creación, momentos críticos, relaciones entre la
org y la sociedad, inserción de los miembros de la org en la sociedad, contactos de
los trabajadores en la comunidad, etc.
2. Cultura y cultura organizacional
- Las configuraciones organizacionales se caracterizan por una identidad que no
puede quedar capturada en términos generalizadores.También la cultura de la
sociedad en que está inserta la org debe ser considerada dado que permitirá,
dificultará o impedirá modos concretos de relación org.
3. Estructura: s
- Se agrupan variables, éstas permiten visualizar el perfil de la org.
- Descripción de los miembros de la org (edad, sexo…), descripción de la estructura
org, identificación de departamentos, etc.
4. Comunicaciones:
- Es central diagnosticar el sistema comunicacional porque se podrán conocer los
principales problemas. Todo problema de la org es un problema de comunicación.
- Comunicaciones descendentes, ascendentes, horizontales, sistemas y estilos de
comunicación externos.
5. Poder, autoridad y liderazgo
- El poder formal e informal son procesos centrales en el devenir de toda org. Ambos
son complementarios y pueden generar conflictos.
6. Conflicto
- Siempre puede presentarse en un sistema social.
- Conflictos entre sindicato, entre línea y staff, conflictos entre profesionales y no
profesionales, conflicto entre obreros y empleados, entre departamentos, etc.
7. Descripción, evaluación de cargos y desempeño
- Las org tienen diferentes formas de dividir minuciosamente el trabajo, es decir, a
nivel de cargos y puestos de trabajo. Hoy en día hay especificaciones con relación a
los cargos.
- Descripción de cargos, sistemas de evaluación del desempeño, sistema de
recompensas y sanciones, antigüedad y mérito.
8. Motivación
- Lo que no tengo.
- Las organizaciones solo pueden pretender lograr sus objetivos si consiguen el apoyo
y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas org.
- Preocupación por el tema de motivación laboral, grado en que se sienten motivados,
agrado o desagrado con las condiciones físicas, económicas, etc.
9. Clima laboral
- Relacionada con la motivación pero también abarca aspectos como la atmósfera
laboral que se crea entre los mismos trabajadores.
- Ambiente de trabajo, sensación de que el ambiente de trabajo es grato,
reconocimiento social del trabajo, rumores y comentarios negativos acerca de
grupos o personas, etc.
10. Sindicatos
- Son una expresión organizada de los miembros de la empresa.
- Surgimiento de líderes, posiciones habituales del sindicato, imagen de los dirigentes,
grado de influencia del sindicato, etc.
 11. Toma de decisiones
- La adecuada comprensión del proceso decisional en una org permitirá elaborar un
diagnóstico conveniente de su devenir como sistema.
- Premisas de decisión, participación (quiénes tienen acceso a la toma de decisiones),
canales de decisión, grado de especificidad de las decisiones, etc.
*Las anteriores categorías configuran una guía para la elaboración de un modelo
propio*. (De la 1-11)