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Capítulo 1

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Diagnóstico: pretende evaluar, anticipar o ponderar las alternativas presentes, a partir de la información disponible, se buscan encontrar criterios que permitan hacer relevantes algún elemento y dejar otros, los que conducirá a decisiones adecuadas. Consecuencias o características del diagnóstico: Práctica profesional donde se hace uso del conocimiento para interpretar los datos de la organización. De esta primera fase diagnostica se adoptaran medidas. Después se llevara a cabo a la práctica, la solución del problema. El consultor o profesional es un observador activo que busca evidencias, al final el consultor podrá decirle al cliente cual es el problema, las causas e indicarle alguna solución.

En todo diagnostico se desarrollan expectativas en donde se espera que el consultor sea capaz de interpretar la información dentro del marco de conocimiento y proponer soluciones. Sistema organizacional: Las organizaciones son sistemas sociales, condicionan la pertenencia, se caracteriza por: Establecer condiciones que deben cumplir quienes deseen ingresar en ella. Estas condiciones deben ser satisfechas por todos los miembros.

La organización es una forma de construcción de sistema que surge a partir de dos contingencias. 1- Los reglamentos y normas que la organización establece para regular los comportamientos de los miembros. 2- Los comportamientos de los miembros. Los enfoques de estudio del fenómeno organizacional reconocen la raíz en la teoría de sistemas. La epistemología, la problemática: Batenson: Centralidad del observador en su configuración de lo conocido, reconocimiento de la posición central del observador en la constitución de lo observado. Wiener: vincula entropía e información, la entropía es el negativo de la información, a mayor información menor entropía, se refiere al grado de conocimiento que se tenga acerca del sistema en que se da esta entropía. Niklos Luhman: complejidad y el sentido, los sistemas sociales y los de la ciencia reducen complejidad, mediante el sentido. Teoría de sistemas: objetivo, comprensión de totalidades complejas, globalidad, pretensión de universalidad que debe considerarse a sí misma como parte de su objeto de estudio. El observador posición central, el sistema incluye al observador, toda observación que el observador haga es también parte del sistema e influye en el ( autorreferencia).

al que puede ser captado a través de los sentidos. . Garantías del método científico: El método es de importancia crucial en la ciencia. Objetividad: Maturana: redefinición del método. gracias a este se hace posibles diferenciar el conocimiento científico de otros modos de conocer. dos formas de validarla. Deducción.Diagnostico organizacional: evaluación del quehacer humano hecha por humanos. tiene como fundamento la racionalidad analítica. la ciencia es una aproximación al mundo empírico. el problema de este es como evitar que interfieran los prejuicios y preferencias del observador con aquello que observa. Criterios propuestos por Maturana: 4 operaciones que si son satisfechas permiten explicar una explicación aceptada como válida y científica. El método debe permitir que el acto de conocer quede determinado por el objeto (proceso interactivo entre un sujeto que conoce y un objeto que es conocido). 1234Descripción del fenómeno. Objetividad y molinos de viento: La ciencia estudia hechos (observaciones empíricamente verificables). 2. Positivismo: el conocimiento se basa en lo perceptible (mundo sensible.Centralidad del observador en la construcción de lo observado (referencia a la experiencia).Realidad externa: será válida una afirmación que logre demostrar que es un reflejo fiel de esta realidad. Para la ciencia el camino que conduce a la realidad pasa necesariamente por la experiencia. Redefinición de los criterios validos de las afirmaciones científicas (lo que se explica en la experiencia. Hipótesis explicativa. Realización de estas experiencias. La objetividad debe ser entendida como adecuación a un conjunto de criterios de validación aprobados por la comunidad de observadores. 1. en la ciencia se explica la experiencia. acumulación científica a través de la comunicabilidad del conocimiento y su réplica por otros observadores en el ámbito de la ciencia). al mundo susceptible de ser captado por el hombre a través de su experiencia.

esta monetarizacion condujo a la posibilidad de intercambiar por dinero prácticamente cualquier bien e incluso el trabajo y así se hizo posible generalizar la motivación ( traducir en dinero los bienes y servicios deseados por los trabajadores). siempre quedara algo sin ser visto por el observador de los sistemas observados. el problema de la participación del observador en la configuración de lo observado por el. subsistemas. La enorme difusión que tienen los sistemas organizacionales en la época contemporánea se comienza a gestar en la revolución industrial. explicación hecha por el observador. Luhman: estos sistemas sociales. gracias a esta característica del sistema organizacional se hace posible crear organizaciones. En la organización.Conocido. planificarlas. Una organización es un sistema social. en ver su ámbito de experiencia. subgrupos internos. sus propios esquemas de distinción. comunicación. . doble hermenéutica. el objeto de estudio es un observador. en su operar hará uso de sus esquemas de distinción que le permiten destacar algo respecto a un trasfondo. que da explicaciones acerca de su estar en el mundo y estos constituyen también parte del objeto de estudio.En las ciencias sociales el problema es: 1. que observa su mundo. las explicaciones que los propios involucrados dan acerca de su organización y de su actuar forman parte importante del objeto de estudio. El diagnostico organizacional deberá siempre ser un co-diagnostico en que consultor externo con un consultor interno a la organización. una gran especificación de los comportamientos requeridos. sus esquemas de distinción. terminarlas y volverlas a crear. hacinamiento de las personas en las ciudades. diferentes procesos (poder. del operar de una determinada organización. .La observación de la observación permitirá ver lo que los observadores observados no pueden ver. Diagnóstico de una organización: proceso en que determinado observador explicara las experiencias que tiene una organización y se su operar. con el aumento de la complejidad de la sociedad. ofrece recompensa en dinero y exige a cambio cumplir con lo demandado por un rol dado. En toda observación hay un punto ciego que el propio observador no puede ver. 2.Difícil. se destacan sus miembros. pero que puede ser visto por un observador de la observación. determinen conjuntamente los problemas y las alternativas de la organización. se caracterizan por su capacidad de unir a una motivación generalizada. El sistema organizacional. doble hermenéutica (Gidens). departamentos y relación con su entorno. con la creciente demanda de productos y la monetarización de la economía. toma de decisiones etc) El diagnostico organizacional constituye una descripción. también tiene su autodiagnóstico de la situación. Capítulo 2: el diagnostico organizacional. este debe permitir que otro observador pueda ser testigo.

el análisis organizacional deberá indicar cuál es la situación de la organización. que es necesario. debido a que participan seres humanos complejos de tal modo que este comportamiento no es predecible ni planificable. Proceso natural de deterioro de la organización: vea envejecer su personal. fenómeno característico de la sociedad moderna. como se relacionan los individuos y los grupos y que potencialidades pueden ser explotadas. Weber: organizaciones burocráticas son producto de la racionalización y secularización experimentadas por el mundo occidental (Adecuación de medios a fin). Interés científico por el análisis organizacional: las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana.El estudio de las organizaciones: Estas mismas posibilidades de creación y recreación deliberada conducen a la necesidad de conocer su situación y las condiciones en que se encuentran. Conocer la situación por la que atraviesa la empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e implementados. Las necesidades de evaluar. De alguna forma determinamos con el esquema de selectividad que apliquemos. La innovación es la capacidad de que puede disponer un sistema organizacional para reaccionar a estos cambios inevitables. cambios e intentos de planificación de las sociedades y de ahí que existe el interés del mundo científico por conocer sus procesos y sus características. sus problemas. Diagnóstico y desarrollo organizacional: Desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado de la organización. su producto también puede que haya quedado obsoleto. El proceso natural de crecimiento de la organización que hace difícil continuar con los mismos esquemas organizativos anteriores. analizar y de iniciar un proceso de desarrollo en la organización pueden tener diversos orígenes. incluida el entorno interno. el análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa. También el entorno esta en cambio constante y la organización está permanentemente sometida a este. sus equipos. sus edificios.. diagnosticar. para conocer es necesario actuar selectivamente. alternativas para solucionar problemas etc. tanto de grupos como individuales que contribuyen a modificar el devenir organizacional. la realidad que conocemos. potencialidades es denominado diagnostico organizacional. La relación entre los seres humanos genera procesos psicosociales. constituyen el instrumento por el cual se implementan las modificaciones. La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad: puede que los costos hayan alcanzado límites inaceptables o que la competencia haya llevado los . Los evaluadores deben resaltar cierta información y olvidar otras. El otro interés es que todas las organizaciones necesitan conocer su situación.

En todos los ejemplos señalados es necesario examinar la situación. los que gestionan la organización y son responsables de su gestión ante los socios. Ha sido fundida con otra o ha sido comprada por una nueva empresa que desea implementar en ella una forma de gestión diferente a la tradicional. político. aumentar la motivación de sus miembros. La organización ha sido sometida a cambios de importancia. Perspectiva del diagnóstico organizacional: El problema global es el de la eficiencia organizacional. económico. Desea mejorar su clima laboral. - - Diagnóstico y eficiencia organizacional: . Perspectiva individual. conocer en detectar a estos y conocer su dinámica. La organización es evaluada para probar su adecuación como mecanismo de resolución de problemas. detectar las verdaderas causas de los problemas. el estado etc. proveedores. Estudio de ejecutivos. social. evaluar la importancia de cada una y encontrar o seleccionar las soluciones adecuadas. personas que trabajan en una organización o las que se relacionan con ella como clientes. hacer mas agradable el trabajo dentro de ella. tienen demandas y expectativas respecto a la organización. se requiere el diagnostico como una forma de conocer el impacto que estos cambios han tenido en los diferentes sectores y subsistemas de la organización. indica que la organización siempre es menos compleja que su entorno pero debe mantener con este una cierta relación. los propietarios.- - - precios de los productos alternativos a niveles que hacen imposible continuar con la producción si no se hacen cambios. Subsistemas dentro de la organización: descubrir las formas en que se relacionan los diferentes departamentos y subdivisiones de la organización entre si y con la organización global Grupos informales. El aumento de la complejidad del entorno de la organización. Entendidas en su contexto. complejidad para actuar selectivamente con la complejidad del entorno. perspectivas para enfocar este problema: Societal: interesa evaluar las funciones y procesos organizacionales desde el punto de vista del sistema mayor que engloba a la organización. Requiere conocer su propia cultura. luhman.

Criterio orientador. este constituye un marco conceptual que tiene un valor de ordenador. tiene como base la teoría de contingencias de estos mismos autores. Sistemas sociales o socio-técnicos.Capítulo 3: modelos de análisis. Estos modos pueden ser conscientes o inconscientes y pueden ser los puntos ciegos del consultor. De la organización al caos y del caos a la organización. la relación entre el sistema y el entorno se encuentran caracterizadas por las diferencias entre las complejidades de uno y otro. Hacen explicitas las variables. La teoría general de sistemas introdujo el concepto de sistema abierto al entorno. un modelo se encuentra formado por un conjunto de variables y conceptos interrelacionados de tal forma que permiten dar una explicación coherente del funcionamiento organizacional. Dio importancia al proceso de diferenciación entendido como . luhman el todo es más que la suma de sus partes. ante esta caótica situación solo es posible reaccionar de forma selectiva y esta constituye el objeto conocido. Son selectivos. Permiten hacer explicitas las perspectivas desde las cuales el observador construye el objeto estudiado. el consultor desarrolla una visión del funcionamiento de la organización. Modelos de análisis organizacional: 12345678910De funcionamiento organizacional. la forma en que configurara. Criterios y modelos: las perspectivas de que hace uso el analista cumplen la función de ayudarle a estructura de forma significativa la organización estudiada. Constituyen abstracciones. Ofrecen una explicación e interpretación. de sus elementos centrales y de las formas de relación entre estos elementos. interpretativo del funcionamiento organizacional. Modelo de contingencias: Lawrence y lorsch. Ashby: desde la cibernética. esta imagen si es suficientemente elaborada puede convertirse en un modelo útil. El sistema es siempre menos complejo que su ambiente y para relacionarse con el deberá actuar selectivamente. Sin embargo al comenzar un diagnostico todo consultor se encuentra con el dilema de que no existe tiempo necesario para abarcar la enorme complejidad de la información que podría ser recolectada. El caos si se ordena mediante los propios criterios del consultor. debido a las elecciones que haga el consultor influirán determinantemente en su diagnóstico. Parámetros. Los sistemas organizacionales son creados en forma deliberada y que mediante su creación se pretende solucionar racionalmente el problema de adecuar medios afines. Son prescindibles e intercambiables.

tributario etc. esta se expresa en la coordinación de las actividades de los subsistemas diferenciados.Núcleo operativo: operarios quienes ejecutan materialmente el trabajo de producir bienes y servicios de la organización. el análisis de este modelo comprende el proceso de diferenciación y su correlato de integración. tecnología.Línea media: los gerentes 3. 4. esta se entiende como especialización de subpartes organizacionales dedicadas a dar cuenta de las diversas demandas ambientales provenientes de los distintos subambientes con los que la organización se encuentra en relación. a la contingencia del encuentro entre organización y ambiente. competencia.Ajuste mutuo: se refiere a las posibilidades de coordinación del trabajo basados en la comunicación informal. 2.Supervisión directa: coordina el trabajo de sus subordinados directos. 1. En un ambiente predecible. alta estabilidad.Estructura técnica o tecno estructura: constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo se ubican fuera de la línea de autoridad en funciones de staff. Una organización se puede dividir en 5 partes. Este modelo da importancia a los miembros de la organización ya que constituyen parte del entorno de esta. 4. En un ambiente muy inestable. la organización debe responder a demandas provenientes del ambiente y estas deben ser satisfechas por un sistema organizacional integrado. juniores. sistema legal. Se toma en cuenta el entorno interno y externo de la organización. 5. Este modelo otorga importancia a la relación del sistema organizacional con su entorno.Estandarización de procesos de trabajo: se especifican de su trabajo y programan los contenidos del trabajo. para llevar a cabo la labor colectiva. resulta adecuada una organización orgánica. la división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación entre estas tareas. 3. Cinco mecanismos coordinadores básicos: 1. clientes.elaboración de partes. impredecible e incontrolable. Mintzberg y la estructura en cinco: Toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales. resulta adecuada una organización mecánica. 2..Cumbre estratégica: se ubica la gerencia.Staff de apoyo: todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización (cafetería. a través de esta se busca conseguir que los subsistemas colaboren entre si y se complementen en vías al cumplimiento de los fines organizacionales.Estandarización de productos: especificación de los resultados del trabajo . El segundo proceso fundamental en este modelo es la integración. proveedores. el control del trabajo se encuentra en manos de los propios operarios. relaciones públicas etc). aseo.

Falta de coordinación entre las divisiones. rol central núcleo operativo. .Burocracia profesional: estandarización de destrezas y conocimiento de los trabajadores. rol central de la tecno estructura o estructura técnica. 3. Modelo de hax y majluf.5. Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico. . 4. 1. Consideración de los procesos de diferenciación e integración. línea media.Definición detallada de la estructura organizacional. Roles principales que debe cumplir la estructura organizacional son 2: 1. la estructura es consecuencia de los requerimientos estratégicos de la organización.Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la organización. normativos y valóricos de una organización en la configuración de lo que esta podrá llegar a ser y hacer. parte clave staff de apoyo. Conceden gran importancia a los aspectos culturales. como fenómenos centrales en la configuración de un sistema organizacional.Especificación de un cierto balance entre la estructura organizacional y los procesos de gestión que la acompañan : planificación. En alguna medida la cultura de una organización condiciona su estrategia y esta determina los elementos básicos de la estructura. Clima de trabajo demasiado conflictivo. Falta de definición en la planificación de los negocios. el orden jerárquico revela las prioridades que asignan los ejecutivos a las actividades centrales de la organización. 2.Burocracia mecánica: estandarización de procesos de trabajo.Estructura simple: supervisión directa. Si se desea diseñar una organización es conveniente seguir los siguientes pasos: 1. 2. Duplicación excesiva de funciones en distintas unidades de la organización. rol central o parte clave.Definir una estructura organizacional básica. Posición dinámica. Rol central cumbre estratégica. Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización. 2. Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retornos.Forma divisional: estandarización de productos. 5. Para responder adecuadamente a nuevas demandas y exigencias operacionales y estratégicas es posible detectar los síntomas que revelan una estructura inadecuada: 12345678Falta de oportunidad para el desarrollo ejecutivo. control de gestión. 3. comunicación e información y los sistemas de gestión de recursos humanos y de recompensa.Estandarización de destrezas y conocimiento de los trabajadores: se intenta estandarizar las habilidades y capacidades requeridas para ejecutarlo debidamente el trabajo Minztberg cinco modelos organizacionales que intentan responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las condiciones situacionales o del ambiente.Apoyo a la implementación de programas estratégicos.Adhocracia: ajuste mutuo.

momentos críticos. Esta visión de la organización incluye la misión. ellos reaccionan a los mecanismos formales e informales que intentan influir en su comportamiento. Inserción de los miembros de la organización en la sociedad. Debe ser capaz de integrar a todos sus miembros y de lograr impartirles una visión estratégica. en la relación que la organización establece con sus miembros. integración horizontal y vertical etc. cambios y transformaciones de importancia. posibles daños y contaminación. motivación. Los miembros de la organización actúan como individuos o como grupos. Dentro de esta categoría conceptual hemos agrupado: Historia de la organización. . gestión de recursos humanos.ambiente: variables ambientales las formas que pueden adoptar sus procesos de poder. control. Inserción ecológica de la organización. La gestión organizacional debe buscar un desarrollo permanente de aprendizaje organizacional. sistema de información y comunicación. la cultura de la sociedad en que esta inserta la organización debe ser considerada dado que ella le permitirá o dificultara o impedirá modos concretos de relación organizacional. la estrategia y estructura de toda organización. segmentación de sus negocios. su creación. La estrategia de la organización debe apoyarse en la cultura de esta. Relaciones entre la organización y la sociedad. Para que la visión pueda ser efectiva se requiere dos procesos complementarios: 1. la cultura ofrece la identidad de la organización y garantiza la transmisión de las creencias compartidas por los miembros de la organización a los nuevos participantes de ella. reclutamiento etc. filosofía corporativa etc.Adecuada utilización de los procesos administrativos: planificación. capacitación y desarrollo para los miembros de la organización. Un modelo puede ser también confeccionado por el propio consultor. la importancia para la comunidad del producto y otros aportes que la organización pueda hacer. empatía. Conceptos para confeccionar el modelo: Organización. contactos de los trabajadores en la comunidad - Cultura y cultura organizacional: Modos acostumbrados de conceptualizar el trabajo.Adecuada comprensión y uso de los procesos informales: relaciones con los líderes naturales y el reconocimiento y desarrollo de los procesos políticos de poder y mecanismos psicológicos que afectan el comportamiento tales como la expectativa. obediencia etc.Estos autores enfatizan especialmente la necesidad de establecer concordancias entre la cultura. comunicaciones. Modelo para armar: una característica de los modelos anteriores es que le dan gran importancia a los factores ambientales. como resultado de todo esto se genera un clima que puede favorecer al logro de los objetivos particulares y los de la organización. la inserción de la organización en la comunidad. 2. en sus posibilidades de desarrollo.

Sistemas y estilos de comunicación externos. Estructura: variables que permitir visualizar el perfil de una organización. niveles y pesos relativos de la línea de staff.Horizontales: entre pares. matricial. sistema normativo. uso de sistema de información común para todas las personas. grado de coherencia entre comunicación interna y la externa. sexo. antecedentes laborales. 3. diagrama de planta etc. hibrida. experiencia.Entre profesionales y no profesionales.Comunicaciones ascendentes: procedimiento de conducto regular. Creencias acerca de los plazos. 3. 2. divisional. nivel y calidad de capacitación. 4. Comunicaciones: es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organización que se estudia. Y puede ser detectado a través del sistema de comunicación de la organización. 2. autoridad y liderazgo: el poder formal e informal son complementarios y pueden generar conflictos. de departamento. es asi como se habla de liderazgo ejecutivo: 1234567Definición de la línea de mando formal: número de subordinados. lugar de residencia etc.Entre líneas y staff. Existencia de liderazgo ejecutivo: Prestigio y estatus formal versus informal: Organización informal: Conflicto: es central reconocer los conflictos. de quejas. y número de departamentos.123456- Mitos acerca del trabajo: definición de un buen o mal trabajador. filtraje en la información. Estilo de vida inducido por la organización. Creencias acerca de las relaciones laborales.Descripción de los miembros de la organización: edad. 4.Conflicto entre sindicato y dirección. uso de reuniones globales. 3. educación. corto o largo plazo. 5. quienes tengan poder formal o consigan cierta cuota de poder emergente o liderazgo.Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo. a partir de el podrán conocerse los principales problemas de esta. Valores compartidos. Estilo de mando: Aparición del liderazgo: Criterios del surgimiento del liderazgo: antigüedad.Comunicaciones descendentes: ordenes. sugerencias.Descripción de la estructura organizacional. organigrama. Poder. 1. carisma. 1. 1. 2.Descripción de subunidades: organización funcional. contactos entre superiores y subordinados. tamaño. .Sistema de comunicación formal e informal el rumor: funciones y disfunciones. Héroes y villanos.

es necesario que en la entrevista quede muy claro la demanda. Agrado o desagrado con las condiciones sociales y psicosociales del trabajo. Por lo que interesa indagar en la motivación de los trabajadores y los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. Relaciones entre estructura de cargos y remuneraciones. dificultades de comunicación. 8. Agrado o desagrado con las condiciones económicas del trabajo. conflictos. Evidencias materiales y simbólicas de las diferencias entre posiciones y cargos. este contacto inicial debe servir como una instancia de redefinición de la inquietud planteada por el cliente. evaluación de cargos y desempeño: diferente forma de dividir minuciosamente el trabajo es a nivel de cargos y puestos de trabajo. molestias. Etc El Diagnóstico es una intervención: la entrevista inicial entre el consultor y su cliente tiene una importancia crucial. El proceso de desarrollo organizacional comienza antes del diagnóstico. 1234567Política de administración de recursos humanos. su punto de partida se da cuando el consultor es requerido por algún representante de la organización (demanda de asesoría). Entre departamentos. situaciones pocos claras. Intrapersonales.456789- Entre obreros y empleados. Motivación: las organizaciones solo pueden lograr sus objetivos si consiguen el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. caídas en la . Sistema de evaluación del desempeño. esta se concreta con una entrevista inicial.Motivación individualista. Sistema de recompensa y de sanciones. Desigualdades percibidas. Agrado o desagrado con las condiciones físicas del trabajo. Interpersonales. Definición del trabajo rutinario. Capítulo 4: la demanda inicial. que es lo que el cliente espera del trabajo de consultoría y lo que el consultor puede ofrecer. Preocupación a nivel de la empresa. Motivación laboral existente. Satisfacción insatisfacción con el grado de interés demostrado por la organización respecto a sus miembros. Antigüedad y merito como mecanismo de ascenso. Antiguos y nuevos. 1234567Descripción de cargos. Descripción.

indicar el número de personas a ser entrevistadas. se hace necesario hacer un contrato psicológico Y FORMAL que dejen en claro las expectativas de ambas partes. 1. . para determinar el estado actual del problema. plazos. El diagnóstico es siempre un autodiagnóstico que su éxito depende en gran medida de la participación de los miembros de la organización y que sus resultados deberán volver a quienes contribuyeron a generar arlos. Para esto es necesario realizar un análisis foda. que el diagnostico sea efectuado por un consultor externo y contando con una contraparte dentro de la organización ( interno) que pueda ayudar a la realización del trabajo de recolección de antecedentes. 4. cantidad de cuestionarios a aplicar. CAPITULO 5: ENTREVISTA Y CUESTIONARIO.Objetivos: que se muestre la importancia del diagnóstico en conexión con los fines perseguidos por la organización. Los datos de las variables relevantes para el diagnóstico. Los contactos iniciales y el contrato entre consultor y representantes de la organización son insuficientes para que se pueda llegar a un conocimiento detallado de las actitudes y posiciones de las personas relevantes de la organización frente a la consultoría y sus resultados posibles. y evitar crear falsas expectativas en su afán por conseguir obtener el acuerdo y la decisión de llevar a cabo el diagnostico. 1. consecuencias y efectos esperados del diagnóstico y las condiciones de trabajo y entrega de informes. als personas con poder dentro de ella y el resto de los miembros asigna al trabajo de consultoría o a sus resultados esperados. tamaño y conformación de la muestra. que pueda hacer aportes significativos en la interpretación de los resultados. Con quien tengo el gusto de estar hablando: la contraparte organizacional del consultor.Metodología: explicarse los diferentes procedimientos de recolección de información que se utilizaran. indicando lo que se propone hacer en la organización.Contrato: una vez establecido el vínculo al nivel de decisión adecuado.Cronograma y plazos. El proyecto: ratificación por escrito los resultados de este contrato. 5.productividad etc.Costo y forma de pago. es convenientes que las negociaciones que llevaran a la realización del diagnóstico o de la intervención organizacional. el consultor debe tratar de generar expectativas acorde a los resultados que espera obtener. Etc Contrato psicológico: cuál es el grado de importancia que la organización sus altos ejecutivos. objetivos buscados y la utilidad de los resultados esperados. se recogen mediante los métodos como la entrevista y el cuestionario. 3. el proyecto debe ser confeccionado teniendo en cuenta los siguientes antecedentes. 2. sean conducidos por algún representante de la organización que pueda efectivamente comprometer al sistema organizacional.Equipo consultor: quienes conformaran el equipo consultor y sus especialidades.

La entrevista es útil para una primera aproximación del diagnóstico organizacional. la actitud del entrevistador debe ser de verdadera sinceridad sin pretender hacer juicios sobre él. Las expectativas de ambos sobre los resultados van a influir determinantemente en estos. son de importancia decisiva en el decurso de la entrevista y en los resultados.observación: la observación hace uso de esquemas de distinción que le permiten configurar lo observado. el objetivo de esta es obtener información sobre una gran variedad de tema de la organización y la opinión del entrevistado acerca de estos temas. que el entrevistador sienta que puede exponer sus puntos de vista y ser escuchado. El clima de la entrevista debe ser cordial y exento de amenazas. los modelos de análisis organizacional constituyen esquemas de distinción y permiten configurar la organización observada. Importancia de las expectativas en el proceso de entrevista. Es posible que uno piense que es una pérdida de tiempo y así el comportamiento reciproco de los involucrados van a variar afectando los resultados. Es posible que no se seleccione para ser entrevistado a la persona más adecuada. La relación que se establece entre entrevistado y entrevistador. limitar dentro de lo posible los factores perturbadores. Las expectativas de ambos sobre los resultados van a influir determinantemente en estos. Condiciones de la entrevista: Ambiente apropiado. Observación participante (Técnica de recolección de datos. sujeto y objeto quedan integrados en la observación. puede ocurrir que el individuo entrevistado no se encuentre capacitado o el posición pertinente para dar la información que se solicite o puede ser que no colabore por distintas razones etc. es una conversación y como tal los datos que se obtengan van a estar afectados por factores psicosociales del entrevistador. lo importante es la observación empírica y en ella el observador configura lo observado en el momento en que lo observa. entrevistado y de la situación que tiene lugar la entrevista.Imágenes que ambos se formen uno de otro tienen efectos en la entrevista. así con la información obtenida se podrá tener una visión global de la situación por la que atraviesa el sistema organizacional. el investigador debe introducirse en el sistema observado pasando a ser uno de sus miembros y tratando de mimetizarse con los comportamientos distintivos de estos) - - - - Entrevista: es una técnica de conversación que el entrevistador sostiene con un miembro de la organización que se pretende diagnosticar. la observación es entendida como el acto creador del conocimiento y no una técnica entre otras. pero el observador no puede ver sus propios esquemas de distinción ( punto ciego). es importante contar con una pauta mínima que permita llegar a una semi estructurada de la entrevista. . La comunicación puede seguir derroteros no esperados por el entrevistador.1. Características de esta técnica.

aprox 2 horas. para analizar los factores. solicitando al mismo tiempo su colaboración. Motivación. Respeto: tiene que ver con el interés y la atención que se pone a lo que dice el entrevistado. interés. . esto sirve para poner a prueba lo escuchado.Cuestionario: instrumento de recopilación masiva de información. estas preguntas son predeterminadas y no se deja influenciar ni sufrir alteraciones como producto de la dinámica de la interacción entre el encuestador y su interlocutor.- - Es indispensable que el entrevistador este convencido de la entrevista y que sus resultados no afectaran de ninguna manera negativa al entrevistado. que puedan ser entendidas sin ambigüedad. Interés: interesarse por los puntos de vista del entrevistado aunque sean contradictorios con los suyos propios. 2. La atención puesta en lo que el otro expresa. consiste en un conjunto de preguntas impresas que es administrado masivamente. Motivación: por la conversación esta le permite recoger información central para el mejor conocimiento de la organización. atención etc) este puede construirse a partir de la explicación inicial que hace el entrevistador de los objetivos de la investigación y de la importancia que para esta tiene la información que pueda aportar al entrevistado. respeto. Curso de la entrevista: Esta debe ser planeada de tal manera que las condiciones de relación entrevistador y entrevistado pueda establecerse adecuadamente al comienzo. por lo que es importante la fluidez. puede construirse a partir de la explicación inicial que hace el entrevistador de los objetivos de la investigación y de la importancia que para esta tiene la información que pueda aportar al entrevistado. - Uno de los problemas de mayor importancia en la entrevista es el tiempo que se ocupa. exponer con brevemente y con claridad los fines del estudio diagnóstico. Naturalidad: marco de naturalidad sin demostrar impaciencia o falta de interés. Es necesario que el entrevistado comprenda que sus decisiones serán tomadas en consideración y que el diagnostico que se está haciendo contribuirá a mejorar la situación. esto es conocido como el rapport (Ambiente de confianza y calidez. Comprobación de lo escuchado: puede resultar bueno realizar un corto resumen de lo dicho por el entrevistado. Es necesario tener algún grado de conocimiento de la organización antes de optar por uno u otro de los instrumentos. Empatía: ponerse en el lugar del otro para comprender de mejor forma sus opiniones. factores a tomar en cuenta. El entrevistador debe mostrar una actitud interesada en las opiniones del entrevistado. esto se puede hacer mediante el contacto visual. la flexibilidad etc. Manifestar al entrevistado cuales son los objetivos de la entrevista. y hacer preguntas atingentes que demuestren comprensión. Relación adecuada que se establezca al principio. Lenguaje adecuado y preguntas claras. El éxito de la entrevista se relaciona con la habilidad del entrevistador para escuchar adecuadamente.

el tiempo debe ser administrado con habilidad para no desperdiciarlo. para que no ocurra desmotivación o frustración . Es de carácter cualitativo. desventaja dificultad del trabajo posterior con ellas en la codificación y resumen. ya que demora aproximadamente dos horas. Preguntas cerradas: Estructuración de las alternativas. Capítulo 6: el grupo de diagnóstico. si los encuestados las comprenden en el sentido intentando. Es un listado de temas que debe ser administrado con criterio y flexibilidad por el entrevistador. puede ser a un grupo de 5 a 6 personas. ventajas el encuestado responderá sin dejarse influir por los criterios del encuestador.Preguntas abiertas. técnica de enorme utilidad en el diagnostico organizacional. el entrevistador debe procurar que los integrantes del grupo sientan que todos sus . desventaja solo aporta información que esta predeterminada y la persona se ve encasillada dentro de la categoría y pudiera ser que ninguna satisface plenamente su opinión. ventaja el encuestado responderá sin dejarse influir por los criterios del encuestador. seleccionadas por ser representativas de algún segmento importante de la organización. Preguntas cerradas. la confianza que se pueda lograr es de gran importancia y constituye un resultado óptimo en el esfuerzo investido. así se tendrá una visión rápida que permitirá descubrir si estas cumplen los objetivos en forma satisfactoria. Como puede evitar en el entrevistador que una entrevista siga derrotero inapropiado: Es contar con una pauta mínima que permita llegar a una semiestructuracion de la entrevista. por lo que debe existir un clima de fluidez y flexibilidad . Prueba del cuestionario: aplicar a un grupo reducido de personas a objeto de conocer si las preguntas están adecuadamente formuladas. La característica de esta es que las preguntas constituyen temas que son planteados al grupo esperando que sea este el que reaccione a ellos (dinámica grupal de respuesta). Para que se pone a prueba un cuestionario: Para conocer si las preguntas están adecuadamente formuladas. ventaja la enorme facilidad del trabajo de codificación y recuento de respuestas. - - - - - - Utilidad de la pauta de la entrevista: Debe ser amplia para cubrir las áreas que se consideren importantes a ser evaluadas. dar a conocer y tener objetivos claros. si los encuestados las comprenden en el sentido que se quiere. Así se tendrá una visión rápida que permitirá descubrir si estas cumplen los objetivos en forma satisfactoria. Entrevista grupal: exponer a un grupo de personas a una pauta de entrevista semi estructural. desventaja solo aporta información que esta predeterminada y la persona se ve encasillada dentro de la categoría y pudiera ser que ninguna satisface plenamente su opinión. Problemas que pueden presentarse en una situación de entrevista: El tiempo. recoge información que generan grupos de integrantes de la organización. Preguntas abiertas: Cuando el entrevistador es el encuestado quien debe elaborar las respuestas. permiten a la encuestada estructura la respuesta libremente.

tomas notas de las opiniones y respuestas.z<… Una vez hechas estas aclaraciones y recomendaciones. y este no debe interferir con el curso de la dinámica no demostrar interés por alguno (neutro). tomar notas por otra persona que ayude al entrevistador etc. deberá indicar los temas sobre los que necesita obtener información. tales como empleados y obreros o jefes y subordinados. Para conseguir este clima algunas recomendaciones: 1. Grupo de discusión: en el se intenta proponer ciertas temáticas a la discusión en grupo.Todos tienen algo que aportar. es necesario que el entrevistador genere un clima de aceptación y que lo mantenga impidiendo que los entrevistados se inhiban. evitar hacer acusaciones de índole personal o imputaciones que impliquen a personas presentes o ausentes en forma ofensiva.Toda intervención es importante. 2. la importancia que en él tiene la entrevista. 4. porque con ellas se podría inhibir la participación de algunas personas. situaciones sin salidas y evitar que se generen rencores. Un primer momento de la entrevista grupal.Actitud de respeto hacia las personas. . esta puede ser grabada. Desarrollo de la entrevista grupal: el entrevistador debe ser un catalizador. representados diferentes niveles. La dinámica tiende a ser confrontacional. se trata de exponer con claridad los puntos de vista. El entrevistador debe establecer algunas condiciones al comenzar su trabajo para facilitar su labor de moderador: 1. dirigir la participación de los integrantes. salvo en este caso que se informara( al jefe).Se debe evitar hacer alusiones personales descalificadoras. El clima de la entrevista debe ser permisivo. debe comenzarse la entrevista que de acuerdo a la pauta se inicia con temas generales y amplios destinados a romper el hielo. distintos departamentos.Se debe tratar de plantear respuestas de índole general sin recurrir a detalles. hacer los cambios de preguntas cuando sea necesario. intentando encontrar soluciones y no de aplastar o generar conflictos.aportes serán de utilidad para los objetivos perseguidos por el trabajo grupal. además indicar que todos tengan la oportunidad de expresar sus opiniones sin inhibiciones. la explicación por parte del entrevistador de los objetivos del diagnóstico. razones que se tuvieron para seleccionar a los participantes. El entrevistador cumple el rol de moderador y debe procurar evitar el surgimiento de discusiones violentas. que todos tengan la oportunidad de hacer su aporte. por lo que todos deben tener la oportunidad de expresar sus opiniones. las personas buscan exponer sus puntos de vista tratando de hacer prevalecer las razones que los fundamentan. se compone de personas seleccionadas de diversos sectores de la organización.Discusión debe desarrollarse en un ambiente de cordialidad. 3. 2. y señalar que quedara en absoluta confidencialidad.

permitirá explorar las vías de salida para una situación conflictiva. contribuirá al conocimiento de un determinado estado del sistema. y así cuáles son los posibles cambios de estado algunos de los cuales implicarían la solución del conflicto.Tener presente que esto se trata de una búsqueda de posibles soluciones y recolección de información. .Iniciar el seminario de diagnóstico con una breve charla introductoria en que exponen los objetivos perseguidos. Seminario de diagnóstico: técnica grupal en el diagnostico organizacional.Escuchar las opiniones de los demás integrantes del grupo sin interrumpirlos. A través de este medio es posible por ejemplo. manteniendo siempre el respeto mutuo y la cortesía. por ejemplo. aportar algo de luz a los problemas que supuestamente se han producido en la organización. Desarrollo del seminario de diagnóstico: se alternan dinámicas grupales con trabajos de grupos y exposiciones plenarias. 2. carácter informal del seminario.La agresividad debe ser evitada. consiste en la realización de un seminario de larga duración ( 1 o 2 dias). 3.3. se les pide que traten de hacer un listado de los principales problemas que tiene la organización.Se divide el conjunto de participantes en pequeños grupos de cinco o seis personas.La discusión tiene por objetivo.se caracteriza por el rol protagónico que en el deben desempeñar los participantes. 7. detectar estrategias de poder. 4.Los grupos de trabajo así conformados son enfrentados a una tarea común de reflexión. apareciendo así argumentos explicativos que probablemente no hubieran surgido de no ser por la dinámica de confrontación propia de esta técnica. 4. con un número elevado de participantes (30 a 40) escogidos por sectores de la organización. compromiso de la jerarquía con hacer uso efectivo de los resultados para mejorar a la organización. se trata de generar en él una situación facilitadora del análisis conjunto de la organización con el objeto de propender al diagnóstico organizacional.La discusión debe plantearse en términos racionales. 5. Utilidad del grupo de discusión: como un instrumento de recolección de información respecto a conflictos latentes que se sospecha que existen en la organización. uso de la influencia. tiempo que estarán reunidos. confrontación de ideas. características de la cultura organizacional. a través de este se posibilita en forma explícita el autodiagnóstico de la organización. 1. es decir cuál es la estructura que presenta la organización en conflicto.Realizar alguna dinámica grupal que permita descongelar el ambiente. la importancia de la participación de todos los integrantes. problemas de comunicación. funcionamiento de estereotipos al interior de la organización. 6. Además mediante esta técnica también se recoge información que no haya sido explícitamente o conscientemente reconocida por el colectivo de personas que trabajan en la organización.

cada grupo plantea sus conclusiones a la consideración al resto por medio de un representante. 9.5.Una vez finalizado el trabajo de los grupos se deben presentar las conclusiones en una sesión plenaria. 8. del clima de trabajo. resulta aconsejable los trabajos grupales confrontacionales en que se solicita a los participantes polemizar en torno a temas candentes y centrales de la organización. con el consenso de los participantes respecto a los ítem anotado en el. en que todos participan es conveniente que todos los integrantes reciban el resultado de su trabajo. destinándose el trabajo de los grupos a temas particulares que hayan surgido en las sesiones anteriores tales como: análisis de las comunicaciones. de las condiciones físicas del trabajo etc.Dado que el trabajo que se realizó en el seminario tiene el carácter de un codiagnostico.Iniciar el trabajo con una sesión de alto dinamismo que permita motivar la participación. se solicita a los grupos que reflexionen y propongan soluciones viables para estos problemas. 6.Finalmente el trabajo puede concluir con la elaboración por parte del conductor en plenario.El trabajo posterior vuelve a ser en grupos pequeños de 5 a 6. Efecto sinérgico de los grupos de diagnóstico: como producto de la interacción entre los miembros del grupo surgen informaciones o formas de expresión de las mismas que no habrían aparecido en entrevistas individuales. de un listado de los principales problemas que han surgido en el seminario. de las relaciones de autoridad. 7. .