Facultad de ciencias económicas y administrativas 

Diplomado en habilidades gerenciales 

Ibagué, Octubre 6 de 2012 

Gerencia sin gerentes, un comportamiento organizacional diferente. 

La sola idea de una gerencia sin gerentes resulta ser descabellada para muchas
personas, hoy en pleno siglo XXI seguimos evidenciando y viviendo comportamientos
de décadas pasadas, empresas que utilizan modelos gerenciales arcaicos basados en
sistemas militares, en donde las personas se sienten frustradas y sin posibilidades de
desarrollo. 
Es difícil para las compañías creer que su personal es lo suficientemente responsable
como para mantener la productividad sin ser constantemente supervisados. Sin
embargo son muchos los casos en el que firmas alrededor del mundo han cambiado
sus modelos gerenciales obteniendo resultados asombrosos, demostrando que existe
una relación positiva entre el adecuado manejo del talento humano y el éxito de la
firma en el logro de sus metas. 
El caso de éxito empresarial se le atribuye comúnmente a los directivos de la
compañía, pensando que estos tomaron fuertes decisiones, llegando a ser muy
estrictos con sus subalternos y traduciéndose en un aumento de la eficiencia. Nada
más alejado de la realidad. Lo que han demostrado los últimos avances en modelos
gerenciales es que el éxito se logra al dar un voto de confianza en el talento humano
que conforma la empresa. 
Las organizaciones tradicionales no tienen del todo en cuenta al personal. los ven
como simples empleados aislados en un cargo, en donde deben cumplir las funciones
establecidas y que su recompensa será el pago de un salario, se caracterizan por
horarios establecidos con rigidez, una alta preocupación por las reglas y las normas
organizacionales, son dependientes de la jefatura y muchas veces son trabajadores
especializados que se vuelven rutinarios; no se podría decir que todas las
organizaciones tradicionales tienen estos problemas, como lo plantea Peter Drucker
“no existe una estructura organizativa “correcta” sino que cada empresa debe
desarrollar su propio modelo organizacional en base a sus necesidades”. 
El comportamiento organizacional que se plantea en la gerencia sin gerentes es
mucho más flexible, y deposita toda la confianza en los trabajadores dándoles
potestad sobre sí mismos y sobre su trabajo. Esta propuesta está basada en la
seguridad que se debe tener en el talento humano; las personas son tratadas como
adultos en sus casas y en la sociedad, pagan impuestos, son respetables, honestos y
responsables, pero cuando están en el sitio de trabajo son tratados como adolecentes,
se les controla la hora de llegada, de salida y se les mide constantemente su
rendimiento. Este hecho lo observó Ricardo Semler, e implanto una serie de cambios
en la empresa Semco donde se llegó a la conclusión que aplicar este pensamiento o
modelo gerencial es más un acierto que un fallo. Él mismo se refiere a esto como “dar
libertad a la gente para hacer lo que quiera”. 
Aplicar el modelo de Semco no es fácil, pero si hay muchos puntos que rescatar y que
pueden llevar a cualquier organización a comprender mejor su entorno y por supuesto
a su recurso más importante, el talento humano. 
El talento humano en Semco no está atado a ninguna regla formal, no tienen horarios
de trabajo, pueden escoger sus formas de pago y no se rigen bajo un código de
vestimenta. Lo importante allí es que un empleado produzca valor agregado y no que
este atado a un código de comportamiento formal, dejándolos con la posibilidad de
rotar por diferentes partes del negocio hasta que encuentran el que se adapte a sus
gustos, lo que hace que las tasas de rotación sean mínimas ya que cada persona hace
lo que más ama y pone todo de sí para lograr los mejores resultados. 
La jerarquía como tal no se presenta en esta organización pero sí hay diferentes
círculos de capacidades. por su puesto hay talento humano que está más preparado
para ser directivo que para ser operativo, pero las diferencias radican en el tipo de
negocio y en las remuneraciones más no en cómo se comportan en la empresa, es
decir, tomar ventaja de una posición de superioridad no es política de Semco, así que
desde que se mantengan los rangos lucrativos y la satisfacción del cliente, no es
necesario presionar a los empleados a que cumplan metas, muchas veces los
negocios se expanden de manera natural y cuando se presionan demasiado puede
que saturemos el mercado y este ya no sea bueno para la empresa. Aunque no hay
supervisión directa, sí se debe hacer una evaluación para corroborar que se estén
dando los resultados deseados. 
Por el lado de los gerentes, estos son calificados mediante encuestas, en donde los
empleados hacen saber su posición respecto a cómo actúan sus superiores. 
Hoy en día los mercados son cada vez más exigentes y las organizaciones buscan ser
competitivas y productivas. Las compañías que basan sus estrategias en el manejo de
su talento humano son las que en la actualidad alcanzan posiciones de éxito más
altas, incluso en condiciones en las que cualquier conservador y ortodoxo del modelo
gerencial entraría en pánico. Tal es el caso de la empresa google inc. La cual tiene un
campus abierto y extenso donde los empleados pueden trabajar cómodamente y
recrearse de forma simultánea dejando de lado el estrés que implica estar dentro de
una oficina y generando ideas frescas e innovadoras que se traducen en excelentes
productos y servicios para el consumidor. 
Es importante que los directivos dejen de lado las jerarquías. Cuando se propone una
organización horizontal se motiva a los trabajadores, se les hace saber que tienen la
posibilidad de pensar opinar y decidir. Para muchos gerentes no puede ser fácil la idea
de retroceder, ceder poder y autoridad a los empleados pero finalmente esta es una
forma de que estén más interesados y se sientan parte de una compañía, sin que su
talento sea reprimido y sus voces sean escuchadas. 
La confianza en los trabajadores es de vital importancia cuando se les da libertad, el
personal entiende que la organización cree tanto en ellos, que es capaz de dejarlos
para que tomen sus propias decisiones, y cuando un trabajador se siente en confianza
y valorado, trata de dar lo mejor de sí mismo, piensa con tranquilidad y logra siempre
resultados positivos que se ven reflejados en la competitividad de la organización. 
Aún teniendo confianza en los trabajadores es complejo que se lleve a cabo una
participación completa y una alineación en los procesos, así que se puede iniciar con
darles participación en las decisiones corporativas. Aunque esto parezca
descabellado, son las personas las que al fin y al cabo las van a hacer realidad,
cuando se trate cosas directamente relacionadas con los trabajadores se les debería
dar la oportunidad de escoger lo que a ellos mejor les parezca, ya sea por ejemplo un
nuevo uniforme, horarios de trabajo o incluso la ubicación de una nueva planta de
producción. 
Aunque se proponga un tipo de organización más abierta hacia los cambios y las
libertades, tenemos que ver que cuando se contrata a alguien es un recurso para las
organizaciones y está dotado de capacidades, destrezas, habilidades y conocimientos,
pero además se adiciona que es una persona, es decir también incluye, personalidad,
valores, aspiraciones y actitudes todo esto se puede moldear y mantener en su mejor
estado si las compañías son capaces de brindar un sistema de mantenimiento
completo, como: bienestar, salud ocupacional, involucramiento y comunicación. 
Proponer un nuevo comportamiento organizacional es todo un proceso que conlleva
muchos cambios y se debe hacer en forma gradual. Al interior de las empresas se
encuentran conectados cuatro elementos que son básicos para el éxito, el primero son
las personas, en donde se debe tener en cuenta sus capacidades, habilidades,
adaptación a los cambios y necesidades, el segundo son los productos, ya que estos
son los que están en contacto directo con los clientes y siempre se debe tratar ofrecer
la mejor calidad, en el tercer lugar se encuentran los procesos, que se deben llevar
acabo siempre teniendo en cuenta los avances tecnológicos, es importante que los
operarios no caigan en la rutina cuando están en el área de producción así que
pueden aprender a desarrollar varias tareas y no tener que depender de otros para
producir, y finalmente el cuarto elemento es la productividad, este es por ende la suma
de los anteriores, cuando se tienen las mejores condiciones al interior de la
organización se vuelve más eficiente y es capaz de reducir perdidas usando de forma
más eficiente los recursos disponibles. 
Hemos visto anteriormente, los cambios que se están presentando en las
organizaciones, pero además tenemos que tener en cuenta que la empresa no está
flotando sola en un mercado, siempre está rodeada por un entorno que la favorece, la
limita o la impulsa a tomar nuevos caminos, a renovarse constantemente y no perder
el norte de sus negocios, siempre es una ventaja para la empresa tener asociados,
como lo expresa Ricardo Semler: “Sea promiscuo en sus asociaciones”. No hay que
ser arrogante ni se debe asumir que se pueden hacer todas las cosas de forma
individual, tener asociados significa compartir conocimiento, procedimientos e incluso
compartir el riesgo. 
Finalmente cuando se tiene fe en la gente, y se sabe que el talento humano ofrece
beneficios insuperables para la organización, hay que empezar a enfocar los cambios
basados en las personas, para tener un negocio exitoso no se necesita tener una
receta mágica o entrar en un molde estrecho. Se requiere empezar a diagnosticar e ir
construyendo el modelo que más se adapte a las necesidades tanto internas como
externas de la empresa; se puede tener una organización sin gerentes, una
comunicación más abierta y participativa. Se puede tener un negocio sólido si se
eliminan las ataduras de los empleados fomentando la creatividad, y todo esto sin que
implique necesariamente una perdida en los beneficios de la empresa.