FLEXIBILIZACIÓN LABORAL

“FLEXIBILIZACIÓN LABORAL”

NOMBRES ESTUDIANTES

Yineth Jazbleydy Mendoza Ortiz

Jeimy Johana Galindo Ramírez
Jhoon Fernando Forero Ospina

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Doris Amparo Babativa Novoa

BOGOTÁ, D.C. 2020

FLEXIBILIZACIÓN LABORAL

TABLA DE CONTENIDO

PRIMERA PARTE. ESTUDIO METODOLÓGICO...............................................................3

Resumen....................................................................................................................................4
Abstract.....................................................................................................................................4
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN............................................................................4
1.1 Planteamiento del Problema....................................................................................4
1.2 Formulación de la Investigación.............................................................................4
2. OBJETIVOS...................................................................................................................4
2.1 Objetivo General.....................................................................................................4
2.2 Objetivos Específicos..............................................................................................4
3. JUSTIFICACIÓN...........................................................................................................4
4. MARCO DE REFERENCIA.........................................................................................4
4.1 Marco Histórico o de antecedentes.........................................................................4
4.2 Marc Teorico...........................................................................................................4
4.3 Marco Conceptual...................................................................................................4
5. Diseño metodológico.........................................................................................................4
6.1. Enfoque de la investigación............................................................................................4
6.2. Tipo de investigación......................................................................................................4
6.3. Fuentes de información...................................................................................................4
6.4. Población y muestra........................................................................................................4
6.5. Instrumento de recolección de datos...............................................................................4
6.6. Sistematización de resultados.........................................................................................5
6. Conclusiones......................................................................................................................5
7. Recomendaciones...............................................................................................................5
Referencias................................................................................................................................5
Anexos.......................................................................................................................................5
FLEXIBILIZACIÓN LABORAL

Resumen

En el marco de la teoría organizacional moderna se dan múltiples modelos y teorías sobre cómo
lograr que las empresas sean más competitivas en el mercado, de ahí que aparezcan términos
como, outsourcing, compañías entre otros, tiempo compartido, y porque no el de flexibilidad
laboral, todos ellos asociados al departamento de talento humano de las empresas, pero cual es
verdaderamente el objetivo que tienen los directivos de estos departamentos al contratar, cuáles
son sus intenciones al aplicar medidas y cuáles son sus consecuencias, es lo que el presente
proyecto pretende mostrar y analizar; para lo cual nos preguntamos ¿Cuáles son los abordajes
que se han hecho a partir de estudios de investigación sobre la flexibilidad laboral?.

En años recientes se ha venido discutiendo ampliamente sobre la necesidad de flexibilizar el

mercado de trabajo y así de esta forma aumentar los niveles de empleo y estar en mejores
condiciones de competir ante el resto de las economías emergentes. Diversos países en Europa y
Latinoamérica han llevado a cabo una serie de reformas laborales desde los años noventa del
siglo XX con el objetivo de reducir el alto desempleo, fomentar la competitividad del aparato
productivo, hacer mejor uso del capital humano y dotar a la economía de mayor dinamismo; sin
embargo, los resultados hasta el momento han sido muy controversiales en algunos casos. Por
ello, es imprescindible conocer a qué se hace referencia exactamente cuando se habla de
flexibilidad laboral, pues existen posturas y concepciones marcadamente diferentes en torno a su
significado y a sus consecuencias. Asimismo, es importante señalar que existen numerosos
mecanismos de flexibilidad laboral, los cuales pueden incidir en diferentes magnitudes sobre el
mercado de trabajo y la empresa. Esta investigación agrupa diferentes posturas entorno a la
flexibilidad laboral; asimismo, analiza las consecuencias que tiene el uso de cada mecanismo
sobre la economía, la empresa y las condiciones de vida de los trabajadores

Palabras clave: Flexibilidad, talento humano, contratación, competitividad, reforma laboral.

Recibido: XX de mes de 2020

Corregido: XX de mes de 2020
Aprobado: XX de mes de 2020
FLEXIBILIZACIÓN LABORAL

Abstract

In the framework of modern organizational theory there are multiple models and theories on how
to make companies more competitive in the market, hence terms such as, out-sourcing,
companies, among others, timeshare, and why not that of labor flexibility, all of them associated
with the human talent department of companies, but what is truly the objective that managers of
these departments have when hiring, what are their intentions when applying measures and what
are their consequences, is what the present project aims to show and analyze; For which we ask
ourselves, What are the approaches that have been made from research studies on labor
flexibility?

In recent years, there has been extensive discussion about the need to make the labor market
more flexible and thus increase employment levels and be in better conditions to compete with
the rest of the emerging economies. Various countries in Europe and Latin America have carried
out a series of labor reforms since the 1990s with the aim of reducing high unemployment,
promoting the competitiveness of the productive apparatus, making better use of human capital
and endowing the economy with greater dynamism; however, the results so far have been highly
controversial in some cases. For this reason, it is essential to know what exactly is referred to
when talking about labor flexibility, since there are markedly different positions and conceptions
regarding its meaning and consequences. Likewise, it is important to point out that there are
numerous mechanisms of labor flexibility, which can affect different magnitudes on the labor
market and the company. This investigation groups different positions around work flexibility; It
also analyzes the consequences that the use of each mechanism has on the economy, the
company and the living conditions of workers.

Key words: Flexibility, human talent, hiring, competitiveness, labor reform.

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1. Problema de Investigación

1.1 Planteamiento del problema

El interés por los impactos que tiene la flexibilización laboral en la subjetividad de los
trabajadores, radica en la importancia de la narrativa que se ha construido en torno a los procesos
de flexibilización, teniendo en cuenta los cambios que han surgido en el mundo laboral
influenciados en gran parte por la globalización, y que han generado movilizaciones tanto en las
formas de vinculación con las organizaciones, como en la formación de identidad y del proyecto
de vida, promoviéndose con esto cuestionamientos ante las nuevas formas de intervenir en el
mundo laboral

1.2 Formulación de la pregunta de investigación

¿Cuáles son los abordajes que se han hecho a partir de estudios de investigación sobre la
flexibilidad laboral?

2. Objetivos

2.1 Objetivo General

Analizar las condiciones actuales de contratación con que las personas acceden a sus
empleos, teniendo en cuan estimulando la economía sin dañar el medio ambiente.

2.2 Objetivo Especifico

Caracterizar los tipos de flexibilización laboral implementadas por las empresas, de

acuerdo a los estudios.
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Identificar la función de las áreas de talento humano en relación a los procesos de

flexibilidad laboral

3. Justificación

Este ensayo pretende investigar la flexibilización de las relaciones laborales; estas han
evolucionado en sus condiciones de tiempo, modo y lugar, buscando contratos laborales con
cláusulas benéficas para sostener las necesidades de las organizaciones, como por ejemplo: en las
decisiones sobre el plazo del contrato, las empresas ofrecen contratos a término definido,
tercerización del trabajo por medio de temporales y consiguen contratos con compañías de
outsourcing, para que una vez la necesidad sea satisfecha, la compañía también termine sus
contratos laborales sin asumir obligaciones legales y financieras adicionales. (Torres y Gómez,
2015).

En otros casos, la evolución se ha evidenciado flexibilizando horarios y salarios, y tal como los
dicen algunos autores, hasta llegar a la precarización del trabajo y las relaciones laborales,
logrando cláusulas en los contratos, que establecen condiciones que desfavorecen los derechos
de los empleados y van en detrimento de la calidad de los trabajos generados (Torres y Gómez,
2015).

No obstante, esos cambios preparan a las empresas para tener un mayor interés y decisión en su
dirección, definición y orientación, las cuales deben buscar desarrollo social y económico, en su
presente y futuro. (Torres y Gómez, 2015). Y como dice (Chiavaneto,2017), “las organizaciones
son el invento más sofisticado y complejo de la historia de la humanidad”, “porque las
organizaciones no existen en un vacío, están inmersas en un entorno, su ambiente externo,
compuesto a su vez por otras organizaciones, sociedades, países, continentes, estos es el mundo
dinámico y globalizado en que vivimos”.

De acuerdo con lo anterior, es importante abordar este tema, por el impacto que genera en el
desarrollo de las organizaciones y las relaciones laborales, el cual debe ser conocido y asimilado
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por las personas que desde su roll pueden dignificarlo para hacerlo parte de la estrategia
organizacional.

Las exigencias del mercado o simplemente una necesidad expresa e imperativa de las empresas,
son muchos de los motivos que llevan a que éstas cambien su sistema de hacer las cosas. Cuando
del tema de la gestión humana se trata son diversas las posturas que buscan favorecer, desde los
diferentes puntos de vista, los procesos que ellas desarrollan. La flexibilidad laboral no es ajena a
esta incidencia, ha estado estrechamente relacionada al desarrollo de la globalización, gracias a
que con ella no solo llegaron nuevos productos y formas productivas, sino además nuevas
modalidades de trabajo respondiendo a las consecuencias de las crisis económicas que han
afectado a gran parte de la población y que han llevado al sector empresarial a recurrir a la
aplicación de estrategias novedosas e inmediatas, buscando una mayor economía y efectividad
en el mercado, pero a su vez, a pesar de un cambio de condiciones laborales, satisfaciendo
equitativamente a la población trabajadora.

Cabe destacar que estos procesos de flexibilidad han generado un sinnúmero de consecuencias
no solo para las empresas, sino para los trabajadores es por ello que Bonofiglio y Fernández
(2003) expresan que esto ha traído como consecuencia la pérdida del protagonismo de los
sindicatos, pues las nuevas formas laborales hacen que la rotación de personal sea tan rápida que
muchos trabajadores ni siquiera logran la posibilidad de pertenecer a uno, bien sea por el tipo de
contratación o por la duración de la contratación.

Es imperativo, entonces, preguntarse sobre los planteamientos con los cuáles los gerentes de
recursos humanos cuentan para garantizar a los empleados una mejor estadía y permanencia en la
empresa y contribuir al mejoramiento de la productividad y competitividad de la misma.

Los estudios de la gestión humana van enfocados al mejoramiento de la calidad de vida de la

sociedad trabajadora, tomando como foco central la búsqueda de beneficios y condiciones para
los empleados a fin de resaltar que el recurso humano es lo más importante de una organización.
En este sentido y conociendo la importancia que tiene el comportamiento laboral del trabajador
en el entorno organizacional y teniendo una revisión previa de los procesos que acontecen dentro
de la gestión humana, “el grupo de investigación del Macro proyectó de “Flexibilización Laboral
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de la Maestría de Gerencia del Talento Humano de la Universidad de Manizales”, perteneciente

a la línea de investigación Gerencia del talento humano en el mundo del trabajo, plantea una
reflexión y análisis sobre la aplicación de la flexibilidad laboral en la empresa colombiana, su
incidencia y la responsabilidad correspondiente desde la dirección de gestión humana.

Un análisis de la situación actual del contexto laboral colombiano, generado a partir de este
concepto muestra una constante evolución de la relación empresario-empleado, en la cual se
evidencia un profundo detrimento de las condiciones sociales, culturales y familiares del
empleado que a la postre termina afectando todos sus ámbitos y por ende la productividad de las
empresas.

A todo esto, se le aúnan las políticas laborales internacionales, las cuales sugieren cambios
salariales y contractuales que terminan afectando a los actores del mundo laboral tanto
empresarios como trabajadores. Esto implica una gran preocupación frente a la relación laboral
de los empleados con la empresa ya que, al existir menor grado de compromiso y
responsabilidad por la organización, el ser humano como tal pierde su estabilidad integral,
situación derivada de la disminución de posibilidades para acceder a primas, pensiones,
jubilaciones que representa la tranquilidad económica del trabajador, su familia y entorno
sociocultural, provocando un detrimento en la calidad de vida.

Por lo anteriormente planteado este estudio se considera necesario, en la medida en que se

aproxima a integrar, a través de la construcción teórica, las perspectivas existentes frente al
fenómeno de la flexibilización; identificando los impactos positivos y negativos que pueda tener
sobre las personas en la organización y abriendo un debate para reformular los retos a los que se
enfrenta la gestión humana moderna en el contexto de la flexibilización laboral y organizacional.

Es novedosa en cuanto qué, a nivel práctico busca conocer el grado de apropiación que tienen los
gerentes de gestión humana frente al concepto de flexibilidad laboral y los diferentes tipos de
flexibilidad que implementan en el entorno de las empresas, del sector industrial y de servicios
de Colombia y de esta forma, aportar a los planteamientos actuales sobre las competencias
generales que gestión humana debe desarrollar en el nuevo entorno del trabajo.

De otro lado, se considera este estudio pertinente no sólo porque brindará nuevos aportes a las
investigaciones realizadas, sino también porque los resultados obtenidos podrían llevar a los
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gerentes de talento humano a implementar cambios dentro de las organizaciones, acercando el

rol que debe desempeñar la gestión humana, no sólo enfocada en brindar apoyo a la
administración en el cumplimiento de sus objetivos, sino también para que permita interpretar y
proponer intervenciones adecuadas a las realidades que se presentan en el trabajo, a través de sus
prácticas dentro de la organización.

Es así como este estudio reviste aspectos de responsabilidad social, en la medida que, de acuerdo
con los resultados obtenidos, sustente la importancia de revisar el rol de la gestión humana y
plantee nuevas alternativas de soporte hacia la lógica de desarrollo (interpersonal), calidad de
vida en el trabajo, entre otros.

4. Marco de Referencia

4.1 Marco Histórico o de antecedentes

La flexibilidad laboral nace, a partir de un contexto de nuevas circunstancias económicas,

sociales y tecnológicas que se caracteriza por los exportadores de alta productividad y, a su vez,
sectores productivos de carácter más informal y de escaso capital (De la Garza, 2006). Sumado a
ello, las políticas económicas neoliberales introducidas como medidas para superar la crisis y el
ajuste estructural también favorece la aparición del TF. Entre ellas, se destaca el cambio
normativo gubernamental de muchos países que estimuló la adopción de nuevos patrones de
negociación para una economía abierta, ligado a mecanismos como la creación de contratos
especiales y temporales, la alteración de la estructura salarial y del empleo, entre otros (De la
Garza, 2006).

Pese a, una de las principales problemáticas en torno a la implementación de acuerdos en las

organizaciones tiene que ver con las condiciones por las cuales una empresa decide brindar esta
posibilidad a sus empleados y otras no. De tal forma, se ha demostrado (Sweet et al., 2014) que
la disponibilidad y uso de acuerdos de Trabajo flexible varía con base a el contexto
organizacional, las características individuales de los trabajadores y las características de los
empleadores.
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De esta manera, se ha señalado que las organizaciones que operan dentro del mismo sector
tienden a adoptar prácticas y estándares similares o casi que iguales con respecto a los lugares de
trabajo. Adicionalmente, estas empresas suelen poseer presiones, demandas o restricciones
similares que pueden llevar a que los gerentes adopten prácticas flexibles comparables a las que
se practican en otras compañías del mismo rubro según Peters & Heusinkveld, 2010. Por lo
tanto, el sector industrial al cual pertenece la organización puede variar el monto de flexibilidad
ofrecido así como la manera de negociar los acuerdos (Davis & Kalleberg, 2006). adicional las
tareas que demanda una ocupación específica pueden diferir en función del rubro de la empresa
y, del mismo modo, el acceso de estos empleados al TF (Sweet et al., 2014).
Las organizaciones más aptas para incorporar acuerdos de fleexibilidad, se ha indicado
(Carnevale, Smith, & Strohl, 2010) que aquellas que pertenecen a sectores industriales que
necesitan trabajadores altamente especializados suelen tener un amplio rango de flexibilidad
laboral. Por otra parte, aquellas industrias que no tienen mano de obra especializada suelen
incorporar la flexibilidad para responder a las necesidades relacionadas a la variación del
personal o para proteger los intereses de empleados más favorecidos (Lambert et al., 2008). Por
lo tanto, se espera un menor acceso a los acuerdos de flexibilidad entre aquellas organizaciones
que operan en industrias donde los empleados son fácilmente remplazados, a diferencia de las
que operan en industrias donde el capital humano es más importante (Sweet et al., 2014).

A propósito de las condiciones por las cuáles una organización implementa prácticas flexibles se
ha esbozado (Sweet et al., 2014) una teoría explicativa con base en dos perspectivas distintas. La
primera de ellas, la teoría económica clásica, pone el objetivo en el análisis del costo-beneficio
de estos acuerdos. Esta perspectiva sostiene que la disponibilidad de flexibilidad varía como
consecuencia de la rentabilidad que puede resultar. Por ejemplo, las empresas adoptarán
acuerdos flexibles si pueden prever oportunidades de reducir costos asociados a renuncias,
tardanzas o ausencias sin aviso. También pueden verse motivadas por una disminución en los
costos de compensación en los casos que los empleados acepten una reducción salarial a cambio
de estos beneficios. A su vez, las organizaciones pueden beneficiarse por el incremento en la
producción como producto de la aplicación de técnicas innovadoras de manejo de los recursos
humanos, desde la perspectiva económica se espera que los acuerdos de flexibilización sean más
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dados en industrias, comercios o trabajos que conlleven un bajo costo de implementación (Sweet
et al., 2014).

La segunda perspectiva, la teoría institucional, que identifica un número de factores que pueden
incitar a las organizaciones a cambiar (o resistir el cambio) las prácticas existentes más allá de
los costos-beneficios (Sweet et al., 2014). Es decir revisten importancia aquellas presiones que
compelen a las organizaciones a actuar de acuerdo a normas internas o externas. Así, las
empresas suelen responder a fuerzas que provienen desde dentro de la organización (como la
composición demográfica de la mano de obra o los valores a los que adhieren los superiores) o
por fuera de ella (como cambios en el medio en el que opera la organización). Así que es
probable que aquellas organizaciones que operan en el mismo medio deban hacer frente a
presiones similares y, por ende, se comporten de manera mimética y configuren la flexibilidad
laboral en correspondencia con los acuerdos de organizaciones similares. En conclusión a partir
de ambas perspectivas, se ha identificado (Sweet et al., 2014) al sector industrial al que
pertenece, las características del trabajo y del mercado, la composición demográfica de los
trabajadores, la agilidad organizacional y la cultura organizacional como el grupo de factores que
influencian la disponibilidad de acuerdos de TF.

Asimismo, se ha señalado (Eldridge & Nisar, 2011) que el grado hasta el cual determinadas
prácticas pueden ser implementadas en las compañías difiere significativamente en función de la
forma en que el personal está conformado. Por ejemplo, el trabajo por turno y la semana laboral
comprimida sólo pueden ser utilizadas si el número del personal es lo suficientemente grande.
De la misma manera el uso de determinadas prácticas flexibles variará con respecto a la
estrategia corporativa perseguida, la naturaleza de la competitividad de la compañía y al uso de
procesos estratégicos de planeamiento futuro de las compañías. Simultáneamente, las diferentes
categorías de empleados influyen en el tipo de trabajo flexible que mejor se acomodaría a sus
necesidades. Por ejemplo, el horario flexible tiende a no encajar en aquellos roles que tienen
funciones de tiempo específicas. Usualmente el sistema de turnos o la propia rotación de turnos
en el equipo es lo que ofrece la opción. Contrariamente, hay algunos empleados que, por los
roles laborales, no encajan en estos esquemas (por ejemplo, recepcionistas). Por lo tanto, una
compañía que introduce horarios flexibles debe tener en cuenta estas limitaciones de esquemas.
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Como consecuencia de ello, las organizaciones deberían considerar un rango de opciones de TF

en lugar de insistir en un grupo específico de opciones de horarios flexibles (Eldridge & Nisar,
2011). Por otra parte, la composición demográfica de la mano de obra de una organización dará
valor a los intereses o valores de aquellos integrantes que están mayormente representados o que
ocupen posiciones de poder y, por lo tanto, es probable que puedan reconfigurar las prácticas
laborales (Sweet et al., 2014).

Una serie de estudios más actuales (Giannikis & Mihail, 2011; Golden, 2009; Masuda et al.,
2012; Sweet et al., 2014) han propuesto al contexto nacional como antecedente de los acuerdos
de TF. De esta manera, se ha verificado que la realidad europea varía en función de los países.
En este sentido, tanto Grecia, Portugal, España e Irlanda presentan bajos niveles de flexibilidad
laboral; mientras que Finlandia, Suecia y el Reino Unido ostentan la mayor flexibilidad
(Giannikis & Mihail, 2011). El escenario estadounidense indica que, aunque la mayoría de los
empleadores ofrecen acuerdos de flexibilidad a algunos de sus trabajadores, pocos los hacen
extensivos a todos los empleados. Al respecto, se ha indicado (Golden, 2009) que sólo el 13% de
los trabajadores norteamericanos tienen acceso a los esquemas formales de flexibilidad, mientras
que el 19% tienen acceso a esquemas informales. Particularmente, aquellos empleadores que sí
ofrecen opciones flexibles de trabajo tienden a basarse en la flexibilidad relacionada a la
planificación del trabajo y al lugar de trabajo. Rara vez las organizaciones presentan opciones
que involucren la reducción de trabajo o a la posibilidad de realizar pausas laborales (Sweet et
al., 2014).

Por su parte, los directivos anglosajones han informado que las organizaciones para las que
trabajan ofrecen mayor disponibilidad de acuerdos de flexibilidad en comparación con los
directivos de Latinoamérica o Asia (Masuda et al., 2012). Mientras que en el continente africano,
si bien existe una marcada escases de investigaciones disponibles sobre el uso de las prácticas de
flexibilidad en organizaciones, se ha puntualizado (Masuda et al., 2012) que, a pesar de la
disponibilidad de estas políticas, el porcentaje de personal que hace uso de ellas es muy
reducido.
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Al tiempo, numerosos estudios han realizado aportes en relación a la incidencia de características

individuales de los trabajadores, como el sexo, en el acceso a los acuerdos de trabajo flexible.
Por una parte, se ha asegurado (Glauber, 2011) que tanto varones como mujeres no tienden a
acceder a reducciones de salarios a cambio de una mayor flexibilidad laboral. Por otra, se ha
indicado (Glauber, 2011) que trabajadores de ambos sexos tienen un acceso equitativo a los
esquemas flexibles. Sin embargo, otras evidencias empíricas han sostenido (Zeytinoglu, Cooke,
& Mann, 2009) que las mujeres son menos propensas a acceder a esquemas laborales flexibles y,
en el caso de que lo hicieran, tendrían más consecuencias negativas que los varones (Lewis &
Humbert, 2010) como experimentar un mayor conflicto familia-trabajo (Jijena-Michel & Jijena
Michel, 2013).

Con respecto a los esquemas flexibles más utilizados por uno y otro sexo, se ha puntualizado
(Glauber, 2011) que las mujeres encuentran mayor disponibilidad de acuerdos flexibles en
trabajos de medio tiempo y, además, tienen una mayor flexibilidad cuando trabajan para
establecimientos pequeños. Adicionalmente, se ha observado (Arredondo Trapero, Velázquez
Sánchez, & De la Garza García, 2013) que las pequeñas y medianas empresas de comercio y
servicios, que son dirigidas por mujeres, tienden a implementar políticas de diversidad y
flexibilidad respecto a la elección de horarios y esquemas de trabajo flexible como parte de su
responsabilidad social, a diferencia de los hombres.
De hecho, en otras variables, se ha señalado (Sweet et al., 2014) que debido a la falta de estudios
específicos aún no se ha podido establecer claramente la relación entre la edad del trabajador y la
disponibilidad de flexibilidad laboral. Sin embargo, algunos resultados más recientes han
indicado que tanto la edad (Bal & De Lange, 2015) como el nivel educativo y la antigüedad
laboral (Sarbu, 2015) incrementan la posibilidad de acceder a acuerdos de flexibilidad.
Similarmente, en muchas oportunidades el acceso desigual a los acuerdos de TF se encuentra
signado por el estatus (Sweet et al., 2014), ocupación y sector al que pertenece el trabajador
(Zeytinoglu et al., 2009). Sumado a ello, se ha señalado (Gordon, 2014) que los profesionales y
gerentes que trabajan en empresas de servicios son los que obtienen mayores ventajas en función
del acceso al flexibilidad.
Por último, en lo relativo a las características de los empleadores, se ha indicado (Cooper &
Baird, 2015) que el apoyo por parte de los supervisores se erige como uno de los principales
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antecedentes de flexibilidad. A propósito de ello, se ha encontrado que la decisión de utilizar los

beneficios de flexibilidad disponibles depende que los supervisores acuerden con los deseos de
los empleados de balancear las demandas familiares y laborales (Allen et al., 2014; Cooper &
Baird, 2015).

Adicionalmente, la presencia de compañeros de trabajo que apoyen estas medidas facilita el

acceso a la flexibilidad laboral (Korabik & Warner, 2013; Stecher Guzmán et al., 2012; ten
Brummelhuis, Haar, & van der Lippe, 2010). Otros autores, han extendido su investigación al
apoyo que brinda la cultura de la organización a los usuarios de acuerdos de TF e indicaron que
ésta también tiene injerencia sobre la flexibilidad laboral (Gordon, 2014; Sweet et al., 2014).

Consecuencias del trabajo flexible

El estudio de las consecuencias de la flexibilidad laboral ha crecido paulatinamente. En las

últimas décadas, los especialistas en la temática han argumentado que los méritos de establecer
acuerdos de flexibilidad cae tanto en la esfera organizacional como individual (Sweet et al.,
2014).

La revisión efectuada por Grobler y de Bruyn (2011) acerca de las consecuencias de

flexibilización para los empleadores, en diferentes tipos de organizaciones, destacó: (a)
incremento de ventajas competitivas debido a una mayor productividad y menos problemas en el
personal, (b) mejora de los reclutamientos y la retención, (c) maximización del uso de las
facilidades y la retención, (e) servicio basado en el cliente, (f) acceso a la experticia global, (g)
ahorro de costos, (h) el período de adaptación puede ser menos disruptivo cuando los empleados
llegan a diferentes horarios, (i) apoya la puesta en común de ideas, y (j) los niveles de personal
pueden variar para dar cuenta de las fluctuaciones en los productos y los servicios.

Otros estudios (Hyland, Rowsome, & Rowsome, 2005; Kossek & Michael, 2010) han
corroborado que aquellos empleadores que ofrecen esquemas de flexibilidad para apoyar las
demandas trabajo-familia tienen una ventaja competitiva tanto en el reclutamiento externo de
empleados como con la retención interna. Sin embargo, otras voces han sostenido (Stavrou &
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Kilaniotis, 2010) que la relación entre la flexibilidad y las intenciones de renuncia no es igual en
todas las regiones. De esta manera, se ha indicado que el fenómeno de la disminución de las
intenciones de renuncia en función de la flexibilidad laboral se presentaba, principalmente, en
culturas colaborativas e individualistas donde empleados y empleadores co-determinaban las
prácticas organizacionales. En cambio, en ambientes menos regulados por factores
institucionales y donde los gerentes tenían mayor libertad para aplicar las prácticas y políticas de
recursos humanos según su conveniencia, las renuncias aumentaban (Stavrou & Kilaniotis,
2010).

4.2 Marco Teórico

El presente trabajo investigativo evidencia una revisión teórica de las distintas propuestas
creadas por los autores que han optado por desglosar analíticamente el concepto de flexibilidad
laboral. El objetivo es ofrecer al lector una minuciosa sistematización de este concepto,
enfatizando las diferentes denominaciones utilizadas para referirse la flexibilidad laboral, así
mismo que su compatibilidad y relación con conceptos relativamente generales Consideramos
que la sistematización conceptual elaborada en las siguientes páginas logra reunir un elevado
nivel de precisión, por lo que podrá ser de gran utilidad para cualquier análisis acerca del tema,
en especial para aquellas curiosidades o preguntas sobre flexibilidad laboral que requieran de
mayor especificidad tanto en su desarrollo como en sus conclusiones.

4.3 Marco Conceptual

Con base a la búsqueda de conceptos de flexibilidad laboral, se puede constar que existen cuatro
conceptos, donde analizaremos cada uno de ellos relacionándolos con sus autores.

Flexibilidad de la organización productiva:

Una primera gran dimensión de la flexibilidad laboral es la denominada flexibilidad de la

organización productiva, llamada también fragmentación productiva (Agacino, González y
Rojas, 1998), flexibilidad organizativa (Castells, 1999) o flexibilidad de la contratación externa
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y/o externalización (Díaz, 1996). Cabe mencionar que en este punto, cuando se habla de
contratación externa, se hace referencia a lo se entiende por subcontratación externa (Agacino,
González y Rojas, 1998) o, más precisamente, a la subcontratación de la producción de bienes
y/o de la prestación de servicios (Echeverría, 1997). En cualquier caso, se trata la relación entre
dos (o más) empresas donde una contrata a otra para encargarle etapas o partidas completas de la
producción de bienes o servicios. La producción se realizaría en dependencias de la empresa
contratada, con sus propios recursos financieros, materiales y humanos.
Esta dimensión de la flexibilidad laboral tiene relación directa con la matriz común que Castells
(1999) observa en las formas flexibles de organización productiva (cuestión que se haría más
evidente en de la “era de la información”). Existiría entonces una tendencia mundial a la
transición desde la “empresa horizontal” hacia los “distritos industriales” (De la Garza, 2003b) o,
incluso, hacia las “redes empresariales globales” (Castells, 1999).
De cualquier forma, la flexibilidad de la organización productiva pone énfasis en la flexibilidad
desarrollada por la asociación que se da entre PyMEs, y de éstas con grandes empresas.
Asociaciones de cooperación que elevarían sus ventajas con respecto a las grandes
corporaciones, formando lo que hoy se conoce como “empresa red” (De la Garza, 2003b y
Castells, 1999). Serían las Pymes, debido a sus características intrínsecas (producción en lotes
más reducidos, relaciones de cooperación con los patrones, recalificación, flexibilidad de facto
en: horarios, puestos de trabajo, tareas; etc.), las que marcarían la pauta de la competitividad en
el contexto de flexibilidad de los nuevos tiempos, generando mayor innovación y puestos de
trabajo, adquiriendo por parte de las grandes empresas poder económico y capacidad tecnológica
(De la Garza, 2003b; Castells, 1999).

Flexibilidad de la organización del trabajo:

La flexibilidad de la organización del trabajo (Perelló, 2006; Guerra, 1995) – segunda gran
dimensión de la flexibilidad laboral – tiene que ver con la necesidad de la empresa moderna de
contar con fuerza de trabajo capaz de adaptarse fácilmente a las fluctuaciones de la demanda, e
intervenir directa o indirectamente en la mejora de la calidad de la producción y de los productos
finales (sean estos bienes o servicios), en lo que podemos denominar “la nueva ola de la
gerencia” (De la Garza, 2003a), o “management participativo” (Fríaz, 2001). De este modo la
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ruptura del one best way hace que el know how, usurpado a los trabajadores por la Organización
Científica del Trabajo –desarrollada por Frederick W. Taylor, profundizada en base a la línea
montaje por Henry Ford, y plasmada como modelo administrativo por Henry Fayol– vuelva a los
primeros, propiciando el surgimiento de lo que algunos han denominado el “nuevo artesanado”
(De la Garza, 2003b) o “trabajador flexible” (Chávez, 2001).
La flexibilidad de la organización del trabajo sustenta la búsqueda de la adaptabilidad constante
en modelos de producción basados en información, conocimiento y el uso de “materia gris”,
también denominado desarrollo del “capital intelectual” (Anez, 2005); en sistemas dinámicos de
mejora continua; en una estructura empresarial moderna en forma de red flexible y
descentralizada que responda a una dirección estratégica, pero conservando una alta autonomía
en cada nodo; y en trabajadores vistos como socios técnicos en la innovación y generación de
riqueza (Pérez, 1991 y 1998). En concordancia con esto, se estimula un trabajador organizado en
forma colectiva, usualmente en base a grupos de trabajo, periódicos y de corta permanencia, para
la resolución de tareas o problemas puntuales. Por otro lado, a través del aplanamiento de la
estructura jerárquica de la empresa, se logra una flexibilización de las tareas y de los puestos de
trabajo (Anez, 2005; Fríaz, 2001; Guerra, 1995).

Flexibilidad de la gestión productiva

Una tercera gran dimensión de la flexibilidad laboral es la flexibilidad de la gestión productiva

(Díaz, 1996). Ésta hace referencia a la capacidad tecnológica de una empresa –principalmente a
la relacionada con la microelectrónica – para alterar u corregir tanto su proceso de producción
interno, como la cantidad y el tipo de productos finales.
La flexibilidad de la gestión productiva se compondría de: la flexibilidad de volumen, la
flexibilidad de gama, la flexibilidad de mix, la flexibilidad para enfrentar fallas del sistema
productivo, y la flexibilidad para enfrentar errores de previsión. Revisaremos estos
subdimensiones, una a una:
Flexibilidad de volumen: Se trata de la capacidad de la empresa para cambiar el volumen de la
producción en uno o más ítems producidos:
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“(…) sin pérdidas de los márgenes operacionales cuando hay retracción de la demanda, o sin
costos extraordinarios significativos, cuando hay expansión de producción y/o capacidad
productiva” (Díaz, 1996: 40).

Flexibilidad del mercado laboral

La flexibilidad del mercado laboral o flexibilidad del mercado de trabajo (De la Garza, 2003a;
Chávez, 200110 ; Agacino, et. al., 1998) dice relación con aquellos aspectos de la flexibilidad
laboral que se encuentran posibilitados por la legislación laboral de un país o región y cuyo
objetivo es dotar a las empresas de elevados márgenes de movilidad en las relaciones laborales
que genera con sus trabajadores. Dentro de este tipo de flexibilidad podemos encontrar las
denominadas flexibilidad interna y flexibilidad externa, ambas con sus propios componentes o
sub-dimensiones.
Flexibilidad interna: La flexibilidad en la regulación de las condiciones de trabajo (Perelló,
2006) o flexibilidad laboral interna a la empresa (Díaz, 1996), más conocida como flexibilidad
interna (Perelló, 2006; López, 2005; Rincón y Rodríguez, 200511; Echeverría y López 2004;
Echeverría, 2003; Chávez, 2001), dice relación con la capacidad otorgada por la legislación
laboral, a las empresas, para celebrar contratos individuales de trabajo que permitan variar
elementos específicos de las condiciones laborales dentro de los márgenes permitidos por la ley.
La flexibilidad interna estaría compuesta por: la flexibilidad salarial, la flexibilidad en los
horarios de trabajo, la flexibilidad en la jornada de trabajo y la flexibilidad funcional.

Flexibilidad externa: (López P, 2007; López, 2005; Echeverría y López, 2004; Echeverría,
2003; Chávez, 2001) ,también denominada flexibilidad cuantitativa externa (Chávez, 2001),
flexibilidad contractual (Perelló, 2006), flexibilidad numérica (Echeverría y López, 2004; Díaz,
1996) 15, flexibilidad de entrada y salida (López, 2005), flexibilidad en el empleo (Guerra,
1995), o flexibilidad de cantidad o de dotaciones (Agacino y otros, 1998), dice relación con la
capacidad que otorga la legislación laboral de un país o región para variar la cantidad de
trabajadores de una empresa de forma ágil y sin gastos excesivos asociados, por medio de la
contratación de fuerza de trabajo con modalidades de contrato distintas al contrato de duración
indefinida. Decae entonces en las empresas el número de empleados “de planta”, y se da paso a
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contratos de plazo fijo, temporales, por obra o faena, a medio tiempo (part-time), eventual, por
hora, subcontratados, etc., lo que permite al empleador ajustar el número de trabajadores
disponibles, con mayor agilidad y menos costos, de acuerdo a las necesidades de la empresa.
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Conclusiones

Como se puede percibir, el fenómeno de la flexibilidad laboral tal y como lo conocemos se

presenta y evoluciona al tiempo en que los modelos productivos rígidos comienzan a dar paso a
modelos de producción flexible, para lo cual los países desarrollados y emergentes recurren a
reformas en su legislaciones laborales nacionales, con el objetivo de dar respuesta a cambios
estructurales surgidos a raíz del nuevo impulso del capitalismo de libre mercado, la competencia
internacional y la modernización tecnológica, lo que dio origen a nuevas formas gerenciales y
nuevas maneras de utilizar el factor trabajo al interior de las organizaciones industriales. El
proceso paulatino de precarización contractual y salarial de gran número de obreros y empleados
latinoamericanos es posible por la disminución progresiva de la intervención estatal en la esfera
empresarial, que va cambiando su papel de un Estado benefactor a uno liberal en la que sus
funciones se constriñen al arbitraje del fenómeno contractual, no en el marco de la defensa de
derechos, sino como una mediación en la relación laboral, “verificando” que se acomode a las
lógicas del mercado. Asistimos a un debate netamente académico, en el cual dos propuestas de
análisis se contraponen. La primera, que se origina en Europa, promueve el concepto restringido
del trabajo, donde se concibe como un fenómeno netamente económico (salario) en una relación
obrero-patronal. La segunda, propuesta por la sociología del trabajo, promulga el concepto
ampliado del trabajo, y además de los elementos económicos considera aquellas dimensiones
subjetivas presentes en las relaciones laborales, no identificadas en un contexto de racionalidad y
maximización de utilidades.

En la empresa Colombia la flexibilidad laboral se advierte como un mecanismo que favorece

legalmente la reducción de costos en gastos organizacionales en relación con la capacidad de
producción, la oferta y la demanda, disminuyendo así riesgos económicos, pero en detrimento de
su desarrollo como unidad social, lo cual, a mediano y largo plazo, potencializa dicha unidad
sistemática y productiva.
La metodología utilizada permitió tener cercanía directa con el discurso de los actores, en este
caso los gestores de gestión humana, el cual permitió no solo conocer el discurso que tienen y
entienden sobre como conciben la flexibilización laboral, sino que permitió observar la postura
que ellos reflejan hacia dicha estrategia. De otro lado, permitió caracterizar el concepto de
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Flexibilidad laboral que conciben los gestores de gestión humana y de esta manera resaltar las
prácticas de gestión laboral implementadas por las empresas colombianas.
Esta descripción de la flexibilidad laboral en la empresa colombiana a partir de las seis
categorías analizadas, advierten grandes carencias y dificultades que denotan dicho proceso en
Colombia como incipiente, a razón de que aún hay ambigüedad frente a su comprensión,
adaptación y apropiación en cada empresa o contexto ya sea por el poco protagonismo o poca
preparación de las áreas de gestión humana en cada empresa, la noción e imperativo de
productividad a más bajo costo por encima de las condiciones del empleado, que obedece a su
vez a la crisis económica, la adaptación de estrategias flexibles como generalidades pragmáticas
que responden a una necesidad inmediata y no en coherencia a un plan de acción de una empresa
para su proyección, y/o el desconocimiento de las personas sobre sus derechos laborales y
garantías que debe brindar el gobierno y los empleadores desde el ámbito jurídico, político y
social.

Existe una responsabilidad clara de la gestión humana en términos de flexibilización,

comprendiendo todas las dinámicas de la empresa tanto a nivel interno y externo, desde una
función reguladora de las condiciones laborales en correspondencia con las condiciones
económicas, direccionando la empresa como ente productivo, pero a su vez social hacia su
óptimo desarrollo; pues como proyecto, la empresa además de responder a las necesidades de un
público o consumidor en el presente, se planea y construye para el futuro.
Frente a esta última noción, la de “proyección”, la empresa colombiana devela una consciencia
de la necesidad de transformar sus estructuras, ordenamientos o sistemas, pero aún sigue
indagando y preguntándose el cómo, pues si bien la flexibilidad laboral es una respuesta, ésta
misma, por antonomasia no es única, ni es una regla, ni una estrategia univoca; como modelo,
fenómeno, estrategia y discurso es adaptable para caracterizar, inicialmente, las circunstancias de
cada contexto, empresa o empleado para luego diseñar un plan de acción como respuesta a una
estrategia clara que sea garante de sus condiciones sociales, económicas, metas y fines.
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Recomendaciones

 Es importante indagar desde las ciencias humanas como la sociología, antropología,

filosofía, historia y la administración sobre dicho tema, pues la flexibilidad como
fenómeno responde no solo a factores económicos sino a todo un contexto
sociocultural particular a cada empresa o territorio.

 Esta es una investigación de orden descriptivo, es pertinente profundizar aún más en

el fenómeno y lograr un mayor análisis de este desde lo epistemológico y explicativo,
con el fin de descubrir estrategias que respondan a necesidades puntuales sobre el
tema dentro de la empresa colombiana.

 Estas categorías descubiertas y analizadas en el proceso pueden ser punto de partida

para posteriores investigaciones sobre el tema de la flexibilidad.

 Es importante realizar una contrastación de la información hallada en las entrevistas

con la documentación de cada empresa que la soporta.
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Referencias

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Fondo de Cultura Económica.

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