REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
NUCLEO: ANZOATEGUI SEDE: SAN TOME

El sistema Organizacional

Realizado Por:
CI:26315547 Ulmarys Sandoval
Lic. Administración y gestión Municipal
Semestre:6To
Fecha de entrega: 08-05-2020
 Introducción
Las organización nacieron de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto
obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razón de sus limitaciones físicas,
biológicas, sicológicas y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más
productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización. Este es un principio
general, válido tanto en la administración de empresas como en cualquier institución.

Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea perfectamente claro
para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados
resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación
de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y
promueve los objetivos de la empresa.

Se dice que con buen personal cualquier organización funciona. Se ha dicho, incluso, que es
conveniente mantener cierto grado de imprecisión en la organización, pues de esta manera la gente
se ve obligada a colaborar para poder realizar sus tareas. Con todo, es obvio que aún personas
capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho más efectivamente si todos conocen el
papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras.
Sistema Organizacional

Es un sistema compuesto de seres humanos, dinero, materiales, equipo, etc; relacionado con el
logro de algún objetivo u objetivos.

Los componentes básicos del sistema organizacional son:

1. Estructura Organizacional.
2. Especialización del Trabajo.
3. Cadena de mando
4. Tramo de control o tramo administrativo.
5. Departamentalización
6. Centralización o Descentralización en la toma de decisiones.

Estos componentes definen la forma que tendrá la organización. La forma es sumamente

importante por lo que influye sobre el trabajo de los individuos.

Fundamentos de la estructura organizacional

La estructura interna de una organización contribuye a explicar y pronosticar el
comportamiento. Es decir, además de factores individuales y grupales, las relaciones estructurales
en las que la gente trabaja tienen un efecto en las actitudes y comportamiento de los empleados.

la estructura también restringe a los empleados en el que limita y controla lo que hacen. Por
ejemplo, las organizaciones estructuradas alrededor de niveles altos de formalización y
especialización, adherencia estricta la cadena de mando, delegación limitada de autoridad, y
extensiones de control estrechas, dan a los empleados poca autonomía. Los controles en tales
organizaciones son estrictos y el comportamiento tiende a variar poco. Al contrario,
organizaciones estructuradas con poca especialización, escasa formalización, extensiones de
control amplias, y otras características parecidas, dan a los trabajadores mayor libertad y, por
tanto, se caracterizan por una mayor diversidad en los comportamientos.

La organización en su parte estructural diseña tres puntos clave relacionados con la forma de
subordinación, como el número de niveles en la jerarquía, y el tramo de control de los directivos
y supervisores. Muestra el agrupamiento de los individuos en los departamentos y de los
departamentos en la organización total. Incluye el diseño de sistemas para asegurar la
comunicación efectiva, la coordinación y la integración de esfuerzos entre los departamentos.

Comprendiendo el marco estructural lo antes mencionado, el cual conforma la jerarquía vertical,

pertenece al patrón de interacciones entre los empleados organizacionales, una estructura ideal
alienta a los empleados a proporcionar información y coordinación horizontal, donde y cuando
necesitarla.

La estructura de la organización está reflejada en un organigrama, solo así se puede conocer la

configuración básica de toda la actividad, el organigrama es la representación visual de un
conjunto completo de actividades y procesos subyacentes a una organización, el cuadro para
comprender como una organización trabaja.

Perspectiva de procesamiento de la información referente a la estructura

Los vehículos verticales diseñados para el control, horizontales para coordinación y

colaboración, lo cual por lo general implica un control reducido. La estructura debe adecuarse a
los requerimientos organizacionales de información para poder desempeñar las tareas, y tener una
mayor efectividad al cumplir las metas

Vínculos verticales de información

Un vínculo se define como el grado de comunicación y coordinación entre los elementos

organizacionales.

Los vínculos verticales se utilizan para coordinar las actividades entre la parte superior en inferior
de una organización y están diseñados de manera fundamental para el control de la misma.

 Referencia jerárquica: el primer mecanismo vertical es la

jerarquía.
 Reglas y planes: de manera que los empleados sepan cómo pueden responder sin
comunicarse en forma directa con su gerente. Las reglas ofrecen una fuente de
información que permite a los empleados coordinarse sin que sea necesario
comunicar cada tarea.

Sistemas de información vertical. Un sistema de información vertical es otra estrategia para

incrementar la capacidad de información vertical (incluyen informes periódicos, comunicaciones
escritas y automatizadas que se distribuyen entre los directivos y hacen que la información que
fluye a lo largo de la jerarquía sea más eficiente.

Vínculos horizontales de información

Estos superan las barreras entre los departamentos y ofrece oportunidades para la coordinación
entre los empleados a fin de alcanzar una unidad de esfuerzo y lograr los objetivos
organizacionales, los vínculos horizontales se refieren a la cantidad de comunicación y
coordinación que cruza de forma horizontal los departamentos organizacionales.

Sistemas de información:
El uso de sistemas de información transnacionales es un método contemporáneo de
vinculación. Los sistemas computarizados de información permiten a los directivos y
trabajadores intercambiar información en forma rutinaria acerca de los problemas, oportunidades,
actividades y decisiones.

Contacto directo:

Un nivel superior de la vinculación horizontal es el contacto directo entre los directivos o

empleados que son afectados por un problema.

Fuerzas de tarea:

Son comités temporales compuestos por representantes de cada unidad organizacional

afectada por un problema.

Integradores de tiempo completo:

Tienen nombre:

Como Gerente de producto, gerente de proyecto, gerente de programa, su única misión es

coordinar varios departamentos desde afuera.

Equipos:

Tienden a ser el mecanismo de vinculación horizontal más sólido, los equipos son fuerzas de
tarea permanentes y a menudo se utiliza con un integrador de tiempo completo.

Alternativas de diseño organizacional

El diseño global de la organización indica tres cosas:

 Actividades laborales requeridas

 relaciones de subordinación
 agrupamiento departamental.

Actividades laborales requeridas:

Se establecen departamentos para cumplir con las actividades que se consideran valiosas.

Relaciones de subordinación:

Luego de establecer departamentos se debe de acoplar las actividades y departamentos en la

jerarquía organizacional. Las relaciones de subordinación se conocen también como línea de
mando.

Opciones de agrupamiento departamental:

Los agrupamientos funcionales, multienfoque, horizontal, de red virtual, divisional. Estos

tienen repercusión sobre los empleados porque comparten un supervisor y comparten recursos
comunes, son responsables de manera conjunta del desempeño y tienden a identificarse y a
colaborar entre sí, veamos:

Agrupamiento funcional: Concentra a los empleados que se desempeñan en funciones similares

Agrupamiento divisional: Indica que la organización está organizada de acuerdo con lo que la
organización produce.

Agrupamiento multienfoque: Implica que una organización adopte dos alternativas de

agrupamiento simultáneo.

Agrupamiento horizontal: Significa que los empleados están organizados entorno a los
procesos centrales de la actividad, al trabajo integral y a los flujos de material y de la información
que proporcionan valor en forma directa los clientes.

Agrupamiento de red virtual: Es el enfoque más reciente, la organización puede constituir en

una agrupación de componentes individuales conectados con libertad. En esencia los
departamentos son organizaciones separadas que están conectadas en forma electrónica para
compartir la información y llevar a un buen término las tareas.

El diseño organizacional

Es el proceso de elegir una estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad

dentro de las organizaciones. Se pueden representar las conexiones entre varias divisiones o
departamentos de una organización e un organigrama. Un organigrama es una representación de
la estructura interna de una organización, donde se indica la forma en que se interrelacionan
diversas tareas o funciones.

Las decisiones de diseño organizacional con frecuencia se relacionan con el diagnóstico de

múltiples factores, entre ellos la cultura, el poder, los comportamientos políticos y el diseño de los
puestos de una organización. El diseño organizacional representa los resultados de un proceso de
toma de decisiones que incluye fuerzas ambientales, factores tecnológicos y elecciones
estratégicas. Específicamente, debe:

 Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las demandas de

los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.
 Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos, departamentos y
divisiones.
 Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos, equipos,
departamentos y divisiones construyendo procedimientos para una rápida respuesta a
cambios en el ambiente.

Factores Claves en el Diseño Organizacional

Todo diseño organizacional soluciona algunos problemas, pero al mismo tiempo crea otros.
Cada diseño organizacional presenta algunos inconvenientes, la clave radica en seleccionar un
diseño organizacional que los minimice. Es posible identificar algunas variables para cada uno de
los tres factores primarios:

 Ambientales
 estratégicos
 tecnológicos
Que afectan las decisiones de diseño organizacional. Otros factores (por ejemplo, proveedores,
consumidores y nuevos competidores) pueden afectar también el diseño organizacional.

Factores Ambiental

Los gerentes y empleados necesitan evaluar

1) las características de los ambientes presentes y posiblemente futuros

2) la forma en que estas características afectan la capacidad de la organización para funcionar con
eficacia.
Tal vez la mejor forma de entender el impacto del ambiente sobre el diseño organizacional es
observar los diversos factores que comprende el ambiente. Los cuatro factores que
consideramos más importantes son:

 Proveedores
 Distribuidores
 competidores
 consumidores.

Factores Estratégicos
Muchos factores estratégicos afectan las decisiones de diseño organizacional. Nos enfocamos
en uno de los marcos de estrategias competitivas más conocidos, que fue desarrollado por
Michael Porter, de Harvard University. De acuerdo a sus planteamientos, las organizaciones
necesitan distinguirse y colocarse en posición diferente de sus competidores con el fin de
construir y sostener una ventaja competitiva. Las organizaciones han tratado de construir una
ventaja competitiva en diversas formas, pero tres estrategias parecen esenciales para crear esa
ventaja: bajo costo, diferenciación y enfoque:

Bajo costo:

Una estrategia de bajo costo se basa en la capacidad de la organización para proporcionar un

producto o servicio a un costo inferior que sus rivales. Una empresa que elige una estrategia de
bajo costo trata de obtener una ventaja significativa en costos sobre otros competidores y
beneficiar a los consumidores con los ahorros, para ganar participación en el mercado. Este tipo
de estrategia se encamina a vender un producto estandarizado que resulte atractivo para el cliente
“promedio” en un mercado amplio.

Diferenciación:

Una estrategia de diferenciación se basa en proporcionar a los clientes algo que sea exclusivo
y distinga a los productos o servicios de la organización de los de la competencia. Una
organización que escoge una estrategia de diferenciación suele usar un diseño de organización
por producto, por el cual cada producto tiene sus propios departamentos de manufactura,
comercialización e investigación y desarrollo.

Enfoque:

Una estrategia de enfoque se diseña para ayudar a que la organización establezca como meta
un nicho específico en una industria, a diferencia tanto de la estrategia de bajo costo como de la
de diferenciación, que están diseñadas para apuntar a mercados de toda la industria. Una
organización que escoge una estrategia enfocada puede utilizar cualquiera de
varios diseños de organización que van desde el funcional hasta el de producto y el de red, para
satisfacer las preferencias de sus consumidores. La elección de diseño organizacional refleja el
nicho de un grupo particular de compradores, un mercado regional o clientes con gustos,
preferencias o necesidades especiales. La idea básica es especializarse en formas que otras
organizaciones sean incapaces de igualar con efectividad. La mayor desventaja que enfrenta la
organización que usa una estrategia de enfoque es el riesgo de que el nicho fundamental del
mercado se desplace en forma gradual hacia características de un mercado más amplio.

La tecnología es el proceso por el cual una organización convierte insumos en productos esta
sería un factor estratégico. Aunque hay literalmente cientos de tecnologías, nos concentraremos
en la forma en que la tecnología en general se incluye en el diseño de una organización. La
coordinación de equipos y departamentos, la delegación de autoridad y responsabilidad, y la
necesidad de mecanismos formales de integración, están todos influidos por la medida en que las
unidades deben comunicarse entre sí para alcanzar sus metas.
Organizaciones Mecánicas y Orgánicas

La organización mecánica

Está diseñada para que los individuos y funciones se conduzcan en formas predecibles. Esta
organización se caracteriza por fundarse en reglas y disposiciones formales, la centralización de
la toma de decisiones, responsabilidades de puesto estrictamente definidas y una rígida jerarquía
de autoridad.

Una organización orgánica

se caracteriza por un uso bajo a moderado de reglas y disposiciones formales, toma de
decisiones descentralizada y compartida, responsabilidades de puesto ampliamente definidas y
una estructura flexible de autoridad con menos niveles en la estructura. El grado de
especialización de los puestos es bajo; en su lugar, se requiere un amplio conocimiento de
muchos diferentes puestos. Se espera el autocontrol y se recalca la coordinación entre empleados.
En tiempos recientes, mas organizaciones se están moviendo hacia un enfoque de administración
orgánico para promover la eficiencia gerencial y mejorar la
satisfacción del personal.

Diseños Tradicionales de Organización

Diseño Funcional:

Incluye la creación de puestos, equipos y departamentos con base en las actividades

especializadas. El agrupamiento funcional de los empleados es la forma de más amplio uso y
aceptación de dividir por departamentos. Este diseño presenta ventajas y desventajas. En el lado
positivo permite la identificación y asignación clara de responsabilidades y los empleados lo
comprenden con facilidad. Las personas que realizan tareas similares y se enfrentan a problemas
parecidos trabajan juntas, con lo que incrementan las posibilidades de interacción y respaldo
correspondido. Una desventaja es que el diseño funcional fomenta un punto de vista limitado que
centra la atención en un grupo de tareas más estrecho. Los empleados tienden a perder de vista la
organización como un conjunto.
Diseño de Lugar:

Significa establecer en forma geográfica las unidades principales de una organización, al

mismo tiempo que se conservan aspectos importantes del diseño funcional. Todos los grupos
funcionales de un área geográfica se encuentran en una sola ubicación. Este diseño tiene varias
ventajas potenciales. Cada departamento o división se halla en contacto directo con los clientes
de su localidad y se adapta con mayor facilidad a sus demandas.

Diseño de Producto:

Significa establecer unidades auto contenidas, cada una capaz de desarrollar, producir y
comercializar sus propios bienes o servicios. La mayoría de las organizaciones que producen
múltiples bienes o servicios, utilizan alguna forma de diseño del producto. Esto reduce la
sobrecarga de información que tendrían que enfrentar los administradores con un diseño
organizacional sólo funcional.
Diseño Multidivisional:

En este las tareas se organizan por divisiones sobre la base del producto o de los mercados
geográficos en que se venden los bienes o servicios.

Diseños Contemporáneos de Organización

Diseño Multinacional:

Estas empresas de negocios múltiples se llaman organizaciones multinacionales porque

producen y venden productos o servicios en dos o más países. Este diseño trata de mantener la
coordinación entre productos, funciones y áreas geográficas. Una complicación adicional que los
administradores deben enfrentar es que frecuentemente están separados por
cultura y lengua. Un balance perfecto requiere un diseño complejo. Por tanto, la mayoría de los
diseños multinacionales se concentran en la importancia relativa de que se le debe dar a los
diseños organizacionales de lugar y producto.

Diseño de Red:

Se enfoca en compartir la autoridad, responsabilidad y recursos entre la gente, departamentos

u otras organizaciones que deben cooperar y comunicarse frecuentemente para alcanzar metas
comunes. Se deben aplicar varios diseños (funcional, por producto o lugar) en una organización
de red conforme cambian metas y tareas.

Organización Virtual:

Busca coordinar y vincular a la gente de muchas ubicaciones diferentes para que se

comuniquen y tomen decisiones en tiempo real. Tal organización está formada por redes de
organizaciones en evolución constante. Los usuarios de computadores personales avanzadas
pueden aprovechar fácilmente las bases de datos de la compañía y trabajar en forma conjunta
como si estuvieran en el mismo salón.

Políticas y prácticas de recursos humanos

Las Políticos y Prácticas de recursos Humanos, como la selección de empleados, capacitación,

evaluación del desempeño y relaciones obrero patrones, influyen en la eficiencia de una
organización.

Prácticas de Selección. El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder o ver la

característica de un individuo (capacidad, experiencia, etc.) con los requisitos del trabajo que va a
realizar.

La práctica de selección de una organización determinara a quien se contrata. El uso de los

medios de selección apropiado aumentara la posibilidad de escoger a la persona adecuada para
cubrir una vacante.

El proceso de evaluar las actividades inherentes a un puesto se llama Análisis de Puestos, que
consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinando las
relaciones de un puesto con otro y definir los conocimientos, habilidades y capacidades
necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente.

La descripción y las especificaciones de puestos han sido siempre documentos importantes para
guiar el proceso de selección. La descripción de puestos sirve para que los posibles candidatos
conozcan el trabajo. La especificación enfoca la atención de quienes seleccionan en la lista de
calificaciones necesarias para que un solicitante desempeñe el puesto y para determinar si los
candidatos son los adecuados.
 Hay que estar claro con algo en que las organizaciones contratan cada vez más según sus
necesidades, más que de acuerdo con los puestos. Las organizaciones quieren que sus empleados
permanente mente sean capaces de realizar diversas tareas y de pasar sin tropiezo de un proyecto
a otro y de un equipo a otro. En tal sentido buscan empleados nuevos que, además de las
capacidades permanentes para el trabajo, tenga personalidades y actitudes coincidentes con la
cultura de la empresa.

Medios de Selección

Qué tienen en común formas de solicitud, entrevista, exámenes de empleo, verificación de

antecedente y carta personales de recomendación, que son medios para obtener información sobre
un solicitante que sirva a la organización para determinar si sus habilidades, conocimientos y
capacidades son apropiados para el trabajo.

Entrevista y exámenes de empleo

Las entrevistas son muy usadas y además tienen un gran peso, es decir, sus resultados tienen
una influencia desproporcionar en la decisión de contratación. Los exámenes escrito comunes
exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e integridad. A medida que aumentan
los problemas éticos de las organizaciones, crece la popularidad de los exámenes de integridad.
Se trata de exámenes escrito en que se emiten factores como confiabilidad, responsabilidad y
honestidad.

Cultura organizacional

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones

y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La
cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia
entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa
de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de
determinado objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye,
sobre los resultados de la actividad de la empresa. Se puede considerar como elementos básicos
de la definición de cultura organizativa, los siguientes:
Conjunto de valores y creencias esenciales:

Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia
es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se
concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

La cultura compartida:

No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y
creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

Imagen integrada:

Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el

tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus
miembros identificarse con ella.

Fenómeno persistente:

Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como
negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras:

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una
de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

 Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen

los individuos.
 Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
 Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
 Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización
como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una
manera coordinada.
 Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios
tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
 Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.
 Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están
restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
 Conclusión
Se puede concluir diciendo que el analista de gestión es el mejor aliado de la sana
administración de una sociedad organizacional, por cuanto que, aplicado por los Licenciados en
Administración competentes y capacitados, disminuye los niveles de riesgo para que fracasen
las empresas privadas o públicas del país, es por ello que se debe tener un amplio conocimiento
de los que es la estructura organizacional y todos aquello elemento que derivan de este término
para controlar y ejecutar de manera efectiva una buena gestión aplicando cada uno de los
principios organizativos.