DIARIO DE DOBLE ENTRADA
EL DIRECTOR COMO NEGOCIADOR
Inducción General, Grupo 2.
1. Información del Documento
Artículo de lecturas seleccionadas
Ruíz González, Carlos. El Director como Negociador. En: Plataforma Virtual UIP. Dirección
URL: http://www.uip-virtual.edu.pa – Planificación del Curso- Materiales y Referencias para el
curso – 05. Lecturas Seleccionadas (4T-2018).pdf
2. Resumen del Documento
La lectura hace referencia al director cómo
negociador dentro de la organización, el director
requiere de la ayuda, cooperación, benevolencia y
apoyo de todos los involucrados. Construir la
organización también conlleva aprender a ser un
gran negociador con ellos. John P. Kotler, afirma
que un director básicamente tiene dos retos
críticos. Éstos son: 1. Resolver qué hacer. Es
decir, decidir qué es lo que tiene que hacer (ese
día, esa semana… la siguiente hora). 2. Obtener
amplia cooperación para hacerlo. Hay muchas
cosas que el director no puede hacer por él
mismo, por lo que necesita de la ayuda de otros
para hacer que las cosas se hagan, que sucedan.
Kotler nos dice que, para enfrentar estos dos retos
críticos, el director cuenta a su vez con dos
elementos claves. 1. Establecimiento de agendas
(prioridades) flexibles. Resolver lo que hay que
hacer es cambiante (de ahí el término "flexible")
porque las prioridades mutan con frecuencia; van
apareciendo nuevas, y las que ya existen pueden
cambiar también su grado de importancia. Algo
que no era importante puede volverse muy
importante (¡y hasta urgente!), y viceversa; algo
que parecía una urgencia, de pronto puede pasar a
segundo término. Además, hay que considerar
con que siempre debemos hacer un ejercicio de
discriminación para elegir un número muy
Comentario analítico sobre el documento
Primero que todo el director como negociador
requiere de la colaboración y apoyo de todo el
personal que labora en la empresa, para esto el
director debe de hacer mucho énfasis en el
trabajo en equipo, esté es esencial al interior de
una empresa porque  se convierte en un pilar
fundamental durante el proceso de planeación,
ejecución, evaluación y ajustes de las acciones
pertinentes para el cumplimiento de los
objetivos establecidos, que se deben reflejar en
los resultados obtenidos.       
El trabajo en equipo se convierte en exitoso
cuando es coordinado, comprometido,
solidario, franco y complementario entre
quienes lo ejecutan. Porque se puede asimilar
con un engranaje industrial donde cada pieza
es un eslabón, o también con un equipo
deportivo  cada jugador cumple un rol o
función específica buscando la victoria.  
Por otra parte, el director debe definir y
priorizar bien su agenda y a su vez tener la
flexibilidad para cambiar cuando se requiera
las prioridades de esa agenda que ya había
planificado anteriormente.
La organización de una compañía es el
instrumento por medio del cual se cumplen las
reducido para que realmente sean prioridades. 2.
Amplias redes de relaciones. Una de las
características principales de un director es su
capacidad para establecer redes que le permitirán
lograr sus metas mediante la cooperación con
otros; ésta es una habilidad que no todos poseen.
Negociar con los involucrados se vuelve entonces
una de las actividades más importantes de un
director. Saber escuchar y proponer; propiciar
consensos; motivar; mostrar una visión coherente
y atractiva, y describir emotivamente el fruto de
la colaboración, son algunas de las actividades
que realiza quien negocia exitosamente.
Cultura organizacional. Es el conjunto de
valores que poseen los miembros de una
organización; aquellos valores que se viven día
con día. Para identificarla mejor, podemos
"despejarla" (como si fuera una educación) y
observar los comportamientos que existen en la
empresa. Basta estar algunos minutos en un
establecimiento, oficina o fábrica, para empezar a
advertir cuál es la cultura existente. ¿Son amables
y atentos?, es decir, ¿Hay cultura de servicio?
¿Son puntuales en sus citas y compromisos? ¿Hay
orden y limpieza en el lugar? ¿Tratan con respeto
a sus subordinados? Precisamente de estos
comportamientos se deduce la cultura de una
empresa. Por supuesto, puede existir también lo
que podríamos llamar cultura negativa. Lugares
donde impera la desconfianza y se "transan" a
quien pueden; en donde no hay respeto hacia las
mujeres o simplemente no se trata bien a los
clientes. Empresas en las que son impuntuales, o
en las que el espacio está sucio y desarreglado.
Un paso fundamental para establecer una cultura
empresarial consiste primero en definirla y,
posteriormente, en "declararla". Comunicarla
abiertamente, incluyendo los valores que es
preciso que todos los colaboradores integren.
Pero no se trata solamente, como ya lo hemos
afirmado, de ponerlos por escrito en un
reglamento, manual o constitución. Hay que
vivirlos lo más plenamente posible, y para ello
hay que conocerlos y estar de acuerdo con ellos.
aspiraciones de sus miembros. Cada compañía
formula planes, se compromete a cumplirlos y,
después, lleva a cabo las acciones que tal
cumplimiento implica. Ésta es su estrategia.
Para desarrollar una organización eficiente, el
director debe tomar en cuenta tanto las
aspiraciones que han de alcanzarse como las
estrategias que han de realizarse.
  La misión y las metas establecidas para la
empresa son las responsabilidades generales y
específicas del director. Los sistemas y las
personas proporcionan la información esencial
que se utiliza para tomar decisiones. La
fijación de metas, objetivos, subobjetivos, etc.,
a todo lo largo de la organización sienta las
bases para la toma de decisiones clave. El dar
valor o fijar prioridades a las distintas metas y
objetivos estimulan los procesos de decisión;
el despliegue de responsabilidades aclara el
papel que un determinado gerente desempeña
en la decisión.
Uno de los elementos destacados de la cultura
organizacional es, sin dudas, los valores: el
conjunto de creencias que la organización
tiene sobre determinadas conductas específicas
y sobre los fines u objetivos de su existencia.
Estos valores fundamentales constituyen la
base desde la cual los líderes actúan en cada
organización, y a partir de ella establecen
planes y estrategias. Son los principios básicos
que deben ser cumplidos si se quiere
sobrevivir en esa organización. Los valores
dirigen a las organizaciones.
Este sistema de valores, aprehendido por la
totalidad de los integrantes de la organización
principalmente por medio de la Comunicación
organizacional, las decisiones de sus
miembros, las acciones cotidianas y el día a
día de la entidad. Cada organización define sus
propios valores. Debe destacarse que, en la
medida que los valores de una organización
estén en concordancia con los valores de la
justicia natural que los miembros y socios
No olvidemos que la importancia de los valores
que conforman la cultura organizacional va más estratégicos tienen como característica
allá de la función decorativa que se logra al inherente, la organización se verá más
colgarlos enmarcados en una pared. Por el fortalecida.
contrario, deben ser practicados por los miembros
de la empresa, empezando por el director. En este El director debe de poseer habilidades de
sentido, hay que capacitar en relación a los negociación y a su vez debe combinarla con un
valores deseados. Si queremos que se aproveche comportamiento personal excelente y con la
el tiempo, debemos implementar cursos de aplicación de una metodología adecuada,
manejo eficaz del mismo; si nos interesa la
orientando el proceso de negociación al logro
honradez, ofrezcamos un buen seminario con
de objetivos estratégicos de forma que consiga
casos acerca de ética en las organizaciones.
maximizar el beneficio para los intereses de
Desde luego, siempre será más fácil y mejor todas las partes.
invitar a nuestra empresa a personas cuyo perfil
axiológico esté relacionado con la cultura La negociación es una competencia, es decir,
empresarial que nosotros queremos desarrollar. un comportamiento observable, que
También tenemos que medir los empleamos en nuestra vida cotidiana.
comportamientos. Que las personas se den cuenta Negociar significa llegar a un acuerdo desde
de que estamos evaluando lo que hacen (y lo que puntos de vista, objetivos y, en definitiva,
queremos que hagan). Desde luego, no se trata de posiciones diferentes. Cuando negociamos
un control burocrático intenso, sino de que sepan pretendemos descubrir puntos en común y a
que nos damos cuenta de lo que hacen. Además,
través de ellos establecer una nueva línea de
es conveniente que, derivado de estas mediciones,
haya consecuencias, es decir, reconocimientos o actuación, diferente de las dos iniciales. Saber
llamadas de atención. Por ejemplo, hacer las negociar significa que hemos realizado un
promociones con base en la conducta que refleja trabajo previo y puesto todos nuestros sentidos
los valores que se buscan. en conseguir esa nueva vía de actuación entre
las dos partes. Cuando el acuerdo llega, la
Crear una cultura no es un asunto fácil, maquinaria se pone en funcionamiento, los
especialmente cuando se trata de que la problemas desaparecen y los objetivos se
compartan los colaboradores de una organización. consiguen.
Conseguir que los valores que estamos buscando
desarrollar permeen, aumenta el grado de Existen diferentes tipos de negociación
dificultad. Sin embargo, como sucede con las
atendiendo al peso que le otorguemos al
cosas valiosas, aunque al principio cueste trabajo,
objetivo propio respecto del peso que
más adelante esta tarea resultará muy valiosa para
llevar a cabo la estrategia, pero también para otorguemos a la relación con la otra parte. Así
lograr que las personas se sientan satisfechas en podemos tener un modelo de colaboración o de
su trabajo, pues una buena cultura busca que el negociación integrativa, cuando demos el
trabajo no sólo sea un medio para obtener un mismo peso a la relación que al objetivo. Pero
salario, sino un vehículo para desarrollar a la también puede darse el caso inverso de
persona, mejorando uno mismo y haciendo que competición o de negociación distributiva
los demás también lo hagan. cuando todo el peso lo pongamos en el
objetivo y obviemos la relación. En cualquier
A este respecto resulta ilustrativo el caso de los caso, el modelo a seguir dependerá de la
fundadores de HP, quienes inauguraron todo un estrategia negociadora por la optemos, ya sean
nuevo modo de dirigir que con el tiempo fue colaborativa, agresiva, competitiva, defensiva
conocido como "El estilo HP" una breve reseña o una combinación de varias de ellas.
de sus principios son. 1. Confianza y respeto por
las personas, 2. Centrarse en un alto nivel de La negociación como sistema de gestión viene
logros y contribución, 3. Llevan a cabo sus impulsada por las tendencias de cambio y
negocios con integridad absoluta, 4. Logran evolución en personas, empresas y sociedad.
objetivos comunes a través del trabajo en equipo, Los gerentes con habilidades de negociación
5. Fomentan, incentivan y alentan la flexibilidad laboral están llamados a convertirse en
y la innovación. factores de valor, avance y progreso en las
empresas en este nuevo tiempo.
Terminamos con esta reflexión, pues hay que
considerar que a veces se nos olvida tomar en
cuenta algo fundamental: El verdadero Core
(corazón, centro, médula) de lo que hacemos, ese
centro de donde vienen nuestras decisiones,
nuestra manera de ser y hasta nuestros deseos y
aspiraciones son la filosofía y los valores de una
empresa. Los valores son los principios por los
que se guía una persona, una empresa y hasta una
sociedad. Podemos hablar hasta de una "escala de
valores", pues éstos pueden estar jerarquizados y
por supuesto ser positivos o negativos.

3. Momentos Provocadores Razones para considerarlo Provocadores

1. Negociar con los involucrados se vuelve 1. Saber escuchar, saber proponer, buscar
entonces una de las actividades más consensos, motivar, mostrar una visión
importantes de un director. (Página 57) coherente, lograr un propósito dejando
satisfecho a todos los involucrados.

2. Logramos nuestros objetivos comunes a 2. El trabajo en equipo es esencial al interior

través de trabajo en equipo Somos de una empresa porque  se convierte en un
consistentes de que sólo mediante la pilar fundamental durante el proceso de
cooperación efectiva entre los miembros planeación, ejecución, evaluación y ajustes
de la organización podemos alcanzar de las acciones pertinentes para el
nuestras metas. (Página 59) cumplimiento de los objetivos
establecidos, que se deben reflejar en los
resultados obtenidos.  

3. Los valores son los principios por los que 3. Los valores son una guía para nuestro
se guía una persona, una empresa y hasta comportamiento. Forman parte de nuestra
una sociedad. (Página 60) identidad como personas y nos orientan
sobre cómo actuar en los distintos ámbitos
4. "Las personas hacen lo que hacen porque de nuestras vidas.
 son como son"(Página 58)
5. Es más fácil contratar a un muchacho
honrado, trabajador y honesto y después 5. hay que fijarse más en las actitudes que ya
enseñarle a ser payaso, que contratar a un
payaso y enseñarle a ser honrado,
trabajador y honesto. (Página 58)
4. Aspectos Culturales Interesantes
1. Sin excepción, el predominio y coherencia
de la cultura ha demostrado ser una
cualidad esencial de las empresas
sobresalientes. (Página 58)
2. A veces se nos olvida tomar en cuenta
algo fundamental: El verdadero Core
(corazón, centro, médula) de lo que
hacemos, ese centro de donde vienen
nuestras decisiones, nuestra manera de ser
y hasta nuestros deseos y aspiraciones son
la filosofía y los valores de una empresa.
(Página 60)
3. La filosofía, de acuerdo con una de las
acepciones de la Real Academia Española,
se define como: "Manera de pensar o de
ver las cosas". (Página 60)
4. Hay quien describe los valores y la
filosofía como el centro, la base de todo lo
que hacemos. (Página 61)
5. A veces dedicamos mucho tiempo a la
estrategia o a la misión y visión, cuando
quizá deberíamos meditar sobre raíz, base
y fundamento de mucho de lo que
hacemos: nuestra filosofía, nuestros
valores. (Página 61)
4. Significa que durante el proceso de
selección de los colaboradores es mejor
elegir a quienes ya son como queremos, a
los que ya tienen nuestros valores, que a
aquellos que no los comparten o los viven.
tienen las personas, que en las aptitudes
que se puede adquirir.
Razones para considerar interesante
1. Cuanto más fuerte sea esa cultura y
más orientada esté hacia el mercado,
menos necesidad habrá de manuales de
normas, organigramas o
procedimientos y reglas detallados.
2. La filosofía y los valores dentro de la
empresa nos van a permitir la
identificación de la empresa con lo que
es y lo que quiere lograr que, a su vez,
permita desarrollar un núcleo de
trabajo organizacional que identifica a
todas las partes integrantes de la
organización.
3. La columna vertebral de la empresa no
está en su organización, ni en sus
sistemas, ni en su tecnología. La base y
sustento de la empresa es su filosofía.
4. Los valores son como el núcleo que,
rodeado de varias capas, explica
nuestras manifestaciones exteriores o
conductas. De ahí su importancia: es la
raíz de donde surgen conductas y
comportamientos.
5. Los valores de la empresa son los
pilares más importantes de cualquier
organización, es uno de los elementos
principales para el perfecto y exitoso
funcionamiento de una organización.
5. Pregunta Final Importancia de la Pregunta

¿Cómo mejorar nuestro poder de negociación? Para mejorar su poder de negociación, el

negociador debe considerar diversos factores,
desde la planeación de la negociación y el
desarrollo de esta, como hasta donde queremos
llegar, Establece un plan B o tu mejor
alternativa en caso de que la estrategia
principal no pueda conseguirse debemos
conocer a las entidades y personas con las que
se va a negociar, Consigue una comunicación
efectiva, conocer los límites de esa
negociación y así poder generar alguna
estrategia.
6. Conclusiones

El director como negociador no es no es una persona manipuladora, para salirse con la suya, si no
que es capaz de lograr propósitos a beneficios de la empresa dejando satisfecho a todas las partes
involucradas en la organización. Las negociaciones pueden llegar a acuerdos distributivos o
integradores. El primer caso implica una repartición de acuerdos sobre la base de una zona de
negociación fija, algo así como una torta de un tamaño fijo que se reparte entre los negociadores. 

Es esencial partir de una planeación de la negociación que permita, justamente, establecer los
límites de negociación y la posible zona de acuerdos, lo que determinaría la complejidad de la
negociación. Una zona de posibles acuerdos puede permitir una negociación más sencilla. También
debe señalarse el alcance de la negociación y, una vez terminada, deben enunciarse claramente los
acuerdos.
La organización de una compañía es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones
de sus miembros. Cada compañía formula planes, se compromete a cumplirlos y, después, lleva a
cabo las acciones que tal cumplimiento implica. Ésta es su estrategia. Para desarrollar una
organización eficiente, el director debe tomar en cuenta tanto las aspiraciones que han de
alcanzarse como las estrategias que han de realizarse. La misión y las metas establecidas para la
empresa son las responsabilidades generales y específicas del director. Los sistemas y las personas
proporcionan la información esencial que se utiliza para tomar decisiones. La fijación de metas,
objetivos, subobjetivos, etc., a todo lo largo de la organización sienta las bases para la toma de
decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las distintas metas y objetivos estimulan los
procesos de decisión; el despliegue de responsabilidades aclara el papel que un determinado
gerente desempeña en la decisión.

Finalmente, no debe descuidarse que la cultura proporciona a la organización un marco

interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones cotidianas
y se comprenden los fenómenos organizacionales. El director también debe ser capaz de dilucidar
cuáles son los parámetros que establece este marco interpretativo puesto que es a partir de allí que
obtendrá valiosos elementos para comprender la comunicación interna y, eventualmente, para
diseñar las acciones a seguir. Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura
organizacional. Por un lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que
en el marco de una organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. En
este sentido, se la considera como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en torno a
un proyecto.