ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL CARGO

DE DIRECTOR COMERCIAL EN UNA MEDIANA
EMPRESA

REALIZADO POR:

LARA RUIZ, MARIANA

PEDROZA VEGA, KAREN

RUSSO DE ORO, ADRIANA

TORRES BLANDÓN, YANDRI

PRESENTADO A:

SÁNCHEZ CUEVAS, BLANCA

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA COLOMBO INTERNACIONAL

DIPLOMADO GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

CARTAGENA, BOLÍVAR

2020
 ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL CARGO
DE DIRECTOR COMERCIAL EN UNA MEDIANA
EMPRESA POR COMPETENCIAS

Taller

 Lee el perfil de director comercial y con base al documento responde:

I. ¿Qué estrategias de reclutamiento y selección emplearías para el cargo de director

comercial, en una mediana empresa? Justifica tu respuesta.

En primera instancia es importante precisar que el reclutamiento y la selección de personal

evolucionan constantemente, sus estrategias y las herramientas utilizadas han ido sufriendo
cambios paulatinos que se han visto incrementados en los últimos años con la revolución de
las nuevas tecnologías e internet. La apuesta de las empresas por la reconversión y
renovación de los departamentos de Recursos Humanos, la captación, atracción y retención
de talento, y la llegada de la tecnología 2.0 han supuesto un avance muy importante para los
reclutadores y seleccionadores del siglo XXI [ CITATION Rom15 \l 9226 ].

En base con el perfil del director comercial, el cual debe tener competencias tanto
institucionales (definidas para todos los colabores de la organización) y competencias
específicas, distribuidas de la siguiente manera:

TABLA DE COMPETENCIAS

DESCRIPCIÓN DE NIVELES
COMPETENCIAS
A (100%) B (75%) C (50%) D (25%)
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
Ética X      
Trabajo en equipo X      
Orientación al servicio X      
Responsabilidad X      
 Compromiso institucional X      
Adaptabilidad X      
Autocontrol X      
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Liderazgo X      
Capacidad de planificación y organización   X    
Visión empresarial X      
Toma de decisiones   X    
Negociación e influencia X      

Conociendo lo anterior y como estrategias de reclutamiento y selección para el cargo de

director comercial en esta mediana empresa, escogeríamos las siguientes estrategias:

 Employer branding: como la unión del marketing con los recursos humanos. Nos
enfocamos en esta, conociendo que el objetivo en que la empresa debe estar
enfocada debe ser el buen posicionamiento en el mercado laboral, causando el
prestigio necesario para atraer el talento humano necesario e idóneo.
Esta estrategia unida a la del llamado Reclutamiento 2.0 que no es solo difundir
ofertas de empleo en la red, o utilizar las redes sociales para filtrar candidatos, sino
que es una nueva forma de comunicación entre empresa y candidato, haciendo
posible la atracción de talento hacia la empresa y mejorar la marca de la
organización, siendo fácil, poco costosa y aplicable al cargo a considerar para la
organización.
 Gamificación: la cual utiliza mecánicas de juego, como los desafíos, las reglas, el
azar, las recompensas y los niveles de consecución de objetivos para transformar
tareas diarias en actividades lúdicas, siendo atractivo, poco convencional y menos
rígido para los aspirantes, sin dejar de ser efectivo para lo cual se emplea.
Según las competencias a valorar, se definiría según su tipificación: juegos por
puntos, por clasificación, por niveles y por retos.

Las anteriores estrategias son escogidas por su facilidad de adaptación, sus costos bajos y la
influencia y/o proyección que genera la marca para los aspirantes a directores comerciales,
los cuales deben tener las competencias definidas para ser aptos para la organización y su
labor a desempeñar.

II. Indica las estrategias de evaluación que emplearías (especificando las competencias
que evaluarías con cada estrategia). Recuerda que, para en un proceso de selección
por competencia, se requieren herramientas que permitan identificar las mismas.

Teniendo en cuenta las estrategias de reclutamiento anteriormente mencionadas

implementaremos unas estrategias de evaluación de competencias con sus respectivas
herramientas.

Competencias a evaluar:

Capacidad de liderazgo: Herramienta de Diagnóstico de la personalidad MBTI

Esta herramienta de diagnóstico de tipos de personalidad para el desarrollo del potencial y
del liderazgo tanto individual como de equipos. Se trata de metodologías muy útiles en los
procesos de formación y de coaching para el liderazgo, así como en el desarrollo de equipos
de alto rendimiento.

Gracias al MBTI es posible saber, según el tipo de personalidad, cuáles son las capacidades
más desarrolladas en cada empleado, qué puestos son los más afines dentro de la
organización, cómo reacciona cada uno ante situaciones de estrés o qué tipo de
comunicación utiliza, entre otros factores.

Capacidad para trabajar en equipo: Dinámicas de Grupo o Reuniones de trabajo

sirven para desarrollar la eficacia de los candidatos y hacer realidad sus potencialidades en
determinado rol.

Iniciativa: Presentaciones en Publico

Esta herramienta tiene varias ventas unas de ella son demostrar cuánto sabes acerca de un
tema y convertirte en un posible líder de pensamiento, brinda la oportunidad de transmitir
los mensajes clave que deseas compartir para lograr una acción, cada vez que hablas en
público, aumentas tu autoestima y/o confianza y mientras más cómodos nos sentimos
hablando, adquirimos mayor seguridad de estar con gente.
Buena comunicación: Presentación en público

Esta técnica se puede complementar con lo anteriormente descrito.

Habilidades organizativas y de planificación: Dinámicas organizativas o reuniones de

trabajo

Responsabilidad: In basket o bandeja de entrada

Permite a identificar como el candidato desarrolla competencias tales como la planificación, la

capacidad de organización, el liderazgo o la toma decisiones, comunicación escrita, delegación y
gestión del tiempo.