Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
LECTURA 1 - Paradigmas - Del - Cambio PDF
LECTURA 1 - Paradigmas - Del - Cambio PDF
Paradigmas
del cambio
Lectura 1
Direcciónde
Postgrados
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
Tabla de contenido
Introducción ........................................................................................ 3
1. Origen del concepto paradigma ...................................................... 3
1.1. La relación del concepto paradigma con el concepto cambio . 4
1.2. El cambio como reto hacia el futuro ..........................................5
2. Revisión del concepto desde la óptica organizacional ................... 7
3. Fundamentos teóricos del cambio .................................................. 8
Conclusiones ...................................................................................... 11
Bibliografía .......................................................................................... 11
Dirección de
1
Especialización
Postgrados
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
Lista de figuras
Dirección de
2
Especialización
Postgrados
Sistemas
en Gestión de Sistema
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
Dirección de
3
Especialización
Postgrados
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
Un nuevo paradigma para las organizaciones como empieza a tener una importancia en el mundo
significa una nueva oportunidad o un nuevo comienzo de las organizaciones (Strien, 1958, p. 291).
para afrontar los problemas con estructuras actuales,
con el fin de generar un cambio en la mentalidad Como se mencionó anteriormente, a propósito
de los integrantes que la componen y romper con del paradigma que trata de resolver un problema a
el sistema tradicional que hoy por hoy tienen los través de un modelo que permita explicar un hecho,
nuevos retos, y que en efecto, generan respuesta en el campo organizacional el talento humano de
y soluciones eficientes, creativas e innovadoras una empresa se ve abocado a diferentes problemas
a través del uso de herramientas que permiten la y/o exigencias, tales como: cambios tecnológicos,
optimización de los recursos en la organización. El tener conciencia de un entorno cambiante, dejar “la
cambio permite cumplir con las metas que incluyen la zona de confort”, entre otros; los cuales generan
tecnología, la ciencia, el arte y otras áreas de trabajo sentimientos de angustia y amenaza en los
modernizadas; esto ha generado preocupación en trabajadores, pues les preocupa perder su equilibrio
los empresarios, ya que deben ser cada vez más o su condición de estabilidad. Sin embargo, es la
competitivos en su entorno, buscando, por ende, adaptabilidad la que permite al hombre, como ser
mejores estrategias de dinamismo y adecuando forjador del cambio, adoptar nuevos paradigmas a
nuevos paradigmas que permitan maximizar el través de estilos de liderazgo participativos donde
rendimiento en la organización. se rompa el modelo que apunta al gerente como
Analicemos el siguiente paradigma: “Sólo los representación de autoritarismo. Esto evidencia que,
hombres saben gobernar”. Sin generar controversia si cambiamos nuestros paradigmas frente al cambio,
entre machismo y feminismo, podemos establecer podemos adaptarnos de manera más funcional al
que esta creencia tiene origen en las comunidades mismo y atenuar los efectos consecuentes.
primitivas, en las que la elección de un líder, a quien Adoptar una nueva estructura de cambio exige de
se debía obedecer, se llevaba a cabo a través de una empresa replantear la forma como realiza sus
pruebas de fuerza o que destacaran aptitudes para la actividades, implementar estrategias que generen
caza o la guerra. Esta mentalidad ha evolucionado, nuevos retos y nuevas formas de hacer negocios,
ya que hoy en día los líderes gobernantes no se y hacer partícipes de este proceso a todos sus
escogen específicamente por su género, sino por colaboradores, para así detectar debilidades y
sus capacidades y su conocimiento en temas de fortalezas en pro de las acciones que conllevan un
interés. cambio.
Una buena estructuración dentro de una
administración cuyo plan sea generar estrategias
1.1. La relación del concepto paradigma con el para orientar la organización al logro de los objetivos,
concepto cambio. consigue que ésta maximice sus recursos e impulse
el cambio continuo en sus procesos administrativos
La introducción de este concepto dentro del y en sus productos o servicios.
mundo organizacional, según lo afirma Van Strien,
llega a USA, luego de la Segunda Guerra La aparición de las nuevas tecnologías, la economía
Mundial, con el cambio del mundo en los conceptos de y los altos niveles de competencia son factores que
autoridad y manejo del poder. Siendo precisamente afectan a las organizaciones, y que les obligan
protagonistas, Adorno y Lewin (ambos a innovar sus procesos y a mejorar la calidad de
refugiados del Nazismo), quienes proponen por sus servicios. Cada día aparecen nuevos desafíos
primera vez acuñar el concepto de resistencia al respecto a la supervivencia de las mismas; por tal
cambio, y como éste influye en los grupos sociales, motivo, las empresas adoptan nuevos modelos
Dirección de
4
Especialización
Postgrados
Sistemas
en Gestión de Sistema
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
paradigmáticos que les brindan un posicionamiento Vidal Moruno (2004), en su libro Investigación
en el mercado. científica, teoría y procesos metodológicos, define
Según Jones (2008), existen dos categorías que paradigma como un “principio de distinciones-
generan un cambio evolutivo y revolucionario en las relaciones-oposiciones fundamentales entre
organizaciones. El cambio evolutivo es gradual y algunas nociones matrices que generan y controlan
específico; permite adaptar y ajustar sus estrategias el pensamiento (…). El paradigma se convierte,
para adecuarse al entorno que genera grupos de así, en el principio rector del conocimiento y de la
trabajo, la administración de la calidad y los sistemas existencia humana”.
socio-técnicos. El cambio revolucionario es drástico Siempre que se efectúa un cambio en una
y total; consiste en realizar modificaciones radicales organización, surgen factores de oposición que
sobre los procesos y actividades, en establecer pueden derivar en un conflicto funcional que
nuevas metas, en aceptar alteraciones en todos sus obstaculiza el progreso y su adaptación.
niveles ‒en un orden individual como grupal‒, así
como en áreas y productos.
Dentro del espacio de intercambio de saberes entre Esa dinámica donde la organización pasa por
participantes de la especialización en Gerencia de diferentes estados y cada uno es diferente al otro,
RR.HH de la Universidad Nacional Experimental sumada a la necesidad de innovar, mantienen
Simón Rodríguez, núcleo de estudios avanzados, al mundo en evolución. Es inevitable que las
con sede en Caracas, se plantea que: organizaciones se enfrenten a la realidad del
cambio, y más que eso, que se comporten como un
sistema en permanente desarrollo.
En un momento como el actual, en el que
estamos sujetos día a día a un proceso de Según Jones (2008), existen cuatro objetivos que
transformación, porque constantemente impulsan el cambio. El primero consiste en mejorar
debemos ir reajustando nuestra conducta e los recursos humanos desarrollando habilidades
ideas a las nuevas formas de convivencia y y capacidades tanto en competencias cognitivas,
desarrollo social, la organización se desarrolla por medio de la educación, como en sistemas de
en un ambiente altamente cambiante. reformas que mejoren la calidad de vida.
Los factores internos que puede controlar
la empresa son los tipos de liderazgo, El segundo hace referencia a los recursos
principios y valores organizacionales, cultura, funcionales, especialmente los tecnológicos, para
estrategias, productos y servicios a desarrollar mejorar la productividad y la motivación. El tercero
e implementar. La posibilidad de las empresas comprende las competencias tecnológicas para
de sobrevivir y trascender está en su capacidad crear nuevos productos o mejorar los existentes;
para entender y adaptarse a lo que pasa a su y por último, el cuarto objetivo alude a las
alrededor. competencias estructurales que permiten cambios
en la estructura organizacional, motivando así el
(Obtenido de: http://gerenciarrhhunesr.blogspot. crecimiento profesional.
mx/2014/10/el-cambio-organizacional.html). Como apunta De Faria Mello (2004), en el siglo
XX se producen cambios radicales a un ritmo sin
Dirección de
5
Especialización
Postgrados
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
Dirección de
6
Especialización
Postgrados
Sistemas
en Gestión de Sistema
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
Figura 1. Las principales metas del cambio organizacional. Fuente: Chiavenato (2009). Comportamiento organizacional.
Dirección de
7
Especialización
Postgrados
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
En esta figura se enuncian los cambios que pueden Se ha de destacar que las comunicaciones se deben
darse en las organizaciones de la siguiente manera: de utilizar como una estrategia para involucrar a las
personas en este proceso y crear un sentido de
- Cambio del objetivo de las organizaciones: participación que mitigue la resistencia al cambio.
los objetivos organizacionales se establecen de
acuerdo a la misión y la visión de la empresa, lo
que significa que, para modificar la misión y la
visión, se deben establecer nuevos objetivos.
- Cambio de productos o servicios: crear nuevos 3. Fundamentos teóricos del cambio
productos para el mercado; las organizaciones
deben innovar sus productos o servicios con el Se presentan a continuación los fundamentos
objetivo de permanecer y ser competitivas. teóricos del cambio organizacional, algunos de
- Cambio tecnológico: implica la adquisición de los cuales se ampliarán en la Lectura 2. Para
nuevos equipos, herramientas, automatización e empezar, se analizan los conceptos de Kurt Lewin
información; estar a la vanguardia de los cambios y de Edgar Schein. Lewin perfeccionó el modelo
tecnológicos en las telecomunicaciones que de Schein, y a pesar de que en algunos aspectos
permitan el acceso, la globalización y la velocidad difiere en su denominación, realmente se asemeja
con que se pueden realizar operaciones comerciales. en su proceso. Por otra parte, se aludirá a Achilles
- Cambio en la estrategia organizacional: los De Faria Mello, quien aportó el modelo de cambio
cambios estratégicos implican necesariamente planeado, y a John Paul Kotter, quien sugirió, en
modificaciones en la estructura, la cultura y los ocho pasos, cómo lograr el cambio.
objetivos organizacionales.
- Cambio de estructura organizacional: replantea • Kurt Lewin:
las relaciones de autoridad, modifica puestos, La siguiente figura plantea las etapas de cambio de
relaciones; las organizaciones han hecho acuerdo a Lewin:
evolucionar el concepto de estado piramidal, al que
estamos acostumbrados, por niveles; el nivel uno:
la alta gerencia, el nivel dos: la parte administrativa DESCONGELACIÓN CAMBIO RECONGELACIÓN
Dirección de
8
Especialización
Postgrados
Sistemas
en Gestión de Sistema
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
Para lograr un acercamiento a las fases propuestas El ambiente natural de las empresas es el cambio.
por Lewin, se presenta, en seguida, un fragmento Del ejemplo anterior, basado en IBM, podemos
del artículo Empresas que cambiaron su modelo de decir que cuando la organización se da cuenta de
negocio y triunfaron: que el mercado está cambiando se desarrolla la
etapa de descongelación; de acuerdo a la teoría
de Kurt Lewin, en esta fase se debe tener una
Uno de los obstáculos más difíciles de enfrentar estrategia especial acorde al ambiente de cada
para una empresa es darse cuenta de que el organización. IBM aplica la fase del cambio cuando
modelo de negocios que define a la compañía toma conciencia de que el mercado ha cambiado
ya no es tan efectivo como antes. Ya sea porque y que su producto debe adaptarse, por lo que su
cambia el mercado, los gustos del cliente o director general decidió fortalecer sus competencias
porque surgen nuevas tecnologías, las firmas de consultoría, y hacia el año 2010 logró
se enfrentan a la difícil decisión de cambiar el recuperarse siendo líder de nuevo en el mercado.
enfoque de su existencia. En la etapa final de recongelación, la empresa debe
aventurarse a buscar la transformación interna para
De hecho, son pocas las firmas que logran el funcionamiento de una empresa exitosa.
modificar el corazón de sus operaciones para
conseguir seguir a flote, y de hecho, revertir la • Edgar Schein propone una estrategia de cambio
tendencia y comenzar a capitalizar de nuevo. grupal en la que se contemplan tres etapas
diferenciales:
Un ejemplo de una empresa que se dio cuenta
del cambio en el mercado, y decidió revertir lo a) Descongelamiento actual: esta primera etapa
que parecía ser un destino fatal, es International consiste en abonar el terreno para el cambio; el
Business Machines (IBM), que tras perder conocimiento se cambia por un nuevo aprendizaje
mercado frente a sus competidores Microsoft con el objeto de minimizar la tensión del grupo con
y Apple, volteó su mirada hacia otro aspecto base en la reducción de fuerzas que entran en
de la industria para sobrevivir. acción. El logro de un descongelamiento efectivo
presenta tres pasos:
“IBM cumple más de 100 años como empresa,
84 de ellos en México. Pero desde 2003 - La invalidación: el individuo buscará un cambio,
cambiamos nuestro business core de un 48%
siempre y cuando se convenza de que lo está
de desarrollo de computadoras y hardware, a un
haciendo mal.
57% de servicios y soluciones de tecnologías
de la información (TI) en 2011, porque era lo
- La inducción de culpa o angustia: se le provoca
que demandaba el mercado y la realidad de
al individuo un “sentimiento de culpa”, y se le hace
la firma”, señaló José Díaz Gómez, director
general de Global Technology de IBM México. ver que es el responsable del mal funcionamiento
Obtenido de: de los procedimientos, pero, a su vez, que de él
depende lograr que éstos funcionen.
http://www.altonivel.com.mx/16916-empresas-
que-cambiaron-su-modelo-de-negocio-y- - La seguridad psicológica: permite que el
triunfaron.html individuo no sienta que el hecho de reconocer
[publicado en octubre 26 de 2011]. su culpa o la necesidad de actuar de otra forma,
constituye una humillación o pérdida de prestigio
o de autoestima.
Dirección de
9
Especialización
Postgrados
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
• Achilles De Faria Mello (El modelo se explica 1. Crear el sentido de urgencia: en este primer
ampliamente en la Lectura 2) paso se debe demostrar que el cambio en la
organización es urgente.
El autor propone el cambio planeado, el cual divide 2. Formar una poderosa coalición: las ideas deben
en consultorías. El cambio puede definirse como involucrar a todos los niveles de la empresa.
la modificación de un estado a otro, a través del 3. Crear una visión para el cambio: la visión debe
contacto entre consultor y cliente, lo que obliga a ser motivadora y lograr que todos trabajen para
establecer un panorama de la situación. Para De alcanzarla.
Faria Mello (2004), la capacidad para percibir y 4. Comunicar la visión con honestidad y claridad.
entender los cambios, y su reflejo en el hombre y 5. Hacer frente a los obstáculos: éstos pueden
en la institución es una condición vital que permite corresponder a actitudes o recursos.
adelantar nuevos hechos generadores, que serán 6. Asegurar triunfos a corto plazo: es necesario
eficaces para satisfacer el aspecto de lo que él llama realizar pequeños cambios que se concreten a
“contacto consciente con la realidad”, inherente a las corto plazo para generar esperanza y continuar
condiciones necesarias para asegurar el cambio. en el proceso de avance.
7. Construir sobre el cambio, no perder de vista el
• John Paul Kotter objetivo del proceso de cambio.
Algunas de las teorías del cambio son obra de 8. Anclar el cambio en la cultura organizacional:
Kotter, quien aporta al cambio organizacional y a la institucionalizar los nuevos comportamientos de
cultura corporativa una orientación para la gestión la organización, porque el cambio va de la mano
de las organizaciones bajo un enfoque práctico y de una transformación cultural que modifica las
dinámico. De esta forma, determina que el cambio costumbres.
debe involucrar a toda la estructura organizacional
de la empresa, creando un clima de compromiso y Para alcanzar el cambio organizacional deseado,
manteniendo la transformación. Kotter llega a la conclusión de que el corazón del
Kotter propone un proceso de ocho pasos hacia el cambio está en las emociones, y que es más
cambio: importante sentir que analizar o pensar.
Dirección de
10
Especialización
Postgrados
Sistemas
en Gestión de Sistema
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
Bibliografía
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La dinamica del éxito en las organizaciones [2ª ed.].
México: McGraw-Hill.
De Faria Mello, A. F. (2004). Desarrollo Organizacional: enfoque integral [3ª ed.]. México: Editorial Limusa.
Dolan, S. L., Valle Cabrera, R., Jackson, S. E, Schuler, R. S. (2007). La gestión de los recursos humanos
[3ª ed.]. México: McGraw-Hill.
Espacio de intercambio de saberes entre participantes de la Especialización en Gerencia de RR.HH,
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo de estudios avanzados. Sede Caracas.
(2014). [Artículo en línea] Administración del desempeño del talento humano en la organización.
Obtenido de: http://gerenciarrhhunesr.blogspot.mx/2014/10/el-cambio-organizacional.html.
Jones, G. R. (2008). Teoría organizacional. Diseño y cambio en las organizaciones [5ª ed.]. México: Pearson
Educación.
Kuhn, T. S. (2010). La estructura de las revoluciones científicas. México: Fondo de Cultura Económica.
Dirección de
11
Especialización
Postgrados
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial
Paradigmas del cambio Lectura 1
módulo 3
Gestión del cambio
Lanz, R. (2007). “El arte de pensar sin paradigmas”, en Enl@ce: Revista Venezolana de Información,
Tecnología y Conocimiento, vol. 4, Nº3, 93-102.
López Sánchez, R. (2003). “Nuevos paradigmas para el siglo XXI” en Opción, vol. 19, Nº 41, agosto, 107-
139.
Robbins, S. P. y Judge, T. A. (2009). Comportamiento organizacional [13ª ed.] México: Pearson Educación.
Van Strien, P. J. (1958). “Paradigms in Organizational Research and Practice”, en Journal of Occupational
Psychology, 51, 291-300.
Vidal Moruno, M. (2004). Investigación científica. Teoría y procesos metodológicos. Obtenido de: http://
dipesuto.wikispaces.com/file/view/LIBROMETODOLOGIADRVIDAL.pdf.
Zalazar, R. J. D. (2011). Introducción a la Administración. Paradigmas en las organizaciones. Obtenido de:
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011e/1090/.
Dirección de
12
Especialización
Postgrados
Sistemas
en Gestión de Sistema
de Información Gerencial