TRABAJO COLABORATIVO-FASE 2-GESTION DE PERSONAL

ESTEFANY BAUTE
FRANKLYN ENRIQUE HERRERA
DANYELYS NAYETH CASTRO
102012_152

TUTOR:
JOSE EDGAR GOMEZ

UNAD: UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

VALLEDUPAR-CESAR
2019
 Introducción 

 El área de recursos humanos en las empresas, ha logrado

significativamente con el transcurrir de los años, posicionarse de forma
necesaria y permanente en las organizaciones. Esto, visto desde uno de
los puntos de mayor importancia, es para las personas encargadas de
reclutamiento, preselección y selección del personal requerido, de
acuerdo a las necesidades y demanda de cada una de las empresas.
En esta, se identifica y determina por medio de fuentes de reclutamiento
y políticas de selección, lograr encontrar las personas cuyos perfiles se
ajusten a las necesidades de la organización.
Para determinar cuáles son las habilidades que requiere la empresa en
cada una de las personas, se han determinado de suma importancia la
estandarización de perfiles para cada uno de los cargos, evidenciando
modelos y diseños de puestos, que infieren en la selección de personal
de acuerdo a las competencias.
Para ello, en el siguiente trabajo busca proponer un plan de personal
que involucre diseño de puestos, reclutamiento y selección.
 Objetivos

Objetivo General

Proponer un plan de personal, que involucre reclutamiento, selección y

contratación de personal, diseño de puesto, identificación de pruebas
psicotécnicas o las requeridas de acuerdo al cargo y necesidades de la
empresa. Elaboración de levantamiento de perfiles en primer, segundo y
tercer nivel, con el fin de determinar la persona, de acuerdo a la
selección por competencias.

Objetivos Específicos:

- Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos,

reclutamiento y selección
- Identificar las fuentes de reclutamientos sugeridas por la ley, para
la contratación por competencia
- Determinar cuáles son los cargos y las competencias requeridas
para cada uno de los puestos señalados en la propuesta del plan.
Tabla No. 2. Plan de personal

Cargo Fuentes de reclutamiento Pruebas de selección

1. Auditor 1. PROGRAMAS DE 1. EVALUACIÓN
financiero y PROMOCIÓN DE PSICOLÓGICA
contable INFORMACIÓN SOBRE (INTELIGENCIA,
VACANTES: para HABILIDAD,
participa en procesos de PERSONALIDAD,)
promover y transferir al Se realiza con el propósito
personal de la compañía de identificar, las
mediante programas de competencias relacionados
promoción de información con la gestión de personal
sobre vacantes, a través y capacidad de dirección,
de las cuales se les con respecto al manejo de
informa a los empleados personal.
que vacantes existen y
cuáles son los requisitos 2. INVESTIGACIÓN DE
para llenarlas. REFERENCIAS
OCUPACIONALES: Esta
2. ANUNCIOS DE evaluación la realizara
PERIÓDICOS. Los directamente el gerente
periódicos, y en algunos de general con esta
los casos las revistas investigación se pretende
especializadas, ofrecen otro confirmar lo expuesto en
método efectivo para la su hoja de vida con los
identificación de candidatos. trabajos que obtuvo
Ya que los avisos pueden anteriormente como son
llegar a mayor número de saber si realmente trabajo
personas que las con dichas empresas, si
recomendaciones de los desempeño el puesto que
empleados o los candidatos refirió así mismo se
espontáneos investiga la honestidad
puntualidad,
responsabilidad, calidad del
trabajo realizado entre
otros.

2. Director de 1. PROPORCIÓN Y 1. CURRICULUM VITAE

mercadeo y TRANSFERENCIA DE (CV): La hoja de vida o CV,
ventas PERSONAL: Fuente interna. tiene consigo la información
Utilizando el historial necesaria del candidato al
laboral, para indagar si puesto de trabajo que se
existe un candidato viable está requiriendo.
 para ser promovido
transferido al puesto o la
vacante de director de
mercadeo y ventas, o en
caso de estudiantes que
realizaron prácticas
profesionales.
2. BOLSA DE
TRABAJO: Fuente externa.
Se dedican principalmente a
prestar sus servicios para el
trabajador, publicando y
proporcionando información
respecto a las vacantes que
existen en diversas
empresas para que los
interesados puedan
postularse. El reclutador de
la empresa puede recurrir a
estas para solicitar
candidatos para el puesto.
3. Gerente de 1.RECLUTAMIENTO
abastecimiento ESTATAL: (Externo) a
través de solicitudes
realizadas por entidades
estatales la información
generalmente es impartida
por medio de medios
impresos y redes sociales
2.BOLSAS DE TRABAJO
VIRTUALES: (Externo)
Apoyan a las empresas y a
los usuarios para cubrir sus
necesidades laborales, son
de fácil acceso y se limitan a
informar exclusivamente
sobre vacantes disponibles
4. Jefe de 1. BOLSAS DE TRABAJO:
recursos (Externa) muchas empresas
humanos hacen uso de este recurso
con el fin de encontrar
varias expectativas entre los
interesados, además
o
2. ENTREVISTA INICIAL:
Esta prueba, Permitirá
comprender si el aspirante al
puesto está a gusto con
prestar su servicio en el
cargo de gerente, si está
dispuesto a dirigir y estará
comprometido con la
empresa. Del mismo modo
se corroborara los datos
obtenidos en la solicitud,
ahondar en la experiencia e
información de tipo
cualitativa y hacer un
registro observacional de su
conducta.
1. ENTREVISTA DIRECTA:
Teniendo en cuenta la
relevancia de este cargo, es
necesario tener información
sobre áreas específicas.
2.INVESTIGACION DE
REFERENCIAS
OCUPACIONALES: Se hace
necesario investigar los
antecedentes del aspirante,
se investiga honestidad,
puntualidad, responsabilidad,
calidad de trabajo, etc.
1. EVALUACIÓN
PSICOLOGICA: Este tipo de
cargos requiere a una
persona centrada, con
calidad humana, don de
servicio, tolerancia,
 obtienen personal con el
perfil acertado de la
solicitud.
2. RECLUTAMIENTO
ESTATAL: (Externa) el
gobierno publica sus
necesidades laborales y a
través de un concurso
meritocrático los aspirantes
pueden aplicar a la vacante
solicitada.
5. Jefe 1. OUTSOURSING:
mantenimiento (Externa) También llamada
subcontratación, facilitan la
obtención de personal
especializado en puestos de
alta tecnología.
2. ASOCIACIONES
PROFESIONALES:
(Externa) Es especialmente
para requerir personal con
experiencia en determinado
campo científico, tecnológico
o profesional, el reclutador
solicita el perfil específico y
la Asociación le da la
información precisa de los
más opcionados.
CONCLUSIONES
 Se logró identificar de manera clara, las principales estrategias
que se debe tener en cuenta para los procesos de atracción y
reclutamiento orientado al talento humano.
compromiso, actitudes
motivacionales, por lo cual
se hace necesario verificar
que el aspirante cuente con
estos requisitos.
2. ENTREVISTA: Es
necesario realizar una
entrevista para verificar la
actitud del entrevistado con
respecto al cargo que aspira
y corroborar lo consignado
en su hoja de vida y de esta
manera profundizar en la
información más relevante
del puesto.
INGENIERIA DE SOPORTE
EN ELECTRONICA
1. prueba práctica (técnica)
es necesario probar las
habilidades para este cargo a
través de práctica, debido a
que el tipo de conocimientos
deben borrarse en trabajo de
campo.
2. CONTRATO
TELEFONICO: teniendo en
cuenta responsabilidad de
este cargo, evidente se debe
contrastar el grado de
compromiso, sentido de
pertenencia, habilidades y
destreza del aspirante a
través de experiencias
anteriores.
  Se entendió la importancia de técnicas de reclutamiento, basadas
en competencias.

 Se identificó el papel que juega un proceso paso a paso en los

entornos de reclutamiento de las empresas.

 Se apropiaron conocimientos para realizar una correcta selección

de personal por el método de las competencias

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas

en las organizaciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action
?ppg=1&docID=4824323&tm=1518021035321
Torres, L. J. L., & Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto
de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano.
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action
?ppg=3&docID=3229166&tm=1518104925283

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e

inducción del personal (4a. ed.). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action
?ppg=1&docID=3219449&tm=1518123444333

SENA. C.N.O. (2016). Clasificación nacional de ocupaciones. Recuperado

dehttp://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2016_v1.pdf

Alles, M. (2016). Selección por competencias (2a. ed.). p.p 185 –  197.

Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action
?ppg=185&docID=4849692&tm=1518565662853

Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias

más utilizadas en gestión por competencias. La trilogía. Tomo 1
(2a. ed.). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action
?ppg=9&docID=4776425&tm=1518137731353