La capacitación forma parte de un proceso educativo el cual cumple una función de
formación y actualización que desarrolla el área de talento humano de tal manera que le permita
al colaborador un progreso personal y organizacional.
Para el progreso personal se hace con el objetivo de que los colaboradores respondas a los
avances tecnológicos para elevar la productividad en cualquier organización mientras que a nivel
organizacional, se realiza para la ampliación de conocimientos, habilidades y actitudes, no solo
con el fin de mejorar el ambiente laboral sino también para que sea un individuo competente.
La organización realiza las capacitaciones con el fin de que sus colaboradores se
actualicen, fortalezca el desarrollo personal, le proporcione conocimientos para el desempeño
laboral, disminuya el riesgo de trabajo y contribuya para el mejoramiento de producción, calidad
y de competencia en las empresas.
En el siguiente trabajo se va a hacer un recorrido por el proceso de capacitación de la
empresa escogida y detallar cómo está constituido en la organización. Con esto elementos
identificados y analizados, se realizaran un plan de mejora teniendo en cuenta las teorías
propuestas por Idalberto Chiavenato y una guía de capacitación para la organización.
Objetivos
General:
Conocer cómo se construye un proceso de capacitación en una organización.
Específicos:
-Revisar a profundidad del proceso de capacitación dentro de la organización elegida: los
objetivos de la capacitación, ciclo de la capacitación, detección de las necesidades de
capacitación, programa de capacitación, implementación de la capacitación, evaluación de los
resultados de la capacitación y competencias básicas.
-Proponer un plan de mejora sobre aquellos elementos dediles y no visibles hallados en el
análisis sobre el proceso de capacitación de la empresa Utrahuilca.
-Diseñar un plan de capacitación para algún cargo y persona de la empresa que
contemple: objetivos de la capacitación, ciclo de la capacitación, detección de las necesidades de
capacitación, programa de capacitación, implementación de la capacitación, evaluación de los
resultados de la capacitación o competencias básicas.
Capacitación Ultrahuilca
Entrenamiento
UTRAHUILCA promoverá el desarrollo de las habilidades, conocimientos y actitudes
requeridas en sus funcionarios para el desempeño eficientemente de sus funciones, mediante un
programa de capacitación integral que además de brindar contenidos técnicos abordará temas
relacionados con el desarrollo personal y el fortalecimiento de competencias laborales.
Objetivos:
Fortalecer las competencias laborales de los funcionarios de la Cooperativa Utrahuilca,
mediante programas de formación integrales que contribuyan al desarrollo personal del
funcionario, la productividad laboral, administración financiera y de los ingresos.
Estrategias:
-Diseñar e implementar programas de adiestramiento donde el funcionario que ejerza el
cargo, temporal o en calidad de titular, pueda hacerlo de manera eficiente.
-Diseñar e implementar programas de capacitación especializados, de acuerdo a las
competencias requeridas para cada cargo, de manera que se puedan potencializar las habilidades
y destrezas de los funcionarios en el ejercicio del mismo.
-Diseñar e implementar programas de formación para todos los funcionarios de la
Cooperativa, que permita desarrollar competencias cardinales, que faciliten el trabajo colectivo
para el cumplimiento de la Misión y Visión de la Cooperativa.
Políticas
-Utrahuilca brindará entrenamientos a sus funcionarios permanentemente, y facilitará los
recursos que para ello se requieran.
-Quienes participen en los procesos de formación brindados por UTRAHUILCA, deberán
asumir una actitud de compromiso en la práctica de los conocimientos adquiridos, para la mejora
de los procesos.
-El tiempo para los entrenamientos será compartido tanto por la empresa como por el
trabajador.
-Todo funcionario deberá ser entrenado previamente para ejercer un cargo, ya sea de
manera temporal o como titular.
-Todo cargo debe contar con un trabajador capacitado, diferente al Titular, para ejecutar
las funciones de manera eficiente en caso de ausencia de este.
Procedimiento
TH-P-E-101 ENTRENAMIENTO
Área Elaboró Revisó Aprobó
Talento Humano Asistente DYM Subgerencia
Evaluación de desempeño laboral
Es un proceso que permite a UTRAHUILCA y sus trabajadores establecer planes de
mejoramiento continuo, mediante la cualificación de las competencias laborales, generadoras de
productividad en las organizaciones.
Objetivo:
Identificar el nivel de desempeño laboral presentado por los funcionarios de la
Cooperativa, en relación a los parámetros de productividad y calidad esperados por la misma,
siendo esta una herramienta fundamental en la gestión estratégica del talento humano, en especial
para el desarrollo de los programas de previsión de personal selección, socialización y
entrenamiento.
Estrategias:
Desarrollar anualmente un programa de evaluación de desempeño en todos los niveles de
la organización, que mediante herramientas idóneas y objetivas, se conozca claramente el
cumplimiento del objetivo del cargo por parte del funcionario que lo ejerce, así como las
competencias fuertes y débiles que presenta en su desempeño laboral.
Políticas:
-Utrahuilca adelanta periódicamente programas de evaluación de desempeño a sus
funcionarios, con el fin de establecer planes de mejora en todos los niveles de la organización.
-La evaluación de desempeño se efectuará bajo criterios objetivos y acordes a la
naturaleza del cargo.
-Todo personal contratado por UTRAHUILCA, será evaluado antes de finalizar su
periodo de prueba.
-Todo funcionario que vaya a ser trasladado o promovido será evaluado antes de
producirse dicho cambio.
Resultado:
Información base para la toma de decisiones en los procesos de gestión estratégica del
talento humano, en especial lo relacionado con previsión de personal, selección, entrenamiento y
bienestar, enfocado a la cualificación y desarrollo de su fuerza laboral.
FICHA DE ANÁLISIS
Proceso: Capacitación.
Empresa: Utrahuilca
Amalia Rojas Perdomo, Laura Daniela Perdomo Castro, Marly Johana F
Nombre del estudiante: Valerie Grisales García Yennyfer Trujillo Moya.
Análisis del proceso
Desarrollo de habilidades y destrezas: la empresa desea habilitar a las
la realización y la operación de las tareas, manejo y directrices, reglas y
¿Qué tipo de cambio de conductas utiliza, por medio de la capacitación? Desarrollo o modificación de actitudes: cambiar actitudes negativas p
adquirir conciencia de las relaciones y mejorar su comportamiento frent
Sistema de adquisición de habilidades: nivel de análisis de las operaci
¿Qué nivel de análisis utiliza para la detección de
necesidades? (No hace mayor especificación sobre el tema y lo deja implícito).
Evaluación del desempeño laboral. Es un proceso que permite a UTR
¿Qué medio utiliza para detectar las necesidades trabajadores establecer planes de mejoramiento continuo, mediante la de capacitación? las competencias laborales, generadoras de productividad en las organiz
Se realiza una evaluación del desempeño laboral.
Objetivo: Identificar el nivel de desempeño laboral presentado por los fu
Cooperativa, en relación a los parámetros de productividad y calidad esp
misma, siendo esta una herramienta fundamental en la gestión estratégic
humano, en especial para el desarrollo de los programas de previsión de
¿Cómo desarrolla el proceso de detección de necesidades? selección, socialización y entrenamiento.
Describa detalladamente el proceso.
Se evalúa el desempeño en el puesto.
Objetivo: Fortalecer las competencias laborales de los funcionarios de la
Utrahuilca, mediante programas de formación integrales que contribuya
personal del funcionario, la productividad laboral, administración financ
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS Fecha:
FORMATO PLAN DE MEJORA Página 1 de 1
EMPRESA Utrahuilca PROCESO
NOMBRE DEL Amalia Rojas Perdomo, Laura Daniela Perdomo Castro, Marly Johana Franco S
ESTUDIANTE
1. Criterios
Identificación de Aspecto a mejorar Acciones de mejora Obje
problema
Solo se está utilizando un medio Implementar otros medios para -Mejorar en la o
para detectar las necesidades de la detectar necesidades, como: la manera en có
empresa y aunque es suficiente, sería detectando las n
-Por medio de la observación, bueno utilizar otros medios para capacitación. constatar dónde hay trabajo encontrar necesidades más ineficiente. Atrasos del -Utilizar los dife específicas dentro de la cronograma o equipo de medios que perm organización. tecnología rotos. barrido general
Tener en cuenta las necesidades de de las necesidad
-Vincular a los supervisores y capacitación para señalar hechos que organización. gerentes sobre las necesidades provoquen futuras requerimiento de DETECCIÓN DE de los altos cargos. -Describir las fu capacitación. NECESIDADES requerimiento d -Reuniones (indicadores a p interdepartamentales, hacer una problemas que s mirada global de las necesidades de necesidades e con las participaciones de los (indicadores a p líderes de cada departamento. la organización.
-Señalar futuros requerimientos
de capacitación, indicadores a
priori y posteriori.
PLANEACIÓN -Selección de los métodos de -Implementar el proceso de -Definir los mé
capacitación y tecnología disponible planeación de capacitación tecnología dispo
-Definir los recursos necesarios para detallado donde se evidencie: - Definir recurso
efectuar la capacitación, como indispensables p
*Necesidad específica capacitador o instructor y recursos. desarrollo de la
*Definición clara del objetivo
-Lugar donde se efectuará la -Concretar el lu
capacitación, dentro o fuera del *División del trabajo que se efectuará la cap
puesto. desarrollará en módulos, cursos
-Establecer el ti o programas. -Tiempo o periodicidad de la periodicidad par
capacitación, horario u ocasión *Selección de los métodos. capacitaciones.
propicia. *Definición de grupo objetivo -Analizar los be
-Cálculo de relación costo-beneficio (personas que reciben la este ofrece al ap
del programa capacitación) organización.
-Control y evaluación de resultados Tiempo- número de personas- -Implementar un
para revisar puntos críticos que grado de habilidad- evaluación que
demande ajustes y modificaciones al características personales de ajustes para mej
programa para mejorar su eficacia. conducta. programa.
*Lugar donde se efectuará la
capacitación y control y
evaluación de resultados.
-Realizar un buen diagnóstico de
las necesidades de capacitación
para implementar un buen
proceso de planeación.
EJECUCIÓN -Adecuación del programa de -Mejorar el nivel de los -Identificar la ne
capacitación a las necesidades de la colaboradores para lograr un dar solución a lo
organización. mejor desempeño y cumplir los que originaron l
objetivos propuestos. necesidades diag
-Calidad del material de percibidas. capacitación -Material para concretar la
instrucción y ejecución de la -Facilitar la com
-Cooperación de los gerentes y capacitación. mediante recurs dirigentes de la empresa audiovisuales re -Se requiere de esfuerzos y -Calidad y preparación de los capacitación y r entusiasmo por parte de todos instructores tarea del instruc los interesados.
- Calidad de los aprendices -Incorporar tod
-Para lograr el éxito de los de todos los niv objetivos depende de: los funciones, en co intereses, la jerarquía y esfuerzos coord capacidad del instructor para respaldo de dire comunicarse y compartir su recurso económ conocimiento al tema a abordar.
-Seleccionar el i -Para una calidad de los conocer las resp aprendices depende de las y tener disposic especificaciones anteriores, el asumirlas resultado está en la capacidad del instructor de haberse hecho -Evaluar los res
entender y ser entendido. capacitación a tr
desempeño que
en su puesto de
EVALUACIÓN -Implementar algún método de -Transformar la evaluación del -Mejorar en la o
evaluación de desempeño ya esta desempeño en un proceso de la manera en rea
ayuda a estar orientado a la diagnóstico de oportunidades de evaluación de d
planeación del desempeño futuro. crecimiento. para que no solo
proceso de med -Descripción detallada del proceso -Desarrollar un estilo de también estimul de detección de necesidades. administración democrática, cualidades de la participativo y consultivo. -Especificar cómo evalúan los - Identificar el p resultados de la capacitación y si -Generar una expectativa detección de nec utilizan un formato. permanente de aprendizaje,
innovación y desarrollo personal -Especificar la i
y profesional. la realimentació
implementarla. -Desarrollar un orden en el
proceso de evaluación del -Describir la res
desempeño donde se pueda de la evaluación
identificar la planeación, desempeño
gestión del desempeño,
monitoreo, evaluación y la
revisión.
Se recomiendo el uso de tecnología educativa para la capacitación, esta pretende elegir las
mayor aprendizaje posible con el menor esfuerzo, tiempo y dinero. Estas se clasifican con
1. Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: técnicas de autoinstrucci
b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para el cambio d
interpersonales.
c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas que transmiten la informació
objetivos establecidos.
Observaciones 2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo
a) Capacitación de inducción o de integración en la empresa: pretende que el colabor
b) Capacitación después del ingreso al trabajo: se pretende capacitar dentro y fuera d
3. Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación
a) Capacitación en el lugar de trabajo: permite que el colaborador desarrollo lo teóric
b) Capacitación fuera del lugar de trabajo: permite que el colaborador se capacite en
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS Fecha:
19/09/2019
FORMATO PLAN DE CAPACITACIÓN Página 1 de 1
EMPRESA Cooperativa Utrahuilca PROCESO
NOMBRE DEL Amalia Rojas Perdomo, Laura Daniela Perdomo CARGO A CAPACITAR
Sentido de Lograr que los Se desarrolla con el fin de que Técnica mixta de Profe
pertenencia colaboradores los colaboradores se sientan más capacitación.
sientan que son motivados y dispuestos a
parte fundamental trabajar.
de la empresa. Por lo que se les retroalimenta
su importancia en la empresa y
se les da a conocer los
beneficios y las oportunidades
que esta les brinda.
Servicio al Retroalimentar la Se realiza un seminario de Técnica mixta de Profes
cliente importancia de la capacitación en servicio al capacitación las me
buena actitud y cliente, en el cual cuenta con l
empatía para con temas tales como: calidad y
los clientes. calidez en el servicio, manejo de
conflictos y creatividad e
innovación en el servicio.
Además de esto se comparten
técnicas para una buena atención
al cliente.
Trabajo en Incentivar un Primero se proyecta una Técnica mixta de Profe
equipo adecuado trabajo en presentación en la que los capacitación.
equipo entre los colaboradores conocen los pasos
colaboradores, para para mejorar la comunicación y
generar un buen las relaciones humanas.
clima laboral y el Seguido a esto, se realiza la cumplimiento de las práctica a través del juego, con funciones y metas el cual se promueven las de la Cooperativa habilidades para el adecuado Utrahuilca. trabajo en equipo. Capacidad Aportar técnicas La concentración es de vital Técnica mixta de Profe
de dirigidas a importancia y más en cargos capacitación.
concentraci fortalecer la con funciones de atención al
ón concentración de cliente y recaudo de dinero, por
los colaboradores esto se capacita a los
para un mejor colaboradores por medio de
desempeño. pautas y técnicas para mejorar y
fortalecer su capacidad de
concentración.
Así ellos se darán cuenta de las
falencias presentan y pueden
poner en práctica las técnicas
para un mejor desempeño en su
trabajo. Conclusiones
-Mediante la actividad se logró conocer la construcción de un proceso de capacitación en
una organización. El análisis profundo de capacitación dentro de una empresa, nos permitió
explora los objetivos de la capacitación, ciclo de la capacitación, detección de las necesidades de
capacitación, programa de capacitación, implementación de la capacitación, evaluación de los
resultados de la capacitación y competencias básicas que se manejan en la organización escogida.
-Se propuso una plan de mejora sobre aquellos elementos carente hallados en el análisis
previamente elaborado. Por tal, se elaboró una correlación con la teoría propuesta por Idalberto
Chiavenato.
-Se diseñó un plan de capacitación para el cargo de Auxiliar de Caja de la empresa
Utrahuilca. Referencias
Chiavenato, I. (2015). Administración de Recursos Humanos. México. McGrawHill.
