Gestión de la extinción

9 del contrato de trabajo

UNIDAD

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Actividades

1. Hace dos años, una empresa suscribió tres contratos en prácticas. Los
contratos finalizan el próximo día 30 y la empresa no va a renovarlos. Indica en
qué tipología de causas se encuadraría esta finalización de contratos.
Esta extinción se encuadra en las causas que permiten poner fin al contrato por mutuo
acuerdo entre empresario y trabajador, puesto que han pactado en el contrato temporal
su duración.

2. Fernando Cañadas, que trabaja en una empresa de reparación de carrocerías

de camiones, decide abandonar el trabajo sin avisar previamente a la empresa,
al haber encontrado otro mejor.
a) ¿Puede la empresa poner fin a la relación laboral con el trabajador por
abandono del puesto de trabajo?
La empresa sí puede poner fin a la relación laboral, puesto que si el trabajador ha
abandonado su puesto y no ha comunicado su dimisión es el propio trabajador quien ha
provocado la extinción del contrato.
b) ¿Qué derechos tendrá la empresa frente al trabajador por los daños que este
haya podido causar?
La empresa podrá reclamar los daños y perjuicios que el trabajador le haya causado por el
abandono de su puesto de trabajo.

3. Una empresa de 150 trabajadores pretende realizar un expediente de

regulación de empleo por causas económicas debido a la disminución de
beneficios. ¿A cuántos trabajadores como mínimo deberá afectar la decisión
extintiva para la plantilla indicada?
La decisión extintiva de la empresa deberá afectar como mínimo al 10% de la plantilla que
en este caso será de 15 trabajadores como mínimo, al tratarse de una empresa que
cuanta con una plantilla de más de 100 trabajadores pero con menos de 300.

4. La empresa MAGA, S. L., dedicada a la comercialización de productos online y

domiciliada en Alcalá de Henares, ha comunicado a Miguel Espinosa que el día 2
de noviembre dejará de prestar sus servicios en la empresa por falta de
adaptación a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. La
empresa había proporcionado al trabajador un curso de diez semanas de
formación dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su
puesto de trabajo.
a) ¿Qué tipo de extinción ha aplicado la empresa?

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La empresa ha aplicado una extinción por causas objetivas basada en la falta de

adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en la empresa.
b) ¿Qué indemnización le corresponde?
Al trabajador le corresponde una indemnización de 20 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 12
mensualidades de salario.

5. Indica el tipo de despido que deberá aplicar la empresa en cada uno de los
siguientes casos:
a) Los técnicos de mantenimiento de los cajeros automáticos se quedaban con
dinero al repararlos.
Despido disciplinario por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.
b) Despido de un empleado por trabajar para otra empresa financiera sin tener
autorización de la primera.
Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.
c) Un empleado del servicio de mantenimiento eléctrico ha perdido su
autorización administrativa para ejercer la profesión.
Extinción objetiva por ineptitud.

Actividades de síntesis

1. Organiza un esquema ordenando las causas de los distintos tipos de extinción

de los contratos.
Voluntad del trabajador Voluntad empresarial Otras causas de extinción
Dimisión Despido colectivo Muerte, incapacidad o
jubilación empresario
Abandono Extinción por causas Fuerza mayor
objetivas
Incumplimiento grave del Despido disciplinario Víctima de violencia de
empresario género
Jubilación del trabajador

2. Completa la siguiente tabla relacionando cada causa de las mencionadas a

continuación con su tipo de extinción del contrato por voluntad del empresario.
Acoso / embriaguez habitual o toxicomanía / causas económicas / disminución
del rendimiento / faltas al trabajo justificadas / faltas al trabajo injustificadas /
causas técnicas / falta de adaptación a modificaciones técnicas / amortización

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de puesto de trabajo / desobediencia / causas organizativas / ofensas verbales

o físicas / ineptitud del trabajador / causas productivas / insuficiencia de
consignación presupuestaria / abuso de confianza
Despido
causas económicas / técnicas / organizativas / productivas
colectivo
faltas al trabajo justificadas / falta de adaptación a modificaciones
Extinción por
técnicas / amortización de puesto de trabajo/ ineptitud del
causas objetivas
trabajador / insuficiencia de consignación presupuestaria
acoso / embriaguez habitual o toxicomanía / disminución del
Despido
rendimiento / faltas al trabajo injustificadas / desobediencia / ofensas
disciplinario
verbales o físicas / abuso de confianza

3. Relaciona cada tipo de falta con su plazo de prescripción:

1c, 2a, 3b.

Investigación

1. Una trabajadora de la empresa HIT, S. L., sufre un problema familiar al ser

víctima de malos tratos. La trabajadora forma parte de la plantilla de la empresa
desde hace siete años y siempre ha estado en el mismo centro de trabajo.
La trabajadora tiene miedo de que su expareja la localice en el trabajo y necesita
saber si puede extinguir su contrato. Hace una consulta a Laura Palomar, que
trabaja en el Departamento de Recursos Humanos, para que le indique si puede
irse de la empresa de manera voluntaria sin perder la prestación por desempleo.
¿Cómo regula el Estatuto de los Trabajadores la extinción del contrato al ser
víctima de violencia de género? Puedes consultar el Estatuto de los Trabajadores
en el siguiente enlace: https://goo.gl/kFycy3
El artículo 49 ET recoge que se podrá poner fin al contrato de trabajo por decisión de la
trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.

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La solicitud de prestación por desempleo deberá ir acompañada de la orden de protección

a favor de la víctima o, en su defecto, del Informe del Ministerio Fiscal que indique la
existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.

2. Beatriz Jaramillo ha trabajado para una empresa como contable durante ocho
años. Entró a trabajar con un contrato de interinidad para sustituir a un
trabajador que estaba en excedencia por ocupar un cargo público cuyo puesto
era incompatible con el trabajo en la empresa privada.
El trabajador que estaba en excedencia dejó su cargo público hace cuatro años y
nunca pidió su reincorporación a la empresa. La trabajadora se entera de tal
extremo y se lo comenta al Departamento de Recursos Humanos con la intención
de que la hagan indefinida.
Cuando Beatriz recibe su liquidación, comprueba que no ha recibido ninguna
indemnización por los ocho años que ha prestado servicios laborales para la
empresa. Pensando que hay un error en la liquidación, habla con la encargada de
la gestión de los recursos humanos. Esta le hace saber que, al ser un contrato de
interinidad, no tiene derecho a la indemnización que solicita.
La sentencia de 14 de septiembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea ha reconocido la indemnización por finalización de un contrato de
interinidad a una trabajadora, al considerar que realizaba un trabajo idéntico al
de un trabajador fijo.
a) Consulta el apartado final, «Declara», de la mencionada sentencia y averigua
a qué tipo de contratos se amplían las indemnizaciones por su finalización.
La sentencia de 14 de septiembre de 2016 de la Unión Europea extiende la indemnización
de los contratos temporales al supuesto de una trabajadora que tenía un contrato de
interinidad, señalando que la trabajadora hacía trabajo que tenía la consideración de fijo
en la empresa y que por lo tanto tenía derecho a recibir indemnización a la finalización de
los mismos.
b) ¿Cuál es la cuantía que tiene que pagar el empresario a la trabajadora por la
finalización del contrato temporal de interinidad? Puedes consultar la sentencia
en el siguiente enlace: https://goo.gl/BTxoFh
La cuantía en concepto de indemnización es de 20 días de salario por año de servicio.

Test de repaso

1. ¿Qué conlleva para el trabajador la extinción del contrato por muerte o jubilación del
empresario?
a Una baja voluntaria.
b Un traslado a otro centro de trabajo.

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c Una indemnización de un mes de salario por año de servicio.

d Una modificación sustancial.

2. ¿Qué debe entregar al trabajador un empresario que decide realizar la extinción de un

contrato de trabajo?
a Una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.
b Una nómina con su salario del mes solamente.
c Siempre debe pagar una indemnización al trabajador.
d Todas las anteriores afirmaciones sin incorrectas.

3. La empresa debe comunicar la no renovación de los contratos temporales a aquellos

trabajadores que llevan en la empresa más de:
a Tres meses.
b Seis meses.
c Ocho meses.
d Doce meses.

4. La empresa debe abonar a los trabajadores a la finalización de sus contratos por

jubilación del empresario una indemnización de:
a Un mes de salario.
b 25 días de salario por año.
c 33 días de salario por año.
d 45 días de salario por año.

5. ¿Cómo debe comunicarse la dimisión de un trabajador?

a Siempre por escrito.
b Siempre de forma verbal.
c No debe comunicarse a la empresa.
d Debe ser escrita para que quede constancia.

6. ¿Cuál es la indemnización que hay que pagar a un trabajador que decide irse de la
empresa de manera voluntaria por incumplimiento grave del empresario?
a La indemnización es de 10 días de salario por cada año de servicio en la empresa.
b La indemnización es de 15 días de salario por cada año de servicio en la empresa.
c La indemnización es de 33 días de salario por cada año de servicio en la
empresa.

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d La indemnización es de 45 días de salario por cada año de servicio en la empresa.

7. ¿Qué puede exigir la empresa a un trabajador que abandona de manera definitiva su

puesto de trabajo sin comunicarlo?
a Que termine su trabajo.
b Que indemnice a la empresa por los daños y perjuicios ocasionados.
c Que explique los motivos del abandono.
d Que haga un escrito de disculpas.

8. ¿Qué tipo de cambios en la empresa exige un despido colectivo por causas técnicas?
a Cambios en los medios o instrumentos de producción.
b Cambios en los sistemas de trabajo.
c Cambios en los métodos de trabajo.
d Cambios en la demanda de productos.

9. ¿Con qué preaviso la empresa debe comunicar a los trabajadores la extinción de su

contrato por causas objetivas?
a Cinco días.
b Siete días.
c Diez días.
d Quince días.

10. ¿Cuánto tiempo debe esperar una empresa para realizar una extinción por causas
objetivas basada en la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto?
a Tres meses desde la modificación o desde la formación recibida.
b Dos meses desde la modificación o desde la formación recibida.
c Cuatro meses desde la modificación o desde la formación recibida.
d Todas las afirmaciones anteriores son incorrectas.

11. ¿Qué incluye el salario para pagar las vacaciones en una liquidación?
a Solamente el salario base.
b Todos los conceptos salariales que el trabajador percibiera de manera regular.
c Solamente los complementos extrasalariales.
d El salario base y la antigüedad.

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12. ¿Cuántos años debe conservar la empresa la documentación laboral?

a Dos años desde el fin de la relación laboral.
b Cuatro años desde el fin de la relación laboral.
c Cinco años desde el fin de la relación laboral.
d No está obligada a conservarla.

Comprueba tu aprendizaje

1. La empresa FRISA, dedicada al envasado y la comercialización de productos

ultracongelados, precisa realizar un expediente de regulación de empleo (ERE)
para reducir su plantilla por motivos organizativos. El Departamento de Recursos
Humanos se encarga de analizar el tema y está recogiendo información para
organizar la documentación necesaria.
a) Indica qué artículos del Estatuto de los Trabajadores debe consultar para
conocer las causas en las que puede basarse la extinción. Puedes consultar el
Estatuto de los Trabajadores en el siguiente enlace: https://goo.gl/kFycy3
El Estatuto de los Trabajadores regula los despidos colectivos en el artículo 51 del citado
texto legal.
b) Averigua qué documentación exige el Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Despido
Colectivo y de Suspensión de Contratos y Reducción de Jornada. Consulta el
artículo 3.
Puedes consultar el Real Decreto 1483/2012 en el siguiente enlace
https://goo.gl/6VPeJc.
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada,
establece en su artículo 3 la documentación común a entregar en todos los
procedimientos de despido colectivo.
a) Impreso comunicando el inicio del expediente de regulación de empleo, que
contendrá los siguientes extremos:
1) La especificación de las causas del despido.
2) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
3) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
4) Periodo previsto para la realización de los despidos.
5) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados
por los despidos.
b) Memoria explicativa de las causas del despido colectivo.
c) Plan con las medidas de acompañamiento social para evitara o reducir los efectos
de la extinción de los contratos de los trabajadores.
d) Documentación que acredite que se ha solicitado a los representantes legales de los
trabajadores el informe requerido en el artículo 64.5 a) y b) del E.T.

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2. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:

a) Una empresa que desea no renovar un contrato temporal por obra y servicio a
un trabajador debe preavisarle con al menos el tiempo que establezca su
convenio colectivo.
Verdadero
b) Los convenios colectivos suelen regular la gravedad de las faltas que puedan
cometer los trabajadores. Las empresas deben regirse por lo que establezca el
convenio colectivo sobre las sanciones a aplicar.
Verdadero
c) En el contrato de trabajo, no se pueden regular las causas por las que
empresa y trabajador pueden decidir dar por finalizada de mutuo acuerdo la
relación laboral.
Falso

3. El jefe de personal de una empresa tiene que sancionar a un trabajador por

faltar al trabajo tres días de manera injustificada. ¿Qué normativa debe
consultar para comprobar qué tipo de sanción puede imponerse al trabajador?
El jefe de personal deberá consultar el Estatuto de los Trabajadores, pero como no dice
qué número de faltas injustificadas fundamenta un despido procedente, deberá consultar
el convenio colectivo aplicable a la empresa por si contiene algún artículo que prevea este
tema. Si el convenio no dispone tampoco nada podrá mirar jurisprudencia en esta materia
del Tribunal Supremo o sentencias de tribunales inferiores.

4. La empresa LUSA decide realizar una extinción por causas objetivas a uno de
sus trabajadores porque no se ha adaptado a una modificación técnica
introducida en la maquinaria que emplea.
a) ¿Cómo debe comunicar la empresa la extinción de este contrato al trabajador?
La empresa ha de comunicar por escrito al trabajador la extinción. En el escrito han de
constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo.
b) ¿Cuál será la cuantía de la indemnización que debe abonar la empresa al
trabajador?
La empresa deberá poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de
salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
c) ¿Qué plazo de preaviso tiene que respetar la empresa de forma obligatoria?
El preaviso con el que tiene que notificar la empresa la extinción del contrato al trabajador
es de 15 días.
d) ¿Qué ocurre si la empresa no respeta el preaviso obligatorio?
Si la empresa incumple el preaviso deberá indemnizar al trabajador con los salarios de
cada día incumplidos.

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e) ¿Tiene derecho el trabajador a disfrutar de algún permiso durante el tiempo

de preaviso?
El trabajador tendrá derecho a disfrutar de 6 horas libres a la semana retribuidas para que
pueda buscar otro empleo.

5. Señala qué plazo de preaviso debe observar la empresa en cada uno de los
siguientes supuestos:

1a, 2c, 3b, 4d.

6. Una empresa decide realizar un despido colectivo que afecta a 40

trabajadores, debido a que su producción ha mermado significativamente desde
que ha salido al mercado un producto que reemplaza al que la empresa produce.
Además, el nuevo producto tiene un coste reducido de fabricación, por lo que las
empresas de la competencia pueden venderlo a menor precio.
Redacta la carta comunicando el despido colectivo que debe entregar la empresa
a los trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo. Los
datos de la empresa son los siguientes:
– Empresa: GATE, S. L.
– Domicilio social: Calle Timbales 28, 28044 (Madrid).
– NIF: B11100011.
– Director de Recursos Humanos: Carlos Sastre Panizo.
El modelo de carta que puede utilizar la empresa para comunicar el despido colectivo
puede ser el siguiente:

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GATE S.L.
Calle Timbales, 28
28044 (Madrid)
CIF: B11100011
En Madrid, a ___ de ___________ de 20__.

D. /Dña.__________________

Señor/ Señora:

Le comunicamos que al finalizar la jornada del día __ de ___________ de 20__ su contrato de trabajo
quedará extinguido con esta empresa.
Como usted sabrá la empresa ha tramitado un expediente de regulación de empleo, para realizar un
despido colectivo, basado en causas productivas. Las pérdidas que la empresa ha acumulado en los dos
últimos años, derivadas de la disminución del 55% de la producción, hacen inviable la continuidad de la
misma con el personal que está empleado hasta el momento.
El expediente de regulación de empleo ha sido tramitado conforme a las disposiciones del artículo 51
del Estatuto de los Trabajadores, habiéndose celebrado el periodo de consultas con el comité de
empresa, que terminó con el acuerdo de extinguir el contrato a 40 de los 111 trabajadores que tiene
esta empresa.
Usted fue incluido en dicho expediente de regulación de empleo por lo que su contrato con esta
empresa finalizará el día ___ de ____________ de 20__.
A partir del día ______ de ____________ podrá pasar por las oficinas de la empresa para recoger su
liquidación y finiquito, en el que se incluye la indemnización económica de 20 días de salario por año de
servicio con un tope de una anualidad de su salario, que le corresponde por sus servicios en esta
empresa. Asimismo tendrá preparada su documentación para que tramite su prestación por desempleo.
La empresa le agradece los servicios prestados en la misma.
Le rogamos firme el recibí.

Atentamente,

Fdo. Carlos Sastre Panizo

Director de RRHH
Recibí:
Fecha: Madrid, ____ de ______________ de 20__.

Fdo. D. / Dña. ________________________________.

7. Señala si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:

a) El despido disciplinario de un trabajador debe ser comunicado, siempre y en
cualquier circunstancia, de manera verbal para que no haya dudas sobre su
existencia.

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Falso
b) Un trabajador que quiera extinguir su contrato de trabajo por incumplimiento
grave del empresario debe, por regla general, solicitar la extinción al Juzgado de
lo Social.
Verdadero
c) A la extinción del contrato, la empresa debe entregar un finiquito con la
liquidación de las cantidades que adeuda al trabajador.
Verdadero
d) La empresa debe comunicar al Servicio Público de Empleo la extinción del
contrato a través de una aplicación informática llamada RED2.
Falso

8. Calcula la cuantía que le corresponde percibir a Pedro Arranz en su liquidación

en concepto de pagas extraordinarias. Los datos laborales del trabajador son los
siguientes:
– Pagas extras: dos, de devengo semestral, de 1 250 € cada una.
– Retención del IRPF: 11 %.
– Fecha de finalización del contrato: 27 abril.
La cuantía en concepto de pagas extras que le corresponde percibir es la siguiente:
La paga que hay que liquidar al trabajador es la paga de verano puesto que el ejercicio
nos indica que las pagas son de devengo semestral y el trabajador finaliza su relación con
la empresa el día 27 de abril.
Total de días=31+28+31+27=117 días
117 días desde la última cobrada x 1250 € valor de la paga
Paga verano = ---------------------------------------------------------------------- = 808,01 €
181 días primer semestre
Tributación a IRPF = 808,01 · 11% = 88,88 €
Total importe neto pagas = 808,01 – 88,88 = 719,13 €

9. Victoria Barreda ha trabajado en un centro comercial como cajera durante

unos meses. Su contrato se ha extinguido hace unos días y está esperando la
liquidación correspondiente. Calcula la cantidad que le corresponde en concepto
de pagas extraordinarias, sabiendo que son de devengo anual. Los datos
laborales de la trabajadora son los siguientes:
– Pagas extras: dos, de devengo anual, de 986 € cada una.
– Retención del IRPF: 8 %.
– Fecha de finalización del contrato: 30 de septiembre.
La cuantía en concepto de pagas extras que le corresponde percibir es la siguiente:

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Hay que liquidar la paga de verano y la paga de navidad puesto que el ejercicio nos indica
que las pagas son de devengo anual.
Tiempo devengado de la paga de verano: del 1 de julio al 30 de septiembre = 92 días

92 días desde la última cobrada x 986 € valor de la paga

Paga verano =---------------------------------------------------------------------- = 248,53 €
365 días
Tributación a IRPF = 248,53 · 8% = 19,88 €
248,53 – 19,88 = 228,65 € netos
Tiempo devengado de la paga de Navidad: del 1 de enero al 30 de septiembre = 273 días

273 días desde la última cobrada x 986 € valor de la paga

Paga verano = ---------------------------------------------------------------------- = 737,48 €
365 días
Tributación a IRPF = 737,47 · 8% = 59 €
737,48 – 59 = 678,48 € netos
Total importe neto pagas = 228,65 +678,48 = 907,13 €

10. Calcula la cuantía que le corresponde percibir a Lourdes Aosta en su

liquidación en concepto de vacaciones no disfrutadas.
Los datos laborales de la trabajadora son los siguientes:
– Salario base: 900 €/mes.
– Complemento voluntario: 250 €/mes.
– Fecha de extinción del contrato: 30 de agosto.
– Vacaciones disfrutadas: 5 días durante el año en curso.
– Retención del IRPF: 14 %.
– Cotización a la Seguridad Social:
• Contingencias comunes: 4,7 %.
• Desempleo: 1,6 %.
• FP: 0,1 %.

La cuantía que corresponderá cobrar en concepto de vacaciones será la siguiente:

N.º de días trabajados en el año · 30 días

Días de vacaciones que corresponden = ------------------------------------------------------
365

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243 x 30 días
Días de vacaciones que corresponden = ------------------------- = 19,97 días.
365
19,97 días – 5 días disfrutados = 14,97 días pendientes de pago.
Liquidación vacaciones = Salario diario x número de días de vacaciones que le
corresponde disfrutar al trabajador.
Salario diario = 900 € + 250 € = 1.150 € : 30 = 38,33 € por día
Liquidación vacaciones = 38,33 € ·14, 97 días = 573,80 €.
Cotización a Seguridad Social.
- Contingencias comunes = 573,80 · 4,7 % = 26,97 €
- Desempleo = 573,80 · 1,6 % = 9,18 €
- F.P. = 573,80 · 0,1 % = 0,57 €
Tributación a IRPF = 573,8 ·14 % = 80,33 €.
Total descuentos = 26,97 + 9,18 + 0,57 + 80,33 = 117,05 €
Total importe de vacaciones neto = 573,8 – 117,05 = 456,75 €

11. El contrato de María Olmedo ha finalizado al incorporarse de su baja

maternal la trabajadora a la que estaba sustituyendo con un contrato de
interinidad en el Departamento de Recursos Humanos de una empresa de la
construcción. Calcula la cuantía de la indemnización que le corresponde percibir
a María. Los datos laborales de la trabajadora son los siguientes:
– Fecha de alta: 1 de julio de 2017.
– Fecha de baja: 30 de noviembre de 2017.
– Salario base: 1 235 €/mes.
– Plus de convenio: 135 €/mes.
– Pagas extras: dos, de 1 235 € cada una.
Los contratos de interinidad, según la legislación actual, no generan derecho a
indemnización alguna tras su finalización por lo que la trabajadora no tendrá derecho a
que se incluya este concepto en su liquidación.

12. Calcula la cuantía de la indemnización que le corresponde percibir a un

trabajador que ha sido despedido disciplinariamente. El despido fue declarado
improcedente. Los datos laborales del trabajador son los siguientes:
– Fecha de alta: 1 de mayo de 2016.
– Fecha de baja: 30 de noviembre de 2018.
– Salario base: 1 600 €/mes.
– Quebranto de moneda: 120 €/mes.
– Pagas extras: dos, de 1 600 € cada una.

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La cuantía en concepto de indemnización por despido disciplinario declarado improcedente

que le corresponderá percibir al trabajador será de 33 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un tope de
veinticuatro mensualidades. Se calcula de la siguiente manera:
- Salario diario = salario anual : 365
Salario anual = 1.600 € · 14 = 22.400 €
Salario diario = 22.400 € : 365 = 61,37 € por día.
- Antigüedad del trabajador en la empresa: del 1 de mayo de 2016 al 30 de noviembre de
2018 = 2 años y 7 meses.
Por los 2 años = 61,37 € x 33 días = 2.025,21 € año x 2 años = 4.050,42 €
Por los 7 meses restantes = 2.025,21 € : 12 x 7 meses = 1.181,37 €
Total indemnización = 4.050,42 + 1.181,37 € = 5.231,79 €
Tope: 24 mensualidades de su salario, es decir, dos anualidades que son
1.600 €/mes·24 = 38.400 €.
Como se comprueba, la cantidad en concepto de indemnización de 5.231,79 € no llega al
tope legal, por lo que se le pagará íntegramente su indemnización.

13. Calcula la liquidación que le corresponde a un trabajador cuyo contrato ha

finalizado por despido disciplinario declarado improcedente. Los datos laborales
del trabajador son los siguientes:
– Fecha de alta: 1 de julio de 2010.
– Fecha de baja: 30 de junio de 2018.
– Salario base: 1 300 €/mes.
– Antigüedad: 55 €/mes.
– Plus de peligrosidad: 140 €/mes.
– Comisiones: 40 €/mes.
– Plus de transporte: 95 €/mes.
– Pagas extras: dos, de 1 355 € cada una.
– Vacaciones: no ha disfrutado de vacaciones en 2018.
– IRPF: 18 %.
– Cotización a la Seguridad Social:
• Contingencias comunes: 4,7 %.
• Desempleo: 1,55 %.
• FP: 0,1 %.

La liquidación que le corresponde percibir al trabajador se calcula a continuación.

1.- Salario del mes de junio: 1.300 + 55 + 140 + 40 + 95 = 1.630 € brutos.

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2.- Parte proporcional de pagas extraordinarias:

- Paga extra de verano = 1.355 € (recibe la paga entera porque el fin de su contrato
coincide con el periodo completo de devengo)
- Paga extra de Navidad = 1.355 € x 181 días : 365 = 671,93 €
Total pagas extraordinarias = 1.355 € + 671,93 € = 2.026,93 €
Tributación IRPF = 2.026,93 · 18 % = 364,85 €
Total neto pagas extras = 2.026,93 – 364,85 = 1.662,08 €
3.- Liquidación de vacaciones.
Días que se le deben de vacaciones en 2018 = 181 días trabajados x 30 : 365 = 14,88
días.
Salario de vacaciones = 1.300 + 55 + 140 + 40 = 1.535 € : 30 días = 51,17 € /día
51,17 € x 14,88 días = 761,41 €
Cotización a Seguridad Social.
 Contingencias comunes = 761,41 · 4,7 % = 35,79 €
 Desempleo = 761,41 · 1,55 % = 11,80 €
 F.P. = 761,41 · 0,1 % = 0,76 €
Tributación a IRPF = 761,41 ·18 % = 137,05 €.
Total descuentos = 35,79 + 11,80 + 0,76 + 137,05 = 185,4 €
Total importe de vacaciones neto = 761,41 – 185,4 = 576,01 €
4.- Indemnización. El trabajador ha trabajado en la empresa desde el año 2010 por lo
que se le aplicará el régimen transitorio de las indemnizaciones por despido disciplinario.
Salario diario = salario anual : 365
Salario anual = 1.300 € + 55 € + 140 € + 40 € = 1.535 € x 12 = 18.420 € + 2.710 €
(1.355 € x 2 pagas extras) = 21.130 €
Salario diario = 21.130 € : 365 = 57,89 € por día.
Antigüedad de la trabajadora en la empresa: Se calculan dos tramos:
a) 1 de julio de 2010 al 11 de febrero de 2012 = 1 año y 8 meses.
b) 12 de febrero de 2012 al 30 de junio de 2018 = 6 años y 5 meses.
Tramo a) La indemnización es de 45 días de salario por año de servicio.
57,89 € x 45 días = 2.605,05 € año x 1 año = 2.605,05 €
Por los 8 meses restantes = 2.605,05 € : 12 x 8 meses = 1.736,7€
Total tramo a= 2.605,05 € + 1.736,7 € = 4.341,75 €
Tramo b) La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio.
57,89 € x 33 días = 1.910,37 € año x 6 años = 11.462,22 €
Por los 5 meses restantes = 1.910,37 € : 12 x 5 meses = 795,99 €
Total tramo b = 11.462,22 + 795,99 =12.258,21 €

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TOTAL INDEMNIZACIÓN = 4.341,75 + 12.258,21 = 16.599,96 €

Comprobación del tope fijado por Ley.
- Primer tramo= 45 días x 1 año = 45 días
Por 5 meses = 5 x 45 : 12 = 18,75 días. Total días de indemnización por el primer
tramo = 45 + 18,75 = 63,75 días.
- Segundo tramo = 33 días x 6 años = 198 días
Por 5 meses = 5 x 33 : 12 = 13,75 días. Total días de indemnización por el
segundo tramo = 198 + 13,75 = 211,75 días
Total días de indemnización para esta trabajadora = 63,75 + 211,75 = 275,5 días
Como el tope que fija el ET es de 720 días al trabajador le corresponde la cantidad
calculada al no llegar al tope fijado por ley.
La indemnización está exenta de tributación a IRPF al ajustarse al tope marcado por la ley
y haber sido declarada judicialmente la improcedencia del despido.

14. Una empresa se ve gravemente afectada por unas inundaciones, en las que
pierde la mitad de los medios materiales que utiliza en su producción. Por ello,
se plantea realizar una extinción de los contratos de algunos trabajadores por
fuerza mayor.
¿Qué documentación puede aportar sobre el suceso para fundamentar la
extinción de los contratos de trabajo por fuerza mayor? Comprueba qué dice el
artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores respecto a los medios de prueba
para constatar la fuerza mayor. Puedes consultar el Estatuto de los Trabajadores
en el siguiente enlace: https://goo.gl/kFycy3
El artículo 51.7 ET señala que la empresa deberá probar la fuerza mayor con los medios
de prueba que estime necesarios, sin que haga mención concreta a ninguna circunstancia
más.
La empresa deberá aportar un documento que señale que los medios que necesita para
llevar a cabo la producción han sido destruidos y que por lo tanto no necesita todo el
personal de la empresa. Podrá aportar un informe pericial para acreditar tal extremo
acompañado de fotografías que constaten tal hecho.

15. Cumplimenta el documento de finiquito que la empresa está obligada a

entregar a Juan Manuel Gárate por la extinción de su contrato de trabajo. Juan
Manuel ha trabajado en la empresa con un contrato temporal por obra y servicio
de tres años de duración que se ha extinguido por finalización de la obra. Los
datos del trabajador y de la empresa son los siguientes:
• Empresa: ASPA, S. A.
• Domicilio: calle Santa Teresa 8, 28002 (Madrid).
• Trabajador: Juan Manuel Gárate Sánchez.
• Nivel profesional: grupo 2.
• Domicilio: calle Hernán Cortés 28, 28017 (Madrid).

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• Fecha de alta en la empresa: 1 de abril de 2015.

• Fecha de baja en la empresa: 31 de marzo de 2018.
• Causa de la baja: fin de contrato por obra y servicio.
• Liquidación de pagas extraordinarias: 645 €.
• Liquidación de vacaciones: 390 €.
• Indemnización por fin de contrato: 3 900 €.
• Fecha del finiquito: 5 de abril de 2018.

Un modelo de finiquito que puede entregar la empresa es el siguiente:

ASPA S.A.
Santa Teresa, 8.
28002 Madrid
Madrid, 5 de abril de 2018

Don Juan Manuel Gárate Sánchez, con DNI nº ________________ y domicilio en calle Hernán Cortés, 28,
Madrid , (CP 28017), por medio del presente documento declara:
 Que ha mantenido relación laboral con la empresa ASPA S.A., desde el 1/abril/2015 hasta el 31/
marzo/2018, fecha en la que causa baja por extinción del contrato por fin de la obra por la que había
sido contratado el trabajador, incluida en el grupo o nivel profesional 2.
 Que recibe en este acto las cantidades que en concepto de liquidación y finiquito se reflejan en el
presente documento, correspondientes a todas las cantidades que pueda adeudarme la empresa
consecuencia de la relación laboral mantenida con la misma.
 Que con la firma de este documento queda completamente extinguida la relación laboral con la
empresa, ASPA S.A., no teniendo nada más que reclamar a dicha empresa por ningún concepto.

Liquidación:

Parte proporcional de pagas extras : 645,00 €

Vacaciones devengadas y no disfrutadas: 390,00 €
Indemnización (si corresponde): 3.900,00 €

Y para que así conste, firma el presente documento de liquidación y finiquito en Madrid, a 5 de abril de 2018.

RECIBÍ Y CONFORME
Fdo. ................
El Trabajador

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Resuelve el reto

La empresa JUCA, S. A., dedicada a la producción de juguetes infantiles fabricados con

cartón reciclado, cuenta con una plantilla de 42 trabajadores. En los últimos tiempos, la
empresa está sufriendo problemas económicos dado el aumento de la competencia en el
sector. La industria juguetera, en general, está abriendo un campo de mercado
importante con la producción de juguetes didácticos y muchas empresas se han lanzado
a crear este tipo de productos con marcado carácter ecológico.
En este momento, la empresa precisa menos personal y la gerencia está diseñando un
plan tanto productivo como para reorganizar los recursos humanos.
Además, la plantilla de la empresa, que ha sido muy estable, está pasando también un
momento delicado, por lo que algunos de los empleados se plantean abandonar la
empresa. Los datos de la empresa son los siguientes:
– JUCA, S. A.
– Domicilio social: Paseo de los Olivos 48, 28005 (Madrid).
– Teléfono: 913 110 000.
Resolver los siguientes supuestos:

1. Los problemas económicos de la empresa están haciendo plantearse la

jubilación a los dos socios fundadores. Ambos han cumplido ya los 65 años y
consideran que, en unos meses, el acceso a esta condición les permitiría
terminar con la actividad empresarial.
Aunque es una posibilidad que están valorando, los hijos de uno de los socios
consideran que hay alternativas para reflotar la empresa y están intentando que
la jubilación sea el último recurso. Aun así, quieren estar informados de las
obligaciones que tendrían con los trabajadores en caso de llevar adelante esta
posibilidad.
a) ¿La jubilación de los socios pondrá fin a los contratos de trabajo de los
empleados?
La jubilación del empresario, por sí sola, no genera la extinción de los contratos de trabajo
de los empleados, es necesario que además se produzca el cese de la actividad
empresarial.
b) Haz una tabla con los derechos económicos que tendrán los trabajadores en
esta situación.
Derechos económicos de los  Recibir la liquidación y finiquito.
trabajadores ante la extinción de
 Cobrar una indemnización que será igual a
los contratos de trabajo por
un mes de su salario.
jubilación del empresario

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c) Indica el procedimiento que tendrá que seguir la empresa para proceder a

realizar la extinción de los contratos por esta vía.
El empresario tendrá que darse de baja en el Impuesto de Actividades Económicas,
tramitar su baja en el Régimen de Trabajadores Autónomos y solicitar la pensión de
jubilación. Comunicará por carta a los trabajadores la extinción del contrato.

2. En la misma empresa, una trabajadora es acosada por su exmarido porque

ella se ha quedado con la custodia de los dos hijos menores de edad. La expareja
de la trabajadora se presenta en el centro de trabajo a cualquier hora, pregunta
por ella y, si no sale, se pone a gritar y a proferir insultos en presencia de
trabajadores y clientes. La trabajadora ha solicitado la extinción de su contrato
para que el agresor no pueda localizar dónde trabaja.
a) ¿Está obligada la empresa a concederle la extinción de su contrato?
La empresa está obligada a extinguir el contrato de trabajo a solicitud de la trabajadora
en base a que es víctima de violencia de género. El empresario no puede negarle tal
derecho.
b) ¿Cómo puede la trabajadora acreditar la situación legal de desempleo para
percibir la prestación por desempleo?
Para resolver esta cuestión, consulta el artículo 267.3 de la Ley General de la
Seguridad Social. Puedes consultarlo en el siguiente enlace:
https://goo.gl/Uibx0E
El artículo 267.3 de la Ley General de Seguridad Social, establece que la situación legal de
desempleo de las trabajadoras víctimas de violencia de género se acreditará por
comunicación escrita del empresario sobre la extinción o suspensión temporal de la
relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto,
junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de ser
víctima de violencia de género.

3. Pedro Salas ha trabajado para la empresa durante los últimos dos años, pero
lleva quince días sin asistir al trabajo. El trabajador no ha comunicado por
ningún medio la causa de su inasistencia. La empresa ha intentado ponerse en
contacto con él, pero no ha respondido a las llamadas.
a) ¿Puede la empresa poner fin a la relación laboral de Pedro por abandono del
puesto de trabajo?
La empresa sí podrá poner fin al contrato de trabajo ante el abandono del trabajador,
pues es un supuesto contemplado en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
b) ¿Queda el trabajador en situación legal de desempleo?
El trabajador no está en situación legal de desempleo puesto que es él mismo quien deja
de trabajar de manera voluntaria en la empresa.
c) Menciona los derechos que en este supuesto tiene la empresa frente al
trabajador.
La empresa podrá exigir al trabajador que ha abandonado el puesto de trabajo una
indemnización por daños y perjuicios en caso de que se hayan ocasionado.

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4. Inés Salgado ha trabajado en la empresa en la última campaña de Navidad.

Fue contratada con un contrato eventual por circunstancias de la producción y,
tras cuatro meses de trabajo, su relación laboral se ha extinguido.
Los datos salariales de la trabajadora son los siguientes:
– Salario base: 1 225 €/mes.
– Pagas extraordinarias: dos, de 1 225 € cada una, de devengo anual.
– Fecha de alta: 1 de noviembre de 2017.
– Fecha de baja: 28 de febrero de 2018.
A Inés le entregan la siguiente liquidación de pagas extras y vacaciones:
• Parte proporcional de pagas extraordinarias:
– Paga extra de verano: 120 días · 1 225 € = 812,15 €.
181
– Paga extra de Navidad: 61 días · 1 225 € = 412,85 €.
181
Esta cantidad tributa al IRPF.
• Liquidación de vacaciones:
– Días de vacaciones que se le deben: 120 días trabajados · 30 = 9,86 días.
365
– Salario diario: 1 225 € = 40,83 €/día.
30 días
– Liquidación de vacaciones: 40,83 €/día · 9,86 días = 402,58 €.
El importe percibido por vacaciones no tributa al IRPF ni cotiza a la Seguridad
Social.
Comprueba si la liquidación de vacaciones y pagas extraordinarias es correcta o
no. En caso de no serlo, calcula la cantidad correcta.

Liquidación no es correcta en cuanto al cálculo de las pagas extraordinarias ni en cuanto a

la tributación y cotización de las vacaciones. La liquidación correcta sería la siguiente:
1. Liquidación:
a) Parte proporcional de pagas extraordinarias.
Las pagas extraordinarias de devengo anual se calculan entre 365 días.
- La paga de verano se devengaría en este supuesto desde el 1/noviembre/ 2017 hasta el
28/ febrero/2018
Paga extra de verano = 120 días x 1.225 € / 365 = 402,74 €
- La paga de Navidad se devengaría desde 1/enero/2018 hasta el 28/febrero/2018.

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Paga extra de Navidad= 61 días x 1.225€ / 365 = 204,73 €

Esta cantidad tributa a IRPF.
b) Liquidación de vacaciones.
Días que se le deben de vacaciones= 120 días trabajados x 30 : 365 = 9,86 días.
Salario de vacaciones = 1.225 €
1.225 €: 30 días = 40,83 € día x 9,86 días = 402,58 €
Total de liquidación: 402,74+204,73+402,581.010,05€
2. Importe percibido por vacaciones:
Sí tributa a IRPF y cotiza a Seguridad Social.

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