ADMINISTRACIÓN DE RRHH

CAPITULO 13: DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y DISCIPLINA

Equilibrar los derechos de los empleados, así como su disciplina puede no ser fácil, pero es un requisito universal y un aspecto
esencial de la buena administración.
Dado que las acciones disciplinarias están sujetas al desafió y a una posible revocación por parte de agencias gubernamentales o
de los tribunales, la administración necesita hacer un esfuerzo positivo para evitar la acción disciplinaria. Sin embargo cuando la
misma es inevitable, debe tomarse en concordancia con las políticas y prácticas que RH tuvo cuidado en desarrollar.

DERECHO DE LOS EMPLEADOS Y PRIVACIDAD

Varias leyes antidiscriminatorias, los estatutos sobre sueldos y pagos por horas, y la legislación de salud y seguridad, han
asegurando los derechos básicos de los empleados y llevado a numerosas mejoras en los puestos de trabajo.
Derechos de los empleados
Garantías de trato justo que los empleadores deben ofrecer, sobre todo en lo referente al derecho de los empleados a la
privacidad. La diferencia entre el derecho legal de un empleado a la privacidad y el derecho moral y personal a la privacidad no
siempre está clara.

DERECHO DE LOS EMPLEADOS EN COMPARACIÓN CON LAS RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADORES

En equilibrio con los derechos de los empleados está la responsabilidad del empleador de proporcionar un lugar de trabajo seguro
para los empleados, al mismo tiempo que garantiza la seguridad y la calidad de los bienes y servicios para los consumidores. Un
empleado que consuma drogas puede ejercer su derecho de privacidad y rehusarse a someterse a una prueba. Pero si ese
empleado fabrica un producto defectuoso, el empleador puede ser responsabilizado. Por consiguiente, lo empleadores deben
poner un cuidado razonable en la contratación, capacitación y asignación de empleados a sus puestos. Aquí es donde los
derechos de los empleados y las responsabilidades de los empleadores entran en conflicto.

CONTRATACIÓN NEGLIGENTE
La negligencia es una falla de atención razonable que puede dar como resultado lesiones a otra persona. La contratación
negligente es una doctrina legal que responsabiliza al empleador de las acciones de sus empleados durante el curso y ámbito de
su trabajo.
Aunque los empleadores no pueden predecir con certeza el futuro comportamiento de los empleados, se obliga a los gerentes a
poner extremo cuidado en la contratación y administración de la fuerza de trabajo.

DERECHOS DE PROTECCION DEL TRABAJO

Sin la oportunidad de mantener un empleo, el bienestar personal sería bastante reducido. Esta línea de razonamiento ha
provocado que surjan cuatro consideraciones legales respecto a la seguridad en el empleo,

Empleo a voluntad
Asume que un empleado tiene derecho de romper la relación de trabajo por una mejor oportunidad o por otras razones
personales. De la misma manera, los empleadores tienen la libertad de terminar la relación de trabajo en cualquier momento (y sin
aviso) por cualquier razón, sin razón alguna o incluso por una mala razón.
- Despido injustificado: se cuestiona el derecho que tiene el empleador de despedir de manera unilateral a los empleados.
Tres excepciones a la doctrina de empleo a voluntad.
1 - Violación al orden público: Cuando se despide a un empleado por rehusarse a cometer un delito.
2 - Contrato tácito: cuando se despide a un empleado a pesar de la promesa del empleador de asegurar el trabajo o
cuando el despido no cumple con los requerimientos establecidos de terminación del contrato.
3 - Convenio tácito: cuando se ha sugerido una falta de buena voluntad o trato justo por parte del empleador.
- Denuncia de una situación ilegal dentro de la empresa: Quejas a agencias gubernamentales realizadas por los
empleados acerca de los actos ilegales o inmorales, o de las prácticas ilegales de sus empleadores.

Contrato tácito
Se puede basar en declaraciones verbales o escritas que se hayan dado durante el proceso anterior al empleo o posterior a la
contratación. Ejemplos.
- decir a los empleados que sus empleos están asegurados siempre y cuando se desempeñen satisfactoriamente
- declarar en el manual del empleado que no se despedirá a los empleados sin darles el derecho a defenderse.
- Exhortar a un empleado a dejar otra organización con promesas de contratación que luego no se cumplen.

Se puede aminorar la vulnerabilidad con:

- Capacitar a supervisores y gerentes para no impliquen prestaciones de contrato en conversaciones con empleados
- Incluir en las ofertas de trabajo una declaración de termina del contrato.
- Incluir declaraciones de empleo a voluntad en todos los documentos de empleo.
- Tener pruebas por escrito de que los empleados han leído y entendido las cláusulas de empleo.
Terminación Constructiva
Renuncia voluntaria de una persona a su empleo debido a las injustas y poco razonables condiciones de trabajo que le otorga el
empleador.
- Despido por represalias: Los empleados pueden creer que están sufriendo represalias cuando los gerentes los degradan,
les niegan aumentos salariales o promociones, les imponen asignaciones poco realistas en su trabajo o se vuelven
agresivos o poco comunicativos con ellos después de que presentan una queja por discriminación o reciben un acuerdo
favorable.

Notificación de cierre de planta

Requiere que las organizaciones con más de 100 empleados les den a estos y a sus comunidades un aviso de 60 días acerca de
cualquier cierre o despido que afecte a 50 o más de su empleados de tiempo completo. El aviso se debe dar a los representantes
de las negociaciones colectivas, a los empleados sin representación, a la agencia estatal apropiada de trabajadores desplazados y
al funcionario local de nivel más alto.

DERECHOS DE PRIVACIDAD
El derecho a la privacidad se puede considerar como una cuestión de libertad personal ante las intromisiones injustificadas en los
asuntos personales, por parte del gobierno o de las empresas. El derecho a la privacidad incluye el principio general de
“autonomía personal”.
Los empleadores defienden su derecho a entrometerse en la privacidad de los empleados señalando su legítimo interés en
algunos asuntos personales de ellos, en especial cuando esos asuntos pueden afectar de manera directa la productividad del
empleado, así como la seguridad y moral en el trabajo. Por lo general intentan equilibrar la legítima expectativa de privacidad del
empleado con la necesidad del empleador de supervisar y controlar la operación eficiente de la organización.

Consumo de sustancias y pruebas de detección de drogas

- tienen 10 veces mas probabilidades de faltar al trabajo
- tienen 3.6 veces mas probabilidades de involucrarse en accidentes de trabajo
- tienen 5 veces mas probabilidades de presentar quejas de compensación de trabajadores
- son 33% menos productivos
- utilizan 16 veces mas prestaciones de atención médica

Políticas del lugar de trabajo libre de drogas: Los profesionales de RH recomiendan una política de “tolerancia cero”. La política
debe declarar en que circunstancias los empleados pueden estar sujetos a una prueba de detección de drogas, los procedimientos
de detección de drogas utilizados y las consecuencias de un informe positivo.

Registro y monitoreo electrónico de empleados

No es poco común que los empleadores monitoreen la conducta de los empleados mediante técnicas de vigilancia. Aunque la
mayor parte del monitoreo del lugar de trabajo debe tener algún propósito de negocios legítimo, muy pocos controles legales
federales protegen a los trabajadores de ser observados. En un estudio los resultados mostraron que un ”sorprendente 95% de
todas las empresas experimenta robo por parte de los empleados”.
Uno de los medios más comunes de monitoreo electrónico por parte de los empleados es la vigilancia telefónica para segurar que
las peticiones de los clientes se manejan de manera adecuada o para evitar robos. Las llamadas personales se pueden monitorear
solo hasta el grado necesario para determinar que en realidad son personales.

Privacidad de correo electrónico, Internet y correo de voz

Usos legítimos de tecnología ocasionan que los empleadores monitoreen la conducta de los empleados y generan cuestiones de
privacidad importantes para empleados y gerentes. Además el monitoreo de las empleados se realiza para evitar que ojos
curiosos o “hackers” tengan acceso a información personal o que la puedan utilizar de manera inadecuada.
Los empleadores cuentan con mucha libertad para monitorear su propio equipo. Se puede aplicar acción disciplinaria o despedir a
los empleados por uso inadecuado de mensajes de correo electrónico o Internet.

Acceso a los expedientes del personal

El expediente, que por lo general es guardado por el departamento de recursos humanos, puede contener evaluaciones de
desempeño, notificaciones de sueldo, informes de investigación, cheques de crédito, antecedentes penales y datos familiares. Los
errores u omisiones en los expedientes o el acceso a los mismos por parte de personas no autorizadas pueden crear problems
laborales o personales.
Los empleadores pueden prohibir a los empleados que vean la información que pueda violar la privacidad de otros. Los
profesionales del empleo recomiendan que las organizaciones desarrollen una política de expedientes de empleados que incluya,
como mínimo;
- Asegurar la conformidad con las leyes estatales aplicables.
- Definir con exactitud que información debe guardarse en los archivos.
- Desarrollar diferentes categorías de información.
 - Especificar como, cuando y en que circunstancias la información puede ser revisada.
- Identificar quienes pueden revisarla
- Prohibir la recopilación de información discriminatoria.
- Revisar los expedientes de trabajo con regularidad para eliminar información irrelevante, obsoleta o incorrecta.

Teléfonos equipados con cámara

Hay empresas que prohíben a los empleados el uso de teléfonos con cámara para proteger la información competitiva patentada y
salvaguardar la privacidad de los empleados.

Conducta de los empleados fuera del trabajo

Por lo general las autoridades concluyen que el comportamiento de un empleado fuera del horario de trabajo no está sujeto a la
acción disciplinaria por parte del empleador. Las organizaciones que quieran disciplinar a los empleados por mala conducta fuera
del horario de trabajo deben establecer una relación clara entre la mala conducta y su efecto negativo en otros empleados o en la
organización. Por ejemplo, un efecto perturbador en el trabajo, un problema de imagen para la organización, etc. Los romances en
el trabajo generan un dilema particular para las organizaciones.

Pruebas genéticas
No es de sorprender que cuando los empleadores utilizan pruebas genéticas como un medio para negar oportunidades de empleo
a los trabajadores, las pruebas generen importantes cuestiones morales y éticas, sin mencionar cuestiones de privacidad. No es
posible asegurar que en el futuro haya leyes que prohíban la discriminación genética en el trabajo.

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS

Los derechos de los gerentes a disciplinar y despedir a los empleados están cada vez mas limitados. La acción disciplinaria que
se aplica a un empleado debe poder justificarse, y tiene que haber políticas y procedimientos efectivos para controlar su uso.
Una responsabilidad importante del departamento de RH es desarrollar y lograr que la alta gerencia apruebe sus políticas y
procedimientos disciplinarios. También es responsable de garantizar que las políticas, así como las acciones disciplinarias que se
apliquen a los empleados son consistentes con el contrato de trabajo y cumplan con las leyes actuales. Sin embargo, la principal
responsabilidad de prevenir y corregir los problemas disciplinarios la tiene el jefe inmediato del empleado.

LOS RESULTADOS DE LA PASIVIDAD

El fracaso en la aplicación de las medidas disciplinarias puede dar como resultado que se agrave el problema que al final se tiene
que resolver. El no poder actuar implica que el desempeño del empleado ha sido satisfactorio.
Por desgracia algunos supervisores intentar construir un caso para justificar sus acciones correctivas solo hasta después de que
decidieron que se debe despedir a cierto empleado.

ESTABLECIMIENTO DE LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN

Es la base para un sistema disciplinario efectivo. Estas normas rigen el tipo de comportamiento que se espera de los empleados.

1- Las normas se deben difundir con amplitud y todos los empleados tienen que conocerlas.
2- Las normas se deben revisar de manera periódica.
3- Siempre se deben explicar las razones de una norma.
4- Siempre se deben presentar las normas por escrito.
5- Las normas tienen que ser razonables y se deben relacionar con la operación segura y eficiente de la organización.
6- Si la administración ha sido estricta en la aplicación de una norma, se deben reformular antes de empezar a aplicar
cualquier acción disciplinaria.
7- Los empleados deben firmar un documento que declare que han leído y entendido las normas de la organización.

ENFOQUE DE LA ESTUFA CALIENTE EN LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS

Cualquiera que sea la razón para la acción disciplinaria se debe tomar tan pronto como sea posible después de que haya ocurrido
la infracción y de que se haya llevado a cabo una investigación completa.
Norma de la estufa caliente: Norma disciplinaria que se puede comparar con una estufa caliente en cuanto a que da una
advertencia, es efectiva de inmediato, se hace cumplir de forma consistente y aplica para todos los empleados de manera
impersonal e imparcial.

DEFINICION DE DESCIPLINA
Tiene los siguientes significados:
1- 1 – Tratamiento que castiga.
2- Comportamiento ordenado en el ambiente de una organización.
3- Capacitación que modela y refuerza la conducta deseada y desarrolla autocontrol.
La disciplina se aplica como un medio constructivo para lograr que los empleados cumplan con los estandares de desempeño
aceptables. Se debe ver como método de capacitación de empleados.
Cuando se aplica una acción disciplinaria en contra de los empleados, no se debe ver como un castigo. La disciplina puede incluir
un castigo como un medio de obtener el resultado deseado; sin embargo, el castigo no debe ser el propósito de la acción
disciplinaria. La disciplina mas bien debe tener como objetivo la mejora del comportamiento futuro del empleado.

INVESTIGACION DEL PROBLEMA DE DISCIPLINA

Con demasiada frecuencia se realizan investigaciones de manera desordenada. Al investigar a los empleados es importante ser
objetivo y evitar las suposiciones, hipótesis y predisposiciones que a menudo se encuentran en torno a los casos de disciplina.
Siete preguntas a considerar en la investigación del delito de un empleado.

1- ¿La administración esta segura de comprender del todo el cargo contra el empleado?
2- ¿Sabia el empleado que estaba haciendo algo mal?
3- ¿El empleado es culpable?
4- ¿Existen circunstancias atenuantes?
5- ¿La norma se ha hecho cumplir de manera uniforme?
6- ¿El delito está relacionado con el lugar de trabajo?
7- ¿Cuáles son los antecedentes de trabajo del empleado?

Documentación de la mala conducta del empleado

El mantenimiento de expedientes precisos y completos es una parte primordial de un sistema disciplinario efectivo.
Los registros se consideran documentos de negocios y como tales se admiten como evidencia en audiencias de arbitraje.

La entrevista de investigación
Se debe enfocar en como la falta violó las estándares de desempeño y comportamiento del trabajo. Se debe dar la oportunidad al
empleado de explicar su versión. Una entrevista de investigación siempre debe realizarse en privado y debe obtener los
comentarios y preocupaciones del empleado.

ENFOQUES DE LA ACCION DISCIPLINARIA

Dos métodos para aplicar la acción disciplinaria.
- Disciplina progresiva: es la aplicación gradual de medidas correctivas y se diseña para motivar al empleado a enmendar
su mala conducta de forma voluntaria. Como cada situación es única, se debe considerar una serie de factores para
determinar que tan severa tiene que ser una acción disciplinaria.
El procedimiento habitual de aplicación tiene cuatro pasos:
1. Advertencia verbal.
2. Advertencia por escrito.
3. Suspensión sin goce de sueldo.
4. Despido.
- Disciplina Positiva o no punitiva: Se basa en el concepto de que los empleados deben asumir la responsabilidad por su
conducta personal y su desempeño en el trabajo. Se concentra en la corrección temprana de la mala conducta, donde el
empleado asume la total responsabilidad de resolver el problema. La administración no impone nada; las soluciones y
afirmaciones se obtienen de manera conjunta. La técnica se implementa en 3 pasos.
1. Una conversación entre empleado y supervisor, el propósito es encontrar una solución.
2. Una segunda conversación, para determinar porqué no funcionó la solución planeada. (aviso por escrito)
3. Se otorga una “licencia para toma de decisiones” de un día (pagado), si el empleado no se compromete con la
organización es despedido.

DESPIDO DE EMPLEADOS
Cuando los empleados no logran cumplir con las normas y disposiciones de la organización, la acción disciplinaria final en muchos
casos es el despido. Como tiene consecuencias tan serias para el empleado (y talvez para organización) se debe emprender solo
después de una revisión deliberada y detallada del caso.
Lineamientos de despido por “causa justa”
1. ¿La organización puso sobre aviso al empleado de las posibles consecuencias disciplinarias de sus acciones?
2. ¿Los requisitos que la administración le puso al empleado respecto a la operación metódica, eficiente y segura de los
negocios de la organización fueron razonables?
3. ¿La administración hizo esfuerzo razonable antes de despedir al empleado para establecer que su desempeño era poco
satisfactorio?
4. ¿La administración llevó a cabo una investigación de manera justa y objetiva?
5. ¿La investigación produjo suficiente evidencia para demostrar la culpabilidad del acusado?
6. ¿La administración trató a su empleado según las normas, ordenes y castigos como lo habria hecho con otros empleados
en circunstancias similares?
 7. ¿El despedido se ajusta a la mala conducta, considerando la seriedad del incidente comprobado, el historial de servicio
del empleado y cualquier circunstancia atenuante?

PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN ALTERNATIVA DE DISPUTAS (ADR)

En los lugares de trabajo sindicalizados, los procedimientos de queja se establecen en casi todos los contratos de trabajo. En las
organizaciones no sindicalizadas el método que se esta desarrollando para manejar las quejas de los empleados la representan
estos procedimientos, como medio para resolver los conflictos sin recurrir a la corte. Deben ser justo y equitativos.

Sistema de revisión de pasos

Sistema para revisar las quejas y disputas de los empleados por medio de niveles de administración sucesivamente más altos.

Sistema de revisión de los colegas

Sistema para revisar las quejas de los empleados que utiliza un grupo compuesto por el mismo número de representantes de los
empleados y de personas asignadas por la administración, que actúa como jurado porque sus miembros sopesan la evidencia,
consideran argumentos y, después de una deliberación, votan de forma independiente para llegar a una decisión final.

Políticas de puestas abiertas

Política para resolver quejas que identifica varios niveles de administración por encima del jefe o supervisor inmediato que el
empleado puede contactar.

Sistema Ombudsman
Persona designada a quien los empleados pueden acudir con el fin de buscar accesoria para la solución de quejas.

Mediación
Colaboración de una persona neutral o imparcial para llegar a una decisión de compromiso en las disputas de trabajo.
Mediador: tercera parte en una disputa de trabajo que se reúne con una parte y después con la otra para sugerir soluciones o para
recomendar concesiones de cada parte que generarán un acuerdo.

Arbitraje
Entre las ventajas que citan los empleadores de utilizar el arbitraje se encuentran los ahorros en los costos de litigio, así como la
posibilidad de evitar la publicidad poco favorable y los retrasos.

ÉTICA GERENCIAL EN LAS RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

La ética se puede definir como un conjunto de normas de conducta y juicio moral aceptables. La ética ofrece lineamientos
culturales que ayudan a decidir entre las conductas apropiadas y las no apropiadas. Tanto la ética como los aspectos legales de
RH impregnan a la relación de trabajo en su totalidad. Aunque siempre habrá dilemas éticos en la supervisión de los empleados,
la manera en que se les trata es lo que mas distingue a una organización ética de una que no lo es.
Se cree que la ética gerencial en las relaciones con los empleados requiere honestidad en todos los acuerdos entre empleados y
sus gerentes, entre los que se incluye el respeto mutuo durante el desempeño de sus deberes en el trabajo.
Muchas organizaciones cuentan con su propio código de ética que rige las relaciones con los empleados y con el público en
general. Este código escrito centra su atención en los valores éticos y proporciona las bases para que la organización y los
gerentes evalúen sus planes y acciones. A los departamentos de RH se les ha otorgado la importante función de comunicar a los
empleados los valores y estándares de la organización, de monitorear su conformidad con su código de ética y de hacer que se
cumplan las normas establecidas.