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2 4EjemploArticuloCientifico
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ABSTRACT
This exploratory study has had as main objective to analyze the impact in which
organizations located in Bogota, Colombia, are knowledging management to
generate added value improving their performance. For such purpose a sample
of 2168 people in 48 organizations from different sizes and industries, they
were polled declaring that they have a positive perception about the importance
that organizations give to knowledge management as a strategy to create value
and improve competitiveness. However, such important aspect is evident
fundamentally in the relevance that (according to those respondents)
organizations give to some factors such as memory, culture, attitudes and
organizational behavior, more than the development of organizational
competencies that are an important key to any organization that could respond
in an effective way to the challenges of the current environment which is every
time more globalized, competitive, uncertain and complex.
RESUMEN
Este estudio exploratorio ha tenido como objetivo analizar el grado en que las
organizaciones localizadas en la ciudad de Bogotá D. C., Colombia, están
gestionando el conocimiento para generar valor y mejorar su desempeño. Para
ello, se utilizó la Matriz o Instrumento de Medición de Inteligencia
Organizacional (IMIO) diseñado por Arbonies Ortiz y Aldazabal Basauri (2004),
investigadores del MIK S. Coop. España, que tiene como objetivo conocer lo
que realmente sucede en las organizaciones con respecto a la necesidad de
captar, crear y explotar el conocimiento para determinar los hechos que hacen
que una organización tenga capacidades de generar valor agregado a través
del conocimiento, instrumento que fue complementado con un cuestionario de
12 preguntas en escala Likert denominado Gestión de la Relevancia del
conocimiento (GRC) y se encuestó una muestra de 2168 personas en 48
organizaciones de diferentes tamaños y sectores de actividad y quienes
manifestaron tener percepción positiva sobre la importancia que las
organizaciones dan a la gestión del conocimiento como estrategia para crear
valor y mejorar su competitividad. Sin embargo, tal Importancia se evidencia
fundamentalmente en la relevancia que (según los encuestados) las
organizaciones le dan a factores como la memoria, la cultura, las actitudes y el
comportamiento organizacional, más que al desarrollo de capacidades o
Candidato a doctor en Business Administration of Newport International University. Economista,
psicólogo, magíster en educación y Profesor asociado de la Universidad de La Sabana donde se
desempeña como Jefe del Área de Administración y Organizaciones de la Escuela Internacional de
Ciencias Económicas y Administrativas.
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INTRODUCCIÒN
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS
MARCO TEÓRICO
Para este Drucker (1993, p.47) “la fuente principal de la riqueza de las naciones
se deriva de la creación de capital intelectual, principalmente, a través de la
educación y la investigación, por encima de las fuentes relacionadas con la
dotación de recursos naturales de los países, e inclusive, de la existencia y
disposición de capital físico” y para Toffler (2000, p.7), “el conocimiento es la
fuente del poder de más alta calidad y la clave para el cambio que se dará en el
poder y a la vez, el nuevo sustituto de los demás factores de producción”.
La teoría de las relaciones humanas liderada por Mayo (1967), que surge como
una reacción a la teoría de la administración científica, sugiere que los factores
humanos desempeñan un rol significativo en el incremento de la productividad
de las organizaciones a través de un mejoramiento continuo del conocimiento
práctico con el que cuentan los trabajadores; no obstante tampoco esta teoría
considera la importancia de crear nuevo conocimiento dentro de la
organización como factor diferenciador de cada firma.
Drucker (1993), afirma que uno de los retos más importantes para las
organizaciones, como parte de la sociedad del conocimiento, es construir
prácticas sistemáticas para administrar su propia transformación. Sin embargo,
para Nanoka y Takeuchi (1995), aunque este autor reconoce la importancia del
conocimiento tácito cuando argumenta que una habilidad solo se puede
demostrar mediante el aprendizaje y la experiencia, no obstante, no considera
la necesidad de la interacción de las personas en el proceso de conversión y
creación de conocimiento como estrategia organizacional.
Otros autores afirman que a las organizaciones les resulta complejo implantar
por si mismas el aprendizaje que implica el cuestionamiento y reconstrucción
de las perspectivas y los marcos de referencia actuales también conocidos
como aprendizaje de segundo orden, lo que hace que para tal efecto se
requiera algún tipo de intervención externa y programas de desarrollo
organizacional. La limitación de este enfoque, para Nonaka y Takeuchi (1995),
es considerar que alguien dentro o fuera de la organización, necesita conocer
objetivamente el momento y el método adecuado para poner en práctica el
verdadero aprendizaje o la reconstrucción de perspectivas de aprendizaje o el
cambio en las premisas para resolver problemas o generar cambios
significativos en las personas y las propias organizaciones.
De esta forma, de acuerdo con Grant (1991), los recursos y capacidades les
dan a las organizaciones la habilidad para llevar adecuadamente una actividad
concreta. Según Nelson y Winter (1982), estas capacidades son
multifuncionales y derivadas del aprendizaje colectivo y por ende están
basadas en el conocimiento organizacional acumulado, así que, ante
determinados estímulos, las organizaciones responden de forma autónoma,
situación que lleva a que las capacidades puedan ser entendidas como rutinas
organizativas.
Para Choo (1998) si bien este modelo de Nonaka y Takeuchi (1995) avanza
con relación a los modelos o enfoques antes mencionados, se limita a la
creación y a informar sobre el proceso de creación de conocimiento, sin
embargo, no ilustra sobre el tipo de conocimiento que requieren las
organizaciones para ser competitivas en un ambiente altamente complejo,
incierto, global y cambiante.
Por otra parte, para Múnera Torres (2002), la GC es la forma de optimizar los
diferentes procesos y procedimientos que se realizan en una empresa,
teniendo como base no solo el conocimiento que aparece contenido en los
documentos impresos digitales, electrónicos y demás sino también aquel tipo
de conocimiento que está en cada uno de los individuos y actividades que se
desarrollan cotidianamente dentro de la organización.
como tal del conocimiento. Al respecto para este autor, son las comunidades
de práctica las que establecen relaciones, no las empresas ni los individuos.
RESULTADOS
Donde:
Donde: CV: Capacidad de vigilar; CR: Capacidad de respuesta, CRP: Capacidad de resolver
problemas; CA: Capacidad de aprender, CI: Capacidad de innovar; CEC: Capacidad de
explotar el conocimiento.
Según el tamaño, los resultados de las personas encuestadas indican que las
organizaciones consideradas como de tamaño mediano son las que reflejan el
mayor grado de gestión del conocimiento (GGC = 74,20%), es decir,
disposición para apropiarse, usar y crear conocimiento para generar valor para
su mejor competitividad (con IMIO de 73,35% y GRC de 77,59%) y los factores
en los que se fundamentan estas organizaciones para desarrollar dicha
habilidad son la cultura, las actitudes y el comportamiento organizacional
(74,14%) con un claro aprovechamiento de su memoria organizacional
(73,84%).
Tabla 3. Generación de valor a partir de las capacidades de la organización según tamaño de las organizaciones
Tabla 5. Generación de valor a partir de la cultura, las actitudes y el comportamiento según el tamaño de las organizaciones
Tabla 6. Grado de gestión del conocimiento según el sector de actividad de las organizaciones
Tabla 8. Generación de valor a partir de las capacidades de la organización según sector de actividad
Tabla 10. Generación de valor a partir de la cultura, las actitudes y el comportamiento según el sector de actividad
Tabla 11. Grado de gestión del conocimiento según años de actividad de las organizaciones
Respecto al nivel jerárquico del cargo que ocupan las 2168 personas
encuestadas en la muestra de las 48 organizaciones, los resultados indican
que no hay diferencias significativas entre la percepción que expresaron las
personas de la alta dirección (GGC = 73,41%) y la dirección media (GGC =
73,11%) pero sí hay una pequeña diferencia con la percepción expresada por
las personas con cargos operativos, quienes dan una menor puntuación que
las de los cargos de dirección media y alta al grado de gestión del conocimiento
en sus organizaciones (GGC = 71,19%).
CONCLUSIONES
En general en Colombia, desde mediados de los años 90 del siglo XXI, pero,
principalmente, a partir de los años 2000 y como una estrategia para responder
a los retos del actual ambiente mundial, se ha generado una reiterada inquietud
tanto por la comunidad académica y los directivos empresariales, así como por
los gobiernos nacional, regional y local por concretar su interés en la gestión
del conocimiento como una estrategia competitiva de personas, organizaciones
y de la sociedad en su conjunto.
una mejor competitividad organizacional, es decir, que los hechos que hacen
que una organización tenga la habilidad de generar valor agregado mediante el
uso del conocimiento en los diferentes sectores de la actividad, según la
muestra de personas encuestadas es similar para las diferentes organizaciones
independientemente del sector en el que estas actúen.
También, aunque los resultados del estudio indican similitud entre los
diferentes tipos, tamaños y sectores en los que realizan actividades las
organizaciones encuestadas, es necesario realizar nuevos estudios con mayor
representatividad de organizaciones por sectores de actividad que permitan
identificar estrategias de intervención pertinentes al sector de actividad en los
que se realice el respectivo estudio.
BIBLIOGRAFÍA
Brooking A. (1996). “Intellectual Capital. Core Asset for the Third Millennium
Enterprise”, 1ª ed. London: International Thomson Business Press.
KPGM Consulting. (1998). Modelo de gestión del conocimiento [en línea]. 1998.
Disponible en: http://www.gestiondelconocimiento.con/modelos_kpmg
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