Lic.

Luis Fernando Arango

Licenciatura en Administración de Empresas.

Administración IV

CASOS PRACTICOS

Juan Rodney Patrick Torres Gutiérrez

201845762

Puerto Barrios Izabal, Octubre 2019

 CASO PRACTICO 1. CASO PRÁCTICO DE RECURSOS HUMANOS

Lucas, León y Luis empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de especialidades

americanas, por una rara coincidencia, los 3 hombres no solo eran de la misma edad y
procedían del mismo barrio, sino que tenían un aspecto algo semejante, sus compañeros
solían decir que el único medio para distinguirlos era mirar a sus números de ficha, el de
Lucas era el 8291, el de León el 8292 y el de Luis el 8293.

En un principio los 3 fueron destinados a la reserva de peones, a las órdenes de un capataz

más bien rudo y expeditivo, realizaban cada día diferentes trabajos, un día paleaban arena
en el departamento A, al día siguiente cargaban camiones en el departamento de envíos y
al otro ayudaban a los empaquetadores de la cadena de montaje a cerrar cajas, pero al
terminar la jornada los 3 volvían a la reserva de peones a presentarse al capataz, estaban a
gusto con él y este tenía buena opinión de ellos, “esos muchachos funcionan”, decía,
encajarán en cualquier trabajo de la fábrica.

A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica) adquirieron antigüedad,
fueron destinados uno tras otro a puestos permanentes, Lucas trabajaba como operador de
montacargas en el departamento de envíos, León como bombeador en el departamento de
elaboración y Luis pasó al taller de entrenamiento como auxiliar. Al cabo de un año de
estar desempeñado sus trabajos permanentes, el jefe de personal sacó de sus archivos los
expedientes de los tres hombres, lo que vio no dejó de sorprenderle, Lucas, León y Luis
tenían unos expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de peones, excepto
por alguna ausencia ocasional y justificada su asistencia y comportamiento habían sido casi
perfectos, pero ahora sus expedientes relataban una historia muy diferente.

El expediente personal de Lucas indicaba que había llegado tarde al trabajo nueve veces
durante el año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido un accidente que le hizo
perder tiempo y se le asistió en la enfermería más de 15 veces por varias razones, su jefe le
había dirigido 2 amonestaciones escritas por infracciones a las reglas de la empresa. El
expediente de asistencia y de seguridad en el trabajo de León era aproximadamente el
normal de la fábrica, pero aunque no hacía un trabajo del tipo de producción, su supervisor
había informado que era un mal productor, además había una anotación que decía que León
se había presentado varias veces durante el año en la oficina de personal para quejarse por
cuestiones de poca importancia: de una equivocación en su paga una vez y dos veces de la
clase de trabajo que se le ordenaba hacer.

El expediente de Luis era el normal en cuanta asistencia y seguridad, pero su supervisor

había tenido especial interés en consignar que Luis era rápido y tenía deseos de cooperar,
además le recomendaba para el ascenso a mecánico de la clase B cuando surgiera la
primera ocasión. El jefe de personal se sintió francamente intrigado por la diferencia entre
los expedientes de los 3 obreros, siendo así que todos ellos se habían portado de una
manera prometedora en un principio.
Preguntas:

1. ¿Qué clase de experiencia en el trabajo pudieron dar lugar que cambiaran

Luis, Lucas y León?

Puede que el capataz no le realizó la correcta evaluación para el desempeño de las

actividades, al principio cada uno realizaba su trabajo de manera correcta, por tal motivo tal
vez consideraron que por eso eran indispensables y podían cubrir cualquier área, pero al
realizarlo presento problemas, pueda ser por falta de capacitación.

También habría considerar el trato que tenían con su supervisor de área y su ambiente
puesto que Luis no presento problemas y al contrarío a él lo recomendaban para ascender
de puesto por las capacidades que había demostrado.

2. ¿Qué clase de factores, en su casa o en su vida fuera del trabajo, pudieron

causar esos cambios?

Inconformidad con el pago que devengaban en el puesto, o la mala comunicación que se

tenían cada uno en sus áreas pudo perjudicar porque con anterioridad ellos tres se
complementaban bien al tal punto que los llamaban “los tres mosqueteros”

3. Si fueras jefe de personal ¿Qué clase de conclusiones sacarías acerca del

supervisor de cada uno de los tres? ¿Por qué?

En lo general considero que la evaluación de desempeño la mayoría de empresas lo realizan

anualmente, para evitar este tipo de inconvenientes puede considerarse a cambiar a cada 6
meses.

Lucas se acomodo al lugar de trabajo, bajando considerablemente su eficiencia y empezó a

realizar muchas faltas y bajar su desempeño.

León, el supervisor podría estar explotando a León puesto que mencionaba que no podía
realizar un puesto que claramente león no desempeñaba, no hacia trabajo de producción
pero el supervisor dijo que era mal supervisor, pueden ser justificadas las veces que se
presentó a oficina a presentar queja por alguna labor que tal vez no le correspondía a él.

Luis podría estar en un puesto indicado para él, con capacidad de ascenso, se llevaba bien
con sus compañeros de trabajo y el supervisor, en el informe reconoció las habilidades que
tenía y así mismo quiso decirle al jefe que él merecía un ascenso cuando se tuviera la
oportunidad.

CASO 2.
José supervisa a 2 hombres que trabajan juntos en una línea de montaje de una fábrica de
automóviles, su trabajo consiste en montar guarniciones sobre la carrocería pintada.
Durante algún tiempo, Francisco y Antonio, los hombres en cuestión, se han estado
quejando de que el manejo de las piezas de metal les produce arañazos y cortes, por fin José
decide que la mejor forma de resolver el problema es insistir en que los 2 operarios utilicen
guantes para ejecutar su trabajo, el lunes se acerca a ellos y les dice: “muchachos, el
departamento de seguridad ha dispuesto que se entreguen guantes para realizar el trabajo, se
evitara así que se sigan cortando, aquí tienen un par de guantes para cada uno, de ahora en
adelante espero que los lleven siempre”

Al día siguiente José tuvo que pedir a Francisco en 3 ocasiones que se pusiera los guantes,
sin embargo Antonio los llevó todo el tiempo, al terminar la semana, Antonio estaba
convencido del valor de los guantes pero Francisco seguía guardándolos en el bolsillo del
pantalón. “Entorpecen mi trabajo y no puedo seguir la velocidad de la cadena de montaje”
dijo a José, pero Antonio le dijo: “esta idea de los guantes no es más que una excusa para
justificar un aumento en la velocidad de la cadena de montaje, si cedes en esto te exigirán
más aún la próxima vez”

Pregunta:

1. ¿Por qué dos hombres, tratados del mismo modo en la misma situación tienen
reacciones tan diferentes?

Cada persona puede tomar los mensajes de manera diferente, algunos sienten malestar
cuando no se les toma en cuenta en algo que necesiten en la empresa, en este caso los
guantes, La demora de esta medida de seguridad pudo afectar más a un trabajador que otro.

2. ¿Acaso no eran buenas las intenciones de José?

Por supuesto que sí, pero se tomó mucho tiempo antes de hacerlo, él tenía que tener desde
el principio cualquier medida de seguridad que se necesitara y no esperar a que sucediera
ese tipo de incidentes.

3. ¿No intentaba atender las quejas de Francisco y Antonio sobre los cortes?
José intentaba solucionar el problema que le habían presentado luego de que se quejaban
mucho los empleados, lo mejor era solucionarlo desde antes con medidas de seguridad en
general, pueda que tal vez necesiten otra medida de seguridad que solo los guantes de lo
cual tiene que estar consiente, se hubiera ahorrado el reclamo y enfado de los empleados
por recibir tarde los objetos para su seguridad.

4. ¿Su solución no era lógica?

La solución debía hacerla con anterioridad y no esperar a que los empleados tuvieran las
manos todas cortadas y así evitar ese y otros tipos de problemas que se le podrían presentar.

EL HOSPITAL “SANTA MARGARITA” BUSCA GERENTE

El hospital geriátrico “Santa Margarita”, situado en Segovia, es uno de los centros
hospitalarios pertenecientes a la Congregación de las Siervas de Jesús. Esta Congregación
católica, extendida por España, Europa y algunos países de Latinoamérica mantiene vivo
desde hace más de 200 años el espíritu de entrega y servicio a los necesitados de su
fundadora, Santa Margarita de Valmadrigal, haciendo de ello la razón de su existencia.

La presencia de la Congregación en Segovia es relativamente reciente, comenzando su

funcionamiento el centro hospitalario hace veinticinco años, tras la adquisición de las
instalaciones en desuso de un antiguo hospital provincial y su oportuna remodelación.
Desde entonces, se vienen prestando servicios de atención sanitaria a personas mayores, así
como de residencia a aquellos pacientes que, por padecer alguna enfermedad crónica,
deben recibir atención sanitaria especializada de manera permanente. Todo ello se realiza
bajo es espíritu de dedicación al necesitado característico de la Institución, el cual se
traduce en un servicio de atención al enfermo esmerado y muy humano.

En España, la Congregación cuenta con centros hospitalarios similares en otras provincias:

Toledo, Zaragoza, Alicante, Salamanca y Pamplona. Existen, también, en diversas
ciudades, varios otros centros desprovistos del carácter sanitario, que funcionan
exclusivamente como residencias de ancianos.

El hospital “Santa Margarita” de Segovia tiene capacidad para atender a quinientos

enfermos. Al igual que en otras provincias, en la actualidad además de recibir a los
pacientes que acuden de forma privada al centro, mantiene convenios con las
administraciones públicas para recibir enfermos provenientes de diversos hospitales y
residencias en caso de no existir capacidad suficiente en éstos. Favorecido por este hecho,
el hospital mantiene su capacidad permanentemente cubierta e incluso, en algunos
momentos, ésta parece insuficiente para atender la demanda creciente de esto servicios.

Por este motivo, el gobierno de la Congregación en España, está estudiando la posibilidad

de ampliar los servicios que el Centro presta (al igual que piensa hacer en otros dos de sus
hospitales) con la apertura de un Centro de Día para atención de enfermos con
determinadas dolencias. En el caso del hospital segoviano, las obras de modernización
previstas tras sus 25 años de funcionamiento, que comenzarán dentro de unos meses,
favorecen particularmente la puesta en marcha de este proyecto, pues constituyen una
buena oportunidad para habilitar o construir las instalaciones necesarias para llevarlo a
cabo. La plantilla de hospital está integrada al día de hoy por 225 trabajadores, entre los
que se incluyen el Gerente y otro directivos, médicos, enfermeras y auxiliares sanitarios,
psicólogos, trabajadores sociales, personal de administración y personal de servicios. De
ellos, quince son religiosas de la Congregación, una de las cuales desempeña el cargo de
Superiora de la comunidad. La apertura del Centro de Día traería consigo la necesidad de
contratar nuevo personal.

En la actualidad, la Congregación se enfrenta a la difícil tarea de encontrar un sustituto para

cubrir el puesto de Gerente ocupado por D. José González, de 59 años, quien por problemas
de salud, que han mermado sensiblemente su actividad en los últimos meses, se ha visto
obligado a adelantar su jubilación. Don José accedió a la Gerencia, al abandonarla en
forma inesperada su anterior ocupante, desde el puesto de Jefe del Área de medicina mental
del hospital, hace ahora quince años. Ha estado siempre muy bien considerado en el
ámbito de la Congregación, a ojos de cuyas responsables ha sido, además de un gran
profesional médico, un perfecto conocedor del ideario (conjunto de ideas que caracterizan
la institución) de la Institución con la que trabajaba desde la apertura del hospital “Santa
Margarita” en 1975.

Desde la Congregación, se ha pedido a Don Ricardo García, Jefe de Personal del Hospital,
que defina el modo en que ha de realizarse el proceso de reclutamiento y selección del
nuevo Gerente, teniendo en cuenta, además, que la persona elegida deberá acometer a su
llegada el proceso de modernización de instalaciones y ampliación de los servicios que se
tiene previsto.

Tras su incorporación al Centro, hace algunos años, Don Ricardo García decidió elaborar
un documento básico que se ha utilizado como Manual para la selección de personal en el
hospital desde entonces. En él se recogen, de manera resumida, las cualidades que se
consideran necesarias para desempeñar con eficacia los distintos puestos existentes, tanto
en lo relativo a conocimientos y preparación técnica como en lo referente a características
personales del individuo. Así, por ejemplo, una nota común a todos los puestos que
implican un contacto directo con el enfermo, sería la referente a rasgos sociales como la
capacidad de relación y la sensibilidad, mediante las que se asegure el servicio humano y
cercano que se quiere prestar.

Sobre la base de las especificaciones contenidas en este Manual, habitualmente cuando es

necesario contratar un empleado, el Jefe de Personal y su ayudante se encargan de llevar a
cabo el proceso de reclutamiento y parte de la selección (fundamentalmente la
preselección). Para tomar las decisiones definitivas sobre contratación, suelen reunirse el
propio Jefe de Personal, el Jefe a cuyo cargo estará la persona contratada y la Superiora de
la Comunidad Religiosa del Centro.

Es preciso matizar que el puesto de Gerente, perfectamente cubierto en el momento de

elaborar el Manual, no fue objeto de análisis y especificación precisa dentro del mismo y
que se hizo poco más que establecer lo que se consideraron requisitos mínimos para poder
ocuparlo.

Las funciones a desempeñar por la persona que sustituya a Don José son las características
del puesto de Gerente o de Director General de cualquier organización de cierta dimensión
estando relacionadas con la toma de decisiones y la coordinación de la actividad de sus
subordinados. Del Gerente dependen directamente el Director Médico, la Directora de
Enfermería, el Jefe de Administración, el de Personal y el de Servicios Generales.

En el desempeño de su actividad, el Gerente goza de una gran autonomía que le es

concedida por el Gobierno de la Congregación, ante quien debe responder, en último
término, de sus actuaciones. En el desarrollo cotidiano de sus funciones, es con la
Superiora de la comunidad del centro hospitalario con quien, en ocasiones, puede verse
obligado a tratar algunos temas.

Dada la importancia que para el hospital “Santa Margarita” tiene el encontrar la persona
idónea para ocupar su Gerencia y que el proceso se presenta complicado, el Jefe de
Personal ha decidido prestar toda su atención a este asunto con el objeto de conseguir el
mejor candidato posible para el hospital.

Preguntas a resolver:

1. Análisis de contexto y cultura de la organización

El hospital ubicado en Segovia, es perteneciente a una congregación católica extendida en
Europa dedicada al espíritu de entrega y servicio a los necesitados de su fundadora, tiene 25
años de experiencia en realizar servicios de atención sanitaria a personas mayores.

Cuenta con 225 empleados, y debido a la demanda planea la apertura de un centro de Día
para atención de enfermos con determinadas dolencias.

-La empresa cuenta con experiencia en el ámbito, una gran capacidad para atender a sus
pacientes, alta eficiencia y el apoyo a diversos hospitales.

-Debido a la gran aceptación tiene un alto índice de crecimiento, optando así a aperturar un
Centro de Día.

- Sin embargo hay otras instituciones que realizan la misma actividad, que de igual forma
funcionan como residencias de ancianos.

-Al optar por aperturar un centro de día, deberá a realizar las opciones correctas en la
elección del personal para poder mantener a margen el Centro.

2. Definir el perfil idóneo que debería exigirse a la persona que vaya a ocupar el
puesto de Gerente.

Basado en el documento que cuenta la organización la persona que se necesita para optar
este puesto debe tener buena toma de decisiones, coordinación con los empleados ya que de
él dependen directamente los otros cargos (director médico, enfermería, jefe de
administración etc.)

3. ¿Cree usted que en el proceso de selección del nuevo Gerente deberían

contemplarse cuestiones relativas a la “adaptación del empleado” a la cultura de la
organización o sólo relacionadas con las aptitudes para el puesto de trabajo?
Justifique su respuesta.

Considero debe ir orientada a las aptitudes del puesto de trabajo, Se busca que la persona
cumpla con el cargo que se le asigne, hay que verificar su interés por el puesto, su afinidad
con los valores de la empresa, sus capacidades y conocimientos al puesto que desea ocupar,
y de igual forma debería tomarse en cuenta la adaptación del empleado para que este pueda
desempeñar su labor de la mejor forma con el apoyo del personal.

4. En el caso particular de la selección del Gerente, ¿Quién debería tener la

responsabilidad última a la hora de tomar la decisión sobre el candidato idóneo para
este puesto de trabajo?
Como ya se cuenta con una organización que selecciona plazas esta se encargaría de la
responsabilidad sobre la elección del candidato, el Jefe de personal, y la Superiora de la
comunidad, deben hacerse cargo de dicha elección.

5. ¿Qué fuentes de reclutamiento utilizaría usted?

Reclutamiento interno, ya que la empresa es grande y parte de una congregación tienen ya

personal, pueden tenerlo en consideración de un trabajador que pueda optar en calificar al
puesto de Gerente para el área de Segovia.

6. ¿Cómo desarrollaría usted el proceso de selección?

La selección funciona para adecuar a la persona en el puesto de trabajo, y efectúe su trabajo

con eficiencia y eficacia, se debe de tener la información del puesto de vacante, para
verificar si la persona puede o no ser apta para el cargo; luego se puede optar por una
entrevista de selección, donde se pretende conocer del candidato aspectos que puedan ser
relevantes para el desempeño de las tareas y de igual forma que el candidato obtenga
información precisa y completa sobre el puesto.

7. ¿Cómo estructuraría la entrevista del nuevo gerente del Hospital?

Basándome en el puesto que se desea cubrir, utilizaría una estructura de preguntas

cerradas, y tener una buena comunicación al momento de estar con el candidato, preguntas
basadas en:

Por el motivo de la solicitud (porque le gustaría ese puesto, que si considera aportar su
experiencia laboral etc.)

Sobre la información del candidato (estudios, cualidades, si ha tenido algún puesto similar,
capacidades etc.)

Y sobre el empleo (que le atrae de la empresa, objetivos, que sabe el entrevistado acerca de
la empresa etc.)

8. ¿Qué pasos daría para un exitoso proceso de inducción?

Presentación, introducción al puesto y seguimiento.

La presentación para darle información general acerca de la compañía, la introducción para

darle orientación al ambiente de trabajo y seguimiento que consiste por parte del
departamento de recursos humanos, en la evaluación y aclaración de información o dudas
que tenga el trabajador referente al puesto,