Curso Complementario de Liquidacion de Nomina y Prestaciones Sociales PDF

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CURSO COMPLEMENTARIO DE ELABORACION ,

LIQUIDACION DE LA NOMINA Y EFECTOS
LEGALES.
GUIA DIDACTICA: MODULO 1
FICHA : 2098973
CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

EFECTOS LEGALES GUIA DIDACTICA 1- CONCEPTOS Y FUNDAMENTACION 1
NORMATIVA
Índice
Presentación.................................................................................3
Competencia específica .................................................................4
Contenidos temáticos.....................................................................5
Tema 1........................................................................................6
Definiciones .................................................................................6
Tema 2 .......................................................................................8
Normatividad vigente.....................................................................8
Tema 3 ..................................................................................... 21
Modalidades contractuales ............................................................21
Material complementario ............................................................. 34
Aspectos clave ........................................................................... 35
Referencias bibliográficas .............................................................36

NORMATIVA
Presentación
En el módulo de formación “conceptos y fundamentación

normativa” encontrará la normatividad aplicable para la elaboración
de un contrato de trabajo, sus modalidades, periodo de prueba,
causales de suspensión del contrato de trabajo y terminación del
mismo.
El contrato de prestación de servicios, su naturaleza

meramente civil y la relación surgida entre las partes contratante –
contratista respectivamente, a diferencia que en materia laboral está
el concepto de subordinación y la relación surgida entre las partes se
da como empleador – empleado quedando este último en una
relación de dependencia.

NORMATIVA
Competencia específica
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica N° I del

MÓDULO I: CONCEPTOS Y FUNDAMENTACION NORMATIVA.

NORMATIVA
Contenidos temáticos
Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.
Fuente: Autor

NORMATIVA
Tema 1
Definiciones
Derecho laboral en Colombia
Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones que se

establecen entre un empleador o empleadores y un empleado o
empleados.
Disciplinas:
Principios generales que orientan el derecho laboral:
En las relaciones que surgen entre empleadores y

Justicia
trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social (art. 1, 18 del CST).
Goza en todas sus modalidades, de la especial protección
Trabajo como
del Estado (art. 25 CP); toda persona tiene derecho a un
derecho y
trabajo en condiciones dignas y justas (art. 7 y 11 del
obligación
CST). La OIT ha señalado que el trabajo debe ser estable,
social
productivo y bien remunerado.

NORMATIVA
Toda persona es libre de escoger profesión u oficio, la ley

Libertad del
podrá exigir títulos de idoneidad para el ejercicio de
trabajo
algunas profesiones, con el fin de garantizar valores como
la moral, la salud y la seguridad de las personas. Art. 26
CP, concordado con el art. 8 del CST.
Los Trabajadores son iguales ante la ley y tienen la misma
protección y garantías, no se pueden establecer
diferencias por razones de edad, sexo, raza, origen
Igualdad
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica, (art. 13 CP, art. 10 CST).
"A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual" art. 143 CST.
En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las
normas del trabajo, prevalece la más favorable al
trabajador, la norma que se adopte debe aplicarse en su
Favorabilidad
integridad. Este principio está reconociendo que el
trabajador es la parte débil en la relación con el empleador,
y que por tanto merece más protección del
Estado, art. 53 CP, art. 21 CST.

NORMATIVA
Tema 2 Normatividad vigente
Contrato de trabajo
De acuerdo al Código Sustantivo de Trabajo en el título I,

capítulo I, artículo 22, numeral 1, el “Contrato de trabajo es aquel por
el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración”.
A reglón seguido, el Código Sustantivo de Trabajo especifica

que “quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe
y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su
forma, salario”. Art. 22, numeral 2.
“Elementos esenciales” Para que haya contrato de trabajo se

requiere que concurran tres elementos esenciales:

NORMATIVA
El contrato puede ser acordado de forma verbal solo si se trata

de un contrato a término indefinido; debido a que un contrato a
término fijo o en otras modalidades de contrato laboral,
obligatoriamente deben ir por escrito, de modo que quede la
evidencia de lo pactado por las partes.
Al respecto, el Código Sustantivo de Trabajo establece que:
“Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben
ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1o. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de
tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a
destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido,
a término fijo o mientras dure la realización de una labor
determinada.” Art. 38.

NORMATIVA
Seguidamente establece que, cuando “el contrato de trabajo

es escrito, se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento
de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden
libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes;
el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya
contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la
naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y
periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya
suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la
duración del contrato, su desahucio y terminación”. Art. 39.
Periodo prueba Art 76 y siguientes del CST
De acuerdo al Código Sustantivo de Trabajo en el título II,

capítulo I, artículo 76 el “periodo de prueba es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo”

NORMATIVA
Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus

efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el trabajador tiene todo el
derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la
seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin
importar el tiempo que dure la relación laboral.
Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de

prueba, es a que se le indemnice en caso de ser despedido, y
obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le dé
continuidad) al contrato de trabajo.
En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo

debe existir en el primer contrato, luego, si se decide renovar el
contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba.
NORMATIVA
Suspensión del contrato de trabajo
Es la interrupción temporal del contrato de trabajo

durante su ejecución, se interrumpe para el trabajador la obligación
de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios,
siempre y cuando se presente alguna de las causales del artículo 51
del CST.

NORMATIVA

NORMATIVA

NORMATIVA
Para que una huelga sea legal debe reunirse los siguientes
requisitos:
Al desaparecer la causal de la huelga en la suspensión de los

contratos de trabajo, el empleador deberá avisar a los trabajadores
la fecha de reanudación de actividades, quienes tienen 3 días hábiles
para presentarse ante su empleador y este tiene la obligación de
recibirlos, dicho término se cuenta a partir del segundo aviso y no
desde la fecha prevista de reanudación de actividades. Si no se

NORMATIVA
presenta el trabajador en ese lapso, el empleador no tiene la

obligación de reengancharlo.
Suspensión del contrato Terminación de contrato

Diferencias
Pausa temporal en las obligaciones Rompimiento total y definitivo de
de las partes, pero permaneciendo toda relación jurídica entre las
intacto el vínculo jurídico. partes.
Los efectos de la suspensión del
contrato de trabajo, sólo son aquellos
taxativamente señalados en la ley.

NORMATIVA
Recursos disponibles para el aprendizaje
https://www.youtube.com/watch?v=wdEp622bf4Y
Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo
Son aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del

trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos
arbitrales.

NORMATIVA

NORMATIVA
Caso:
En pasados días un trabajador me

preguntó si cláusulas como el
embargo de salarios, el uso de
aparatos celular durante el
trabajo, o el hecho de contraer
nupcias con una compañera de
trabajo daba mérito para provocar
la renuncia del trabajador.
Pues bien, la respuesta es sencilla, si bien es cierto el contrato de

trabajo nace a partir de un acuerdo de voluntades se presume
entonces que su contenido es ley para las partes y que debe
ejecutarse de buena fe en cuanto a su naturaleza misma o que por
la ley pertenecen a ella, es decir en lo referente a su objeto y
causa. Para tal efecto me permito transcribir el art. 55 del
CST.
“Art 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como

todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por
consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas
las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación
jurídica o que por la ley pertenecen a ella.”
Así las cosas, todo acto humano que provenga el empleador o del
empleado y que se refiera o infiera directamente en la relación
laboral, es susceptible de ser reglado, mientras que circunstancias
personales que no incidan en el negocio jurídico, se tendrán como
ineficaces.

NORMATIVA
Ejemplos comunes de cláusulas ineficaces en la práctica:
Toda clausula ineficaz hace invalido un despido y es susceptible

de ser
demandada ante un Juez de trabajo para la reclamación de
indemnización.

NORMATIVA
Tema 3 Modalidades contractuales
Según su forma:
Contrato escrito Contrato verbal

NORMATIVA
Constará en un documento firmado por las No existe ningún

partes, y contener cuando menos cláusulas documento escrito que
sobre estos puntos: contenga las condiciones
pactadas verbalmente (de
• Identificación y domicilio de las partes. palabra) entre el empleador
• Lugar y fecha de celebración. y el trabajador, goza de los
• Lugar donde se vaya a prestar el servicio. mismos beneficios que
• Naturaleza del trabajo. confiere el código por lo que
• Cuantía de la remuneración, formas y frente a las garantías
periodos de pago. laborales es indiferente si el
• Estimación del valor en caso de que haya contrato de trabajo es
suministro de habitación o alimentación verbal o escrito.
como parte del salario.
• Duración del contrato y terminación.
“ACUERDOS” que siempre deben pactarse

por escrito:
• Periodo de prueba.

NORMATIVA
Importante…
ü Periodo de prueba, debe constar siempre por escrito aun en

los casos en que el contrato de trabajo sea verbal, de manera
tal en este evento sólo lo relativo al periodo de prueba está por
escrito y el resto de acuerdos pactados se hace verbalmente.
El contrato de trabajo verbal siempre se entenderá que es a término

indefinido
Según su duración:

NORMATIVA
Accidental, ocasional o transitorio Art.6 CST
De corta duración, inferior a un mes, será siempre de labores

ajenas a las actividades normales del empleador, este contrato
no exige la forma escrita.
Importante…
Este contrato no debe confundirse con los contratos de trabajo

a término fijo inferior a un año.
Las empresas de servicios temporales están autorizadas por la ley

para colocar en las empresas usuarias de sus servicios, el personal
que estas soliciten para desempeñar, entre otras actividades,
aquellas ocasionales o transitorias inferiores a un mes.
Obra o labor determinada Art. 45 CST
Utilizado en empresas dedicadas a la construcción o

actividades sujetas a contratos especiales con terceros que exigen un
incremento de personal únicamente para una obra o labor concreta

NORMATIVA
y en proporción al avance mismo de la obra.
La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del

contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito, es
fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate.
https://www.youtube.com/watch?v=yV7NaKvv7ZU
Término indefinido Art. 38, 47 CST
Cuando las partes no determinan su duración, puede

celebrarse verbalmente o por escrito.
No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar

los contratos de trabajo por escrito, aunque de aquellos no se exija

NORMATIVA
dicha formalidad, ya que así se facilita demostrar las condiciones y

existencia del contrato.
Termino fijo Art. 46 CST

NORMATIVA
un año y así sucesivamente de año que se convierta en un contrato a

en año. término indefinido.
Requiere pacto escrito la prórroga
por periodo inferior a la inicial.
Periodo de prueba será la 5ta parte Periodo de prueba no podrá ser
del periodo inicialmente pactado, sin superior a 2 meses.
que sea superior a 2 meses.
Cuando su duración sea igual a o
inferior a 30 días no requieren
preaviso alguno para su terminación.
Tenga en cuenta…
Ø Si se omite el PREAVISO, el contrato se entiende
renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y
así de manera sucesiva.
Ø En estos contratos a término también opera la prohibición de
despido por motivo de embarazo o lactancia.
¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?
Consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento

del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones
inicialmente pactadas.
La prórroga ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de

las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato
y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato
automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso,
cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

NORMATIVA
Casos de contrato a término fijo:
Contrato a término fijo inferior a 1 año

• Una persona es contratada el 1 enero de 2015 con un contrato
a término por 7 meses. Se estipula: Prorroga 1 (silencio),
prórroga 2 (10 meses), prorroga 3 (5 meses).
a. ¿Cuál es el término inicial del contrato?

Respuesta: estamos en presencia de un contrato A TERMINO FIJO
INFERIOR A UN AÑO (tendremos en cuenta las características de
dicho contrato para resolver el ejercicio)
Termino inicial del contrato 7 meses: Enero 1 de 2015 a Julio 31 de

2015
b. ¿Cuál es el máximo periodo de prueba para dicho

contrato?
Respuesta: En los contratos a término fijo inferiores a un año, la
duración del periodo de prueba será la 5ta parte del termino
inicialmente pactado, así:
Termino inicial: 7 meses X 30 = 210/5 = 42 días de periodo de prueba.
Enero 1 de 2015 al 11 de febrero de 2015 → 42 días calendario de

periodo de prueba.
c. ¿Cuál será la fecha de terminación del contrato si

se da por terminado en la 4ta prorroga?

NORMATIVA
Respuesta: Termino inicial del contrato 7 meses: Enero 1 de 2015

a Julio 31 de 2015
Prorroga 1 (silencio): cuando hay silencio de las partes, se

prorroga el contrato al término inicialmente pactado, esto quiere
decir que será a 7 meses.
Agosto 1 de 2015 – Febrero 29 de 2016 → Término de 7 meses
Prórroga 2 (10 meses): frente a esta prórroga diríamos que es

ineficaz, toda vez que este tipo de contrato solo se puede prorrogar
por un término igual o inferior al inicialmente pactado; siendo así
entonces la prórroga para este contrato será de otros 7 meses.
Marzo 1 de 2016 a Septiembre 30 de 2016 → Término de 7 meses
Prorroga 3 (5 meses): frente a esta prórroga es totalmente

valida, ya que las prórrogas deberán ser iguales o inferiores al
término inicialmente pactado.
Octubre 1 de 2016 a febrero 28 de 2017 → Término de 5

meses. La fecha de terminación del contrato será en
Febrero 28 de 2017.
d. ¿Cuándo se debe preavisar la intención de

terminar dicho contrato?
Respuesta: hay que tener en cuenta que el preaviso se debe

presentar con una antelación no inferior a 30 días, la fecha de
terminación es Febrero 28 de 2017, es decir, se preavisaría el 29
de enero de 2017 pero como es domingo, la notificación la tendremos
que hacer el día hábil que para el caso sería el 28 de enero de 2017;
tengamos en cuenta que esta es la fecha límite, lo ideal es realizar el
preaviso con mayor antelación.

NORMATIVA
Contrato a término fijo de duración entre 1 y 3 años
• Una persona es contratada el 1 de enero de 2014 con un

contrato a término por 14 meses. Se estipula para la prorroga
1 (10 meses); prórroga 2 (silencio); prorroga 3 (15 meses)
a. ¿Cuál es el término inicial del contrato?

Respuesta: estamos en presencia de un contrato A TERMINO FIJO
DE UNO A TRES AÑOS (tendremos en cuenta las características de
dicho contrato para resolver el ejercicio)
Termino inicial del contrato 14 meses: Enero 1 de 2014 a Febrero 28

de 2015.
b. ¿Cuál es el máximo periodo de prueba para dicho

contrato?
Respuesta: En los contratos a término fijo el término fijo de uno a
tres años, la duración del periodo de prueba será máxima de 2
meses, así:
Enero 1 de 2014 al 28 de febrero de 2014 → 2 meses de periodo de
prueba.
a. ¿Cuál será la fecha de terminación del contrato si

se da por terminado en la 3ra prorroga?
Respuesta: Termino inicial del contrato 14 meses: Enero 1 de 2014
a Febrero 28 de 2015.
Prorroga 1 (10 meses): frente a esta prórroga diríamos que es

ineficaz, puesto que en este tipo de contrato solo se puede prorrogar
por un término igual o superior al inicialmente pactado, siendo así
entonces la prórroga para este contrato es de otros 14 meses, así:
Marzo 1 de 2015 – Abril 30 de 2016 → Término de 14 meses

NORMATIVA
Prórroga 2 (silencio): cuando hay silencio entre las partes, se

prorroga el contrato por el término inicialmente pactado, esto quiere
decir que será por otros 14 meses, así:
Mayo 1 de 2016 a Junio 30 de 2017 → Término de 14 meses
Prorroga 3 (15 meses): frente a esta prórroga es totalmente

valida ya que las prórrogas serán iguales o superiores al término
inicialmente pactado, así:
Julio 1 de 2017 a Septiembre 30 de 2018 → Término de 15

meses La fecha de terminación del contrato será en
Septiembre 30 de 2018.
b. ¿Cuándo se debe preavisar la intención de terminar dicho

contrato?
Respuesta: el preaviso se debe presentar con una antelación no

inferior a 30 días, si la fecha de terminación de dicho contrato es
septiembre 30 de 2018, este se debe preavisar el 31 de agosto de
2017 (tengamos en cuenta que esta es la fecha límite, lo ideal es
realizar el preaviso con una antelación mayor)

NORMATIVA
https://www.youtube.com/watch?v=YFKUTlyT5rU
Contratistas independientes
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos

empleadores y no representantes ni simples intermediarios, las
personas que contraten la ejecución de una o varias obras o labores
en beneficio ajeno, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlas con sus propios medios y con libertad o
autonomía técnica y directiva.
Pero el beneficiario del trabajo, dueño de las obras o base

industrial, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades
normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable
con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad
que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las
garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos
trabajadores.
Contrato laboral Contrato de Prestación de Servicios
Diferencias

NORMATIVA
Prestación personal del servicio, Se pacta para la ejecución de una labor

en beneficio del empleador; es específica, que la persona desarrollará
decir, la actividad a realizar la de acuerdo a su experiencia, capacidad y
ejecutará el mismo. formación de una materia en particular.
La Subordinación como elemento del contrato laboral, es tal vez la

característica más importante del mismo; la que establece una
diferencia notable con el contrato por prestación de servicios,
en donde el contratista goza de una independencia y una autonomía
en la ejecución de su labor.

NORMATIVA
Recursos disponibles para el aprendizaje
https://www.youtube.com/watch?v=3JiZzv3JVRs
Ejercicio
Ahora que has revisado algunos conceptos de los contratos de trabajo,

suspensión y contrato de prestación de servicios y que conoces cuál es el
alcance de éste, te invitamos a aplicar de las modalidades
contractuales, a partir de los conceptos facilitados en esta guía y que son
fortalecidos con los recursos disponibles para el aprendizaje. El uso de
mapas conceptuales te puede ayudar a conocer la relación entre los
elementos que conforman un concepto. ¡Inténtalo! C
Material complementario
Si quieres ampliar la información, te sugerimos revisar el Vídeo sobre
las características que se deben tener en cuenta en un periodo de
prueba, disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=-
T8FHcALU8o

NORMATIVA
Como evitar una situación de continuidad laboral, disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=--t8j9qYYq0
Igualmente, te sugerimos revisar las siguientes lecturas:
• “Código sustantivo de trabajo”, disponible en:

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo
_sustantiv o_trabajo.html
Aspectos clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
• El contrato de trabajo y sus elementos esenciales para su

existencia.
• Contratos de trabajo según su forma verbal y escrito
• Contratos de trabajo según su duración son: contrato de
trabajo accidental, ocasional o transitorio; contrato por
duración de la obra o labor determinada; contrato a término
fijo y contrato de trabajo de duración indefinida
• El periodo de prueba es esencial en el inicio de todas relaciones
laborales y hay que tener claros los efectos y alcances para su
aplicación
• La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción de
algunas de las obligaciones tanto del empleador como del
trabajador. El trabajador, por las causas que señale la ley, ya

NORMATIVA
no queda obligado a prestar sus servicios al empleador, y el

empleador ya no le asiste la obligación de pagar el
correspondiente Salario.
• El contrato de prestación de servicios es un contrato de
naturaleza civil o comercial, existe una amplia libertad
contractual, de manera que las partes pueden acordar casi
cualquier cosa siempre que no se viole ley alguna, algo que no
sucede en el contrato de trabajo por cuando la ley laboral
impone unos derechos mínimos que son irrenunciables por
supuesto innegociables.
Referencias bibliográficas
Ignacio Cadavid Gómez, Eraclio Arenas Gallego, (2018), Cartilla del
trabajo. Edit U. de Medellín.
Jorge Gamboa Jiménez, (2018). Código Laboral Sustantivo del
Trabajo y Procedimiento Laboral, Edit. Leyer

NORMATIVA

Curso Complementario de Liquidacion de Nomina y Prestaciones Sociales PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Curso Complementario de Liquidacion de Nomina y Prestaciones Sociales PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CURSO COMPLEMENTARIO DE ELABORACION ,

GUIA DIDACTICA: MODULO 1

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

En el módulo de formación “conceptos y fundamentación

El contrato de prestación de servicios, su naturaleza

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica N° I del

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Derecho laboral en Colombia

Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones que se

Principios generales que orientan el derecho laboral:

En las relaciones que surgen entre empleadores y

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Toda persona es libre de escoger profesión u oficio, la ley

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Tema 2 Normatividad vigente

De acuerdo al Código Sustantivo de Trabajo en el título I,

A reglón seguido, el Código Sustantivo de Trabajo especifica

“Elementos esenciales” Para que haya contrato de trabajo se

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

El contrato puede ser acordado de forma verbal solo si se trata

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Seguidamente establece que, cuando “el contrato de trabajo

Periodo prueba Art 76 y siguientes del CST

De acuerdo al Código Sustantivo de Trabajo en el título II,

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus

Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de

En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo

Suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción temporal del contrato de trabajo

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Al desaparecer la causal de la huelga en la suspensión de los

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

presenta el trabajador en ese lapso, el empleador no tiene la

Suspensión del contrato Terminación de contrato

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Recursos disponibles para el aprendizaje

Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo

Son aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

En pasados días un trabajador me

Pues bien, la respuesta es sencilla, si bien es cierto el contrato de

“Art 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Ejemplos comunes de cláusulas ineficaces en la práctica:

Toda clausula ineficaz hace invalido un despido y es susceptible

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Tema 3 Modalidades contractuales

Contrato escrito Contrato verbal

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

Constará en un documento firmado por las No existe ningún

“ACUERDOS” que siempre deben pactarse

CURSO COMPLEMENTARIO EN ELABORACION, LIQUIDACION DE LA NOMINA Y

ü Periodo de prueba, debe constar siempre por escrito aun en

El contrato de trabajo verbal siempre se entenderá que es a término