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PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE PRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE: GUIA NOMINA – BENEFICIOS A EMPLEADOS

• Denominación del Programa de Formación: Contabilización de Operaciones Comerciales y


Financieras
• Código del Programa de Formación: 133100 Versión 1
• Nombre del Proyecto: Creación de una empresa didáctica para aplicar criterios de
reconocimiento y medición de los hechos económicos.
• Fase del Proyecto: III Fase Ejecución - Reconocer hechos económicos de acuerdo con
normativa y políticas contables.
• Actividad de Proyecto: AP6: Elaborar los documentos soportes de los hechos económicos
de acuerdo con políticas contables y normativa.
• Actividad de Aprendizaje AA22: Liquidar la Nómina aplicando normativa laboral y las
políticas organizacionales, de atención al cliente, de protección ambiental, a partir del
respecto a la dignidad humana.
• Competencia:
• 210303022 Reconocer recursos financieros de acuerdo con metodología y normativa
• Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
• Aplicar herramientas ofimáticas en el registro de la información contable,según políticas de la
organización
• Duración de la Guía: 48 Horas

2. PRESENTACION
¡Apreciados Aprendices!

El propósito fundamental de la presente guía es el aprender a realizar, liquidar y contabilizar la nómina;


herramienta importante que permite de una manera ordenada, realizar el pago de salarios a los
trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el
ente encargado de regular las relaciones laborales.

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En el desarrollo de esta guía de aprendizaje del proyecto formativo, el aprendiz se apropiará de los
conceptos que conforman el devengado, deducidos y las apropiaciones a que haya lugar.

Es importante que el trabajo individual sea enviado a la instructora por el medio digital
establecido por ella, el cual se constituye en la herramienta que le permitirá recapitular,
reflexionar, evaluar y reconstruir cada una de las evidencias del aprendizaje.

1. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1.1. Actividades de Reflexión inicial

En este primer momento de su aprendizaje, le invito a participar en la siguiente actividad:

Reúnase con algunos miembros


de su familia que estén
laborando, diligencie un cuadro
anexo con la información
suministrada por los miembros
de su grupo familiar.

RELACION DE PERSONAS LABOR QUE DINERO QUE DESCUENTOS SALDO


QUE CONFORMAN SU REALIZAN (DONDE RECIBEN POR MENSUALES
NUCLEO FAMILIAR (TIOS, GENEREN REALIZAR LA
HERMANOS,PADRES) INGRESOS) LABOR

Luego socialícela con los participantes de la sesión virtual a través de las diferentes herramientas
tecnológicas.

“Continua estudiando, el cansancio es temporal, la satisfacción es para siempre.”


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3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje

BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS

Figura 2

En el siguiente contenido, usted afianzará conceptos importantes para su conocimiento. Realice una lectura
profunda para que pueda desarrollar las actividades propuestas

Los beneficios a los empleados son las contraprestaciones que la entidad proporciona a los trabajadores,
incluyendo administradores y gerentes, a cambio de sus servicios. La sección 28 de las NIIF para la pymes,
aplicará a todos los beneficios a los empleados, excepto los relativos a transacciones con pagos basados
en acciones, que se tratan en la Sección 26.

Objetivo: El análisis de esta guía pretende dar a conocer a los aprendices la importancia de la sección 28, ya
que introduce la aplicación contable al costo que genera a la empresa, el pago los empleados. Se pretendeen
su recorrido:

➢ identificar los tipos de beneficios a los empleados.


➢ Identificar cuándo y cómo reconocer el costo de los beneficios a los empleados.
➢ Medir los beneficios a los empleados.
➢ Presentar y revelar los beneficios a los empleados en los estados financieros;
➢ Demostrar comprensión de los juicios profesionales esenciales que se necesitan para Contabilizar los
beneficios a los empleados

Alcance de la sección: Apoyados en la Sección 28, en los beneficios a los empleados, de acuerdo con la
NIIF para las pymes, es importante reconocer los tipos de beneficios a los empleados a los que se hace
referencia en esta sección.

1. Beneficios a corto plazo a los empleados, que son los beneficios a los empleados (distintos de los
beneficios por terminación) cuyo pago será totalmente atendido en el término de los doce meses
siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.

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Hacen parte de los beneficios a corto plazo los:

➢ Sueldos, salarios y gastos por seguridad social y parafiscal.


➢ Licencias remuneradas, vacaciones e incapacidades.
➢ Participaciones en las utilidades e incentivos pagaderos dentro de los doce meses siguientes al
cierre del periodo.
➢ Beneficios no monetarios a los empleados actuales (asistencia médica. Alojamiento, automóviles,
etc.).

Figura 3
Medición de los Beneficios a Corto Plazo: Licencias remuneradas, vacaciones e incapacidades, es decir,
en donde la entidad paga al empleado loas ausencias, puede ser de dos categorías, de carácter:

➢ Acumulativa: Se deben contabilizar, a medida que se van ganando los derechos a recibir estos
beneficios.
➢ No Acumulativa: Si no se usan en el periodo corriente, no podrán utilizarse en periodos futuros,
el costo las ausencias no acumulativas se debe contabilizar cuando se produzcan y debe medirse
por el valor no descontado de los sueldos y los salarios pagados o por pagar correspondiente al
periodo de la ausencia.

2. Beneficios por terminación: Son los beneficios por pagar a los empleados como consecuencia de:
➢ La decisión de una entidad de prescindir el contrato de un empleado antes de la edad normal de
retiro.
➢ Una decisión del empleado de aceptar voluntariamente la conclusión de la relación de trabajo a
cambio de esos beneficios.

3. Beneficio Post empleo: Beneficios a los empleados distintos de los beneficios por terminación que se
pagan después de completar su periodo de empleo en la entidad. Incluyen:
➢ Beneficios por retiro, tales como las pensiones.
➢ Otros beneficios posteriores al empleo: (seguros de vida o asistencia médica).

Los planes de beneficios post-empleo se clasifican en:


➢ Planes de aportes definidos: Son por los que se pagan aportes fijos a un fondo sin obligación
legal, no implícita de hacer aportes adicionales o de hacer pagos directos a los empleados. El
valor recibido por los empleados se determina por El valor de los aportes que se hayan realizado
a un plan de beneficios post-empleo o a una aseguradora, junto con el rendimiento obtenido por
estos.

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➢ Planes de servicios definidos: son los planes de beneficios post-empleo distintos de
los planesde aportes definidas, la obligación de la entidad consiste en entregar los
beneficios acordados a los empleados actuales y anteriores.

NOMINA

El recibo individual justificativo del pago de salarios, comúnmente conocido como


nómina, sirve, porun lado para que el empresario justifique el pago del mismo y por otra, para
dar a conocer al trabajador las diversas partidas que integran, tanto su retribución como
sus deducciones.

El recibo individual justificativo del pago de salarios deberá consignar, en primer lugar, el
importe total a percibir por un periodo de tiempo que no podrá ser superior a un mes.
Contendrá también las partidas que forman el salario base y los complementos de forma
diferenciada, así como las deducciones aplicables, cuotas de la Seguridad Social y
retenciones a cuenta del IRPF (Es un impuesto indirecto nacional sobre la prestación de
servicios y venta e importación de bienes. Impuesto indirecto que grava los sectores de
vehículos, telecomunicaciones, comidas y bebidas. Impuesto aplicado a cada transacción
destinada a retirar fondos de cuentas corrientes, ahorros y cheques de gerencia.

La estructura de la nómina comprende tres partes diferenciadas:

En la parte superior se encuentra el encabezamiento, donde se harán constar los


datos como nombre o razón social de la empresa , NIT, domicilio y periodo a liquidar.

➢ Devengado: es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena, el


devengado está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos,
dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc. Cuando nos referimos a total devengado
estamos haciendo referencia a la suma de todos los conceptos a remuneratorios causados en favor del
trabajador en el respectivo mes.

➢ Deducido: Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos
valores se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado. Las libranzas, los
embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si
hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado.

➢ Apropiaciones: que son los valores que la empresa deba pagar con cargo a la nómina, como es la
salud y pensión en el porcentaje que el corresponde, riesgos laborales, los aportes parafiscales cuando
hay lugar a ello (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar), las prestaciones
sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones).

El recibo del salario debe ser firmado por el trabajador en el momento de la entrega.
La firma dafe de la percepción de las cantidades adeudadas. La empresa debe conservar
los duplicados duranteun plazo mínimo de 5 años. Es el empresario quien debe acreditar
el pago del salario en caso de reclamación. Por ello es recomendable realizarlo mediante
cheque o transferencia bancaria, de modoque, si no disponemos de nómina firmada por
extravío u olvido, si podemos acreditar de forma fehaciente de que el salario ha sido
percibido.

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CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué es Contrato de trabajo? es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda ymediante remuneración.

Elementos esenciales de un contrato de trabajo: Para que haya contrato de trabajo se


requiere queconcurran estos tres elementos esenciales:

➢ La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.


➢ La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto
al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato.
➢ Un salario como retribución del servicio.
➢ Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

De acuerdo a su formalización: Los contratos pueden ser verbales o escritos.


➢ Verbales: el acuerdo entre trabajador y empleador es verbal. No existe documento alguno
que pruebela relación. Esto supone un riesgo en caso de incumplimiento.

➢ Escritos: Se escribe un documento en donde se detallan las condiciones de la relación


laboral. En elcaso de España, la Ley exige que en ciertos casos exista un contrato de
trabajo.

De acuerdo a su duración: los contratos pueden ir desde indefinidos hasta limitados a un


período de tiempou obra.
➢ Término fijo: El contrato tiene una fecha de finalización aunque suele existir la
posibilidad de que elcontrato se renueve de forma automática o bajo ciertas
condiciones.

➢ Término indefinido: El contrato no tiene fecha de finalización, y en principio se


extenderá todo eltiempo que las partes estimen conveniente.

➢ Por obra: El contrato durará hasta que se complete una obra o tarea particular.

➢ Temporal o transitorio: el contrato durará un periodo de tiempo breve que se limita a


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cubrir una necesidad temporal como por ejemplo: El reemplazo de un trabajador por un
permiso de maternidad, un pico de demanda en una determinada temporada, reemplazo
de un trabajador en vacaciones, etc.

➢ Prestación de servicios: es el contrato en virtud del cual una parte, llamada profesionista,
se obliga a efectuar un trabajo que requiere para su realización, preparación técnica,
artística y en ocasiones título profesional a favor de otra persona llamada cliente, a cambio
de una remuneración llamada honorarios.

¿Porque causas se puede terminar un contrato de trabajo? El contrato de trabajo termina:


➢ Por muerte del trabajador.
➢ Por mutuo consentimiento.
➢ Por expiración del plazo fijo pactado.
➢ Por terminación de la obra o labor contratada.
➢ Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
➢ Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)
días.
➢ Por sentencia ejecutoriada.
➢ Por decisión unilateral.
➢ Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del
➢ contrato.
LIQUIDACION DE LA NÓMINA

La nómina se debe liquidar según el periodo de pago adoptado por la empresa, generalmente
mensual, peropuede ser quincenalmente. En cada periodo se deben liquidar todos los conceptos
relacionados con la nómina, incluso aquellos que se pagan en un tiempo distinto, o que se pagan
a terceros, caso en el cual se liquidan como provisiones como puede ser el caso de las cesantías
o la prima de servicios. Los conceptos para liquidar que son de general aplicación son los
siguientes:

➢ Salud

➢ Pensión

➢ Riesgos laborales

➢ Prima de servicios

➢ Auxilio de cesantías

➢ Intereses sobre cesantías

➢ Vacaciones

➢ Aportes parafiscales

Como no siempre se deben liquidar los aportes parafiscales, les invito a consultar el siguiente artículo:
https://www.gerencie.com/exoneracion-de-aportes-a-seguridad-social-y-parafiscales.html

En cuanto a la parte remunerativa, se deben liquidar el salario como tal y sus componentes
adicionales comocomisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos. Lo primero
que se determina es el ingreso del trabajador, y a partir de allí se liquidan los diferentes conceptos
a que haya lugar según cada caso.
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Es importante anotar que tratándose de prestaciones sociales, el auxilio de transporte se incluye
para la liquidación de esos conceptos, pero para los otros conceptos como seguridad social y
parafiscal, no se incluyen.

➢ En el caso de las vacaciones, para determinar su base se han restado las horas
extras, el recargofestivo, y el auxilio de transporte. Consulte: Base para el cálculo
de las vacaciones.

➢ No todas las personas deben liquidar Sena e ICBF. Consulte: Aportes parafiscales
ley 1819 de2016.

➢ No todos los empleadores deben pagar el 8.5% de salud. Consulte: Aportes a salud
con la ley 1819 de 2016.

Al liquidar una nómina se deben considerar una serie de conceptos que a continuación se señalan:
➢ Devengado: El devengado es lo que el empleado gana en un mes o periodo a liquidar
y el trabajador puede ganar dinero por los siguientes conceptos: Salario como tal,
comisiones, Horas extras, Recargos nocturnos, Recargos dominicales y festivo.
Auxilio de transporte y Viáticos.

➢ Deducido: Las deducciones son los conceptos que el trabajador adeuda o que debe
pagar, y que son descontadas del total devengado por el empleador. Entre los
conceptos que se le deben descontar o deducir al trabajador se tiene Seguridad social
a cargo del trabajador, Aportes a salud (4%), Aportes a pensión (4%), Libranzas,
Embargos judiciales, Cuotas sindicatos y Créditos o deudas con el empleador.

El trabajador recibirá la diferencia entre lo que gana y lo que le descuenta, que se conoce en la
nómina comoneto a pagar.

Provisiones o Apropiaciones: El empleador además del salario, horas extras, recargos, etc.,
debe asumir ciertas cargas prestacionales. parafiscales y de seguridad social, las cuales son
Prestaciones sociales, Prima de servicios, Auxilio de cesantías, Intereses sobre cesantías,
Provisión para vacaciones, Seguridad social, Aportes a pensión, Aportes a salud, Riesgos
laborales, Aportes parafiscales, Sena, Cajas de compensación familiar e ICBF.

Nota: Tener en cuenta que algunos empleadores no deben pagar aportes al Sena, al ICBF ni a salud.

PARA TENER EN CUENTA

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Reforma Tributaria - Exoneración de Aportes a Salud, SENA e ICBF: La Ley 1607 de 2012
exonera a losaportantes del pago a salud por parte del empleador y parafiscales (SENA e ICBF).
A continuación, le explicamos lo que debe de tener en cuenta para aplicar a dicha exoneración,
así como su aplicación en el pago de su planilla PILA:

¿A qué empleados aplica la exoneración? Para saber si a sus empleados les aplica la exoneración
debe teneren cuenta lo siguiente:

Persona natural: Si usted es persona natural y tiene dos o más empleados (trabajadores, servicio
doméstico,etc.), los aportes a salud corresponden al 4% del IBC (antes 12,5%) y no debe pagar
ICBF y SENA. Si usted solo tiene un empleado entonces este beneficio no le aplica y debe
continuar haciendo todos los aportes de forma normal.

Empresas: Si usted es una empresa, entonces la exoneración aplica solo para aquellos
empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales, en este caso los aportes
a salud corresponden al 4%del IBC (antes 12,5%) y no se deben hacer aportes en SENA e ICBF.
Para los empleados que devenguen 10o más salarios mínimos se continúan realizando todos los
aportes de forma normal

LIQUIDACION DE HORAS EXTRAS

Para liquidar las horas extras, se debe tomar el valor de la hora normal u ordinaria y se multiplica
por el porcentaje de recargo que corresponda al tipo de horas extras, que puede ser diurna,
nocturna, dominical o festiva. El valor de la hora ordinaria (V.H.O), corresponde al valor ordinario
de la hora que se determina dividiendo el salario mensual entre 240, que son las horas que deben
trabajar de acuerdo a la jornada laboralmáxima legal, que es de 8 horas, y como el mes para
efectos laborales se entiende 30 días, se tiene que 30 x 8 = 240.

Hora Extra Diurna: Las horas extra diurnas son aquellas que se laboran entre las 6 de la mañana
y las 9 dela noche, y que superan la jornada laboral ordinaria. Así, una persona que tiene una
jornada laboral ordinariade 8 horas hasta las 4 de la tarde, si labora hasta las 7 de la noche causa
3 horas extra diurnas.
El recargo de la HED (Hora extra diurna) es el 25% más, o multiplicar la hora ordinaria por 1,25.

Hora Extra Nocturna: La hora extra nocturna es la que se trabaja entre las 9 de la noche y las 6 de
la mañanay tiene un recargo del 75% más o multiplicar la hora ordinaria por 1.75.

Hora Dominical: Toda persona que labora un domingo después de haber laborado las 48 horas
semanales,debe recibir una remuneración por trabajo dominical. Su recargo es igual al 75% más
del valor de la hora ordinaria o multiplicar por 1.75

Hora Extra dominical o Festiva: Cuando se trabajan horas extras dominicales y festivas se debe
incluir el recargo dominical y el recargo por trabajo extra, considerando que también hay horas
diurnas y nocturnas. El recargo de las horas extras dominicales y festivas es el mismo que entre
semana, sólo que por el hecho de trabajar un domingo o un festivo, se paga un recargo, recargo
que se incrementa o se suma al recargo de lashoras extras.

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Notas aclaratorias:
➢ El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se tiene en
cuenta el valor de las horas extras.
➢ Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el Auxilio de
transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el salario básico, puesto
que en vacaciones no tendrá ni horas extras, comisiones ni trabajo suplementario.
➢ Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema de justicia, la base
para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo que significa que
se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo suplementario y las horas extras.
➢ Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que supone la
inclusión de lascomisiones, horas extras y trabajo suplementario.
➢ Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisional el 4.17% lo que
corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en cuenta que a la hora
de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 días de salario, toda vez que
la norma habla de 15 días hábilesde descanso, lo que por lo general significan 18 días
calendario. Recordemos que los domingos y festivos no son días hábiles. El sábado es
día hábil solo si en la empresa se labora ese día, de lo contrario tampoco es día hábil.

➢ Para el cálculo de las vacaciones se excluye las comisiones cuando solo se recibe en
un periodo mensual, pero si estas hacen parte del salario en todos los meses, entonces
se está hablando en un salario variable y en tal caso se debe promediar el salario
incluyendo las comisiones.

3.2.1. Consulte las 3 partes de la nómina y elabore un mapa de corchetes. Apóyese en


el siguientelink:
https://www.gerencie.com/partes-de-la-nomina.html

3.2.2. consulte la definición de cada uno de los (9) conceptos descontados en la


nómina a los empleados y elabore un crucigrama. Apóyese en el siguiente
link:
https://www.gerencie.com/deducciones-de-
nomina.html

3.3 Actividades de Apropiación y Transferencia del Conocimiento


Haciendo una amplia revisión por toda la guía, y habiendo recibo la explicación de su
instructor, usted está en la capacidad de desarrollar las siguientes actividades:

3.3.1 Taller Practico

La empresa EL PALACIO DEL JEANS SAS con NIT 901.055.860 – 6, dedicada a la compra y
venta de pantalones de dama y creada en Julio de 2012, Contrata el siguiente personal para la
temporada decembrinael año 2020.

➢ Carlos Andrés Murillo Torres (Vendedor), contratado el 1 octubre, salario básico


$1.000.000, horario laboral de lunes a sábado de 8:00 am – 12:00 m y 2:00 pm –
6:00, realiza las siguientes horas extras. Trabajo 2 domingos de 8:00 am a 7:00 pm
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con una hora libre al medio día para almorzar. Trabajo 3 sábados hasta las 9:00 pm
y dos viernes hasta las 10:00 pm.

1.000.000/240 = 4167

2 DOMINGO = 10 HORAS DIARIAS _ 20 HEDD


3 SABADOS = 9 HORAS HED
2 VIERNES= 6 HORAS HED
2 HEN
=

➢ Diana María Calderón Portela (Vendedora), contratada 4 octubre, salario básico


$1.000.000, horario laboral de lunes a sábado de 8:00 am – 12:00 m y 2:00 pm –
6:00 pm. Realiza las siguientes horas extras. Trabajo 1 sábado hasta las 11:00 pm,
tres jueves hasta las 8:00 pm y dos domingos jornada 8 horas.

1 SABADO 3HED
2HEN

3 JUEVES 6 HED

2 DOMINGOS

➢ Alejandro Bonilla Vergara (Administrador), contratado el 2 de octubre, salario básico


$2.200.000,horario laboral de lunes a sábados de 7:00 am – 12:00 m y 1:00 pm –
4:00 pm. .Realiza las siguientes horas extras. Laboró 3 domingo de 8:00 am a 12:00
m y 1:00 pm – 8:00 pm, 3 martesdel mes laboró hasta las 10:00 pm y 4 sábados
hasta las 9:00 pm.

➢ María Fernanda Arévalo Núñez (Cajera) contratada el 5 de octubre, salario básico


$1.300.000,labora de lunes a sábado de 8:00 am - 12:00 m y 1:00 pm – 8:00 pm.
Laboró los 4 domingos delmes con horario de 8 horas cada domingo.

Después de afianzar todos estos conceptos teóricos, es importante que usted lleve a la
práctica lo aprendido. Con estos datos realizar la nómina del respectivo mes de octubre.

3.3.2. De acuerdo al concepto de Apropiaciones, diligencie los espacios en blanco del siguiente cuadro:

% APORTE % APORTE
APROPIACION DEFINICION EMPLEADO EMPLEA
DOR
Seguridad social.

Aportes a salud:

Aportes a pensión

Riesgos laborales:

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Aportes parafiscales.

Cajas de compensación
familiar

Instituto Colombiano de
bienestar familiar

Servicio nacional de
aprendizaje

Prestaciones sociales.

Prima de servicios: 100%

Vacaciones 100%

Cesantías

Intereses sobre las


cesantías

1. Actividades de Evaluación

Para la demostración de su aprendizaje de acuerdo a los resultados y las evidencias de


aprendizaje, se han elaborado instrumentos de evaluación que permiten ser aplicados en los
procesos de verificación del aprendizaje, ya sea de manera individual o colectiva durante el
proceso formativo, las cuales deberá guardaren su portafolio de aprendiz, en forma digital o física.

EVIDENCIAS DE CRITERIOS DE EVALUACION TECNICAS E INSTRUMENTOS


APRENDIZAJE DE EVALUACIÓN

Evidencias de Conocimiento: Liquida la nómina, de acuerdo Técnica: formulación de


Evaluación interactiva de con procedimiento técnico y preguntas.
nómina. normativa.
Instrumento: cuestionario
Evidencias de Desempeño:
Elaboración y contabilización Técnica: observación
de Nómina.
Instrumento: lista de chequeo.
Evidencias de Producto:
Carpeta con contratos de Técnica: observación
trabajo, liquidación de
Prestaciones sociales y nómina, Instrumento: lista de chequeo
registros contables

2. GLOSARIO DE TERMINOS

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AUXILIO DE TRANSPORTE: es una prestación económica concedida al trabajador. Tiene como
objetivo subsidiar el costo de su movilización, desde su hogar hasta el lugar de trabajo. Esta
prestación no hace parte del salario (parágrafo del artículo 2 de la Ley 15 de 1959), solo tiene
derecho los que ganan hasta dos salariosmínimos vigentes.

BENEFICIO A EMPLEADOS (Planilla de Pago): Es una la lista conformada por el conjunto de


trabajadoresa los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono.
Relación de la plantilla deuna empresa expresando sus salarios y otras gratificaciones. Recibo
individual justificativo del pago del salario, que se entrega al trabajador mensualmente. Reflejará
los datos sobre el sueldo. Figuran en ella el importe del sueldo bruto y las Deducciones de la
cotización a la Seguridad Social y del IRPF. El resultado es el importe neto o cantidad de dinero
que recibiremos. También figuran la categoría profesional y la fecha de antigüedad en la empresa.
Es importante guardarlas para pedir alguna de las prestaciones de la Seguridad Social o para, en
determinados casos, la estancia en el país.

CESANTIAS: Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral
colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir,
aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo,
lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.

COMISION: es la cantidad que se cobra por realizar transacciones comerciales que corresponden
a un porcentaje sobre el importe de la operación.

CUOTAS SINDICALES: Para la preservación y mantenimiento de un sindicato y sus actividades,


los trabajadores deben aportar un apoyo económico acordado por el grupo. Los pagos pueden
ser de manera personal, o el sindicato de una empresa puede acordar que el pago sea deducido
del salario de los trabajadores.

DESPIDO: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación laboral con un trabajador
otrabajadora.

DEDUCCIÓN EN NÓMINA: (también llamada Deducción salarial) Cantidad sustraída del cheque
de pago, según lo exige el gobierno o a solicitud del empleado. Las deducciones obligatorias
incluyen diversos impuestos. Las deducciones voluntarias incluyen el pago de préstamos o los
depósitos en cuentas de ahorro.

DÍA HÁBIL: Todos los días del año que sean laborables a efectos jurídicos.

DÍA LABORABLE: Aquél en que las empresas ofrecen sus servicios al público, dependiendo de
cada negocio, suele ser de lunes a viernes.

EMBARGO JUDICIAL: es una actuación judicial, que consiste en aprehender bienes del deudor,
previa orden de un tribunal, con el objeto de liquidarlos y con lo obtenido pagar a los acreedores
del deudor o pagar con los bienes mismos.

GASTOS: Son aquellos hechos a consecuencia de la operaciones o actividades de la empresa.

GASTOS DE NOMINA O SUELDO: Son aquellos gastos en los cuales se registra contablemente
las erogaciones por concepto de sueldo y salarios, en toda empresa u organización.

GASTOS DE PRESTACIONES SOCIALES: Son aquellos gastos que están relacionados con el proceso
deindemnización legales establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.

HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene determinado por
elempresario o empresaria.
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HUELGA: Derecho de los trabajadores o trabajadoras a alterar o suspender su actividad laboral
como presióna la empresa para conseguir mejoras en el trabajo.

INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una persona para estimular
su trabajoo dedicación y obtener de esta forma una mayor productividad. Los incentivos pueden
concederse para cualquier actividad que se desarrolla en la empresa, aunque preferentemente se
suele emplear para el personal de producción y de venta.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Compensación monetaria que recibe un/a empleado/a causa
de un despido improcedente.

INTERESES A LAS CESANTÍAS: son el reconocimiento de un rendimiento sobre el Auxilio de


Cesantías quese van causando día a día, pero que el empleador sólo se las consigna a su trabajador
antes del 14 de febrerodel año siguiente a un Fondo de Cesantías o directamente al trabajador, si el
contrato de trabajo termina antes de la fecha máxima de consignación.

INVALIDEZ PERMANENTE/TEMPORAL: Incapacidad laboral permanente/temporal.

JORNADA ORDINARIA: es la que establece el Código del Trabajo para todos los trabajadores,
salvo algunas excepciones. Ésta tiene una duración máxima de 48 horas semanales, que no
podrán distribuirse en más de siete días ni en menos de cinco, y en ningún caso podrá exceder
las 8 horas diarias.

JORNADA INTENSIVA: Jornada de trabajo que se desarrolla sin interrupciones.

LIBRANZA: es un instrumento financiero que consiste en un crédito o préstamo de dinero,


facilitado por unaentidad prestadora a un deudor, y respaldado en el flujo de caja proveniente del
sueldo de ese deudor.

OBLIGACIONES LABORALES: Comprende el valor de los pasivos a cargo de la empresa y/ o a


favor de los trabajadores o beneficiarios, originados en virtud de las normas legales,
convencionales de trabajo o pactos colectivos tales como: salario por pagar, cesantías
consolidadas, prima de servicios, prestaciones extralegales e indemnizaciones laborales.

OFICINA DE EMPLEO: Organismo financiado por la Administración Pública, que distribuye las
ofertas de empleo y cuyo fin es conseguir un empleo a las personas que se encuentran en paro.

ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la organización de una empresa.

PENSION: es un pago, temporal o de por vida, que recibe una persona cuando se encuentra en
una situación,establecida por ley en cada país, que la hace acreedora de hecho de una cantidad
económica, ya sea de lossistemas públicos de previsión nacionales o de entidades privadas. Por
lo regular la base de trabajadores enactivo es la que da sustento al pago de dichas pensiones.

PRESTACIONES SOCIALES LEGALES: son beneficios legales que el empleador debe pagar a
sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos
originados duranteel desarrollo de su actividad laboral.

PRESTAMOS A EMPLEADOS: Es una transacción usada por muchos trabajadores para


garantizar un adelanto de salario aumentando el sueldo que se recibe al final de cada mes.

PRIMA DE SERVICIO: La prima de servicios es una prestación en dinero equivalente a medio


salario semestral que deben pagar las empresas a todos sus trabajadores.
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REMUNERACIÓN: Sueldo o salario y prestaciones totales que recibe un empleado.

RENTA DEL TRABAJO: Pago que se recibe por realizar un trabajo, tal como sueldo, salario,
comisiones y propina

SALARIO: Es el pago que recibe periódicamente una persona, por el desempeño de sus labores.
Pago por trabajo, en general se calcula en períodos de una hora en lugar de períodos más
prolongados.

SALARIO BASE (Básico): El salario base es la cantidad fija y garantizada que percibe el
trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, siendo constituido por el Salario Mínimo
Interprofesional, por el Salario Convenio según su categoría o por el salario pactado en el contrato
individual de trabajo (Salario según Contrato laboral).

SALARIO INTEGRAL: es aquel que se considera que ya está incluido dentro del valor total del
salario, las prestaciones sociales, los recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, horas extras, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías
y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicho
contrato.

SALARIO MÍNIMO: Aquél que por ley debe recibir como mínimo un trabajador o
trabajadora,independientemente de su empleo y profesión. Se fija por día y mes.

SALUD: Descuento que se le hace a los trabajadores por el tiempo que labora en

la empresa.SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias

para un puesto de trabajo. SALUD: Descuento que se le hace a los trabajadores

por el tiempo que labora en la empresa.SELECCIÓN: Acto de elegir a una

persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.

SUELDO: Pago por trabajo, que generalmente se calcula en períodos de una semana o más. En
general, elsueldo está relacionado con la realización de tareas específicas durante un número
mínimo, no máximo, de horas.

SUELDO NETO (O SUELDO LÍQUIDO): Cantidad total de dinero del salario. Sueldo o salario total
(másbonificaciones), menos las deducciones de nómina.

TRABAJADOR/A EVENTUAL: Persona que presta servicio a una empresa temporalmente.

TRABAJADOR/A TEMPORAL: Persona contratada por un período de tiempo determinado,


generalmentepara sustituir a alguien o en períodos de exceso de trabajo.

TRABAJO A TURNOS: Aquél en el que se mantiene ininterrumpida la línea de producción


o serviciorotándose los/as trabajadores/as en turnos de ocho horas intensivas.

VACANTE: Puesto de trabajo libre, que no está cubierto.

VACACIONES ANUALES REMUNERADAS: Las vacaciones son una prestación social que
consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que hubiere prestado
sus servicios a un empleador, durante un año calendario, consistente en 15 días hábiles
consecutivos.
GFPI-F-135 V01
VIATICOS: dinero que se le da a una persona, especialmente a un funcionario, para realizar un viaje.

ABREVIATURAS:

ARL: Administradora de Riesgos Laborales


DIAN: Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales
EPS: Entidades Prestadoras de Salud
UGPP: Unidad de Gestión Pensional y
Parafiscales
AFP: Administradoras de Fondos de
Pensiones
IBC: Ingreso Base de Cotización
SMMLV: Salario Mínimo Mensual
Legal Vigente
ICBF: Instituto Colombiano de
Bienestar FamiliarIPS: Instituciones
Prestadoras de Servicios
PILA: Planilla Integrada de Liquidación de Aportes
SENA: Servicio Nacional de Aprendizaje
UVT: Unidad de Valor Tributario

3. REFERENTES BILBIOGRAFICOS
Ley 1314/2009.
NIIF para PYMES Sección 28.
Código Sustantivo de Trabajo Cartilla Laboral.
Cartillas DIANContabilidad PLUS sexta edición
actualizada, McGraw Hill

Cibergrafía:
Biblioteca virtual SENA Ingrese a la base de datos SENA. Puede acceder a colecciones de libros,
revistas,artículos, índices bibliográficos, resúmenes y tesis en texto completo en inglés y
español, que pueden ser consultadas desde la red del SENA.
http://biblioteca.sena.edu.co/ dar clic en bases de datos y puede acceder a: e-brary, Gale,
Galé CengageLearning, Océano para administración, Knovel, Océano universitas P&M,
Proquest. www.actualicese.com
www.dian.gov.com
www.gestipolis.com
www.gerencie.com
www.finanzasperson
ales.com.co
www.mintrabajo.gov.
co
Strategy-e.com/docum
www.el colombiano consultaslaborales.com

4. Control del Documento

Nombre Autor(es) Cargo Dependencia Fecha

Yuri Marcela Gómez Gómez Instructora Centro Agroindustrial y de Julio 2021


Fortalecimiento
empresarial del Casanare
GFPI-F-135 V01
CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio


Autor (es)

GFPI-F-135 V01