República Bolivariana De Venezuela

Universidad Bicentenaria De Aragua

San Joaquín de Turmero Edo. Aragua

Desarrollo Organizacional

Prof: Alumna:

Maryuri Meléndez . Aurynnella Ojeda

C.I: 20.774.057

Sección: 3

Marzo, 2020

Desarrollo Organizacional
El concepto de Desarrollo Organizacional proviene de la teoría del comportamiento hacia el
enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre,
Organización y Ambiente y  aplica las ciencias del comportamiento a la administración.
El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se sostiene
que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que,
conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organización.

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la

cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el
conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus
objetivos.

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan

los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar  la efectividad
individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a
través de un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en
distintas necesidades  o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención  puede
centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones
entre grupos, en el liderazgo, etc.  En suma, se centra más en las personas que en los
objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. 

Características según Newstrom y David, 1993

1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados

2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la

estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto

3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el

ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el
trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teórico y leído.

4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se

toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución
de problemas son necesarios.
 5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que
respondan a las necesidades

6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio

7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de  un nivel de la

organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.
 

Modelos del Desarrollo Organizacional

Modelo de kurt Modelo de Modelo de Modelo de Modelo de Modelo

Lewin Ralph Burke y Planeación Investigación Faría Mello
Kilmann Litwin Acción
Autores Kurt Nueva York, Warner Burke y Fred David; Kurt Fernando
Lewin (1890- Ralph Kilmann George Litwin Kaplan y Lewin (1890- Achilles De
1947), padre de la (1910-1965). Norton; y 1947), padre de Faria
psicología social Goodstein, la psicología Mello psicólogo 
Nolan y social
Pfeiffer
Stoner (1995)
Aportes Kurt Lewin Ralph Kilmann Plantean el Este modelo el modelo de Presenta un
desarrolló y presenta el Modelo Causal indica que investigación- modelo de
orientó los modelo de del Desempeño toda acción remarca cambio
estudios sobre el "cambio de Individual y de información la utilidad de las planeado
llamado liderazgo sistema total", en la deber ser intervenciones estableciendo el
democrático y el que hay cinco Organización. compartida como un medio contacto y una
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actualmente como (1) iniciar el identificar las organización planeado. A desarrollo
de programa, variables y el agente de pesar de que organizacional
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Desgraciadamente problemas, la creación del 1.Exploracion modelos proceso
y bajo la (3) programar cambio de 2.entrada describen dinámico ,
influencia de los las "trayectorias", primer orden o 3.Diagnostico claramente una dialectico y
problemas (4) poner en “cambio 4.Planeaccion serie de procesos continuo de
políticos que se práctica las transaccional” y 5.Accion o actividades cambios
ligaban a la "trayectorias" y del cambio de 6.Estabilizaci para el desarrollo planeados a
Segunda Guerra (5) evaluar los segundo orden on y de las partir de
Mundial, estos resultados. o “cambio evaluación organizaciones, diagnósticos
estudios tienen La aportación de transformaciona 7. ello no garantiza utilizando
una clara Ralph Kilmann, l”. Terminacion. que sean estrategias ,
connotación quien especifica utilizados de métodos e
ideológica y por los tópicos de manera instrumentos
 lo mismo fueron ventaja clave que apropiada para optimizar
sustentados con se deben tomar la interacción
pasión y en consideración entre personas y
divulgados para que pueda grupos para el
profusamente presentarse un constante
(postulándose el cambio, tal y perfeccionamie
liderazgo como es deseable nto y
democrático en las empresas. renovación de
como la panacea Las fases que sus sistemas .
universal) considera este Faria de Mello
autor son las se basaba en 7
siguientes: pasos:
1. Iniciar el 1.- identificar el
programa. problema
2. Diagnosticar el 2.-Consulta con
problema un especialista
en D.O
3.- Después se
realiza la
integración de
datos y
diagnostico
preliminar
4.- Se realiza
una
retroalimentaci
òn
5.-Depues un
diagnostico
detallado del
problema a
resolver.
6.-Despues de
haber analizado
el problema se
implementa un
plan de acción.
7.-Se realiza la
integración de
datos después
del plan de
acción.
Estrategias El modelo creado Para la Burke y Litwin Se utiliza la En el modelo de  Creatividad:
por Lewin consta organización la exponen que las palabra investigación- condición
de 3 fases: estructura, la intervenciones cambio para acción, referente a la
descongelamiento forma de hacer dirigidas hacia explicar las considerado por inteligencia,
, cambio y las cosas, sus el liderazgo, la transformacio French como de capacitación
congelamiento La métodos misión, la nes que están amplia técnica, espíritu
teoría dice que el burocráticos y las estrategia y la teniendo lugar aplicabilidad, se creativo y valor
primer estado o responsabilidades cultura de la en diferentes estima el cambio moral para
descongelamiento de los empleados organización ámbitos planeado como correr el riesgo
 comienza cuando de la producen un relacionados un proceso de buscar
se reducen las organización son cambio con las cíclico que nuevos caminos
tensiones y los el eje central para transformaciona instituciones implica y nuevas ideas.
problemas cumplir con las l en la cultura y y empresas. colaboración - Flexibilidad:
existentes para actividades las Muchos entre los requisito que se
poder llevar a diarias de la intervenciones expertos miembros de la refiere al grado
cabo un nuevo organización y dirigidas hacia sostienen,  organización y de
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organizado los gerenciales, la dónde viven y DO. Pone para aceptar
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necesario sistemas, alimentan recopilación de grado de
modificarlo se producen un empresas y datos y el versatilidad de
debería cambio organizacione diagnóstico antes sus recursos
ensamblar un transaccional en s, será de la acción, humanos,
esquema con el ambiente sustancialmen planeación e económico-
nuevos te diferente al implantación, así financieros,
lineamientos y que hemos como en una tecnológicos,
definir un plan de conocido cuidadosa estructurales y
cambio hasta hace evaluación de los administrativos.
estructurado pocos años. resultados - Integración:
Hay un después de estado de
consenso realizar la coordinación y
generalizado acción, y así convergencia de
sobre la sucesivamente. esfuerzos entre
importancia las partes del
cualitativa de sistema, entre
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algunos de de los
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estructural; entre equipos y
dónde hay entre
discrepancias individuos.
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consecuencias subsistemas
, debido a la principales de
gama de existencia o
incertidumbre facilidad para
s y riesgos obtener
asociados que recursos en la
se manejan. cantidad y
calidad
necesarias de
diferentes tipos:
humanos,
financieros,
materiales,
instalaciones,
equipos, etc.

Diferencias Modelo que se 1.- El Modelo de Este modelo Este Modelo Este Modelo es Modelo
define como una Killman se basa implica trata de considerado de dividido en 3
 modificación de en evaluar 7 identificar las definir las amplia fases
las fuerzas que aspectos en los variables etapas del aplicabilidad Proceso cíclico
mantienen el cuales cabe involucradas en cambio En este modelo En este modelo
comportamiento destacar La idea la creación del planeado se considera el de Faria Mello
de un sistema de ser evaluado cambio de Los dos cambio planeado en la fase de
estable en cuanto a los primer orden o principales como un proceso entrada puede
Compuesto por estilos de cambio conceptos de cíclico que considerarse
dos tipos de negociación es transaccional y este modelo conlleva como algo que
fuerzas: las conocerse mejor del cambio de indican que colaboración comienza a
fuerzas a sí mismo. Tal segundo orden toda la entre los acontecer, por
impulsoras y las como conocer el o cambio información miembros de la lo menos en
fuerzas estilo de transformaciona debe ser organización y parte, antes del
restrictivos aprendizaje que l. socializada los expertos en establecimiento
Este modelo se cada uno tiene da En el Modelo libremente DO. del contrato. Es
compone de tres lugar a buscar de Burke y entre la Se pone énfasis una especie de
fases: alternativas Litwin se debe organización en la subfase del
Descongelamient -aplicables a cada establecer una y el agente de recopilación de contacto.
o, Cambio y estilo- para clara distinción cambio y que datos y el Algunos autores
Recongelamiento. comprender entre el esta diagnostico antes la consideran
Descarta realmente lo ambiente de la información de la acción, como la fase
totalmente la estudiado, de la organización t es utilizada planeación e entre el primer
elaboración del misma manera su cultura solo si implantación. contacto y el
control de ocurre con el después En el Modelo se contacto inicial.
inventarios por estilo de puede requiere una Por su parte
medios manuales negociación. El transformarse cuidadosa Faria Mello
profesional o en planes de evaluación de los dice que:
negociador podrá acción. resultados “contacto,
estar más El Modelo después de contrato y
preparado para pone énfasis realizar la acción entrada, se
llegar a un en desarrollar funden en una
acuerdo si una gran fase inicial
conoce cómo es meticulosa con
que normalmente labor de multicontactos,
negocia y hacer planeación precontratos, y
las del proceso subcontratos,
modificaciones de cambio con diferentes
necesarias a fin que permita grados de
de llegar a un asegurar el profundidad o
acuerdo. éxito del extensión de la
programa entrada”. 
Semejanzas además de las cinco De manera Los cambios El modelo de es una forma
generar cambios trayectorias son especial en el que se están planeación y el más
significativos, lo la trayectoria de modelo de produciendo de investigación- estructurada de
importante es la cultura Burke-Litwin, en el ámbito acción utilizan llevar a cabo un
terminar el (aumenta la se debe socioeconómi como proyecto de
proceso de la confianza), la establecer una co son tan herramienta D.O. como ya
mejor forma trayectoria de las clara distinción importantes, primordial las se sabe en
posible, poniendo habilidades entre el tan profundos ciencias de la clases
fin a la relación gerenciales ambiente de la y algunos a conducta, anteriores se
entre el agente de (proporciona organización su tal ritmo, que involucran explicó que es
cambio y el nuevas formas de cultura. En el ya han técnicas de el cambio
 cliente para que enfrentarse a caso del comenzado a grupo y organizacional
no se genere una problemas), la “ambiente de la sentirse los reconocen que la y es aquel
relación trayectoria de organización”, efectos en las interacción entre cambio
dependiente y que creación de todas las empresas. En el consultor y la planificado para
el cliente pueda equipos (infunde personas que este contexto organización lograr los
continuar el la nueva cultura integran la de constituye una objetivos de la
proceso y la en cada unidad), organización incertidumbre intervención que organización,
resolución de la trayectoria de emiten una no son puede afectar a pero faria mello
problemas por sus la estrategia - evaluación suficientes los la empresa. otro autor que
propios medios estructura sobre si el lugar análisis presenta su
(desarrolla un de trabajo es convencional concepto de
plan estratégico adecuado o no, es que se desarrollo
totalmente y si existe un alimentan organización
nuevo) y la clima de calidez desde y con identifica fases
trayectoria del o de desinterés datos de desarrollo;
sistema de respecto a los exclusivos del en la inicial
recompensas objetivos de la pasado; se establece el
(establece un organización. hace modo de
sistema basado Estas imprescindibl entablar
en el evaluaciones se e disponer, contacto con la
desempeño). conocen como además, de organización y
“estudios de nuevas además pasa de
clima laboral ”. herramientas lo general a lo
En el caso del que exploren particular de
rubro “cultura e iluminen las ambas partes:
de la posibles organización y
organización ”, evoluciones agente de
se lleva a cabo futuras de cambio.
una evaluación problemáticas
colectiva de la complejas en
organización, las que se ven
considerando inmersas las
los valores, empresas.
normas e
hipótesis que la
empresa
vivencia en el
día a día.

La aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave que
se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y
como es deseable en las empresas.
Las fases que considera este autor son las siguientes:
1. Iniciar el programa.
2. Diagnosticar el problema
La aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave que
se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y
como es deseable en las empresas.
Las fases que considera este autor son las siguientes:
1. Iniciar el programa.
2. Diagnosticar el problema
La aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave que
se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y
como es deseable en las empresas.
Las fases que considera este autor son las siguientes:
1. Iniciar el programa.
2. Diagnosticar el problema