Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigaciones y Postgrado

Organización y Entorno
Centro Local Monagas

EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL CONTEXTO

GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS; Y CARACTERÍSTICAS DE
LA EMPRESA COMO UN SISTEMA ABIERTO AL ENTORNO
(GRUPO 4)

Participantes: Lcdo. Alfredo Acosta

Lcda. Carmen Franco
Lcda. Mariela Veliz
Facilitador: Lcda. María Borges

Maturín, marzo de 2020

 Resumen

El desarrollo organizacional es una estrategia para mejorar la empresa a

través de la madurez del sistema, enfocando los esfuerzos y prioridades a la
identificación de las necesidades de los clientes, en el contexto actual y con
proyección en cambios futuros. Su objetivo es hacer más eficaz el tejido
empresarial en donde las personas mueven los piñones de la organización y
desarrollan todo su potencial, es decir no constituyen elementos aislados del
resto de la sociedad, sino que reflejan un aprendizaje individual y organizativo
indispensable para crear sistemas flexibles y sensibles al cambio.
El desarrollo organizacional ha evolucionado en el transcurso del siglo XX,
específicamente en el año 1950, con la teoría general del sistema, siendo su
precursor el biólogo alemán Ludwig von Bertalanffy, quien señalo que no existe
elemento físico, químico, independiente, ya que todos están integrados en
unidades relativamente interdependientes, el trabajo el concepto de sistema abierto
e inicio el pensamiento sistémico como un movimiento científico importante.
Las organizaciones han pasado por tres etapas distintas de cambio y
transformación, las cuales son: Era de la industrialización clásica (1900 – 1950); Era
de la industrialización neoclásica (1950 – 1990); y la Era de la información (1990 –
hasta la actualidad).
A partir de esto y haciendo referencia a la estructura organizativa, en la etapa de
industrialización clásica, esta se especializo por ser un una estructurara más
funcional, rígida, burocrática, centralizada. Se hacía énfasis en la estructura y en las
funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia. Las personas
se consideraban recursos de producción junto con otros recursos, como maquinas,
equipos y capital. En esta época los 3 factores de producción eran tierra, capital y
trabajo, a la administración de personas se le denominaban relaciones industriales.
Los empleados debían ajustarse a los cargos, el hombre se consideraba un aprendiz
de la máquina y como esta debía estar estandarizado.
En cambio en la Industrialización Neoclásica, la cultura organizacional se sitúo al
presente y a lo actual, como a la adaptación al ambiente. En esta etapa el modelo
burocrático se replanteo por la teoría estructuralista, lo que involucraba una
aproximación a la teoría de las relaciones humanas, representando una visión crítica
de la organización formal. La teoría de las relaciones humanas se sustituyó por la
teoría del comportamiento, surge la teoría de sistemas y la teoría de la contingencia
(Centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a
lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de
la estructura organizacional). Por otra parte en la etapa de la industrialización
Neoclásica, las personas son tomadas como unos recursos de la organización. y son
considerados un talento proactivos, dotados de inteligencia y habilidades, que deben
ser motivados e impulsados.
Ahora bien, la información, cruzo el planeta en milésimas de segundos, las
organizaciones capaces de recolectar información y transformarla con mayor rapidez
en un nuevo producto o servicio antes que otras, son las más exitosas. El capital
financiero dejo de ser el recurso más valioso y cedió lugar al conocimiento. Se
requiere que las organización tenga mayor capacidad de movilidad y agilidad, e
innovación y cambio para enfrentar los nuevos tiempos.

Es importante señalar que a lo largo de estas etapas el empezó siendo un

proceso suave, progresivo y previsible, hasta ser rápido, sin continuidad con el
pasado y creando un contexto ambiental de imprevisibilidad. En todo este proceso,
el recurso fundamental ya no es el capital financiero, ahora es el capital intelectual,
específicamente el capital humano. Son ahora las personas, sus talentos y
competencias las que se convierten en la base principal de la nueva organización.

En otra orden de ideas, podemos mencionar que las empresas son sistemas
abiertos, ya que utilizan un conjunto de elementos, componentes del mismo, los
cuales están dinámicamente relacionados, en interacción que desarrollan una
actividad, para lograr un objetivo o propósito, es así que las empresas operan con
datos, energía o materia, representados por insumos o entradas de recursos
necesarios para poner en marcha el sistema, unidos al ambiente que la rodea, con
el cual se relaciona dinámicamente, y para suministrar información, energía o
materia, obteniendo una salidas o resultados de la actividad del sistema.

En otras palabras, los elementos de un sistema empresarial está compuesto: a)

Entradas: recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que
toma del ambiente. b) Procesamiento: transforma las entradas en salidas o
resultados. c) Salidas): resulta de la operación del sistema; envía el producto
resultante al ambiente externo. d) Retroalimentación (feedback): es la acción que
las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema.
Constituye una acción de retorno.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (1999). “Administración de Recursos Humanos” Mexico.

Editorial Mc Graw Hill. Quinta Edición.
Gutiérrez, P. (2002) “La empresa bajo óptica sistémica”. Caracas, Venezuela.
Universidad Nacional Abierta. Versión: 18/06/02.
Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey. (2012)
“Evolución Histórica del Desarrollo Organizacional”. Rev. Circulo Tec.
México. (pp.5-6).Velásquez, F. (2002) “Escuelas e Interpretaciones
del pensamiento Administrativo”. Cali, Colombia. Revista de la
Universidad ICESI.