Metodología SENA para La Gestión Del Talento Humano Por Competencias PDF

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS “GTHPC”

–METODOLOGÍA-
Equipo Nacional Gestión de Talento Humano por Competencias
SERVICIO NACIONAL BOGOTÁ D.C.

DE APRENDIZAJE
2013
Servicio Nacional de Aprendizaje
Gina María Parody D’Echeona

Directora General
María Magdalena Forero Moreno

Director Sistema Nacional de Formación Para el Trabajo
Autores:
Acevedo González, María Teresa Regional Caldas
Álzate Burgos, Adriana María Regional Antioquia
Navia Osorio, María Yamile Regional Caldas
Otálora Rodríguez, Nicolás Dirección General
Pérez Zárate, María Clemencia Regional Boyacá
Ramos Santos, Lina Luz Dirección General
Rivera Molano, Martha Lucía Regional Distrito Capital
Vargas Zúñiga, Claudia María Dirección General
Villarejo Vanegas, Clara Inés Regional Distrito Capital
EQUIPO NACIONAL GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - GTHxC

Copyright © Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA . 2013
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ella, sin necesidad de autorización previa, siempre que se cite la fuente.
Para la reproducción o traducción de esta publicación deberá solicitarse autorización a

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Dirección del Sistema Nacional de Formación
para el Trabajo, Calle 57 8-69, Bogotá D.C. Colombia.
Primera edición: Bogotá, 2009
ISBN
Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

Grupo de Normalización, Certificación y Gestión del Talento Humano
Equipo Nacional de Gestión de Talento Humano por Competencias
Metodología de gestión de talento humano por competencias

Bogotá: SENA, 2013
29 p.
ISBN
E-mail: @sena.edu.co Página web: http:// www.sena.edu.co
Depósito Legal Impreso en

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CONTENIDO
página
INTRODUCCIÓN 2
ANTECEDENTES 3
GLOSARIO 5
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 6
PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

10
COMPETENCIAS
BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO POR COMPETENCIAS 11
FASES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 12
PLANEACIÓN 13
GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS 15
GESTIÓN DE DESARROLLO 17
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN 19
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

21
POR COMPETENCIAS
SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
23
COMPETENCIAS
LISTA DE INSTRUMENTOS 27
BIBLIOGRAFIA 28
1
INTRODUCCIÓN
Las empresas pasan de modelos tradicionales de organización empresarial basados en

estructuras ocupacionales de cargos rígidamente definidos a modelos de organización por
roles de trabajo que asumen grupos de funciones que entregan resultados completos en el
sistema de producción. (Zúñiga, 2009,1)
Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las
funciones laborales de grupos de ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen
habilidades, conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y tecnológicos
cambiantes. (Zúñiga, 2009,1)
El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona de forma integral por medio
de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo obtenida, no sólo a través de la instrucción, sino
también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
(http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/partea.pdf,
recuperado el 12 de junio de 2012).
Articular los intereses de las empresas frente al logro de sus objetivos estratégicos y los
intereses de las personas por su desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace
necesaria la implementación de procesos de gestión del talento humano que fortalezcan la
competitividad de las organizaciones y valoren las capacidades de los trabajadores
ejercidas en la producción de bienes y servicios. (Zúñiga, 2009,1)
En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, ofrece la metodología

de Gestión de Talento Humano basada en competencias para ser desarrollada en las
Organizaciones a partir del aprendizaje sistemático logrado en procesos de
normalización, evaluación - certificación y formación.
Esta metodología contempla las fases de: planeación, gestión para la provisión de
cargos, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento.
2
ANTECEDENTES
Los países del mundo han acordado y establecido que existen doce (12) pilares para
medir su competitividad, en consecuencia el Foro Económico Mundial (WEF) año tras
año y desde 1979 viene publicando el Reporte Global de Competitividad (GCR) donde
se califica en una escala de 1 a 7 el índice competitivo de cada Nación. En el reporte
de competitividad 2011 – 2012 Colombia aparece en el puesto 68 entre 142 países en
tanto que Suiza ocupa el primer lugar y el Chad el último.
(http://www.dnp.gov.co/Linkclick.aspx, recuperado el 9 de julio de 2012).
Dentro de los doce pilares aparece el Desarrollo del Capital Humano como el principal
factor de eficiencia y es ahí donde Colombia viene trabajando intensamente en la
educación superior y en la capacitación para mejorar su calificación, promoviendo
conocimientos específicos, mejoramiento de habilidades y una mayor productividad
agregada que deberían verse reflejados en un crecimiento económico sostenido del
País y en un mejoramiento en la prosperidad de sus ciudadanos.
En lo que se refiere al capital humano, organismos internacionales como la UNESCO y

la OIT realizan recomendaciones a sus países signatarios con el fin de mejorar el
estado de desarrollo de los pueblos en materia de educación, aprendizaje,
competencias, formación, entrenamiento, cualificaciones y empleabilidad. (OIT, 2004,7)
Consciente de sus necesidades internas y de las recomendaciones externas, Colombia

ha puesto en marcha la Estrategia Nacional para la Gestión del Recurso Humano con el
fin de aumentar su productividad, a través de una formación pertinente y articulada con
las demandas del sector productivo, que además reconozca de manera sistemática las
cualificaciones resultantes de los aprendizajes, conocimientos, habilidades y
desempeños adquiridos por el trabajador a lo largo de su vida formativa y laboral.
(SENA, Red de Trabajo interna del Subsistema de Cualificaciones, 2012)
La Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo del SENA cuenta,
dentro de sus estrategias, con el Subsistema de Cualificaciones que a su vez contempla
la Gestión del Talento Humano basada en Competencias, como una de sus líneas de
acción.
Lo anterior se sustenta en la política de gobierno nacional relacionada con el

fortalecimiento del Sistema de Formación de Capital Humano –SFCH la cual se
encuentra descrita en el CONPES 3674 de 2010, cuyo objetivo principal es
“...Establecer los lineamientos necesarios para fortalecer el SFCH con el fin de
potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economía, aumentando la
productividad, la capacidad de innovar y la competitividad, así como la movilidad social,
a partir del desarrollo e implementación de estrategias que permitan al Estado
colombiano construir un esquema de gestión del recurso humano para el país”.
3
Para cumplir este objetivo, el CONPES se encuentra soportado en el desarrollo de,

entre otros, el siguiente eje “Fomento de las transformaciones en la gestión del
recurso humano al interior del sector productivo que faciliten la implementación
de las estrategias de esta política”.
Como se observa, la Gestión del Talento Humano juega un papel relevante dentro de
la política educativa pública, la que a su vez redunda en la productividad de las
empresas.
La siguiente gráfica se describe los ejes estratégicos mediante los cuales el documento
CONPES 3674 de 2010 propone implementar para fortalecer el Sistema de Formación
de Capital Humano:
Figura No. 1 Esquema general de Política
Esquema General de Política
Eje 3: Fomento de la
transformación en la gestión
del recurso humano en las
empresas
Eje 1: Diseño e
implementación de canales
de comunicación Eje 4: Fomento de las
Flujo de información transformaciones del Sistema
entre el sector de formación y de
de Formación de Capital
este con el sector productivo
Humano
Eje 2: Desarrollo de la capacidad estatal a

nivel nacional y territorial para producir
recopilar, procesar y analizar información de recurso humano,
en el sector productivo y de formación
Fuente: DNSFT, a partir del documento CONPES 3674 de 2010
4
GLOSARIO
Área de desempeño: Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de

trabajo que es desarrollado. Ejemplo: Ocupaciones profesionales en ciencias naturales
aplicadas. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Beneficios y servicios: Parte integral de la remuneración al colaborador, incluyen:

comodidades y ventajas ofrecidas por la organización como: asistencia médico
hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, planes de pensión y
jubilación, entre otros.
Campo Ocupacional: Conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del

mismo tipo en el sistema de producción, desarrollando procesos y operando tecnologías
específicas. Ejemplo: Profesionales en ciencias físicas y químicas.
(http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Capital Humano: El conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los
individuos y que resultan relevantes a la actividad económica....” (OECD, 1998). Estas
capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la
experiencia.
Capital Intelectual: Capital Intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia

aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales,
que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado.(Edwison, L. y Malone,
M., 1999).
Cargo: Conjunto de tareas o responsabilidades o de funciones propias de una posición

formal y definida dentro de la estructura organizacional.
Compensación: Procesos que utilizan las Organizaciones para incentivar y

recompensar a sus colaboradores. (García, M y Hernández, C. 2010,3)
Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función

productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos
por el sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y
destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10)
Competencia organizacional: Capacidad que la empresa desarrolla a través de su

talento humano fundamentada en su marco estratégico.
Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño

superior. (Mc Clelland, D. citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003)
Competitividad: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para

participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo,
5
incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

(Bejarano, 1995, 8)
Desarrollo de las personas: Proceso de expansión de las capacidades de las personas

que amplían sus opciones y oportunidades. (Programa de Desarrollo de la Organización
de Naciones Unidas-PNUD, 2004)
Empleabilidad: Incluye las calificaciones, conocimientos y competencias que aumentan

la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su
trabajo y adaptarse al cambio. (http://www.oit.org, recuperado el 17 de septiembre de
2012).
Gestión por Competencias: Herramienta estratégica para articular la búsqueda de

competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades de desarrollo de las
personas, con base en las competencias y potencial de sus trabajadores.
Incentivos: Estimulo que se ofrece a una persona, empresa o sector con el objetivo de
incrementar la producción y mejorar el rendimiento. (http://rae.es/rae.html, recuperado
de la web el 14 de septiembre de 2012)
Mapa de procesos y/o cadena de valor: Identificación de los procesos necesarios en la

empresa para el logro de su misión.
Norma de Competencia Laboral: Estándar que describe los resultados que un

trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral completa, los contextos
en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que
puede presentar para demostrar su competencia. (SENA, 2007, 11)
Ocupación: Elemento del campo ocupacional, definida dentro de un área de desempeño

y a un nivel de cualificación determinado. Se compone de varios empleos cuyas
funciones son afines y complementarias. Ejemplo: Químico.
(http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Organización: “Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros,

físicos, de información y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en
actividades que incluyan atraer a gente a la organización, especificar las
responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir
recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar
el máximo éxito". (Ferrell O.C., Hirt Geoffrey, Ramos Leticia, Adriaenséns Marianela y
Flores Miguel Ángel, 2004, Pág. 215.)
Perfil del cargo: Requisitos y cualificaciones exigidos para un cumplimiento de las

funciones esenciales y la responsabilidad de un cargo. Incluye: nivel de estudios,
experiencia, características personales, entre otras. (http://www.amstrong.com.mx,
recuperado el septiembre de 17 de 2012).
6
Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las

cuales transforman elementos de entrada en resultados. (ISO 9000-2005,7)
Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisión de recursos que
son necesarios en los procesos estratégicos, misionales y de medición, análisis y de
mejora. (NTCGP 1000: 2009,13)
Procesos de evaluación: Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar

datos destinados a realizar el análisis del desempeño y la mejora de la eficacia y la
eficiencia. Incluyen procesos de medición, seguimiento y auditoría interna, acciones
correctivas y preventivas y son una parte integral de los procesos estratégicos,
misionales de apoyo y los misionales. (NTCGP 1000: 2009,13)
Procesos estratégicos: Incluyen procesos relativos al establecimiento de políticas y

estrategias fijación de objetivos, provisión de comunicación, aseguramiento de la
disponibilidad de recursos necesarios y revisiones por la dirección. (NTCGP 1000:
2009, 13)
Procesos misionales: Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado

previsto por la organización en el cumplimiento de su objeto social o razón de ser.
(NTCGP 1000: 2009,13)
Remuneración: Contraprestación en dinero y adicionales en especie que recibe un

colaborador por sus servicios. Tipos: Remuneración básica (salario u honorarios),
Incentivos salariales (Bonos y participación en los resultados) y Beneficios (Seguros de
vida, seguros de salud, restaurante o comedor subsidiado). (Cartilla laboral, 2010, 159).
Salario: Es la contraprestación principal y directa que recibe el trabajador por sus

servicios. (Cartilla laboral, 2007, 159)
7
“…En los años 80, el capital hacía la diferencia; en los 90 era el acceso y uso de la
tecnología. Hoy el capital es accesible y la tecnología barata, lo que determina el éxito
de una Organización, es su capacidad de encontrar, retener y fidelizar el talento.
Estamos en la era del potencial humano. De acuerdo con Klaus Schwab, estamos
pasando del capitalismo al talentismo. (http://m.eltiempo.com/economia/negocios/adis-
al-nadie-es-irreemplazable/12225166, recuperado el 30 de noviembre de 2012).
En respuesta a lo planteado, la gestión del talento humano por competencias es un

enfoque estratégico de promoción de las personas a través del trabajo y de búsqueda
de la competitividad de las empresas. Se orienta al logro de niveles de excelencia en el
desempeño de los trabajadores asociado a las necesidades organizacionales y los
intereses de las personas.
Para la Gestión de Talento Humano por Competencias se ofrece un camino

metodológico a partir de la estructuración de un Manual de perfiles de cargo por
competencias, como insumo para el desarrollo de las fases de planeación, gestión
para la provisión de cargos, gestión de desarrollo, gestión de la compensación,
evaluación y sostenimiento, asociadas al logro de los objetivos estratégicos de la
empresa y a horizontes de desarrollo de las personas en el mundo laboral.
El enfoque de competencias y su aplicación está ampliamente documentado en la

Recomendación 195 de 2004, de la Conferencia Internacional del Trabajo “Sobre el
desarrollo de los recursos humanos: Educación, formación y aprendizaje permanente”,
documento acordado por los actores que conforman la Organización Internacional del
Trabajo – OIT – órgano tripartito con representación equitativa de gobiernos,
trabajadores y empleadores del mundo. Adicionalmente asegura el cumplimiento de
los requisitos en materia de talento humano, contemplados en las normas de sistemas
integrados de gestión de calidad.
8
Figura No 2: Planeación estratégica y proyecto de vida del talento

humano
Fuente: Elaboración Equipo Nacional GTHxC
9
PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS
Para lograr sus objetivos estratégicos, cada organización empresarial requiere personas
competentes en la planificación, ejecución, verificación y ajuste de los procesos de
producción de bienes y servicios.
Las acciones de gestión de talento humano deben orientarse por los siguientes
principios:
- Dinamismo: El desarrollo de competencias es un proceso cambiante,

relacionado directamente con las necesidades del negocio. Siempre habrá
nuevas competencias para que las organizaciones innoven, sean productivas y
tengan éxito en los mercados.
- Aprendizaje Permanente: El desarrollo de competencias está asociado a un

proceso continuo de nuevos conocimientos que se desarrolla en forma
ininterrumpida a lo largo de la vida y que se refleja en el desempeño de las
personas.
- Desarrollo: La Organización es responsable de proveer condiciones

organizacionales y oportunidades que faciliten el crecimiento continuo de sus
trabajadores y la adquisición de nuevas competencias.
- Relación de Corresponsabilidad: La Organización y sus colaboradores deben

mantener una relación mutuamente beneficiosa, para aumentar la capacidad de
ambas partes en cuanto al cumplimiento de la plataforma estratégica y del
proyecto de vida del colaborador.
10
BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA
Las Organizaciones que implementen la gestión de talento humano por
competencias lograrán:
- Genera una ventaja competitiva fundamentada en el desempeño y en el

desarrollo de los trabajadores de la organización.
- Brinda oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la identificación

de brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora continua
- Facilita el desarrollo de prácticas de gestión humana teniendo en cuenta las

competencias del personal.
- Posiciona la imagen del área de Gestión Humana al dar respuestas estratégicas

acordes con las necesidades del negocio.
- Fortalece el compromiso de las personas con la organización dentro de un

ambiente de trabajo orientado al logro.
- Posibilita la gestión basada en resultados verificables, articulados con los

indicadores de la organización.
- Permite la integración al sistema de gestión de calidad, dando respuesta a los

requerimientos de talento humano, para el desarrollo de productos y prestación
de servicios orientados a la satisfacción del cliente.
11
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS “GTHPC”

FASES DE IMPLEMENTACIÓN
1. IMPLEMENTACION DE LA GTHPCO
2. ATRAER, SELECCIONAR Y CAUTIVAR EL TALENTO HUMANO
3. GESTIÓN PARA EL DESEMPEÑO Y EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
4. ESTRATEIGAS DE COMPENSACIÓN, BENEFICIOS Y RETENCIÓN
5. EVALUACIÓN IMPACTO DE LA GTHPC
6. ACCIONES DE MEJORA PARA LA GTHPC
Ciclo PHVA
Figura No. 3 Fases para la implementación
Fuente: Elaboración Equipo Nacional GTHxC
12
1. PLANEACIÓN (IMPLEMENTACION DE LA GTHPCO)
Propósito:
Preparar la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por

Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la
Organización.
En esta fase participan:

 Equipo directivo de la organización
 Equipo de gestión de talento humano
 Directores de área de la organización
 Líder de gestión de calidad
Las actividades a desarrollar en esta fase son:

 Formalización del proceso con acta de compromiso.
 Inducción a la metodología
 Definición del plan de trabajo
 Elaborar diagnóstico de la organización o empresa
 Identificación de funciones claves de cada proceso de la organización,
empresa o asociación con los cargos.
 Definición de competencias organizacionales
 Identificación de normas de competencia laboral asociadas a las funciones
claves. Consultar en Observatorio laboral
(http://observatorio.sena.edu.co/snft.html)
 Correlación de funciones claves con normas de competencia laboral
 Estructuración del Manual de perfiles de cargos por competencias
Las evidencias de producto de esta fase son:

 Cronograma de actividades
 Diagnóstico de la organización o empresa
 Manual de perfil de cargos por competencias
13
Los instrumentos sugeridos para esta fase son:
 Acta de Compromiso (Formato 1)

 Cronograma de actividades (Formato 2)
 Situación actual de la organización (Formato 3)
 Asociación procesos, funciones y cargos (Formato 4)
 Correlación cargos, funciones y normas de competencia laboral (Formato 5)
 Manual de perfil de cargos por competencias (Formato 6)
Normas de Competencia Laboral para consulta:
 Código 210201019 – Elaborar manual de funciones de acuerdo con

metodologías organizaciones y normatividad vigente.
 Código 210201020 - Estructurar cargos y competencias según
direccionamiento estratégico y normatividad vigente
14
2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS - ATRAER, SELECCIONAR

Y CAUTIVAR EL TALENTO HUMANO
Propósito:
Estructurar el proceso de preselección, selección e inducción, tomando como

referencia el manual de perfiles de cargos por competencias y programa establecido
de inducción.

 Equipo de gestión de talento humano
 Directores de áreas de la organización
Las actividades a desarrollar en la preselección son:

 Identificación de cargos por procesos
 Definición de escala de valoración de acuerdo con criterios de la organización
 Identificación de fuentes de reclutamiento
 Análisis de hojas de vida de acuerdo con el perfil establecido
 Entrevista de pre selección
 Identificación candidatos preseleccionados
Las actividades a desarrollar en la selección son:

 Definición de escala de valoración de acuerdo con factores de la organización.
 Identificación de técnicas e instrumentos (pruebas de conocimiento, de
capacidad, sicométricas, personalidad, técnicas de simulación y entrevistas de
simulación, entre otras) según perfil establecido para el cargo.
 Identificación de técnicas complementarias (visita domiciliaria, estudio de
seguridad, examen médico ocupacional, entre otras) de acuerdo con políticas
de la organización.
 Evaluación de las competencias del perfil establecido
 Identificación de elegibles
 Emisión de informe de candidatos seleccionados para formalizar vinculación
15
Las actividades a desarrollar en la inducción son:

 Diseño del programa de inducción, teniendo en cuenta aspectos como: cultura
organizacional, normas de comportamiento, valores, reglamento interno de
trabajo, bienestar y beneficios, especificaciones del cargo, recursos, entre
otros.
 Desarrollo y seguimiento del programa de inducción

 Procesos de pre selección, selección e inducción estructurados
 Técnicas e instrumentos de evaluación definidos
 Programa de inducción
Los instrumentos sugeridos para esta fase son:

 Hoja de vida por competencias (Formato 7)
 Entrevista por competencias (Formato 8)
 Matriz gestión para la provisión de cargos (Formato 9)
 Código 210201024 – Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas

y requerimientos específicos por la Organización, para vincularlos a la empresa
o a nuevos roles de trabajo.
 Código 210201023 – Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y
roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes
y procedimientos de la Organización.
 Código 210201025 – Vincular a las personas seleccionadas de acuerdo con las
normas legales vigentes, políticas y procedimientos establecidos por la
Organización.
 Código – 210202036 Desarrollar programas de Inducción y/o re inducción de
acuerdo con el direccionamiento estratégico, rol de trabajo y normatividad
vigente.
16
3. GESTIÓN DE DESARROLLO GESTIÓN PARA EL DESEMPEÑO Y EL

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Propósito:
Generar opciones de mejora que optimicen el desempeño y crecimiento personal de

los colaboradores, de acuerdo con las políticas organizacionales.

 Equipo de gestión del talento humano
Las actividades a desarrollar en la evaluación del desempeño por competencias

son:
 Definición de factores de evaluación (Funcionales, comportamentales, entre
otros)
 Relación de competencias u objetivos a evaluar
 Establecimiento de compromisos y evidencias
 Definición de escala de valoración
 Realizar evaluación del desempeño por competencias, teniendo en cuenta: las
competencias del perfil, la cultura organizacional, la identificación de brechas
(entrenamiento, técnicas, comportamiento)
 La evaluación del desempeño puede practicarse a nivel individual o por
equipos, dependiendo de las políticas establecidas en la organización.
Algunos de los métodos utilizados son co-evaluación, 180 grados, 360 grados
Las actividades a desarrollar en el Plan de Desarrollo son:

 Identificar necesidades de capacitación y entrenamiento de los colaboradores
teniendo en cuenta perfil del cargo, oportunidades del mercado, nuevas
tecnologías, referenciación competitiva, evaluación del desempeño, entre otros.
 Diseño del plan de desarrollo (General – por áreas – plan de carrera),
contemplando los siguientes métodos: Rotación de cargos, posiciones de
asesoría, aprendizaje práctico, asignación de proyectos, participación en
cursos y seminarios externos, ejercicios de simulación, entrenamiento fuera de
la Organización, estudio de casos, juego de empresas y centros de desarrollo
interno, procesos de evaluación y certificación de competencias laborales.
 Ejecución del plan de acuerdo con cronograma establecido.
17
 Evaluación y seguimiento al desarrollo del plan y al mantenimiento de las

competencias, teniendo en cuenta aspectos como: Recursos, logística,
idoneidad de los facilitadores, estándares de calidad, cantidad, tiempo y costo.
 Establecer planes de carrera que muestren espacios de desarrollo ocupacional
en los cuales puedan movilizarse los trabajadores, asociados a campos
ocupacionales y áreas de desempeño.
Las actividades a desarrollar en la evaluación y certificación de competencias

laborales son:
 Inducción y autodiagnóstico frente a la norma de competencia laboral
 Inscripción de candidatos
 Establecimiento plan de evaluación y recolección de evidencias
 Emisión de juicio de competencias

 Evaluación de desempeño
 Plan de desarrollo
 Plan de carrera
Los instrumentos sugeridos para esta fase, son:

 Evaluación del desempeño (Formato 10 y 10.1)
 Plan general de desarrollo por competencias (Formato 11)
 Plan de carrera (Formato 12)
 Código 210201037 – Administrar el plan de capacitación y desarrollo del talento

humano, de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y
normatividad vigente.
 Código 210201032 – Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los
trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la Organización y
normatividad vigente.
 210201034 – Evaluar el desempeño de acuerdo con el cargo, rol, metodología
y normatividad vigente.
18
4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN ESTRATEIGAS DE COMPENSACIÓN,

BENEFICIOS Y RETENCIÓN
Propósito:
Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias, que permitan

atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normatividad
vigente y políticas de la organización.

 Equipo directivo
 Equipo de gestión de talento humano.
 Representante de los trabajadores de la empresa
Las actividades a desarrollar en esta fase, son:

 Revisión de escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral
 Elaboración o ajuste programas de bienestar y beneficios de acuerdo con
políticas de la organización y necesidades de los colaboradores
 Inclusión al sistema de compensación interno de la organización, de las
competencias alcanzadas, de acuerdo con los resultados de la evaluación del
desempeño y del proceso de evaluacion y certificación.
 Ajuste de la escala de valoración de acuerdo con los factores definidos
 Tener en cuenta la composición de las compensaciones: Factores internos
(organizacionales): Perfil de cargos, política de gestión humana de la
organización, política salarial, política de reconocimiento de honorarios,
desempeño, sindicatos y negociaciones colectivas, capacidad financiera y
competitividad.
 Factores Externos: Normatividad vigente, situación del mercado laboral,
coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida), situación del mercado
de clientes, competencia del mercado, relación stakeholders.
Las evidencias de producto de esta fase, son:

 Propuesta de planes de compensación
 Programas de bienestar y beneficios
19
 Plan de remuneración (Formato 13)

 Programa de bienestar y beneficios (Formato 14)
 Código 210201035 - Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con

las normas vigentes y direccionamiento estratégico de la Organización.
 Código 210201008 - Diseñar estructuras de salarios de acuerdo con
normatividad vigente y políticas de la Organización.
20
5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN IMPACTO DE LA
GTHPC
Propósito:
Medir los resultados de la implementación de la Metodología de Gestión del Talento

Humano por Competencias dentro de un estilo democrático y participativo
 Equipo directivo de la organización

 Directores de áreas de la organización.
 Representantes de los trabajadores de la organización.
Las actividades a realizar en esta fase, son:
 Establecimiento de indicadores y de estadísticas

 Medición de resultados de la implementación de la metodología de Gestión del
Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta los indicadores y
procedimientos establecidos.
 Sistematización de resultados
 Contrastación de resultados frente a la plataforma estratégica de la
Organización.
 Cuantificación del valor agregado a la organización, como resultado de la
implementación de gestión de talento humano por competencias.
 Informe de análisis de indicadores

 Lista de verificación aplicada
 Tabla de Indicadores (Formato 15)

 Lista de verificación de fases implementadas (Formato 16)
21
6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS ACCIONES DE MEJORA PARA
LA GTHPC
Propósito:
Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestión del Talento Humano

por Competencias.
 Equipo directivo.
 Equipo de gestión de calidad.
 Representante de los trabajadores de la empresa
Las actividades a desarrollar en esta fase, son:
 Elaboración del plan de acción para el sostenimiento

 Aseguramiento de la ejecución de los planes de desarrollo, procesos de
evaluación y certificación de competencias laborales y planes de carrera.
 Aseguramiento de la ejecución de los planes de compensación y Programas de
bienestar y beneficios.
 Retroalimentación al Manual de perfiles de cargos
 Generación de oportunidades de participación en proyectos de innovación y
desarrollo tecnológico.
 Documentación de nuevos procesos o actualización de los existentes en
concordancia con cambios del entorno y la Organización.
 Documentación de buenas prácticas y lecciones aprendidas.

 Plan de acción para el sostenimiento
 Informe de revisión y actualización del Manual de perfiles de cargo por
competencias.
22
 Informe de avances en las fases de Gestión para la provisión de cargos,

desarrollo y compensación
Los Instrumentos sugeridos para esta fase, son:
 Plan de acción para el sostenimiento (Formato 17)
 Código - 210201038 Gestionar la información de los procesos de talento

humano de acuerdo con políticas y procedimientos organizacionales.
23
LISTA DE INSTRUMENTOS
 Formato 1 - Acta de compromiso

 Formato 2 - Cronograma de actividades
 Formato 3 – Estado actual de la Organización
 Formato 4 - Asociación procesos, funciones y cargos
 Formato 5 - Matriz correlación funciones y normas de competencia laboral
 Formato 6 - Manual de perfil de cargos por competencias
 Formato 7 - Hoja de vida por competencias
 Formato 8 - Entrevista por competencias
 Formato 9 - Matriz gestión para la provisión de cargos
 Formato 10 - Evaluación del desempeño
 Formato 11 - Plan general de desarrollo por competencias
 Formato 12 - Plan de carrera
 Formato 13 - Plan de remuneración
 Formato 14 - Programa de bienestar y beneficios
 Formato 15 - Tabla de Indicadores
 Formato 16 - Lista de verificación de fases implementadas
 Formato 17 – Plan de acción para el sostenimiento
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POR COMPETENCIAS “GTHPC”

Equipo Nacional Gestión de Talento Humano por Competencias

SERVICIO NACIONAL BOGOTÁ D.C.

Gina María Parody D’Echeona

María Magdalena Forero Moreno

Acevedo González, María Teresa Regional Caldas

Álzate Burgos, Adriana María Regional Antioquia

Navia Osorio, María Yamile Regional Caldas

Otálora Rodríguez, Nicolás Dirección General

Pérez Zárate, María Clemencia Regional Boyacá

Ramos Santos, Lina Luz Dirección General

Rivera Molano, Martha Lucía Regional Distrito Capital

Vargas Zúñiga, Claudia María Dirección General

Villarejo Vanegas, Clara Inés Regional Distrito Capital

EQUIPO NACIONAL GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - GTHxC

Podrán reproducirse apartes de esta publicación y utilizarse los formatos asociados a

Para la reproducción o traducción de esta publicación deberá solicitarse autorización a

Primera edición: Bogotá, 2009

Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

Metodología de gestión de talento humano por competencias

E-mail: @sena.edu.co Página web: http:// www.sena.edu.co

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Las empresas pasan de modelos tradicionales de organización empresarial basados en

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Área de desempeño: Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de

Beneficios y servicios: Parte integral de la remuneración al colaborador, incluyen:

Campo Ocupacional: Conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del

Capital Intelectual: Capital Intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia

Cargo: Conjunto de tareas o responsabilidades o de funciones propias de una posición

Compensación: Procesos que utilizan las Organizaciones para incentivar y

Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función

Competencia organizacional: Capacidad que la empresa desarrolla a través de su

Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño

Competitividad: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para

incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

Desarrollo de las personas: Proceso de expansión de las capacidades de las personas

Empleabilidad: Incluye las calificaciones, conocimientos y competencias que aumentan

Gestión por Competencias: Herramienta estratégica para articular la búsqueda de

Mapa de procesos y/o cadena de valor: Identificación de los procesos necesarios en la

Norma de Competencia Laboral: Estándar que describe los resultados que un

Ocupación: Elemento del campo ocupacional, definida dentro de un área de desempeño

Organización: “Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros,

Perfil del cargo: Requisitos y cualificaciones exigidos para un cumplimiento de las

Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las

Procesos de evaluación: Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar

Procesos estratégicos: Incluyen procesos relativos al establecimiento de políticas y

Procesos misionales: Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado

Remuneración: Contraprestación en dinero y adicionales en especie que recibe un