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SERVICIO NACIONAL
DE APRENDIZAJE
BOGOT D.C.
2013
Autores:
Regional Caldas
Regional Antioquia
Regional Caldas
Direccin General
Regional Boyac
Direccin General
Direccin General
E-mail:
Depsito Legal
@sena.edu.co
CONTENIDO
pgina
INTRODUCCIN
ANTECEDENTES
GLOSARIO
10
11
12
PLANEACIN
13
15
GESTIN DE DESARROLLO
17
GESTIN DE LA COMPENSACIN
19
21
23
LISTA DE INSTRUMENTOS
27
BIBLIOGRAFIA
28
INTRODUCCIN
Las empresas pasan de modelos tradicionales de organizacin empresarial basados en
estructuras ocupacionales de cargos rgidamente definidos a modelos de organizacin por
roles de trabajo que asumen grupos de funciones que entregan resultados completos en el
sistema de produccin. (Ziga, 2009,1)
Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeen con idoneidad las
funciones laborales de grupos de ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen
habilidades, conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y tecnolgicos
cambiantes. (Ziga, 2009,1)
El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona de forma integral por medio
de la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo
productivo en una situacin real de trabajo obtenida, no slo a travs de la instruccin, sino
tambin mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
(http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/partea.pdf,
recuperado el 12 de junio de 2012).
Articular los intereses de las empresas frente al logro de sus objetivos estratgicos y los
intereses de las personas por su desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace
necesaria la implementacin de procesos de gestin del talento humano que fortalezcan la
competitividad de las organizaciones y valoren las capacidades de los trabajadores
ejercidas en la produccin de bienes y servicios. (Ziga, 2009,1)
En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, ofrece la metodologa
de Gestin de Talento Humano basada en competencias para ser desarrollada en las
Organizaciones a partir del aprendizaje sistemtico logrado en procesos de
normalizacin, evaluacin - certificacin y formacin.
Esta metodologa contempla las fases de: planeacin, gestin para la provisin de
cargos, gestin de desarrollo, gestin de la compensacin, evaluacin y sostenimiento.
ANTECEDENTES
Los pases del mundo han acordado y establecido que existen doce (12) pilares para
medir su competitividad, en consecuencia el Foro Econmico Mundial (WEF) ao tras
ao y desde 1979 viene publicando el Reporte Global de Competitividad (GCR) donde
se califica en una escala de 1 a 7 el ndice competitivo de cada Nacin. En el reporte
de competitividad 2011 2012 Colombia aparece en el puesto 68 entre 142 pases en
tanto
que
Suiza
ocupa
el
primer
lugar
y
el
Chad
el
ltimo.
(http://www.dnp.gov.co/Linkclick.aspx, recuperado el 9 de julio de 2012).
Dentro de los doce pilares aparece el Desarrollo del Capital Humano como el principal
factor de eficiencia y es ah donde Colombia viene trabajando intensamente en la
educacin superior y en la capacitacin para mejorar su calificacin, promoviendo
conocimientos especficos, mejoramiento de habilidades y una mayor productividad
agregada que deberan verse reflejados en un crecimiento econmico sostenido del
Pas y en un mejoramiento en la prosperidad de sus ciudadanos.
En lo que se refiere al capital humano, organismos internacionales como la UNESCO y
la OIT realizan recomendaciones a sus pases signatarios con el fin de mejorar el
estado de desarrollo de los pueblos en materia de educacin, aprendizaje,
competencias, formacin, entrenamiento, cualificaciones y empleabilidad. (OIT, 2004,7)
Consciente de sus necesidades internas y de las recomendaciones externas, Colombia
ha puesto en marcha la Estrategia Nacional para la Gestin del Recurso Humano con el
fin de aumentar su productividad, a travs de una formacin pertinente y articulada con
las demandas del sector productivo, que adems reconozca de manera sistemtica las
cualificaciones resultantes de los aprendizajes, conocimientos, habilidades y
desempeos adquiridos por el trabajador a lo largo de su vida formativa y laboral.
(SENA, Red de Trabajo interna del Subsistema de Cualificaciones, 2012)
La Direccin del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo del SENA cuenta,
dentro de sus estrategias, con el Subsistema de Cualificaciones que a su vez contempla
la Gestin del Talento Humano basada en Competencias, como una de sus lneas de
accin.
Lo anterior se sustenta en la poltica de gobierno nacional relacionada con el
fortalecimiento del Sistema de Formacin de Capital Humano SFCH la cual se
encuentra descrita en el CONPES
3674 de 2010, cuyo objetivo principal es
...Establecer los lineamientos necesarios para fortalecer el SFCH con el fin de
potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economa, aumentando la
productividad, la capacidad de innovar y la competitividad, as como la movilidad social,
a partir del desarrollo e implementacin de estrategias que permitan al Estado
colombiano construir un esquema de gestin del recurso humano para el pas.
Flujo de informacin
entre el sector de formacin y de
este con el sector productivo
GLOSARIO
rea de desempeo: Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de
trabajo que es desarrollado. Ejemplo: Ocupaciones profesionales en ciencias naturales
aplicadas. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Beneficios y servicios: Parte integral de la remuneracin al colaborador, incluyen:
comodidades y ventajas ofrecidas por la organizacin como: asistencia mdico
hospitalaria, seguro de vida, alimentacin subsidiada, transporte, planes de pensin y
jubilacin, entre otros.
Campo Ocupacional: Conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del
mismo tipo en el sistema de produccin, desarrollando procesos y operando tecnologas
especficas.
Ejemplo:
Profesionales
en
ciencias
fsicas
y
qumicas.
(http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Capital Humano: El conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los
individuos y que resultan relevantes a la actividad econmica.... (OECD, 1998). Estas
capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la
experiencia.
Capital Intelectual: Capital Intelectual es la posesin de conocimientos, experiencia
aplicada, tecnologa organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales,
que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado.(Edwison, L. y Malone,
M., 1999).
Cargo: Conjunto de tareas o responsabilidades o de funciones propias de una posicin
formal y definida dentro de la estructura organizacional.
Compensacin: Procesos que utilizan las Organizaciones para
recompensar a sus colaboradores. (Garca, M y Hernndez, C. 2010,3)
incentivar
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BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIN DE LA
GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
Las Organizaciones que implementen la gestin de talento humano por
competencias lograrn:
- Genera una ventaja competitiva fundamentada en el desempeo y en el
desarrollo de los trabajadores de la organizacin.
- Brinda oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la identificacin
de brechas en su desempeo dentro de un marco de mejora continua
- Facilita el desarrollo de prcticas de gestin humana teniendo en cuenta las
competencias del personal.
- Posiciona la imagen del rea de Gestin Humana al dar respuestas estratgicas
acordes con las necesidades del negocio.
- Fortalece el compromiso de las personas con la organizacin dentro de un
ambiente de trabajo orientado al logro.
- Posibilita la gestin basada en resultados verificables, articulados con los
indicadores de la organizacin.
- Permite la integracin al sistema de gestin de calidad, dando respuesta a los
requerimientos de talento humano, para el desarrollo de productos y prestacin
de servicios orientados a la satisfaccin del cliente.
11
12
Propsito:
Preparar la implementacin de la metodologa de Gestin de Talento Humano por
Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento estratgico de la
Organizacin.
de la organizacin,
13
14
competencias
segn
Propsito:
Estructurar
el proceso de preseleccin, seleccin e induccin, tomando como
referencia el manual de perfiles de cargos por competencias y programa establecido
de induccin.
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16
Propsito:
Generar opciones de mejora que optimicen el desempeo y crecimiento personal de
los colaboradores, de acuerdo con las polticas organizacionales.
18
Propsito:
Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias, que permitan
atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normatividad
vigente y polticas de la organizacin.
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Propsito:
Medir los resultados de la implementacin de la Metodologa de Gestin del Talento
Humano por Competencias dentro de un estilo democrtico y participativo
En esta fase participan:
Equipo directivo de la organizacin
Equipo de gestin de talento humano.
Directores de reas de la organizacin.
Representantes de los trabajadores de la organizacin.
Las actividades a realizar en esta fase, son:
Establecimiento de indicadores y de estadsticas
Medicin de resultados de la implementacin de la metodologa de Gestin del
Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta los indicadores y
procedimientos establecidos.
Sistematizacin de resultados
Contrastacin de resultados frente a la plataforma estratgica de la
Organizacin.
Cuantificacin del valor agregado a la organizacin, como resultado de la
implementacin de gestin de talento humano por competencias.
Las evidencias de producto de esta fase, son:
Informe de anlisis de indicadores
Lista de verificacin aplicada
Propsito:
Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestin del Talento Humano
por Competencias.
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LISTA DE INSTRUMENTOS
Formato 1 - Acta de compromiso
Formato 2 - Cronograma de actividades
Formato 3 Estado actual de la Organizacin
Formato 4 - Asociacin procesos, funciones y cargos
Formato 5 - Matriz correlacin funciones y normas de competencia laboral
Formato 6 - Manual de perfil de cargos por competencias
Formato 7 - Hoja de vida por competencias
Formato 8 - Entrevista por competencias
Formato 9 - Matriz gestin para la provisin de cargos
Formato 10 - Evaluacin del desempeo
Formato 11 - Plan general de desarrollo por competencias
Formato 12 - Plan de carrera
Formato 13 - Plan de remuneracin
Formato 14 - Programa de bienestar y beneficios
Formato 15 - Tabla de Indicadores
Formato 16 - Lista de verificacin de fases implementadas
Formato 17 Plan de accin para el sostenimiento
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BIBLIOGRAFA
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